管理心理学(第三章)
合集下载
管理心理学第三章激励理论与管理
消极强化：当积极的行为不发生时，给予个人所 不希望的刺激，以促使积极行为产生。
惩罚：当消极行为发生之后，使行为的实施者遭 受身心上的痛苦，从而减少这种行为。
消退：撤消对原来可以接受的行为的强化，由于 一定时期内连续不强化，这种行为发生的频率将 逐步降低、直至消失。
• 强化的方式 连续强化、间断强化、随机强化
• 成就需要与企业的绩效相关； • 成就需要的培训。
第三节 内容型激励理论
二、成就需要论
成就需要:指根据适当标准追求成就的驱 动力,是该理论的核心内容。
权力需要:指影响和控制他人的愿望或驱 动力,权力需要是管理者取得成功的重要 因素。
社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人 际关系的愿望。
第四节 过程型激励理论
基本内容
• 期望理论的主要观点： 当人们预期到能够完成某行为，而且该行
为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己 具有吸引力时，人们才会采取该行为。 • 三种关系 • 期望模式 • 期望公式
激励力量＝期望概率×效价
第四节 过程型激励理论
三种关系
• 努力——绩效：个体感受到通过一定程度的努力而 达到工作绩效的可能性；
第三章 激励理论与管理
一、激励的概念
• 激励即激发鼓励，指激发人的动机， 使人有一股内在的动力，朝着所期 望的目标前进的心理活动过程。
• 在管理中，激励通常是指调动人的 积极性。
• 激励的心理模式
第一节 激励
一、激励的概念
刺激
个体
动机
行
目
（内外诱因）
需要
（内驱力）
为
标
第一节 激励
二、激励的作用
（也称直接满足） • 职务外的满足——工作之后获得的需要满足
惩罚：当消极行为发生之后，使行为的实施者遭 受身心上的痛苦，从而减少这种行为。
消退：撤消对原来可以接受的行为的强化，由于 一定时期内连续不强化，这种行为发生的频率将 逐步降低、直至消失。
• 强化的方式 连续强化、间断强化、随机强化
• 成就需要与企业的绩效相关； • 成就需要的培训。
第三节 内容型激励理论
二、成就需要论
成就需要:指根据适当标准追求成就的驱 动力,是该理论的核心内容。
权力需要:指影响和控制他人的愿望或驱 动力,权力需要是管理者取得成功的重要 因素。
社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人 际关系的愿望。
第四节 过程型激励理论
基本内容
• 期望理论的主要观点： 当人们预期到能够完成某行为，而且该行
为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己 具有吸引力时，人们才会采取该行为。 • 三种关系 • 期望模式 • 期望公式
激励力量＝期望概率×效价
第四节 过程型激励理论
三种关系
• 努力——绩效：个体感受到通过一定程度的努力而 达到工作绩效的可能性；
第三章 激励理论与管理
一、激励的概念
• 激励即激发鼓励，指激发人的动机， 使人有一股内在的动力，朝着所期 望的目标前进的心理活动过程。
• 在管理中，激励通常是指调动人的 积极性。
• 激励的心理模式
第一节 激励
一、激励的概念
刺激
个体
动机
行
目
（内外诱因）
需要
（内驱力）
为
标
第一节 激励
二、激励的作用
（也称直接满足） • 职务外的满足——工作之后获得的需要满足
管理心理学王晓钧第三章社会认知与管理
管理心理学王晓钧第三章社会认知与管理管理心理学是研究组织管理中的心理过程和行为的学科领域。
社会认知是管理心理学中的一个重要概念，指的是个体在组织中对自我和他人的理解和判断过程。
本文将对管理心理学王晓钧教授的第三章——社会认知与管理进行介绍和分析，以帮助读者更好地理解和应用这一概念。
社会认知的定义社会认知是指个体在社会环境中对自我的理解和他人的判断过程。
也就是说，个体通过观察和分析他人的行为、言语和信念，来推测他人的内心想法和个性特征。
社会认知是管理心理学中重要的一个概念，对于组织中的决策、领导和人际关系都有重要的影响。
社会认知的成分社会认知包括以下几个成分：1.知觉：对他人外部特征的感知和理解，如面部表情、语言、行为等。
知觉是社会认知的起点，个体通过观察和感知他人的行为来获得信息。
2.归因：对他人行为的原因进行推断和判断。
个体会将他人的行为归因为个人特征、外部环境或其他因素。
3.自我调节：个体基于对他人的认知，调整自己的行为和表现。
比如，个体可能会在和不同类型的人交往时采取不同的行为方式，以获得更好的反馈和结果。
4.社会信息处理：个体对社会信息的理解和处理方式。
社会信息可以包括他人的评价、反馈和意见等。
个体会根据这些信息来调整自己的认知和行为。
社会认知在管理中的应用社会认知在管理中有着重要的应用价值，可以影响到决策、领导和组织绩效等方面。
以下是一些常见的应用场景：1. 招聘和选拔通过社会认知的技巧和方法，管理者可以更准确地评估候选人的能力和适应性。
例如，通过观察候选人的言行举止，可以推测其责任感、沟通能力和领导能力等。
这样可以提高招聘和选拔的准确性，并减少员工的流失率。
2. 领导和沟通管理者可以通过对员工的社会认知来调整自己的领导风格和沟通方式。
例如，如果管理者认识到某个员工更喜欢直接反馈和指导，那么他可以采用更为直接的方式与该员工进行沟通，并给予更多的指导和支持。
这样可以提高员工的工作满意度和绩效。
第三章 态度与工作满意度 《管理心理学》
退出
(1) （Exit）
(2)
(3) (4) 忽略 （Neglect）
建议 （Voice）
忠诚 （Loyalty）
态度的形成和工作满意
3.2.4 态度与工作满意
1
把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需 要
2
