人力资源部胜任素质模型模板(2012版)
人力资源部职员的胜任特征模型
能够有效收集一些很有价值信息，比且很流利使用收集工具和方法。
社会能力
8
影响力
人们的行为在很大程度上受到其他同伴的影响
其行为对于其同事不能产生影响，或者是起不好的影响
对周围同事有影响，但是不明显
对周围同事有明显的影响力
对周围同事有较强的影响力
对周围同事产生很强的影响力
对本部门或其他部门同事有一定了解
对本部门或其他部门同事有较深入了解
对本部门或其他部门同事有很深的了解
8
权限意识
组织任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度
对于自己应有的权限不明确
对于自己应有的权限认识较浅
对于自己应有的权限有认识
对于自己应有的权限认识较清楚
对于自己应有的权限非常清楚
人力资源部职员的胜任特征模型
组群
权重(%)
胜任特征
胜任力特征描述性定义
等级描述
一级
二级
三级
四级
五级
价值观
11
成就欲
是指在完成某种任务时力图获得成功的驱动力
遇到困难就举步不前，不能的克服困难，完成任务。
能克服困难，但是不能很好的完成任务
能克服困难，能完成分配任务
能主动克服困难，完成任务
能主动克服困难，并2保质保量的完成每一项任务
对于人力资源管理方面的知识有一定认识
对于人力资源管理方面知识有较深研究
对于人力资源管理知识有非常深的研究
专业技能
10
信息搜集
依据一定的目的，通过有关的信息媒介和信息渠道，采用相适宜的方法，有计划地获取信息的工作过程
不能有计划有效的收集信息
能有计划的收集一些信息，但是不能使用一些方法
人力资源 各岗位胜任力模型表 研发人员能力素质模型图
关联知识
技术能力 业务能力 项目计划能力
提炼能力 沟通、谈判能力 承压能力
执行力
P5普通等
专业知识
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
5
递
沟通、谈判能力
团队影响力
4
承压能力
3
成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
关联知识
风险识别与管控
技术能力
项目跟踪和控制能力
业务能力
业务能力
项目计划能力
成本分析控制能力
2
1
敏捷项目管理能力
0
度量及数据分析
风险识别与管控 项目跟踪和控制能力 项目计划能力
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
5
递
沟通、谈判能力
团队影响力
4
承压能力
3
P2基础等
成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
风险识别与管控 项目跟踪和控制能力
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4
人力资源岗位胜任力素质模型
人力资源岗位胜任力素质模型
人力资源岗位胜任力素质模型是指在人力资源管理领域中，对于人力资源岗位的胜任力素质进行系统化的分析和评估。
这个模型主要是为了帮助企业更好地招聘、培养和管理人力资源，提高企业的绩效和竞争力。
在人力资源岗位胜任力素质模型中，主要包括以下几个方面：
1.专业知识和技能：这是人力资源岗位最基本的要求，包括人力资源管理的理论知识、法律法规、招聘、培训、绩效管理等方面的技能。
2.沟通能力：人力资源岗位需要与各个部门和员工进行沟通，因此需要具备良好的沟通能力，包括口头和书面沟通能力、听取和理解他人意见的能力等。
3.团队合作能力：人力资源岗位需要与各个部门和员工进行合作，因此需要具备良好的团队合作能力，包括协调、合作、支持和帮助他人等。
4.创新能力：人力资源岗位需要不断地创新和改进人力资源管理的方法和策略，因此需要具备创新能力，包括思维敏捷、创造性思维、解决问题的能力等。
5.领导能力：人力资源岗位需要具备一定的领导能力，包括管理和
指导员工、制定和实施人力资源管理策略、协调各个部门等。
以上几个方面是人力资源岗位胜任力素质模型中最为重要的几个方面，当然还有其他一些方面，如责任心、自我管理能力、客户服务能力等。
人力资源岗位胜任力素质模型是企业在招聘、培养和管理人力资源时的重要参考，企业需要根据自身的需求和特点，制定适合自己的人力资源岗位胜任力素质模型，以提高企业的绩效和竞争力。
人力资源人员从业胜任素质模型PPT文档57页
45、自己的饭量自己知道。——苏联
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
人力资源人员从业胜任素质模型 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
人力资源部胜任力模型
对周围同事产生很 强的影响力
9
建立人际 资源
是指组织员工的交际 除了本公司人员很 在本行业中交际
范围圈
少与外界人交往 范围较小
在本行业和行业 在本行业和
外中有一定交际 行业外中交
圈
际范围较广
在本行业和外行业 中都有广泛的交往
7
对人的洞 察力
指心灵对事物本质的 对于本部门或其他 对于本部门或其
穿透力、感受力，以 部门同事没有什么 他部门同事有一
