《人力资源管理实务》课程整体设计

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HRM课程设计格式

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HRM课程设计格式一、教学目标本章节的教学目标是让学生掌握人力资源管理的核心概念和基本原理,了解人力资源管理在中的作用和重要性;培养学生运用人力资源管理知识分析和解决实际问题的能力;培养学生对人力资源管理的兴趣和热情,提高学生的职业素养和职业道德。

具体来说,知识目标包括:1.掌握人力资源管理的定义、目标、功能和流程;2.理解人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等基本内容;3.了解人力资源管理的发展趋势和挑战。

技能目标包括:1.能够运用人力资源管理原理分析和问题;2.能够设计和实施人力资源管理政策和程序;3.能够运用人力资源管理工具和技术解决实际问题。

情感态度价值观目标包括:1.培养学生对人力资源管理的兴趣和热情;2.培养学生尊重和关心员工的意识;3.培养学生遵守职业道德和伦理规范的意识。

二、教学内容本章节的教学内容主要包括人力资源管理的定义、目标、功能和流程,以及人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等基本内容。

具体安排如下:1.人力资源管理概述:介绍人力资源管理的定义、目标、功能和流程,以及人力资源管理的发展趋势和挑战。

2.人力资源规划:介绍人力资源规划的概念、原则和方法,以及人力资源规划的流程和工具。

3.招聘与配置:介绍招聘的定义、原则和流程,以及招聘的方法和技巧。

4.培训与发展:介绍培训的定义、原则和流程,以及培训的方法和技巧。

5.绩效管理:介绍绩效管理的概念、原则和流程,以及绩效管理的工具和技术。

6.薪酬管理:介绍薪酬管理的概念、原则和流程,以及薪酬管理的工具和技术。

7.劳动关系:介绍劳动关系的概念、原则和流程,以及劳动关系的管理和发展。

三、教学方法本章节的教学方法采用讲授法、案例分析法和小组讨论法相结合的方式进行。

具体安排如下:1.讲授法:通过教师的讲解,向学生传授人力资源管理的基本概念、原理和流程。

2.案例分析法:通过分析真实或虚构的案例,让学生运用人力资源管理的知识和技能解决实际问题。

人力资源课程设计撰写

人力资源课程设计撰写

人力资源课程设计撰写一、教学目标本课程旨在让学生掌握人力资源管理的基本概念、理论和实践,培养学生的人力资源管理能力和素养。

通过本课程的学习,学生将能够:1.描述人力资源管理的基本概念、理论和主要任务。

2.解释人力资源管理的六大模块,包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系和劳动法。

3.应用人力资源管理的理论和方法,解决实际问题。

4.分析国内外人力资源管理的现状和趋势,提出改进措施。

二、教学内容本课程的教学内容主要包括人力资源管理的基本概念、理论和实践。

具体包括以下几个方面:1.人力资源管理的定义、目的和重要性。

2.人力资源管理的六大模块及其作用和流程。

3.人力资源管理的理论和模型,如人力资源管理模型、人力资源战略规划模型等。

4.人力资源管理的实践,包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系和劳动法等。

三、教学方法为了提高教学效果,本课程将采用多种教学方法,包括:1.讲授法:通过教师的讲解,使学生了解和掌握人力资源管理的基本概念、理论和实践。

2.案例分析法:通过分析实际案例,使学生更好地理解和应用人力资源管理的理论和方法。

3.小组讨论法:通过小组讨论,培养学生的团队合作能力和沟通能力。

4.实验法:通过模拟实验,让学生亲身参与人力资源管理的实践,提高其实际操作能力。

四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施,我们将选择和准备以下教学资源:1.教材:选用权威、实用的教材,如《人力资源管理》、《人力资源管理实务》等。

