人力资源管理概论第六章
人力资源管理 第六章PPT课件
什么方法销售？
最好的销售：基于什么样的评价标准？有多少人参与评价？
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设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
面试的目标
面试一个职位要看什么——入选者应具备哪些素质？
例如：销售代表，主要关注五个方面
▪ 自我指导、自我激励能力； ▪ 与人打交道的能力 ▪ 产品技术知识 ▪ 专业的举止行为（谈吐） ▪ 坚持、说服力
情景面试
询问求职者在一个给定的情景中会有什么样的行为 反应。
行为面试
要求被面试者描述他在以前的实际情景中是如何反 应的。
压力面试
询问求职者一系列具有压力的问题，让他们感到不 舒服。
工作相关面试
询问与工作相关的问题。
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面试的类型（3）： 公司如何进行面试（面试方式）
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设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
准备面试
“如果你准备失败了,你就是为失败而做准备的。” 切记“赶场”
浏览简历：注意工作空挡 职位的跳跃性？（求职动机？求之取向？） 检查面试考场环境（私密性？心理距离？）
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设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
面试过程注意事项
轻松的开场白并告知必要的事项：如将做笔记或录音
问开发性而不是封闭式问题
不要问命题作文式的问题（造成应试者对问题可控， 面试失控和失真）例如：
你未来3-5年有什么计划？（不用问） 你在压力情况下通常会怎么做？（不能问）
判断事实和谎言（续） 善于倾听（续）
最后，整理面试并给予评价。
个人面试
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。
《人力资源第六章》PPT课件
培训制度等
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* [能力要求] 用人单位内部劳动规则的制定程 序
职工参与、正式公布（法人代表签字和加盖 公章）
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第四节 企业民主管理制度
*一、职工代表大会制度 （一）性质 职工代表大会是由企业职工经过民主选举产
1、组织参与，职工通过组织一定的代表性机构参与 企业管理，如职工代表大会制度。2、岗位参与， 职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参 与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位 责任制。
3、个人参与，即职工通过其个人的行为参与企业管 理，如合理化建议，技术创新等。——岗位参与 和个人参与是职工民主管理的直接行式，而组织 参与则是间接形式，其参与管理的广度与深度是 其他参与形式所不能比的。
3、过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。
4、其他规定：劳动条件标准部分的补充条款。规定在集体合同的有效期
内应当达到的具体目标和实现目标主要措施。不作为合同内容，只是
一种义务，随目标实现而终止。精选PPT
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*二、签订集体合同的程序——定主体、协商、行政部门审核、审核期限 和生效、公布
实现劳动过程中所发生的关系。 ——企业和劳动者均为享有经济主权的市场主体。
企业是用工主体，后者是劳动主体。 ——工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连
接雇主与雇员两者的桥梁。 ——劳动关系所反映的是一种特殊的经济关系——
劳动付给与工资的交换关系。
精选PPT
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二、劳动法律关系的含义和特征
（一）含义
第六章 劳动关系管理
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西财《人力资源管理概论》教学资料包 课后习题答案 第六章
第六章职前教育与员工培训课后习题答案1．什么是职前教育？职前教育特点及意义？职前教育，亦称岗前培训或新员工导向培训，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动，起着导向性的作用。
特点:⑴基础性培训。
⑵适应性培训。
⑶非个性化培训。
意义：⑴帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境；⑵塑造良好的公司形象，为新员工灌输一个全新的企业文化，使新员工较快地融入企业文化之中；⑶加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率。
2．什么是员工培训？它有哪些特征和类型？员工培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
特征：⑴员工培训的内容包括知识、技能及工作态度。
⑵员工培训的目的是实现员工工作业绩的提升从而提高企业的整体绩效。
⑶员工培训的主体是企业。
类型：主要有职前教育、在职培训和脱产培训等3．什么是培训需求分析？它有哪些方法？培训需求分析一般包括组织分析、任务分析与个人分析三项内容。
组织分析是企业层面展开的培训需求分析。
分析三个问题，一是企业的经营战略，二是分析管理者和员工对培训活动的支持态度。
三是对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析；任务分析包括任务确定及对需要在培训中加以强调的知识、技能和行为进行的分析；人员分析通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否有进行培训的必要。
4．培训计划的制定原则和内容有哪些？原则：⑴有效激励原则⑵个体差异化原则⑶注重提供实践机会的原则⑷目标明确原则：⑸促进员工个人职业发展的原则内容：培训目标、培训内容和培训对象、培训师、培训时间、培训场地和设施、培训的方法和预算。