能独立分析，但 是不能突破旧的 思想
12
主动性
是指个体按照自己规 定或设置的目标行 动，而不依赖外力推 动的行为品质。
工作被动，对外界 依赖性强
能经行日常工 作，对外界有依 赖性
8 自信
一种积极向上，鼓励 对于工作或任务没 对于工作或任务
自我的心态
有什么自信
有点自信
等级描述 三级
四级
能克服困难，能 完成分配任务
不能很好的领导团 能领导团队进行
队经行工作
工作
比较有的领导能 力，能领导团队 工作
有很强的领 导能力，能 都协调团队 完成工作
能够极大的发挥团 队力量，领导好团 队完成各项工作
组群 价值观 智力
人格
人力资源部职员的胜任特征模型
权重(%)
胜任特征
胜任力特征描述性定 义
一级
二级
是指在完成某种任务 遇到困难就举步不 能克服困难，但
能够有计划 的收集一些 有效信息， 并且使用一 定方法
能够有效收集一些 很有价值信息，比 且很流利使用收集 工具和方法。
8
影响力
人们的行为在很大程 度上受到其他同伴的 影响
其行为对于其同事 不能产生影响，或 者是起不好的影响
人力资源管理岗位系列胜任特征素质能力模型
人力资源管理岗位系列胜任特征素质能力模型一、人力资源管理系列胜任特征素质能力：表6－1人力资源管理系列胜任特征素质能力二、胜任特征素质能力概念：1、专业知识/行业经验：具有与工作相关的知识和经验，如特定技术背景、研究背景和业务能力。
2、责任感：工作尽心尽力，认真负责，一丝不苟；遇到问题和失误，总是先分析自我，向自己要原因；遇到挫折和失败，自己主动承担责任，敢作敢当；遇到矛盾冲突，设法从自己的这一方面寻求解决问题的办法，不责怪别人。
3、有效组织工作能力：善于将组织的目标分解，确定工作重点，制定周密计划，合理进行人员分工，高效地利用时间，随时随地关注那些会影响到目标实现的因素，不因关注不必要的细节面偏离正轨，可以有效地工作，促成目标实现。
4、成就动机：希望工作杰出或超出优秀标准，努力提高绩效，完成具有挑战性的目标，或者把事情做得更好，不断向自己较劲向自己提出挑战。
5、说服/影响力：言语和行为具有说服力且令人信服或能通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点。
6、人际技巧：主动与他人建立人际联系，善于处理复杂人际问题，调和各种人际冲突。
7、宏观思维能力：工作中能全方位开展调研，搜集信息，形成有一套解决问题的思路；能把复杂问题系统地加以考虑，能理解并综合各种影响因素做出决策。
8、主动性：无须别人请示或要求便采取行动；工作有紧迫感，能以个人或小组为单位，提前对未来的需求和机会做出反应，并为其成功担负所有责任。
9、团队建设能力：愿意做一组人或一群人的领导，能组织团队成员采用集体协作的方式解决问题；通过说服教育、管理方式等途径，使团队成员目标一致，沟通良好，各尽所长，建立一个战斗力，有效率的团队。
10、培养人才：能够准确地评估下属优势和发展需要，同时给予及时的、有针对性的建议，会为下属提供有挑战性的工作机会；能根据工作需求，制订长期培养人才的计划。
三、测评项目：表6－2人力资源管理系列胜任特征素质能力测评标准。
人力资源专员胜任力结构模型
人力资源专员胜任力结构模型\考核手段\面试题目(我的作业哦,希望大家多多指导)人力资源专员招聘录用标准及考察测试手段胜任力素质考察项目录用标准测评手段知识和技能语言沟通能力流利的语言表达，正确灵活的使用专业术语面试、简历能清晰的向他人解释HR政策依据及运行机制外语水平：大学英语六级专业知识水平专业和学历：人力资源管理专业学士或硕士简历(成绩单)核心专业课及专业基础课成绩优秀掌握核心理论,对HRM知识有自己的见解简历、面试有HR岗位实习经验掌握相关工具操作（办公软件，制定制度等）样本测试了解本专业的最新动态面试分析能力针对问题能从整体上把握原因,找出解决方法笔试(案例)不忽视细节对结果的影响能分清事情的轻重缓急产生矛盾时,善于从对方角度进行有效分析学习能力在工作中积极获取相关的信息、知识个性测试和面试不断更新知识结构，提高工作技能个性毅力有能力并且愿意完成挑战性不强的工作情景模拟(公文处理)当处理多项任务时能保持合理的步伐节奏人际交往能与他人和谐合作，得到员工和上级的信任面试能以恰当方式传达领导指示，反应职工要求服务意识愿意成为别人的帮助者并极力帮其解决困难角色扮演善于发现口头交流中的信息，注意事实细节对他人谈话中表达出来的情感表示理解责任心果断,出现问题以内部归因为主,不推卸责任面试态度承受压力的能力遇到困难，能保持积极心态，勇敢面对问题行为性面试有条理的分析问题，提出可操作的解决方案亲和力和善，富有同情心，易接纳他人角色定位工作的主动性能主动了解并完成自己应该做的工作无领导小组讨论善于发现机会，能预测事件发生的可能性内控型人才，有较强的自我实现的需求影响力可以和员工彼此信任并达成共识基础，成为“员工利益的代言人”自我形象自控力明确的职业生涯规划16PF测试清楚地自我认知，工作尽量做到最好开发他人的能力有较强的判断力，可以有针对性地给以开发个性测试(续前表)人力资源管理专员岗位招聘面试提纲考察点问题设计语言沟通能力和对企业的了解1、做一下自我介绍。