让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感
3
鼓励员工提合理化建议，以满足员工的自我成就感
3 行为方式划分
• ①经济价值观 • ②理论价值观 • ③审美价值观 • ④社会价值观 • ⑤政治价值观 • ⑥宗教价值观
• ①个人价值观 • ②集体价值观 • ③社会价值观
• ①反应型 • ②忠诚型 • ③自我中心型 • ④顺从型 • ⑤权术型 • ⑥社会交往型 • ⑦现实主义型
态度的形成和工作满意 3.2.3 态度与价值观
态度的形成和工作满意 3.2.1 态度形成和改变的相关理论
➢ 角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特定社会位置的人
被期望表现出的行为。当人们扮演一种新的社会角色时，起初 可能觉得很虚假，但很快就会适应表现出符合“身份”的行为 。 ➢ 研究表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是 先请他帮一个小忙。这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺 ”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常 大了。也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
态度概述 3.1.1 态度及其构成
➢ 是指个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对
象是多方面的，其中有人、事件、物、团体、制度以及代表具 体事物的观念等。 ➢ 人们对一个对象会做出赞成或反对、肯定或否定的评价，同时 还会表现出一种反应的倾向性，这种倾向性就是心理活动的准 备状态。所以，一个人的态度不同，就会影响到他的行为取向。
第3章 《管理心理学》PPT课件
维纳的归因理论：韦纳提出的成败归因理论认为，人 们对成功和失败的归因通常包括三个维度：第一个维 度是内外的维度，即将成功或失败归因于内部原因还 是外部原因；第二个维度是稳定性维度，即将成功或 失败归因于稳定的经常发生的因素还是不稳定的偶然 性的因素；第三个维度是指控制点，即将成功或失败 归于可控的因素还是不可控的因素。
3.1.2 学习理论
1.概念：由于经验而发生的相对持久的行为改变 。 2.学习理论： 操作性条件反射 社会学习理论
3.1.3 归因理论
1.归因的概念：归因是指人们对他人或自己行为原因 的推论过程。
2.归因理论的概念：归因理论（Attribution Theory） 是关于人们如何进行因果关系解释的理论。
第三章 内容纲要
知觉和社会知觉的概念、种类、形成过程和影响因素、 学习的概念和基本的学习理论 归因和归因偏差的概念 归因理论的基本内容 基于认知理论的管理
3.1 认知理论
3.1.1 知觉和社会知觉理论 1.概念：知觉是客观事物在人脑中的主观映像，是直
接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或个别部分 在人脑中的反映。 2.知觉的基本特征： 选择性 整体性 理解性 恒常性
海德的归因理论：海德认为，事件的原因无外乎有两 种：一是内因，比如情绪、态度、人格、能力等；二 是外因，比如外界压力、天气、情境等。一般人在解 释别人的行为时，倾向于性格归因；在解释自己的行论：凯利认为，人们对行为归因总是涉 及三个方面的因素：客观刺激物；行动者；所处关系 或情境。他认为，这三个因素的任何一个因素的归因 都取决于下列三种行为信息：区别性、一贯性、一致 性。
3.社会知觉的概念：社会知觉是相对于对物的知觉而 言的，是对人和社会群体的知觉，是人们对于有关他 人的信息的解释和综合的过程，是个人归因的基础， 也是个人社会行为的基础。
《管理心理学》教学教案—03态度与工作满意度
课程名称：管理心理孚课程名称：管理心理学4. 角色扮演角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特左社会位程的人被期望表现出的行为。
当人们扮演一种新的社会角色时，起初可能觉得很虚假，但很快就会适应，表现出符合“身份”的行为。
5. 得寸进尺现象心理学实验表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是：先请他帮一个小忙。
这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常大了。
也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
二、影响态度改变的因素影响人态度改变的因素主要有以下几个方面。
1•个人本身的因素⑴需要(2) 性格特点(3) 智力水平(4) 自尊心(5) 教育程度(6) 社会地位2. 态度的特点(1) 态度的强度(2) 态度的三种成分之间的关系(3) 态度的价值性(4) 原先的态度与要改变的态度之间距离的大小3. 团体的影响4. 宣传与态度改变(1) 宣传者的权威(2) 宣传内容及其组织(3) 引起恐惧的宣传(4) 宣传效果与被宣传者的个性特点有关三、态度与价值观1•价值观的概念及特性10分钟15分钟第二，价值观是相对稳定的；第三，价值观在特定的环境下又是可以改变的。
2. 价值观的分类❖根据社会文化生活方式划分①经济价值观②理论价值观③审美价值观④社会价值观⑤政治价值观⑥宗教价值观\❖根据人员的不同对象划分①个人价值观②集体价值观③社会价值观3. 价值观的功能与管理(1) 价值观是组织行为规范的内在约朿(2) 价值观是组织制度创新与经营创新的理念基础(3) 价值观是企业活力的内在源泉四、态度与工作满意1. 工作满意度工作满意度就是员工个体对他的工作的一般态度，苴内容包括：员工的工作满意度现状如何？多少人是满意的？什么因素决左工作满意度?工作满意度对员工的工作积极性有什么影响？2. 影响工作满意度的因素(1) 挑战性的工作(2) 公平的报酬(3) 良好的工作环境(4) 融洽的同事关系(5) 人格与工作的匹配3. 员工表达不满的方式(1) 退出10分钟10分钟。
