劳资纠纷案例分析

案例1 爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除

【案例回放】 2012年1月25日，爱国者数码科技有限公司员工张恩源，只因听闻一句“汉骂”，便在微博中斥责武汉是“全国最大的农村土鳖城市”，甚至对武汉人

大爆粗口。这条不足200字的微博，引发了一场由数千网友参与的“骂战”。1月

26日，张恩源所任职的爱国者公司董事长兼总裁冯军发表微博表示，张恩源必须道歉，否则公司只能将其开除。4个小时后，张恩源再次更新微博，表示道歉。但冯军随后

在微博宣布：“经爱国者高管会紧急电话会议决定：一致同意依法解除与张恩源的劳

动合同关系，通俗地讲：正式开除！同时，同事们一致同意我代表爱国者集团向武汉

的父老乡亲们正式致歉，爱国者全国的兄弟姐妹们对这种诋毁国内亲人的言行，零容忍！”公司已与张恩源解除劳动合同。

【争议焦点】张恩源在微博中对武汉人大爆粗口，公司可以因此解除劳动合同吗？

【法律解析】张恩源在微博中发表以偏概全、“以骂制骂”的言论的确不妥，但是公司因此解除张恩源的劳动合同，也有侵犯劳动者合法权益之嫌。说到底，张恩源的言

论毕竟只代表他自己，何况他本人已经公开作出道歉。事实上谁也不会把他的出格言

论与他的职务行为相联系。说他个人的言论损害了整个公司的形象，这种推断有何依据？当然公司可以认为他的道歉不诚恳，对他的偏激言论继续批评，甚至公开表明公司的立场和态度等，但是处罚员工一定要有法律依据。特别是对于解除劳动关系，《劳动合同法》有非常严格的规定。除了用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动

合同外，用人单位单方解除劳动合同分成过失性和非过失性两种。前者是违纪违法，

后者是由于生病、不能胜任工作、情势变更、裁员等原因，即《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形。而张恩源在个人微博上发表不当言论，显然不属于这些

解除劳动合同的范畴，除非他的言论被有关部门认定为违纪违法。另外，解除劳动合

同除了具备法定理由，还要符合法定程序，如通知工会等，绝不是几个高管开个电话

会议就可随意决定的。

案例2 苹果上海因聘用纠纷被判赔3.5万元

【案例回放】熊先生原本在一家大型超市门店担任店长。去年6月，一猎头公司电

话询问其是否有兴趣到苹果公司担任苹果零售店经理。熊先生接受了猎头公司的推荐。经过初试、复试和三试，苹果公司于同年7月4日向熊先生发出电子聘书，并告知其已启动“中智安全检查”，即苹果公司对即将入职的员工进行背景调查，如果不符合

要求，苹果公司将取消该工作聘书。之后苹果公司向熊先生发出了入职通知书，并需

在报到前准备好原工作单位人力资源部出具的“解除劳动关系证明函”或“退工单”。熊先生立即向超市提出辞职。同年7月19日，苹果公司人力主管的来电说，熊先生

未通过“中智安全检查”，公司决定撤销聘书。面临进退两难的失业困境，熊先生遂

将苹果贸易(上海)有限公司告上了法庭。日前浦东新区法院已作出一审判决，苹果公

司赔偿原告熊先生人民币3.5万元。

【争议焦点】为什么熊先生可以依法要求苹果上海公司赔偿损失？

【法律解读】虽然聘用合同与一般民事合同存在不同之处，但合同当事人在签订合同的过程中均应遵从诚实信用原则。鉴于劳动法对此无明确规定，因此法院参照《合同法》予以判处。《合同法》第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得撤销：……（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备