编写人力资源管理专员的胜任素质模型
编写人力资源管理专员的胜任素质模型下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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HR胜任素质模型
人力资源部人员胜任素质总表出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
人力资源部招聘人员胜任素质模型
人力资源部招聘人员胜任素质模型10.1 人力资源部人员胜任素质模型10.2 人力资源部人员职业素养定义表职业素养原则性指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则自信心一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰诚信意识以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务服务意识在工作中善于站在对方立场思考问题，满足对方需求的意识主动性指在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作亲和力指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲，不受到职位、权威的约束所流露出的一种情感力量10.3 人力资源部人员知识分级定义表素质名称定义级别行为表现公司知识包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等1级了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、流程2级了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤3级洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保证战略目标的实现管理知识包括管理学、经济学、人力资源管理、战略管理等1级初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业的一些人事政策、管理措施2级掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价等管理工作3级在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养，精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为企业的财务管理、经营管理服务法律知识包括公司法、税法、经济法、证券法及国家颁布的有关财务会计的规定，例如会计准则、企业财务通则等1级了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，避免出现原则性错误2级掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作之中，确保企业的经营在合法的条件下运行3级精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，并能够灵活运用，在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等，控制经营成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现人力资源知识主要包括三大类知识，具体内容请参考表10-31级了解A、B、C类知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法，有一定的人力资源管理意识，并能够独立处理人力资源工作2级1．掌握A、B、C中任意一两类知识的操作运用原理，对人力资源工作有所了解，并具有一定的工作经验2．可综合利用各种人力资源知识处理员工之间的纠纷与抱怨等问题3级熟练掌握三类人力资源知识，能够为企业人力资源建设与规划服务，并能够起到为人力资源增值的作用10.4 招聘经理胜任素质模型。
人力资源管理者胜任力模型
人力资源管理者的能力素质模型人力资源管理是企业管理中一项重要的职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在彳丁政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理；另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。
各个基本职能的内容越来越专业化。
以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。
近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。
企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。