3管理心理学(第三章)
4、观察研究
1931年~1932年，梅奥又组织了“接线板小组观察室”实验。 通过对群体的观察研究，探索群体内人际关系与生产效率之间 的关联性。
但实验结果却出乎意料：
无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、 工厂温度等）是改善还是取消改善，实验组和非实 验组的产量都在不断上升；在研究计件工资对生产 效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部 分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的 冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认 为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历 时两年的大规模的访谈实验中，职工由于可以不受 拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度 有所改变，生产率相应的得到了提高。
1912，《心理学与工业效率》
1912年，闵斯特伯格出版了《心理学与经济生活》一 书，该书在1913年被译为《心理学与工业效率》。他 在书中论述了对人类行为进行科学研究以发现人类行 为的一般模式和解释个人之间差异的重要性。该书包 括三大部分内容： ① 最适合的人，即研究工作对人们的要求，识别最 适合从事某种工作的人应具备什么样的心理特点，将 心理学的实验方法应用在人员选拔、职业指导和工作 安排方面；
2、企业中存在着非正式组织 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实
现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的
正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组
织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内 部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。 为此，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大 家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范
与此同时，人的积极性对提高劳动生产率
的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并
引起了许多企业管理学者和实业家的重，但
管理心理学 第三章知觉、判断和归因(刘毅)
第三节 归因与管理
一、归因理论 归因理论主要研究三个方面的问题： 归因理论主要研究三个方面的问题： 理解某一事件发生的原因， （1）理解某一事件发生的原因，对影响因果 关系的内部与外部因素进行分析； 关系的内部与外部因素进行分析； 评价归因后果和造成事件结果的责任， （2）评价归因后果和造成事件结果的责任， 并根据人的行为表现对此作出推论； 并根据人的行为表现对此作出推论； 评价人的特征， （3）评价人的特征，并对进一步的工作态度 与行为的预测。 与行为的预测。
3. 决策的类型 理性决策： 理性决策：一个完美理性的决策者是完全客观和符 合逻辑的，从而选择那些最可能实现目标最大化的 合逻辑的， 决策方案。（最优决策） 。（最优决策 决策方案。（最优决策） 有限理性决策： 有限理性决策：由于管理者不可能分析所有决策方 案的所有信息，因此他们只是制定满意的、 案的所有信息，因此他们只是制定满意的、而不是 使目标最大化的决策。（满意决策） 。（满意决策 使目标最大化的决策。（满意决策） 直觉决策：是一种潜意识的决策过程， 直觉决策：是一种潜意识的决策过程，基于决策者 的经验和判断， 的经验和判断，而不依靠系统性的和详尽的问题分 析。
张红今天管理心理学课迟到了， 张红今天管理心理学课迟到了，你如 何归因？ 何归因？
独特性高、普遍性高、一致性高 归因刺 独特性高、普遍性高、一致性高—归因刺 激客体—外因 激客体 外因 独特性低、普遍性低、一致性高—归因行 独特性低、普遍性低、一致性高 归因行 为主体—内因 为主体 内因 独特性低、普遍性低、一致性低—归因背 独特性低、普遍性低、一致性低 归因背 景—外因 外因
（1）忽视结果的先验概率 ） 赌徒为何相信自己可以预测赌局的结果？ 赌徒为何相信自己可以预测赌局的结果？ 2） （2）忽视样本大小 彩民根据最近一月的摇奖情况做出预测 （3）对机遇的误解 ） 对员工绩效的随机抽查是否可以确定其绩效
管理心理学-王晓钧-第三章-社会认知与管理知识讲解
图3-1 杰罗姆·布鲁
▪ 现代企业和组织的成功管理，离不开正确 地使用人员，离不开对正确地知觉竞争对 手，离不开营造良好的企业人际关系，而 这一切都需要管理者具有高超的社会知觉 水平，培养和提高管理者的社会知觉水平 是非常必要的。
第二节 工作中的社会知觉
一、管理者对员工的知觉
管理者对员工的知觉指管理者根据员工 的外部特征和工作行为特征，对员工形成印 象和解释的知觉过程。
揭示员工对管理者知觉的重要性在于，它揭 示了员工对管理者知觉和管理者对员工知觉之 间的差距，对理解员工工作失落感、采用恰当 的面部表情、体态表情和言语表情激励员工的 工作热情、以及增进工作团队和谐氛围都有着 十分积极的存进作用。