工作。”尽管要约人没有明示要约不可撤销，但受要约人有理由信赖要约是不可撤销的，并且已经为履行合同作了准备工作，则不可撤销要约。

如何理解“受要约人有理由认为要约是不可撤销的”？这实际上指受要约人对要约

行为已经产生合理的信赖，并已经基于这种信赖从事了履约的准备。此种情况主要指

要约人发出一项要约，在要约中附有某种条件，规定受要约人必须完成某种条件才能

成为受要约人；而受要约人要完成该条件，则需要从事广泛的、费用昂贵的调查，如

果受要约人从事了该项行为，为要约做了一定的准备，甚至支付了一定的费用，要约

人不可撤销其要约。

案例3 员工年底聚餐摔伤公司拒认工伤状告人保局

【案例回放】张某是某涂料销售公司的销售部总监。按照惯例，公司各部门每年都

会组织年度迎春聚餐。2011年1月20日晚上，张某经董事长同意在聚餐前就公司一年的销售情况做了简短的总结发言，之后与同事共进晚餐。不料，当晚8点半左右（年夜饭快结束时）张某不慎在饭店门口发生摔倒。后部分同事去KTV唱歌，不久后张某离开。事故发生后，张某经诊断为左髌骨骨折，后经青浦区人保局认定该事故为

工伤。

工伤认定后，涂料公司不服，认为张某在当晚的聚餐活动中并未受伤，活动结束后

其私自邀请部分同事去KTV，期间并无不适。即便是有摔伤，也是张某大量饮酒所致。公司的聚餐行为既不是劳动合同约定的义务，也不是工作中必须的应酬和公司的强制

行为，且聚餐不具备工作时间和工作场所的特征，也不构成因公外出，张某的摔伤不

符合工伤认定条件，遂诉至法院请求法院撤销人保局的认定。最终青浦法院维持了青

浦区人保局对张某工伤的认定。

【争议焦点】青浦法院为何维持青浦区人保局对张某工伤的认定？

【法律解析】年底聚餐期间单位员工摔伤能否算作工伤，不能一概而论，应当根据

案件的具体事实和行为性质来判定。根据《工伤保险条例》第十四条规定，职工在工

作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。同时第十六条

规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有醉酒等情形的，不得认定为工伤或者视同工伤。

张某在事故发生当晚的聚餐活动并非私人聚会，而是所在部门年会，系公司日常运营的有机组成部分，而且张某在聚餐期间对工作情况进行了总结，年度聚餐的费用由公司加以报销，因此说该事故属于职工在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害。而对于原告诉称第三人摔伤系因聚餐醉酒所致的意见，通过现有证据仅能说明张某当晚确有饮酒的事实，不足以证实张某在事故发生时处于醉酒状态。所以青浦区人保局认定工伤并无不当。

案例4 五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除

【案例回放】 47岁的李红在南京一家五星级酒店当了4年的洗碗工。她的职责就是清洁用过的餐具。“很多餐具送过来时，里面还剩着吃的。”李红说，酒店对自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，会放回冰箱里。凡觉客人吃过剩下，不宜再售的，一律退到后台倒掉。

3个月前，她留下了客人吃剩的一些废弃食物，想给正在读大学的儿子补养身体，却被以盗窃酒店财物为由开除。酒店的依据是《员工手册》上规定：“不得蓄意破坏、偷窃、骗取或盗用客人、酒店或员工的财物”。这让李红接受不了。“那些东西是酒店扔掉不要的。再说谁没拿过？为这个就把我开除了，我觉得太重。把还能吃的东西扔掉就对了吗？”

【争议焦点】酒店是否可以李红盗窃酒店财物为由解除劳动合同？

【法律解读】为了确保酒店的品牌形象与服务质量，五星级酒店规定所有淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走，这种规定无可厚非。但是李红拿的是客人已经付过钱的剩余食品而非酒店财产，这种行为即使有不妥之处，毕竟谈不上是什么盗窃，所以酒店以《员工手册》上规定的那条规定解聘李红，涉嫌违法解除劳动合同。

如果酒店的规章制度中写明：“所有淘汰的食物都不允许员工私自带走，有违反者视为严重违纪，应解除劳动合同。”酒店是否可以上述规定为由解除李红的劳动合同？不是说绝对不可以，但是实践中一旦发生争议，有关部门将严格审查以下几点。首先，该规章制度是否经过民主程序制定。其次，是否将该规章制度公示，或者告知劳动者。此外，酒店对员工类似行为应当加强管理。从李红有关“再说谁没拿过？”的陈述看，酒店是疏于管理的。在这种情况下，李红的行为尽管有所不当，但尚不构成严重违反公司规章制度，酒店解除与李红的劳动合同缺乏依据。

案例5 女工为拿600元“全勤奖”带伤上班3天身亡