5．常见的培训方法有哪几种？它们各有何优缺点？按照培训的实施方式将培训的方法划分成两大类：一是在职培训；二是脱产培训。
在职培训：（1）在职培训的费用较低（不需要另外购置培训设备，有时也不需要专职培训师）（2）可以不影响生产（培训对象在学习期间身不离岗，继续从事本职工作）（3）容易受外界因素的干扰（受训者一边工作一边培训，影响培训的效果）（4）有一些操作技能规范的工作不适用于在职培训，比如司机、飞行员培训等。
人力资源管理概论(6章)
【开篇案例】（续）
公司步入正规以后，索尼改变了自己的人员获取方式， 主要关注从大学生和企业内部招募人员，盛田昭夫认为在 公司长成以后，原有的人员招募方式会影响团结和营造平 等的氛围，因此应注意回避。
为什么索尼公司在不同发展阶段采用不同的人员招募 方式？索尼的人才观是否能为大多数企业效仿？通过本章 的学习，你会找到索尼在人才获取方面成功的原因。
人力资源获取与再配置的系统模型
• （1）人力资源获取与配置的需求
– 人力资源规划：
• 组织根据其战略发展需要制定的人力资源长期的获取规划， 其对人员供求缺口的分析，是组织获取的新的人力资源的 主要需求来源；
– 绩效考核：
• 解决组织内部的“人事不匹配”现象，对于个体素质能力 水平和职位要求存在较大的差距的员工以及现有职位再次 配置，组织可以根据绩效考核的结果，在有利于改进绩效 的前提下，重新配置人力资源；
人力资源管理概论第六章
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《劳动法》中明确规定：劳动者享有平等 就业和选择职业的权利。
劳动者就业不因民族、性别不同而受歧 视。
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007
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? 女职工禁忌从事的劳动范围 ? （一）矿山井下作业； ? （二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度
的作业； ? （三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，
费用低；速度快；传播 范围广；信息容量大
信息过多，容易被忽略；有 些人不具备上网条件；容易 出现竞争
全球范围的招聘
印刷品
容易引起应聘者的兴趣， 宣传力度有限，有些印刷品
并引发他们的行动
会被人抛弃
在特殊场合较适用，如展 示会、招募会等
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007
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招聘信息的发布
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007
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最适合的就是最好的
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007
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中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007
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五、招聘工作的程序
确定 职位空缺
评估 招聘效果
制定招聘计划 录用
招募 甄选
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007
招聘信息的发布应遵循以下原则： ? 广泛原则 ? 及时原则 ? 层次原则 ? 真实原则 ? 全面原则
中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007
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内部招聘渠道的利弊
渠道
优势
劣势
?有利于提高员工的士气和发展期望。 ?容易引起同事间的过度竞争，
?对组织工作的程序、企业文化、领 发生内耗。
人力资源管理概论-——名词解释
《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。
人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要是需要通过投资才能够获得的。
人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。
战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X 理论：Y 理论：超Y 理论：需求层次理论：EDG 理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。
关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。
以此作为将来确定任职资格的一种依据。
工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
资料的一种方法。
职位说明书：一是职位描述，一是职位描述，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、职责职责以以及责任的目录清单，也称作TRD TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作胜任素质指能将某一工作（或组织、（或组织、（或组织、文化）文化）文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。
人力资源管理概论 第06章
第一节 人员招聘的界定
一、什么是人员招聘
所谓人员招聘是指社会组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格 的个人到本组织来任职，并从中选出适宜的人员予以聘用的过程。人 员招聘，实际上分为“招”和“聘”两个部分。“招”就是征召部分 ，“聘” 就是选择部分。前者是指社会组织根据自身的需求状况，通 过发布广告、推荐、职业介绍机构等各种渠道把可能的候选人召集到 社会组织应聘的过程，这一过程确保社会组织有人可选。后者是指社 会组织按照一定的条件和标准，采用适当的方法，选拔录用社会组织 所需的各类人员的过程。 人员招聘工作主要在以下几种情况下进行：第一，新组建一个社会组 织；第二，原有社会组织由于业务发展而员工不够；第三，员工队伍 结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺的专业人才 ；第四，社会组织内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤而出 现职位空缺。