三、员工对员工的知觉
员工对员工的知觉指的是工作团队平级 之间的人际知觉。影响员工对员工人际交往 意向的最重要因素有以下两个方面：
1、 自我知觉； 2、 人格特点 ； 3、 是否拥有积极的心态； 4、 准确地知觉他人并不是一项单独的能力。因此，单纯 凭借朴素的情感经验或过分看重利益交换都不足以准确地 知觉他人。（Pierce,Gardner,Cummings & Dunham.1989）
四、工作者对组织的知觉
工作者对组织的知觉指工作者对本组织 的总体印象。工作者对组织的知觉内容极 为丰富，范围很广，比较有代表性的有几 个方面：
管理心理学-王晓钧-第三章-社 会认知与管理
答案
▪ A：富兰克林•罗斯福 ▪ B：温斯顿•丘吉尔 ▪ C：阿道夫•希特勒
你猜对了吗？
第一节 社会知觉的概念
“社会知觉”这一概念最早是由美国 心理学家布鲁纳于1947年提出 （Bruner&Postman，1949）
社会知觉的准确定义为：社会知觉是 个体对他人、群体及对自己的认知。对 他人的知觉称为人际知觉，对自己的知 觉称为自我知觉。
▪ 现代企业和组织的成功管理，离不开正确 地使用人员，离不开对正确地知觉竞争对 手，离不开营造良好的企业人际关系，而 这一切都需要管理者具有高超的社会知觉 水平，培养和提高管理者的社会知觉水平 是非常必要的。
第二节 工作中的社会知觉
一、管理者对员工的知觉
管理者对员工的知觉指管理者根据员工 的外部特征和工作行为特征，对员工形成印 象和解释的知觉过程。
揭示员工对管理者知觉的重要性在于，它揭 示了员工对管理者知觉和管理者对员工知觉之 间的差距，对理解员工工作失落感、采用恰当 的面部表情、体态表情和言语表情激励员工的 工作热情、以及增进工作团队和谐氛围都有着 十分积极的存进作用。
三、员工对员工的知觉
员工对员工的知觉指的是工作团队平级 之间的人际知觉。影响员工对员工人际交往 意向的最重要因素有以下两个方面：
1、 自我知觉； 2、 人格特点 ； 3、 是否拥有积极的心态； 4、 准确地知觉他人并不是一项单独的能力。因此，单纯 凭借朴素的情感经验或过分看重利益交换都不足以准确地 知觉他人。（Pierce,Gardner,Cummings & Dunham.1989）
四、工作者对组织的知觉
工作者对组织的知觉指工作者对本组织 的总体印象。工作者对组织的知觉内容极 为丰富，范围很广，比较有代表性的有几 个方面：
管理心理学-王晓钧-第三章-社 会认知与管理
答案
▪ A：富兰克林•罗斯福 ▪ B：温斯顿•丘吉尔 ▪ C：阿道夫•希特勒
你猜对了吗？
第一节 社会知觉的概念
“社会知觉”这一概念最早是由美国 心理学家布鲁纳于1947年提出 （Bruner&Postman，1949）
社会知觉的准确定义为：社会知觉是 个体对他人、群体及对自己的认知。对 他人的知觉称为人际知觉，对自己的知 觉称为自我知觉。
管理心理学第三章
思考：偏见产生的原因有哪些？
Βιβλιοθήκη 偏见的认知根源请找出以下特殊的一项 1. 赵德兴 2. 战建华 3. 肖卫东 4. 黄晓明 我们有一种近乎本能的“归类”倾向，通过将客 体“类别化”可以帮我们简化环境，获得更多有 用信息。
偏见的动机根源
替罪羊理论：当我们遭遇挫折的原因令人胆怯或 莫名其妙时，我们往往会把我们的敌对方向转向 另一个人或群体。（女巫、犹太人） 现实群体冲突理论：一旦群体为稀缺资源而竞争， 就会出现偏见。（文人相轻） 内群体偏见：高估自己的群体，因为拥有一种 “我们”的感觉可以增强我们的自我概念。同时 对其他群体进行贬低，以此来保持“社会同一 性”。（爱国贼）
第三章 社会知觉
一、 角色认知 二 、偏见
角色认知
角色是指人们对在某个社会性单位中占有一个职 位的人所期望的一系列行为模式。每个人都扮演 着不同的角色，担任某个角色的人被称为现任角 色，他想扮演的角色被称为期望角色。 心理契约：规定了双方的期待和要求。正是这种 心理契约规定了每个角色的行为期待，成为彼此 心照不宣的行动准则，表现出角色同一性。 角色模糊：对自己权力和责任的角色预期不十分 清楚 角色冲突：忠孝不能两全
……
“女人学哲学，既是女人的不幸，也是哲 学的不幸。” “男子所有的追求同样也是女子的追求， 在所有人之中，女子只是较弱小的男子。” “穿得这么少，肯定行为不检点。”
……
偏见、歧视、刻板印象
刻板印象相对应的是态度中的认知成分，偏见相 对应的是情感成分，而歧视就是行为倾向成分。 另外从词性来看，刻板印象是中性词，偏见和歧 视是贬义词，歧视的贬义更强。
管理心理学——知觉和归因(第三章)
皮革马利翁效应
(pygmalion effect)
如果管理者对下属的期望很高，他们 就不太可能令管理者失望；如果管理者预 期员工只能完成最低水平的工作，则他们 倾向于表现出这种行为以符合这种低期望。
个性 个性对个体知觉什么以及如何知觉产生影响。
环境依赖型/非依赖型 注意外部 环境线索 依赖身体 的感觉
期望（期盼） 两可图形
知识背景 个体的经历和具备的知识强烈地影响着人们的 认知。
对管理的启示： ♦管理者应该避免过分简单地对人们处理信 息和制定决策的能力提出异议； ♦管理者应该学会如何处理管理中的多元化。
为什么会有归因偏差 • 知觉的影响 – 知觉显著性 – 先入为主的印象 • 文化的影响
文化对归因的影响 • 个人主义文化的人更偏好对他人做出性 格归因。 • 集体主义文化的人更偏好做出情境归因。
第四节 1、选择性知觉
知觉偏见
任何人、物、事件的突出特点都会提高 人们对他知觉的可能性。
个体不可能接受所有观察到的信息，而 只能接受零散的信息。且这些零散信息并不 是随即选择的，而是观察者一句自己的兴趣、 背景、经验和态度进行的主动选择。
二、知觉的选择 个体对一些对象知觉，而不对另一些 对象知觉的现象。 外部因素（刺激本身） 影响因素 内部因素（知觉者本人） 情境因素
1、外部因素 是指影响s是否被注意的那些因素。 大小 强度 对照 运动 重复 新奇性