2.参考书:提供相关的参考书籍,如《人力资源管理词典》、《人力资源管理案例集》等。

3.多媒体资料:制作和收集与课程相关的多媒体资料,如PPT、视频、音频等。

4.实验设备:准备人力资源管理相关的实验设备,如招聘面试模拟室、培训教室等。

通过以上教学资源的支持,我们将努力提高本课程的教学质量,提升学生的学习体验。

五、教学评估本课程的教学评估将全面、客观地评价学生的学习成果。

评估方式包括平时表现、作业、考试等。

《人力资源管理实务》

《人力资源管理实务》

标题:人力资源管理实务引言:人力资源管理实务是指在组织中负责招聘、培训、绩效管理和福利等方面的操作性工作。

它涵盖了员工招聘与选拔、培养与发展、岗位评估与薪酬管理、员工关系与沟通等多个方面,对于保障组织运作和提升员工素质具有重要的意义。

本文将从以上几个方面进行详细探讨。

一、员工招聘与选拔: 1. 工作分析:描述不同职位所需的技能和资格要求。

2. 招聘策略:选择合适的渠道,进行广告发布和招聘活动。

3. 简历筛选:根据简历内容和岗位要求初步筛选候选人。

4. 面试技巧:介绍不同类型的面试方法和技巧,如行为面试或情景模拟。

5. 录用决策:评估候选人的资格并做出录用决策。

二、培养与发展: 1. 员工培训计划:设计针对不同职位或能力需求的培训计划。

2. 培训方法:介绍常见的培训方法,如面对面培训、在线培训和跨部门交流。

3. 绩效评估:介绍不同的绩效评估方法和工具,如360度反馈和关键绩效指标。

4. 职业发展规划:帮助员工制定个人职业目标,并提供发展路径。

三、岗位评估与薪酬管理: 1. 岗位分析:描述各个岗位的职责和要求。

2. 薪资调研:了解市场上类似岗位的薪资水平。

3. 薪资结构设计:制定合理的薪酬结构,包括基本工资、奖金和福利等组成部分。

4. 绩效奖励:设立激励机制,如年度奖金、股权激励或其他额外激励措施。

四、员工关系与沟通: 1. 内外沟通:促进内部员工之间及公司与外界之间的有效沟通。

2. 团队建设:运用团队建设活动增强团队凝聚力和合作能力。

3. 监督与纠纷处理:建立有效的监督机制处理员工纠纷或投诉事件。

结论:人力资源管理实务对于组织的发展至关重要,它涉及到招聘、培训、绩效管理和员工关系等多个方面。

通过合理的员工招聘与选拔、培养与发展、岗位评估与薪酬管理以及良好的员工关系和沟通,能有效提高组织的整体运作效率和员工满意度。

参考文献: 1. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2018). Human resource management (15th ed.). Cengage Learning. 2. Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B., & Wright, P. (2017). Fundamentals of human resource management (7th ed.). McGraw-Hill Education.以上内容为对《人力资源管理实务》主题下相关内容的详细描述,从人力资源管理的各个方面进行了解释和探讨。

《酒店人力资源管理》教学设计-2024鲜版

《酒店人力资源管理》教学设计-2024鲜版
员工福利与关怀的重视
随着员工对工作环境和福利待遇的要求越来越高,酒店需要更加关注 员工的福利和关怀,以提高员工的满意度和忠诚度。
多元化与包容性文化的推广
为适应全球化的发展趋势,酒店需要积极推广多元化和包容性文化, 吸引和保留来自不同背景的优秀人才。
人力资源管理与酒店战略的紧密结合
强调人力资源管理需要与酒店的整体战略紧密结合,确保人力资源政 策与实践能够支持酒店的长远发展。
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绩效反馈面谈技巧
2024/3/27
准备充分
提前了解员工绩效情况,明确面谈目的和需要解决的问题。
沟通技巧
运用有效的沟通技巧,如倾听、表达清晰、避免情绪化等。
面谈记录
做好面谈记录,包括员工自评、上级评价、改进计划等。
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绩效改进计划制定
分析绩效差距
针对员工绩效考核结果,分析存在的差距和不足。
制定改进计划
《酒店人力资源管理》教学设计
2024/3/27
1
• 课程介绍与教学目标 • 酒店人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化建设 • 总结回顾与展望未来发展
2024/3/27
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01
课程介绍与教学目标
2024/3/27
3
《酒店人力资源管理》课程简介
3
绩效挂钩法 将员工绩效与薪酬挂钩,激励员工提升工作绩效。
2024/3/27
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福利政策制定及调整策略
法定福利
依法为员工缴纳社会保险和住房公积金等法定福利。
企业福利
根据酒店实际情况和员工需求,提供多样化的企业福利,如餐饮补贴、交通补贴、节日福利等。
2024/3/27

《人力资源管理实务》教案第7课员工招聘(二)

《人力资源管理实务》教案第7课员工招聘(二)

