劳动关系重点归纳

第一章劳动关系导论

第一节劳动关系的概念——（选择）

（一）定义

●我们给的定义：:在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇

佣行为管理有关的问题为核心内容。

●劳动关系的三要素：

主体：劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位

客体：主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等

内容：主体双方依法享有的权利和承担的义务

（二）称谓（国家、体制）

⏹劳资关系：体现资本与劳动的关系，含有对立的含义

⏹劳工关系：以劳动者为中心，强调劳动着组成的团体（工会）与雇主之间的互动过程

⏹劳雇关系（雇佣关系）：以雇佣法律关系为基础，强调受雇者与雇主之间的关系，强调权利义务

结构

⏹劳使关系：源于日本，说明劳动者与劳动力使用者之间的关系，中性概念

⏹产业关系（工业关系）：源于美国，狭义的产业关系指劳资关系，主要包括劳动者、工会与雇主；

广义的产业关系则指产业及社会中管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。

⏹在我国，通常采用劳动关系这个概念，但在研究国外劳动关系制度时，也会用到劳资关系等概念（三）劳动关系的本质

管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。

（四）我国的劳动关系（看看）

●劳动合同生效不同于劳动关系建立。建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动

●从产业部门看，雇员的范围包括第二产业和第三产业（工业、服务业），第一产业的农业劳动力，尤

其是从事种植业和畜牧业的农业，一般不属于雇员的范畴。

●有些国家的劳动法规定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、

企业的高层管理者。

●家庭保姆与其雇主间的纠纷不属于劳动法的调整范围，也不属于法院或仲裁机构受理劳动争议案件的

范围，仲裁机构裁决不予受理于某的申诉正确。但它属于民事案件之劳务纠纷，法院可以受理的。

●劳动关系的特点：个别性与集体性

平等性与隶属性

对等性与非对等性

经济性、法律性与社会性

●劳动关系的类型：均衡型劳动关系

倾斜型劳动关系

政府主导型劳动关系（计划经济国家、新加坡）

案例：未签订劳动合同的劳资双方是否适用《劳动法》？

案情如下：1998年3月，李某在报纸上看到三达公司招聘销售员的广告后，到三达公司应聘。三达公司审查了李某的应聘条件后，与李某达成口头协议：李某为三达公司推销洗涤剂，月基本工资600 元，奖金按照销售业绩确定计发。20XX年7月，因三达公司效益不佳，决定裁员，李某在裁员之列。李某同意离开公司，但要求三达公司像对待其他员工那样，为其缴纳社会保险。三达公司说，其他员工与公司签订了书面劳动合同，所以公司按照劳动法的规定为其缴纳了社会保险。因李某未与三达公司签订书面劳动合同，所以李某和公司间仅存在雇佣合同关系。雇佣合同关系不由劳动法调整，而由民法调整，因此，按照民法通则规定，公司没有义务为李某缴纳社会保险。李某提起仲裁，仲裁裁决三达公司为李某缴纳社会保险。三达公司不服，起诉。法院经审理驳回了三达公司的诉讼请求。

●答案：我国劳动法若干问题意见规定：企业与劳动者之间只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成

为企业的成员，并为其提供有偿劳动，适用《劳动合同法》。另外，最高法院还规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成双方劳动关系后发生的纠纷，属于法院受理的劳动争议案件范围。按照劳动法规定，用人单位应当为劳动者交纳有关社会保险。

第二节劳动关系的实质：冲突与合作

（一）合作的根源：1、被迫2、获得满足

（二）冲突的根源:

●根本根源：由于劳动关系的本质属性造成的冲突。

1、异化劳动的合法化

2、客观的利益差异

3、雇佣关系的性质

4、劳动合同的性质劳动合同的条款包括：必备条款和约定条款

●背景根源：由那些可变的，取决于组织、产业、地域及国家等因素的属性造成的冲突

1、广泛的社会不平等

2、劳动力市场的状况

3、工作场所的不平等

4、工作本身的属性

（三）明显与潜在冲突的表现形式

罢工（是冲突最为明显的表现方式）、各种不服从行为（工作松懈、低效率工作、怠工、主观缺勤等）

权利义务的协商（付出－获得）

第二章劳动关系理论（小题）

一、新保守派

●也称新自由派或新古典学派，基本上由保守主义经济学家组成。

●市场化是解决效率（企业效率与利润）与公平（雇员公平合理待遇）两大问题的最佳途径。

●市场机制这只“看不见的手”，将资源配置到最有效率的地方；劳动生产率高的员工会获得相应的较

高的工资报酬。

●劳动力市场机制保证了双方的利益（双赢）。

●冲突的作用非常小；

●工会的作用是负面的，因为工会形成的垄断的制度；伤害雇主的竞争力，从而削弱雇员的保障。

●研究双方的力量是没有意义的。

二、管理主义学派

●管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。

●有助于实现员工对就业组织的认同感和忠诚度的管理模式是实现效率和公平的最佳途径。

●员工的利益同管理方的利益是基本上一致的，冲突的原因在于员工认识到自身处于管理权力的从属地

位，即服从与被服从的关系是员工不满的根源。

●管理主义学派

●冲突是可以避免，并且可以保持和谐的关系。（高绩效管理政策实施---生产效率提高、员工辞职率减

低、缺勤率降低、冲突减少）

●这种高绩效的管理模式（“进步”、“高认同”感）的内容包括：高工资和高福利、保证员工得到公

平和公正的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。

●该学派对工会的态度是模糊的。

（应尽量避免建立工会，因为威胁资方管理方的权利，使得劳动关系结果不确定性提高；但如果已建立工会，管理方应与工会建立合作关系）

●对集体谈判制度的态度也是灵活的。

三、正统多元论学派

●由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学家组成，该学派的观点是二战以来各发达市场经

济国家一直奉行的传统理念的延续。

●对员工的公平和公正的待遇的关心同管理方对生产效率和组织效率的关心是互相矛盾的

●政府和社会应该负责实现两个目标之间的均衡，劳动法律制度、工会制度、集体谈判等制度是实现这

一均衡的最有效的手段。

●成为劳动法律体系存在的理论基础，该学派成为劳动关系领域的主流学派。

●冲突并非主要问题。