2、内部因素（知觉者本人） 当个体看到一个物体，并试图对此进行 解释时，受到知觉者本人特点的明显影响。 个性 知识背景 期望（期盼） 态度 未满足的需要和动机 兴趣 观念
社会知觉的分类 1、对个人的知觉(person perception) 主要是指通过对别人外部特征的知觉， 进而取得对他们的动机、感情、意图等的 认识。 影响对个人知觉的因素： 知觉对象的外部特征 知觉的组织结构
管理心理学第三章第2讲 意识 注意 意志
意志过程的分析
定向
执行
决策
意志过程具体分析
定向
人的意志行动是有自觉目的性的，单纯的动机使得行动目的 单一而明确，意志行动可以顺利实现。作为意志行动，都要 有预先确定的行动目的。这是意志行动产生的定向环节。
决策
确定行动目的之后，就需要选择适宜的行动方式和方法。有 时行动方法同行动目的有直接联系，无须选择。但许多情 况下，达到同一个行动目的的方式可能不止一种，需要进行 选择。
1、定义 注意是心理活动或意识活动对一定对象的指向 和集中。 注意不是一种心理过程，只是心理过程的一种 状态。
2、注意的种类 无意注意：没有预定目的，不需要付出意志努力就能 维持的注意， 又叫不随意注意。 有意注意：有预定目的，需要付出一定意志努力才能 维持的注意， 又叫随意注意 有意后注意：有预定目的，但不需要意志努力的注意。
Psychology
情绪
意志
意志过程受到情绪过 程的影响 意志对情绪有调节和 控制的作用
1、定义： 什么是意识 意识是觉醒状态下的觉知，包括对外界事物 和自身内部的觉知。
2、几种不同的意识状态 梦 梦境出现在快速眼动睡眠阶段 梦是正常生理现象和心理现象 做梦不会妨碍人的休息，但梦的剥夺影响健康 梦的特点：不连续性、不协调性和认知的不确定性。
执行
在一系列内部决策完成之后，意志行动的下一步就在于执 行所做出的决定。因此执行决定阶段是意志行动的关键阶 段。这是一个不断克服困难和接受成败考研的过程。
3.3.3意志品质
评价一个人的意志品
质应当与意志行动的 内容和意识倾向联系 起来，坚强的意志品 质只有在具有社会价 值的意志行动中才能 表现出来。坚强意志 的基本品质是自觉性、 果断性、坚韧性和自 制力。
管理心理学第三章认知的个体差异与管理
习题小站
1.在社会知觉的应用中，要决定是否聘用某人，或把某人安置到何种
岗位上，属于社会知觉对（ B ）的影响
A:绩效评估 B:人事任用与面试 C:对职工努力程度 D:职工的忠诚度
第三章 小结
3.3.1 归因的概念与模式
3.3归因 — 知觉社会行为的原因
✅
（三） 归因的理论模式（选择）
海德归因理论 维纳归因理论
归因理论的最早提出者； 个人因素（内因）、 环境因素（外因）
共变原则 排除原则
努力与否、能力大小、 任务难易、个人运气
内因 外因
不稳定 努力、情绪、疲劳
运气、机遇
稳定 能力、聪明、身体特征
3.5 社会知觉的应用及印象整合与管理
✅
一、社会知觉的应用 （简答）
1. 影响人事任用与面试 2. 影响绩效评估 3. 影响对职工的努力程度的评估 4. 影响职工的忠诚度
3.5.2 社会知觉的印象整合与管理
3.5 社会知觉的应用及印象整合与管理
✅
二、社会知觉的印象整合与管理 （简答 论述）
1.通过社会化和再社会化，正确处理人际关系 2.通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息 3.通过对信息正确类化、运用图式、信息分化、 信息对比等方式，印证与鉴别信息真伪 4.登门槛效应和门面效应的运用 5.克制负面情绪的干扰，注意情绪的调节与控制
少数事物作为知觉对象，这是知觉的（ B ）
A.整体性 B.选择性 C.理解性 D.恒常性
3.2.1 社会知觉的概念 3.2.2二、社会知觉的种类
3.2 社会知觉
✅
✅
一、社会知觉的概念 （单选）
社会知觉：指主体对社会环境中有关个体、团体和组织特性的知觉
二、社会知觉的种类 （选择 简答）
管理心理学-第三章(2018)
第三章 管理心理学的基础理论
Anything that can go wrong will go wrong.
爱德华· 墨菲（Edward A. Murphy）是美国爱德华兹空军基地的上尉工程师。他曾参加美国空军于 1949 年进行的MX981实验。这个实验的目的是为了测定人类对加速度的承受极限。其中有一个实验项目是将 16个火箭加速度计悬空装置在受试者上方，当时有两种方法可以将加速度计固定在支架上，而不可思议 的是，竟然有人有条不紊地将16个加速度计全部装在错误的位置。他由此得出：如果做某项工作有多种 方法，而其中有一种方法将导致事故，那么一定有人会按这种方法去做。 换种说法：假定你把一片干面包掉在地毯上，这片面包的两面均可能着地。但假定你把一片一面涂有 一层果酱的面包掉在地毯上，常常是带有果酱的一面落在地毯上。简单来说：凡事可能出岔子，就一定 会出岔子。如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。也说明了偶然中的必然。
指挥的统一性
个人利益服从整体利益 人员报酬
“组织管理理论”以企业整体为研究对象，着重研究管理的职能作 用、企业内部的协调、探求管理组织结构的合理化、管理人员职责分 工的合理化等问题。也适用于企业以外的其他组织。
于1916年发表《工业管理和一般管理》一书，提出了颇具特色的管 理理论。基本观点：
他曾在其经营的一家大纺织厂中作过试验。 试验主要包括改善工作条件、缩短工作日、 提高工资、改善生活条件、发放抚恤金等。试 验的目的是探索对工人和工厂所有者双方都有 利的方法和制度。 欧文开创了在企业中重视人的地位和作用
的先河，有人因此称他为人事管理之父。
主要经济管理主张： （1）重视人的因素和人的作用； （2）实行灵活稳健的人事政策和待人处事的方法；
Anything that can go wrong will go wrong.