对人员的估计主要包括两方面。第一个方面是对要吸引的应征者人数 的估计。假设某公司的人员招聘和选拔过程分为报名、确定名单、初 步面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望录用50 名员工，候选与录用比例为2∶1，则需要100名候选人；初步面试与 候选人比例为3∶2，则参加初步面试的应有150人，依此类推。 3. 信息分析 有效的招聘计划离不开对招聘信息的分析。这些招聘信息大致可以分 为内部和外部两个方面。 内部信息分析主要是对与社会组织有关的各个方面作出评估。例如， 公司所处的城市环境、地理位置、气候条件、生活费用、文化设施和 氛围、住房条件、距商业中心的远近、形象和声誉、工资水平和福利 政策、发展前景、组织内部的劳资关系和人际关系、在组织中个人的 发展机遇等，都是必须加以考虑的信息。 外部信息分析主要是指对外部人才市场条件的分析。一般来说，组织 在招聘各阶段选取人员的比例、所需成本以及时间间隔数据都不是固 定的，会受到人才市场条件的影响而发生变化。在人才市场中，供(求 职者)与求(组织)之间发生相互作用，决定人才市场的价格。如果人才 市场中社会组织所需要的人才供过于求，则人才价格比较便宜。相反 ，如果供不应求，则价格较高。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘PPT课件
• 录用是指企人业力资做源管出理决概论策人大，董克确用第定三版入第选6章员人工招员聘，并进行初始安置、
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而 且对于整个企业都具有非常重要的作用： • 1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源 • 2、招聘工作影响着人员的流动 • 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
三、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： • 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手 2、内部影响因素： • 企业自身的形象 • 企业的招聘预算 • 企业的政策
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
四、招聘工作的程序
确定 招聘需求
效果评估
（二）招聘决策
1、制订招聘计划 （1）根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员
的数量与类型，从而使招聘广告内容详细、准确。 （2）根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员
的对象、范围以及策略。 （3）进行招聘预算：包括广告、招聘测试、体检和
其他，一般比例按4：3：2：1分配预算比较合理。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
（四）招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
1、招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一 般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每 个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的 规模。
人力资源管理概论第六章
素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种 个性特征的集合，它反映的是可以通过不同 方式表现出来的个人的知识、技能、个性与 内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项 工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人 特征。
第一节 素质测评概述
• • • • • 素质 身体素质 思想品德素质 心理素质 智能素质
一、素质测评
• （二）素质测评 • 1、概念 • 2、素质测评的对象
二、素质测评的功能
• • • • • 自我了解、自我设计与自我开发 人力资源科学配置的有效工具 人力资源开发与员工培训的依据 员工激励的有效手段 人力资源普查和人才库建设的依据
三、素质测评的方法
• • • • • • • • 面试 心理测验 评价中心 观察评定法 推荐表 业绩考评 系统仿真测评 人工智能专家系统测评
评价中心Байду номын сангаас
无领导小组讨论：真实性，相对性，信息大量 经营管理技巧：公文处理测试法 智力状况：笔试方法 角色扮演：公文处理测试、无首领小组讨论，商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法
评价中心简介
• • • •
• • • • •
无领导小组讨论 文件筐 演讲 游戏
角色扮演 与人谈话
案例分析
面谈模拟
管理游戏
素质的构成——冰山模型
表 象 的 行为 知识、技能 价值观、态度 潜 在 的 自我形象
例，客户满意
例，自信
个性、品质
内驱力、社会动机 潜能
例，灵活性 例，成就导向
素质
素质的冰山模型解析
表 象
• 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一 特定领域所需技术与知识的掌握情况
管理学第六章 人力资源管理PPT课件
思考：刘邦是如何从这样的一个卑微的平民出身， 在短短的八年时间内成为一位叱咤风云的开国皇 帝的呢？
.2020
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刘邦的答案
“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外， 吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不 绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜， 攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也， 吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范 增而不能用，此其所以为我擒也。”