主要根据自己的经验,评定应聘者的观点是否合理、逻辑是否严密。

在非标准化笔试中,招聘人员的评定具有较强的主观性。

÷【教师】组织学生以小组为单位,讨论以下问题:下述试题属于非标准化笔试题吗?为什么?(1)列举初创型企业和成熟型企业经营管理的三个差异。

(2)结合个人经验,谈谈你对优质服务的理解。

(3)你认为本行业当前面临哪些机遇和就戡?(4)试回答员工离职手续的办理步骤。

⅜【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题⅜【教师】总结学生的回答,讲解新知(二)笔试的注意事项借助笔试甄选员工,应注意以下事项:(1)设计的题目既要能考查应聘者的知识和技能,又要能反谢以招聘岗位的工作内容和任职资格。

此外,笔试题的难度应适中,过难或过易都会影响笔试结果的有效性.⅜【释疑解惑】选择题、判断题、填空题、简答题适合用来考查应聘者的专业知识水平,论述题适合用来考查应聘者的理解能力、表达能力、逻辑思维能力,案例分析题适合用来考查应聘者的认知能力、分析能力、思辨能力等。

企业应根据拟招聘岗位的要求明确笔试的目的,并结合具体情况确定题型。

(2)各道笔试题的分值要与考/内容和试题的难度相匹配。

若分值分配得不合理,则最后的总分数难以有效反映应聘者的真实水平.(3)阅卷人在阅卷时,要保持客观、公正。

此外,企业应建立严格的成绩复核制度和笔试违规处理制度。

(三)笔试的优缺点笔试的优点有:①可同时对大批应聘者进行测试,效率较高,成本较低;②笔试结果相对客观、公正;③给应聘者带来的心理压力较小,有利于其正常发挥;④测试内容多样,有利于对应聘者进行多方面考查。

笔试的缺点有:①无法考查应聘者的品德、工作态度、语言表达能力、应变能力、实际操作能力等;②无法筛选出"高分j氐能”的应聘者;I③容易出现舞弊嫄。

三、面试⅜【教师】提出问题:你们参加过面试吗?如果参加过,分享一下你的面试,得.+【学生】思考、主动回答问题(5)多听少说。

(6)除了要倾听应聘者的回答外,还要观察应聘者的肢体语言、语速、语调等,善于从中发现应聘者的个性特征.……(具体内容详见教材)⅜【教师】组织学生以小组为单位,讨论以下问题:问题一:"当你接受一项很难完成的任务时,你会感到害怕吗?""你经常提出建设性的意见吗?""你不介意出差,对吗?"这三个问题是否适合在面试中提?为什么?问题二:在某次面试中,应聘者出现了以下行为:①与面试官直接进行目光接触;②避开面试官的目光;③时不时地搔头;④咬嘴唇;⑤双臂交叉在胸前;⑥鼻孔张大;⑦手抖;⑧身体前倾;⑨驼背坐着;⑩坐姿笔直。

HR操作实务《人力资源管理操作全案》(298页)

HR操作实务《人力资源管理操作全案》(298页)