爱德华· 墨菲（Edward A. Murphy）是美国爱德华兹空军基地的上尉工程师。他曾参加美国空军于 1949 年进行的MX981实验。这个实验的目的是为了测定人类对加速度的承受极限。其中有一个实验项目是将 16个火箭加速度计悬空装置在受试者上方，当时有两种方法可以将加速度计固定在支架上，而不可思议 的是，竟然有人有条不紊地将16个加速度计全部装在错误的位置。他由此得出：如果做某项工作有多种 方法，而其中有一种方法将导致事故，那么一定有人会按这种方法去做。 换种说法：假定你把一片干面包掉在地毯上，这片面包的两面均可能着地。但假定你把一片一面涂有 一层果酱的面包掉在地毯上，常常是带有果酱的一面落在地毯上。简单来说：凡事可能出岔子，就一定 会出岔子。如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。也说明了偶然中的必然。
指挥的统一性
个人利益服从整体利益 人员报酬
“组织管理理论”以企业整体为研究对象，着重研究管理的职能作 用、企业内部的协调、探求管理组织结构的合理化、管理人员职责分 工的合理化等问题。也适用于企业以外的其他组织。
于1916年发表《工业管理和一般管理》一书，提出了颇具特色的管 理理论。基本观点：
他曾在其经营的一家大纺织厂中作过试验。 试验主要包括改善工作条件、缩短工作日、 提高工资、改善生活条件、发放抚恤金等。试 验的目的是探索对工人和工厂所有者双方都有 利的方法和制度。 欧文开创了在企业中重视人的地位和作用
的先河，有人因此称他为人事管理之父。
主要经济管理主张： （1）重视人的因素和人的作用； （2）实行灵活稳健的人事政策和待人处事的方法；
管理心理学 第三章 气质、能力、性格
40. .能够很快的忘记那些不愉快的事情。 41. .做作业或完成一项工作总比别人花的时间多。 42. .喜欢运动量大的剧烈体育活动，也喜欢参加多种文艺活动。 43. .不能很快的把注意力从一件事情转移到另一件事情上去。 44. .接受一个新任务后，就希望把它迅速解决。 45. .认为墨守成规比冒险强些。 46. .能够同时注意几件事物。 47. .当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。 48. .爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。 49. .对工作认真、严谨，持始终一贯的态度。 50. .喜欢复习学过的知识，重复做已经掌握的工作。 51. .和周围的人的关系总是相处得不好。 52. .喜欢变化大，花样多的工作。 53. .小的时候会背的诗歌，我似乎比别人记得更清楚。 54. .别人说我"出语伤人"，自己并不觉得这样。 55. .在体育活动中，常因反应慢而落后。 56. .反应敏捷，头脑机智。 57. .喜欢有条理而不甚麻烦的工作。 58. .兴奋的事情常使我失眠。 59. .老师讲的新概念，我常常听不懂。 60. .假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落
ห้องสมุดไป่ตู้
测试结果计算
• 气质类型量表评分标准 典型气质类型得分表 题号总分 胆汁质2 、6、 9、 14、 17、 21 、27 、31 、36 、38、 42、 48 、50、 54 、 58 多血质4 、8、 11、 16 、19 、23、 25 、29 、34 、40 、44、 46 、52、 56、60 粘液质1、 7、 10、 13 、18 、22、 26、 30 、33、 39 、43 、45 、49 、55 、57 抑郁质3、 5、 12 、15 、20 、24、 28、 32 、35、 37、 41 、47 、51、 53、 59 气质类型的诊断： • 多血质：多血质一栏超过20分，其他三栏得分均较低，为典型多血质。 多血质一栏 得分在10～20分之间，其他三栏得分较低，为一般多血质。 • 胆汁质：胆汁质一栏得分最多，其他三栏相对较低。 • 粘液质：粘液质一栏得分最多，其他三栏相对较低。 • 抑郁质：抑郁质一栏得分相对较高，其他三栏相对较低。 • 混合气质：其中两栏得分显著超过另外两栏，而且分数比较接近。如：胆粘、血胆、 血粘、粘抑等，为两种气质的混合。 • 如有一栏得分较低，其他三栏相差不大，则为三种气质混合型。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
吉尔布雷恩夫妇为了记录各种生产程序和流程模 式，制定了生产程序图和流程图。
吉尔布雷思的主要贡献
1、他致力于通过有效的训练、采用合理的工作方 法、改善环境和工具，使工人的潜力得到充分的发 挥，并保持健全的心理状态。 2、他把新的管理科学应用到实践中，从而使它更 容易被人们所接受并取得成功。人们可以根据他的 工作成果制定出更好的动作模式，提高生产率，并 以此建立健全激励报酬制度。 3、吉尔布雷恩的思想对后来行为科学的发展有一 定的影响。
选择合适的工人安排在合适的岗位上，并培训工人 使用标准的操作方法，使之在工作中逐步成长。
3．制定科学的工艺规程，使工具、机器、 材料标准化，并对作业环境标准化，用文件 形式固定下来。
4．实行具有激励性的计件工资报酬制度。
对完成和超额完成工作定额的工人以较高的工资率计件 支付工资，对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付 工资。