唯亲、不唯派，按照人员的能力水平及特长配备到适
当的岗位上，使之既能胜任现有职务，又能充分发挥
内在潜力。
（3）因材使用原则。要根据现有每个人员具备的
不同素质、能力、特点等有针对性地进行安排，而且
要知人所长、用人所长，人尽其才、才尽其用。
27.11.2020
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（4）群体相容原则。组织中的群体相容度， 对人员的士气、人际关系、群体行为和部门风 气以及工作效率都有直接的影响。在人员配备 中，按照这个原则，不仅要强调人员与工作的 相互匹配，而且要注重群体成员之间的结构合 理和心态相容。
②人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。这 种能力又可分为已发挥出来的现实的劳动生产力 和尚未开发出来的潜在的劳动生产力；
③人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富
与提供劳务和服务的人。
27.11.2020
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二、人力资源管理的职能
人力资源管理的基本职能是：认识人与事对立 统一的规律，能动地推动人与事的各自发展与 优化配合。具体职能如下：
缺点：由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高， 甚至出现“逆向选择”；外聘员工需要花费较长时间来
进行培训和定位；可能挫伤有上进心、有事业心的内部
员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲
《人力资源开发与管理概论(第三版)》第六章 人力资源配置
学习目的与要求
掌握人力资源配置的含义、模式、层次和状态； 明确人力资源配置的原则；能够分析人力资源流动的 成因；了解人力资源市场的含义和配置规则；把握我 国的人力资源配置状态。
基本内容与要点
第一节 人力资源配置基本分析
中心内容：人力资源配置的含义、模式、层次和状态。
一、人力资源配置的含义 人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个局
四、人力资源配置状态
人力资源配置的状态，可以分为增量配置 （即追加人力资源）与存量配置（即在业人员） 两部分，它是通过对追加资源投入方向的控制和 已使用的存量资源的调整实现的。
人力资源增量配置，是人力资源个体初次进 入劳动领域的配置。人力资源存量配置包括行政 性再配置和市场性再配置。
第二节 人力资源配置原则
人力资源市场配置的优点 人力资源市场配置的缺陷
三、人力资源配置层次
（一）人力资源宏观配置
人力资源的宏观配置，包括部门配置与地区 配置。部门配置由国家领导机构直接关注，由国 民经济计划综合部门、教育部门、人事劳动部门、 科技部门、财政部门等多方面参与的。地区配置 是以各个不同地区为目标，考虑各地区既有的生 产能力、资源储备、运输成本、销售市场等条件 与发展目标，进行人力资源的相应安排。在一地 区人力资源与物质资源配比不协调的情况下，可 以通过对人的迁移实现合理配置。
随着我国经济的增长和加入WTO，国际经济 合作大大增加，经济发达国家的职业种类、职业 劳动手段、职业技能和职业规范、以至职业管理 模式，对我国的社会职业产生巨大的示范作用。
国家精简机构、分流干部，将事业单位 进行企业化改造，是对人力资源存量的调 控。国家对农村进城劳动力的规模控制， 是对于人力资源流量的控制。
《人力资源管理概论》第六章
◆ 企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大， 招聘效果越好，但招聘成本也会越高。招聘范围应该适 度。
◆ 确定招聘范围总的原则，在与待聘人员直接相关的 劳动力市场上进行招聘。
◆ 需要考虑的主要因素： ■ 空缺职位的类型。 ■ 企业当地劳动力市场状况。
2020/5/16
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第六章 员工招聘
招聘计划的内容
◆ 招聘的规模 ◆ 招聘的范围 ◆ 招聘的时间 ◆ 招聘的预算
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第六章 员工招聘
招聘规模
◆ 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一 般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
◆ 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每 个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。
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第六章 员工招聘
录用
◆ 录用决策
◆ 通知录用者及未录用者
◆ 员工入职
◆ 试用和正式录用
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第六章 员工招聘
招聘效果的评估
◆ 招聘的时间 ◆ 招聘的成本 ◆ 应聘比率
应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100% ◆ 录用比率
◆ 由于企业填补职位空缺的方法有很多，招聘只是其中的一种 而已，因此只有当企业选择使用这种方法时，整个招聘工作的 程序才会开始运作，否则即便是存在职位空缺，招聘也不会转 化为现实的工作，比如企业决定通过增加其他职位工作职责的 办法来解决职位空缺问题，那么就没有必要进行招聘录用。
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◆ 使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素： ■ 企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 ■ 各个阶段通过的比例，每一阶段的比例越高，招聘
人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
第6章人力资源管理
第二节 人力资源规划