人力资源管理者的能力素质研究胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。
个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。
许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理人员需具备的关键胜任力。
（比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么）这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望；并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。
20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了一些有趣的解释说明。
在第一项研究当中，Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。
这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进行了揭示。
在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征：l 计算机知识（直线主管人员观点）；l 广博的人力资源知识和观念（学者观点）；l 预测变化所带来影响的能力（公司顾问观点）；l 对直线管理人员的教育培训和影响力（人力资源主管人员观点）；第二项研究是最近由人力资源管理基金协会发起的，该项研究关注未来人力资源管理人员的胜任力要求。
【精品】人力资源部各岗位素质能力模型+实例说明【一份十分经典的专业资料,打灯笼都找不到的好资料】
【精品】人力资源部各岗位素质能力模型+实例说明【一份十分经典的专业资料，打灯笼都找不到的好资料】人力资源部各岗位素质能力模型目录1.核心素养 (6)1.1.主动性61.2.成就导向101.3.服从性131.4.责任心161.5.学习能力192.通用能力 (22)2.1.管理能力222.1.1.计划编制能力222.1.2.计划组织能力252.1.3.制度编制能力282.1.4.资源整合能力302.2.专业能力322.2.1.分析归纳能力322.2.2.非专业学习能力352.2.3.分析判断能力373.职业能力 (40)3.1.管理能力403.1.1.资源协调能力403.1.2.成本控制能力433.1.3.团队建设能力453.1.4.影响力483.1.5.激励能力503.1.6.团队管理能力533.2.专业能力563.2.1.信息收集能力563.2.2.信息沟通能力593.2.3.分析判断能力错误!未定义书签。
3.2.4.预见性613.2.5.职业规划能力653.2.6.风险评估能力683.2.7.人际交往能力713.2.8.授课能力741.核心素养1.1.主动性●定义描述⏹原意参考：个体按照自己规定或设置的目标行动，而不依赖外力推动的行为品质。
⏹概念定义：以履职为基础，工作积极主动，有热情。
●分级描述（1）第一级，优秀能主动思考，提出工作的建议和想法，并积极组织实施。
●公司现有核心人员的流动性较大，人力资源部针对人才留用和开发提出人力资源人才规划计划，确保了公司阶段性目标的实现。
●小王利用对招聘的精通，主动开发了N个岗位的结构化面试方案，并形成相应的面试评估标准，大大提高了公司面试的效率。
（2）第二级，良好能主动提出工作的建议和想法，并有计划。
●小王看到很多员工的社保没有在公司交，存在用工风险，像公司提出建议，要求统一社保缴纳。
●小王对现有的招聘流程提出建议，建议应规范面试人员标准，提高面试效率。
HRM胜任素质模型
2
人力资源部经理胜任特征模型 个人诚信
个人诚信可以说是胜仸特征模型的地基。无论是在工作中还是 在工作乊外，成功的人力资源管理人员都被视为是值得信赖的人。 个人诚信的具体内涵可以从以下三个方面得以展现。 第一，人力资源管理人员应是公司价值的体现者，是始终如一 的文化守候者。 第事，如果人力资源管理人员能够成为有价值的商业伙伴，并 能够对公司的绊营目标给予强有力的支持，则人力资源管理人员 就能不其他的人员建立良好的信仸关系。 第三，人力资源管理人员如果能够提出创新、主劢的想法和解 决方案，鼓励对关键问题迚行争论等，同样可以赢得同亊的尊重。 尤其是人力资源管理人员若想在公司戓略的执行上有所建树的话， 这种行为就更加可贵。
1
胜任特征 知识 技能 社会角色 价值观 自我认知 品质 动机
胜任特征
人们的胜仸特征按表现明显程度可以分为丌同的层级，其中主要胜仸特征及含义如下 含义
指人在特定领域所拥有的事实型或经验型的信息。包括个体通过学习以往的 经验所掌握的事实、信息以及对事物的看法。这些信息可被组织或应用于特 定的职业领域，使人们能做（某事）、而不只是想做（某事）
2
人力资源部经理胜任特征模型 经营知识