1863－1916
学位。后来他移居美国，应美国著 名 心 理 学 家 威 廉 ·詹 姆 斯 （W．James）的邀请来到哈佛大 学。
1892年，闵斯特伯格受聘于哈佛大学，建立了心理学实 验室并担任主任。在那里，他应用实验心理学的方法研究 大量的问题，包括知觉和注意等方面的问题。闵斯特伯格 对用传统的心理学研究方法研究实际的工业中的问题十分 感兴趣，于是他的心理学实验室就成了工业心理学活动的 基地，成为后来的工业心理学运动的奠基石。1914年， 第一次世界大战在欧洲爆发，闵斯特伯格因效忠自己的祖 国而作为支持战争的非正义方的德国，因此他受到了别人 的排斥，导致精神抑郁，于1916年去世。当时人们评价 他的去世造成了工业心理学上的空白。
闵斯特伯格的贡献
闵斯特伯格的研究方向和路线，以及所采取的方 法对后来的人们有很大启示，在管理学上也有诸多 应用。他开创了工业心理学领域——对工作中的个 人进行科学研究以使其生产率和心理适应最大化。 他认为应该用心理测验来选拔雇员，用学习理论来 评价培训方法的开发，要对人类行为进行研究以便 搞清什么方法对于激励工人是最有效的。他还指出 了科学管理与工业心理学二者都是通过科学的工作 分析，以及通过使个人技能和能力更好地适合各种 工作的要求，寻求提高生产率。
② 最适合的工作，即研究和设计适合人们工作的方 法、手段与环境，以提高工作效率。他发现，学习和 训练是最经济的提高工作效率的方法和手段，物理的 和社会的因素对工作效率有较强的影响，特别是创造 工作中适宜的“心理条件”极为重要；
③ 最理想的效果，即用合理的方法在商业中也同样 可以确保资源的合理利用。
为车间管理员、技师、小组长、
工长、维修工长、设计室主任
和总工程师。
泰勒管理理论的基本管理制度
1. 对工人提出科学的操作方法，以便有效 利用工时，提高工效。
研究工人工作时动作的合理性，去掉多余的动作， 改善必要动作，并规定出完成每一个单位操作的标准 时间，制定出劳动时间定额。
2. 对工人进行科学的选
闵斯特伯格是工业心理学的主要
创始人，被尊称为“工业心理学之
父”。他出生于德国，师从现代科
学心理学的创始人、德国著名心理
学家威廉·冯特（W．Wundt）。闵
斯特伯格在德国莱比锡大学的心理
学实验室中受到了正统的学术教育
和训练，于1885年获得心理学博士
雨果·闵斯特伯格
Hugo Munsterberg，
5．管理和劳动分离。
泰勒、吉尔布雷斯、闵斯特伯格等 人是“经济人”假设的主要代表人 物。
一、”经济人“假设
他的研究对于我们今天的甄选技术、员工培训、 工作设计和激励仍有重要的影响。
西方管理心理学关于人性的假设
一、经济人假设
代表人之一：科学管理之父——泰勒
•
费 雷 德 里 克 ·泰 勒
（ Frederick Ｗ . Taylor,1856-
1915）是美国古典管理学家，
科学管理的创始人。他18岁从
一名学徒工开始，先后被提拔
1907，吉尔布雷思夫妇的动作研究
• 弗兰克·吉尔布雷思对动作的研究始于早年对建筑 工人砌砖的研究。他仔细观察砌砖工在工作中的 各种动作模式，探索究竟哪一种动作模式是最好 而效率最高的。例如，在砌外层砖时，他把砌每 块砖的动作从18个减少到4.5个；在砌内层砖时， 把动作从18个减少到２个，使每个工人一小时的 砌砖数从120块增加到350块。
第三章 西方管理心理学 的理论与实践
管理心理学诞生的标志
1912年，莉莲·吉尔布雷斯和在哈佛大学 任教的德国心理学家雨果·闵斯特伯格分别出 版了 《管理心理学》和《心理学与工作效率》 两本著作，标志着管理心理学的正式诞生。
一、动作研究之父——吉尔布雷思
弗兰克·吉尔布雷思 被公认为动作研究之父
弗 兰 克 ·吉 尔 布 雷 思 （ Frank B.Gilbreth ， 1868 ～ 1924 ） 1885年通过了麻省理工学院的 入学考试，却因家庭困难没有 入学，而是进入建筑行业，并 以一个砌砖学徒工的身份开始 了职业生涯。后来，他成为建 筑工程师，被晋升为承包公司 总管，不久又成为独立经营的 建筑承包商。
1912，《心理学与工业效率》
1912年，闵斯特伯格出版了《心理学与经济生活》 一书，该书在1913年被译为《心理学与工业效率》。 他在书中论述了对人类行为进行科学研究以发现人类 行为的一般模式和解释个人之间差异的重要性。该书 包括三大部分内容：
① 最适合的人，即研究工作对人们的要求，识别最 适合从事某种工作的人应具备什么样的心理特点，将 心理学的实验方法应用在人员选拔、职业指导和工作 安排方面；
吉尔布雷思于19O4年同莉莲·莫勒（ Lillian M. Gilbreth，1878～1972）结婚。莉莲毕业于加州 大学，是美国第一个获得心理学博士学位的妇女， 被称为“管理学的第一夫人”。从此，吉尔布雷恩 夫妇共同开始了改进工作方法的探索。
吉尔布雷思通过对工人的动作进行科学地研究和 分析，制定出更有效而省时间的砌砖方法，并不知 不觉地开始以研究进行任何工作的最好方法作为终 身事业。
吉尔布雷思的主要贡献
1、他致力于通过有效的训练、采用合理的工作方 法、改善环境和工具，使工人的潜力得到充分的发 挥，并保持健全的心理状态。 2、他把新的管理科学应用到实践中，从而使它更 容易被人们所接受并取得成功。人们可以根据他的 工作成果制定出更好的动作模式，提高生产率，并 以此建立健全激励报酬制度。 3、吉尔布雷恩的思想对后来行为科学的发展有一 定的影响。