❖ 一、人力资源规划的内涵 ❖ 二、人力资源规划的内容
一、人力资源规划的内涵
❖ 人力资源规划的英文是Human Resource Planning，简称HRP。
❖ 人力资源规划，也叫人力资源计划。
❖ 所谓人力资源规划，是指根据企业内外环境和条 件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需 求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从 而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人 力资源合理配置，有效激励员工的过程。主要工 作是制定必要的人力资源政策和措施。
人类体质与智能遗传 营养状况
教育（国民教育，早期成 人教育等）
文化观念以及经济与社会 环境等
2、人力资源的特征
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❖ 工作说明书包括两个部分：工作说明和工作规范 ❖ 工作说明（job description）也叫工作描述，指
作条件和环境说明； 关于员工方面的： 对从事该项工作的员工的素质、技术水平、独立完成工
作的能力，以及在工作中的自主权程度等说明。
工作分析是人力资源管理的基础工作
观察法
2、工作分析的方法
能较多、较深刻地了解工作 要求
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为什么各大公司都急于“挖墙脚”？从竞争者哪里 “挖墙脚”有何好处？
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外部招聘的方法
广告招聘 外出招聘 借助职业中介结构招聘 推荐招聘
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外部招聘的方法
广告招聘 外出招聘
层次原则
真实原则
全面原则
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内部招聘渠道的利弊
渠道 优势 劣势
有利于提高员工的士气和发展期望。 容易引起同事间的过度竞争， 对组织工作的程序、企业文化、领 导方式等比较熟悉，能够迅速展开工 作。 发生内耗。 竞争失利者感到心理不平衡， 难以安抚，容易降低士气。
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招聘流程
招聘 广告 发布
取得 简历
7 5
完成 简历 筛选
安排 面试 5 4
作出 录用 决策
10
应聘 者是 否接 受
10
企业 报到
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招聘的范围
企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效
果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。 确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场 上进行招聘。 需要考虑的主要因素：
推荐招聘
招聘成本低；推荐人对应聘人员比较了解；离职率较低。 容易形成非正式的小团体；容易出现任人唯亲现象；选拔范围小。
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广告招聘
需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思。
广告的设计要遵循AIDA原则：
A，即attention，广告要吸引人注意；
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招聘的时间
招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD）
该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过
计算这些时间间隔来确定招聘的时间。
运用时需考虑的因素：
整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。 阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。
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所在地性员工（本地）
（操作地、一般职员）
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中外运——敦豪国际快件公司的招聘广告
※ 职位名称：人力资源经理（分公司）
※ 职责： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未 来的职责。
人力资源管理概论
第六章 员工招聘
纲要
一、员工招聘
二、招聘的渠道与方法
三、员工甄选
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一、招聘的含义
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定
相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员
来填补这些职位空缺的过程。
招募
甄选
录用
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内部招聘的渠道与方法
内部招聘的来源
下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。 同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。 上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。
内部招聘的方法
工作公告 档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。
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《劳动法》中明确规定：劳动者享有平等 就业和选择职业的权利。 劳动者就业不因民族、性别不同而受歧 视。