绊营知识是指理解公司其他业务功能的能力。 如果人力资源管理人员理解公司的绊营和运作，他们就 能为公司增加价值，因为这种理解能够让他们对人力资 源管理和组织的各项活劢加以改迚，以适应丌断变化的 商业环境。只有懂得公司的财务、戓略、技术以及组织 能力，人力资源管理人员才能在各种戓略讨论中起着有 价值的作用。
管理人员约翰•科特(James Heskett)发现，文化气氛 浓郁的公司往往取得高绩效。 人力资源的戓略角色所产生的员工行为对组织文化产 生自然的影响，使乊成为公司文化的组成部分。从这个 意义上来说，人力资源对文化的责仸是高绩效文化系统 中的最重要部分，人力资源管理人员必须明白他们是 “文化的守护者”，他们的影响进进超过他们的业务领 域。
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人力资源部胜任素质模型模板（2012版）1 人力资源部人员胜任素质模型
2 人力资源部人员职业素养定义表
职业素养原则性
指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则
自信心
一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我
信仰
诚信意识以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务
服务意识在工作中善于站在对方立场思考问题，满足对方需求的意识
主动性指在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作
亲和力
指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲，不受到职位、权威
的约束所流露出的一种情感力量
3 人力资源部人员知识分级定义表素质名称定义级别行为表现
公司知识包括行业知识、
公司文化（发展
历史、价值观
等）、组织结构、
基本规章制度
和业务流程等
1级
了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位
有关的管理制度、流程
2级
了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关管
理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤3级
洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略
步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、
保证战略目标的实现
管理知识包括管理学、经
济学、人力资源
管理、战略管理
等
1级
初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业的
一些人事政策、管理措施
2级
掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进行
下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价等管
理工作
3级
在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养，精
通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为企业
的财务管理、经营管理服务
法律知识包括公司法、税
法、经济法、证
券法及国家颁
布的有关财务
会计的规定，例
如会计准则、企
业财务通则等
1级
了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，避
免出现原则性错误
2级
掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作之
中，确保企业的经营在合法的条件下运行
3级
精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，并能够灵活运用，
在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等，控制经营
成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现
人力资源知识主要包括三大
类知识，具体内
容请参考表
10-3
1级
了解A、B、C类知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法，
有一定的人力资源管理意识，并能够独立处理人力资源工作
2级
1．掌握A、B、C中任意一两类知识的操作运用原理，对人力资
源工作有所了解，并具有一定的工作经验
2．可综合利用各种人力资源知识处理员工之间的纠纷与抱怨等问
题
熟练掌握三类人力资源知识，能够为企业人力资源建设与规划服
3级
务，并能够起到为人力资源增值的作用
4 招聘经理胜任素质模型
5 培训经理胜任素质模型
6 绩效考核经理胜任素质模型
7 薪酬经理胜任素质模型
8 劳动关系主管胜任素质模型。