选择合适的工人安排在合适的岗位上，并培训工人 使用标准的操作方法，使之在工作中逐步成长。
3．制定科学的工艺规程，使工具、机器、 材料标准化，并对作业环境标准化，用文件 形式固定下来。
4．实行具有激励性的计件工资报酬制度。
对完成和超额完成工作定额的工人以较高的工资率计件 支付工资，对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付 工资。
1863－1916
学位。后来他移居美国，应美国著 名 心 理 学 家 威 廉 ·詹 姆 斯 （W．James）的邀请来到哈佛大 学。
1892年，闵斯特伯格受聘于哈佛大学，建立了心理学实 验室并担任主任。在那里，他应用实验心理学的方法研究 大量的问题，包括知觉和注意等方面的问题。闵斯特伯格 对用传统的心理学研究方法研究实际的工业中的问题十分 感兴趣，于是他的心理学实验室就成了工业心理学活动的 基地，成为后来的工业心理学运动的奠基石。1914年， 第一次世界大战在欧洲爆发，闵斯特伯格因效忠自己的祖 国而作为支持战争的非正义方的德国，因此他受到了别人 的排斥，导致精神抑郁，于1916年去世。当时人们评价 他的去世造成了工业心理学上的空白。
闵斯特伯格的贡献
闵斯特伯格的研究方向和路线，以及所采取的方 法对后来的人们有很大启示，在管理学上也有诸多 应用。他开创了工业心理学领域——对工作中的个 人进行科学研究以使其生产率和心理适应最大化。 他认为应该用心理测验来选拔雇员，用学习理论来 评价培训方法的开发，要对人类行为进行研究以便 搞清什么方法对于激励工人是最有效的。他还指出 了科学管理与工业心理学二者都是通过科学的工作 分析，以及通过使个人技能和能力更好地适合各种 工作的要求，寻求提高生产率。
② 最适合的工作，即研究和设计适合人们工作的方 法、手段与环境，以提高工作效率。他发现，学习和 训练是最经济的提高工作效率的方法和手段，物理的 和社会的因素对工作效率有较强的影响，特别是创造 工作中适宜的“心理条件”极为重要；
③ 最理想的效果，即用合理的方法在商业中也同样 可以确保资源的合理利用。
为车间管理员、技师、小组长、
工长、维修工长、设计室主任
和总工程师。
泰勒管理理论的基本管理制度
1. 对工人提出科学的操作方法，以便有效 利用工时，提高工效。
研究工人工作时动作的合理性，去掉多余的动作， 改善必要动作，并规定出完成每一个单位操作的标准 时间，制定出劳动时间定额。
2. 对工人进行科学的选
闵斯特伯格是工业心理学的主要
创始人，被尊称为“工业心理学之
父”。他出生于德国，师从现代科
学心理学的创始人、德国著名心理
学家威廉·冯特（W．Wundt）。闵
斯特伯格在德国莱比锡大学的心理
学实验室中受到了正统的学术教育
和训练，于1885年获得心理学博士
雨果·闵斯特伯格
Hugo Munsterberg，
5．管理和劳动分离。
泰勒、吉尔布雷斯、闵斯特伯格等 人是“经济人”假设的主要代表人 物。
一、”经济人“假设
他的研究对于我们今天的甄选技术、员工培训、 工作设计和激励仍有重要的影响。
西方管理心理学关于人性的假设
一、经济人假设
代表人之一：科学管理之父——泰勒
•
费 雷 德 里 克 ·泰 勒
（ Frederick Ｗ . Taylor,1856-
1915）是美国古典管理学家，
科学管理的创始人。他18岁从
一名学徒工开始，先后被提拔
1907，吉尔布雷思夫妇的动作研究
• 弗兰克·吉尔布雷思对动作的研究始于早年对建筑 工人砌砖的研究。他仔细观察砌砖工在工作中的 各种动作模式，探索究竟哪一种动作模式是最好 而效率最高的。例如，在砌外层砖时，他把砌每 块砖的动作从18个减少到4.5个；在砌内层砖时， 把动作从18个减少到２个，使每个工人一小时的 砌砖数从120块增加到350块。
第三章 西方管理心理学 的理论与实践
管理心理学诞生的标志
1912年，莉莲·吉尔布雷斯和在哈佛大学 任教的德国心理学家雨果·闵斯特伯格分别出 版了 《管理心理学》和《心理学与工作效率》 两本著作，标志着管理心理学的正式诞生。
一、动作研究之父——吉尔布雷思
弗兰克·吉尔布雷思 被公认为动作研究之父
弗 兰 克 ·吉 尔 布 雷 思 （ Frank B.Gilbreth ， 1868 ～ 1924 ） 1885年通过了麻省理工学院的 入学考试，却因家庭困难没有 入学，而是进入建筑行业，并 以一个砌砖学徒工的身份开始 了职业生涯。后来，他成为建 筑工程师，被晋升为承包公司 总管，不久又成为独立经营的 建筑承包商。
1912，《心理学与工业效率》
1912年，闵斯特伯格出版了《心理学与经济生活》 一书，该书在1913年被译为《心理学与工业效率》。 他在书中论述了对人类行为进行科学研究以发现人类 行为的一般模式和解释个人之间差异的重要性。该书 包括三大部分内容：
① 最适合的人，即研究工作对人们的要求，识别最 适合从事某种工作的人应具备什么样的心理特点，将 心理学的实验方法应用在人员选拔、职业指导和工作 安排方面；
吉尔布雷思于19O4年同莉莲·莫勒（ Lillian M. Gilbreth，1878～1972）结婚。莉莲毕业于加州 大学，是美国第一个获得心理学博士学位的妇女， 被称为“管理学的第一夫人”。从此，吉尔布雷恩 夫妇共同开始了改进工作方法的探索。
吉尔布雷思通过对工人的动作进行科学地研究和 分析，制定出更有效而省时间的砌砖方法，并不知 不觉地开始以研究进行任何工作的最好方法作为终 身事业。