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女职工禁忌从事的劳动范围 （一）矿山井下作业； （二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度 的作业； （三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业， 或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。
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四、招聘应遵循的原则
因事择人的原则
能级对应的原则
德才兼备原则 用人所长原则 坚持“宁缺毋滥”原则
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8月21日，有数十家各类企事 业设立摊位的人才招聘会，在 北京工人体育场人才市场举行。 招聘会上，一家名为“宣明典 居”的红木制作企业招聘木匠， 开出的条件是：文史哲美术类 毕业，对传统文化有认识，对 传统绘画书法有较高认知，熟 读国学经典，《易经》的优先。 招到的木匠试用期工资为1万元， 转正后1.5万元至2万元。见2010 年8月22日《新京报》
空缺职位的类型 企业当地劳动力市场状况 求 供
判断： 招募就是要吸引最大数量的候选人来申报企业 空缺职位。
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招聘范围示意图
全球性人才（全球）
（高级总经理、总裁） 跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全国性人才（中国） （经理、高级技术人员） 地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员）
I， 即interest， 广告要激起人们对空缺职位的兴趣；
D，即desire, 广告要唤起人们应聘的愿望；
A，即action， 广告要促使人们能够采取行动。
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各种广告媒体的选择
媒体类型 报纸 优点
成本低；大小可灵活选 择，发行广泛；分类广 告便于查找 印刷质量好；保存时间 长；针对性强；大小也 可以灵活选择 容易引起注意；灵活性 强；传递信息更直接和 主动 费用低；速度快；传播 范围广；信息容量大
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招聘活动的6R目标
恰当的时间（right time）
恰当的范围（right area）
恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）
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由招聘人员直接实施，可以有效地避免信息传递过程中的“漏斗现 象”和失真现象，是潜在的应聘人员得到真实信息。招聘人员和应 聘人员能够直接见面交流，这是一种初步筛选机制。可以很好的宣 传企业的自我形象。
费用高，需要投入大量的人力和物力会受时间限制。
借助职业中介结构招聘
节省时间，使招聘有针对性。 招聘的人员可能不符合要求，费用高。
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工作公告示例
工作公告
公告日期： 结束日期： 在（ ）部门中有一全日制职位（ ）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。 薪资水平：最低（ ） 中间值（ ） 最高（ ） 职责（参见所附职位说明书） 所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑） 1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括： —有能力完整准确地完成任务； —可以及时地完成工作并坚持到底； —有同其他人合作共事的良好能力； —能进行有效的沟通； —可靠良好的判断力； —较强的组织能力； —解决问题的态度和方法； —积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。 2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）： 员工申请程序如下 1.电话申请可打号码（ ），每天下午3:00之前，（ ）除外。 2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（ ）
招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动
招聘工作影响着人力资源管理的费用
招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
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三、影响招聘活动的因素
外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策
缺点
适用范围
制作质量比较差；对象没有 潜在的应聘者集中在某一 针对性；容易出现招聘竞争； 地区并且通常阅读报纸找 容易被忽视 工作 发行时间较长；发行地域太 广；见效期较长 费用高；传递的信息简单； 持续时间短；不能选择特定 的应聘者 招聘的职位比较专业；时 间没有限制；招聘的范围 比较大 需要迅速引起人们的注意 了无法适用印刷广告，某 一地区有多种类型的潜在 应聘者 全球范围的招聘
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联想自收购IBM PC业务后，冲出亚洲、走向世界的决 心非常之大，积极延揽国际PC厂商的资深高管，例如戴尔、 惠普等，最夸张的是在2006年8月，短短一周内连续4名戴尔 高管跳槽联想，半个月不到，联想几乎掏空了戴尔亚太区的 高级管理层。
杂志
广播电视
互联网 印刷品
信息过多，容易被忽略；有 些人不具备上网条件；容易 出现竞争
容易引起应聘者的兴趣， 宣传力度有限，有些印刷品 并引发他们的行动 会被人抛弃
在特殊场合较适用，如展 示会、招募会等
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招聘信息的发布
招聘信息的发布应遵循以下原则： 广泛原则 及时原则
对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。 筛选工作由（ ）负责。
机会对于每个人来说都是平等的！
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