人力资源管理电子教案第六章绩效管理.doc

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第六章绩效管理

[本章学习目标]

在学习完本章之后,你应当掌握如下内容:

1. 绩效的概念与性质

2. 绩效管理的概念及内容

3. 绩效管理与绩效考核的区别

4绩效管理的作用

5. 绩效管理的过程

6. 绩效管理模式

7. 绩效考核的方法

&绩效管理中出现的问题及对策

9.有效的绩效反馈的方法与技巧

第一节绩效管理概述

一、绩效的含义

(一)什么是绩效

绩效是员工在工作岗位上所做的与组织战略相关的、具有可评估要素的工作行为和工作成果,它体现了员工对组织的贡献和价值。

(二)绩效的性质

绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性和动态性。

1. 多因性

2. 多维性

3. 动态性

二、绩效管理的含义

(一)绩效管理的含义

绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组.织目标保持一致,进而促进个人与组织共同发展的持续过程。具体而言,它包括以下三层含义:

(1)绩效管理是建立共识的过程。

(2)绩效管理是一个持续的管理过程。

(3)绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组织的成功。

(二)绩效管理与绩效考核的区别

绩效管理与绩效考核相比,具有很大的差异,主要表现在:

(1)从涵盖的内容来看,绩效管理的内容更丰富。绩效考核更多的是强调员工考核的结果,侧重于判断和评估;而绩效管理不仅包括上述内容,还着重强调了绩效信息的分析、员工绩效

的改进与提升,侧重于信息沟通与绩效提高。

(2)从实施的过程来看,绩效管理更加完善。绩效考核也包括考核标准的制定、标准的衡量与绩效信息的反馈,注重员工的绩效结果;但绩效管理在实施上更是一个完善的管理过程,作为一种管理模式贯穿于企业运作的始终,具有延续性、灵活性,更注重员工的行为与结果的考核。

(3)从实施的角度上看,绩效管理更强调从组织的战略整体出发。绩效考核是以员工或部门为基础,强调“衡量”或考核员工或部门的工作绩效;但绩效管理更多的是强调从整体、战略的高度出发,强调“衡量”的过程——员工与管理者之间的沟通。

绩效管理与绩效考核的主要区别如表6-1所示。

表6-1 绩效管理与绩效考核的主要区别

由于对绩效管理的片面认识将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来,往往使组织的绩效管理系统没有与组织的战略目标联系起来。而且,绩效考核仅仅被视为人力资源管理的一个工具,通常被认为仅仅是人力资源职能部门的人应该考虑和应该做的事,而没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具o

第二节绩效管理的过程

完整的绩效管理依次包括以下四个步骤:绩效计划的制定、绩效实施、绩效考核、绩效反馈,他们紧密相联,相互影响。这四个基木要素对任何一个优秀组织的绩效管理来讲, 都是不可缺少的,缺少其中任何一个要素,都不是真正意义上的完整的绩效管理。

图6.1绩效管理的过程

资料来源:勒娟.人力资源管理概论.北京:机械工业出版社,2007

一、绩效计划的制定

(一)绩效考核要素

1. 考核目的:全面了解每个员工的素质水平、在实际工作中的行为表现、真实绩效以及工作潜力,保证人力资源管理的基木决策正确。

2. 考核主体:企业组织、股东、董事、监事、CEO、人力资源管理部门、人力资源经理及各有关主管经理、一般员工以及外部利益相关者。

3. 考核对象:企业的全部在岗员工,包括CEO、各级经理、一般员工。严格地讲,董事、董事长、监事等也应该接受相应的考核。

4. 考核内容:工作行为、工作态度、工作结果等方面。根据考核目的和考核对象,考核内容会有所不同。

5. 其他因素:考核时间、地点,考核方法与工具,考核活动过程、考核结果与考核结论等。

(二)绩效标准

1. 绩效标准的含义

绩效标准,就是按照各个岗位的工作性质和要求而制定的标准。绩效标准的特征有:(1)完整性。即各种标准相互补充,共同构成一个完整的整体;(2)协调性。即各种考核标准的相互衔接,相互一致、协调;(3)比例性。即各种标准之间存在数量比例关系。

2. 绩效标准体系确立的步骤

(1)工作分析

(2)理论验证

(3)确定指标体系

⑷修订

3. 确定绩效标准时应该注意的问题

(1)标准是针对工作而不是针对工作者而确定的,不管谁来执行该工作均应达到此标准。

(2)标准是可以达到的。按照确定的标准,所有在职的员工都应该能达到。

(3)标准为人所知,应消除不必要的神秘感。

(4)标准是执行者和主管协商而定的。

(5)标准要尽可能具体明确,而且可以进行衡量,尽景避免歧义的产生。

(6)标准有时间限制,即标准要求何时达成,或标准是否仍然适用。

(7)标准要记录在案,随时提醒各方按标准执行任务。

(8)标准是可以改变的,进行一个循环过程后,往往要调整原标准。

(三)评价周期

绩效评价周期的确定,要考虑以下几个因素:

1. 职位的性质。

2. 指标的性质。

3. 标准的性质。

(一)绩效沟通

1. 绩效沟通的目的

2. 沟通的内容

(1)以前工作开展的情况怎样?

(2)哪些地方做得很好?

(3)哪些地方需要纠正或改善?

(4)哪些地方遇到了困难和障碍?

(5)如果有偏离方向的趋势,应该采取什么样的行动扭转这种局面?

(6)员工是在努力实现工作目标吗?

(7)可以采取哪些行动来支持员工?

3. 沟通的方式

(1)书面报告

(2)面谈沟通

(3)咨询

(4)进展回顾

(5)非正式的沟通

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