目录第1 章部门组织结构设计与责权范本 (9)1.1 高层管理类部门组织结构与责权 (9)1.1.1 董事会组织结构与责权 (9)1.1.2 总经理办公室组织结构与责权 (10)1.2 战略管理类部门组织结构与责权 (11)1.2.1 战略管理部组织结构与责权 (11)1.2.2 企业管理部组织结构与责权 (12)1.3 行政后勤类部门组织结构与责权 (13)1.3.1 行政部组织结构与责权 (13)1.3.2 后勤部组织结构与责权 (14)1.3.3 物业部组织结构与责权 (15)1.4 生产技术类部门组织结构与责权 (16)1.4.1 生产部组织结构与责权 (16)1.4.2 技术部组织结构与责权 (17)1.4.3 研发部组织结构与责权 (18)1.4.4 产品部组织结构与责权 (19)1.4.5 设备部组织结构与责权 (20)1.4.6 设计部组织结构与责权 (21)1.4.7 装配部组织结构与责权 (22)1.4.8 质量管理部组织结构与责权 (23)1.5 工程项目类部门组织结构与责权 (24)1.5.1 工程部组织结构与责权 (24)1.5.2 项目部组织结构与责权 (25)1.5.3 材料部组织结构与责权 (26)1.5.4 造价部组织结构与责权 (27)1.6 物流采购类部门组织结构与责权 (28)1.6.1 采购部组织结构与责权 (28)1.6.2 仓储部组织结构与责权 (29)1.6.3 配送部组织结构与责权 (30)1.6.4 运输部组织结构与责权 (31)1.6.5 船运部组织结构与责权 (32)1.7 营销企划类部门组织结构与责权 (33)1.7.1 市场部组织结构与责权 (33)1.7.2 企划部组织结构与责权 (34)1.7.3 广告部组织结构与责权 (35)1.7.4 公关部组织结构与责权 (36)1.7.5 市场调研部组织结构与责权 (37)1.8 销售促销类部门组织结构与责权 (38)1.8.1 销售部组织结构与责权 (38)1.8.2 直销部组织结构与责权 (39)1.8.3 零售部组织结构与责权 (40)1.8.4 促销部组织结构与责权 (41)1.8.5 接单部组织结构与责权 (42)1.8.6 单证部组织结构与责权 (43)1.8.7 进口部组织结构与责权 (44)1.8.8 出口部组织结构与责权 (45)1.8.9 电子商务部组织结构与责权 (46)1.9 财务证券类部门组织结构与责权 (47)1.9.1 财务部组织结构与责权 (47)1.9.2 结算部组织结构与责权 (48)1.9.3 资产部组织结构与责权 (49)1.9.4 审计部组织结构与责权 (50)1.9.5 投资部组织结构与责权 (51)1.9.6 证券部组织结构与责权 (52)1.10 服务信息类部门组织结构与责权 (53)1.10.1 客服部组织结构与责权 (53)1.10.2 法律部组织结构与责权 (54)1.10.3 电脑部组织结构与责权 (55)1.10.4 网络部组织结构与责权 (56)1.11 人力资源类部门组织结构与责权 (58)1.11.1 招聘部组织结构与责权 (58)1.11.2 培训部组织结构与责权 (59)1.11.3 绩效薪酬部组织结构与责权 (60)1.11.4 劳动关系部组织结构与责权 (61)1.11.5 人力资源部组织结构与责权 (62)第2 章工作分析与职位说明书 (63)2.1 部门经理级职位说明书模板 (63)2.1.1 战略部经理职位说明书 (63)2.1.2 行政部经理职位说明书 (65)2.1.3 后勤部经理职位说明书 (66)2.1.4 物业部经理职位说明书 (67)2.1.5 生产部经理职位说明书 (69)2.1.6 技术部经理职位说明书 (70)2.1.7 研发部经理职位说明书 (72)2.1.8 产品部经理职位说明书 (73)2.1.9 设备部经理职位说明书 (75)2.1.10 设计部经理职位说明书 (76)2.1.11 质量管理部经理职位说明书 (78)2.1.12 装配部经理职位说明书 (79)2.1.14 项目部经理职位说明书 (82)2.1.15 材料部经理职位说明书 (84)2.1.16 造价部经理职位说明书 (85)2.1.17 采购部经理职位说明书 (86)2.1.18 仓储部经理职位说明书 (88)2.1.19 配送部经理职位说明书 (89)2.1.20 运输部经理职位说明书 (91)2.1.21 市场部经理职位说明书 (92)2.1.22 企划部经理职位说明书 (93)2.1.23 公关部经理职位说明书 (95)2.1.24 销售部经理职位说明书 (96)2.1.25 促销部经理职位说明书 (98)2.1.26 接单部经理职位说明书 (99)2.1.27 单证部经理职位说明书 (100)2.1.28 进口部经理职位说明书 (102)2.1.29 出口部经理职位说明书 (103)2.1.30 财务部经理职位说明书 (105)2.1.31 结算部经理职位说明书 (107)2.1.32 资产部经理职位说明书 (108)2.1.33 审计部经理职位说明书 (109)2.1.34 投资部经理职位说明书 (111)2.1.35 证券部经理职位说明书 (112)2.1.36 客户服务部经理职位说明书 (114)2.1.37 网络部经理职位说明书 (115)2.1.38 招聘部经理职位说明书 (117)2.1.39 培训部经理职位说明书 (118)2.1.40 绩效薪酬部经理职位说明书 (120)2.1.41 人力资源部经理职位说明书 (121)2.1.42 企业管理部经理职位说明书 (123)第3 章人力资源规划 (125)3.1 人力资源规划操作工具 (125)3.1.1 人力资源规划表 (125)3.1.2 人力需求预测表 (127)3.1.3 人力供给预测表 (128)3.1.4 人员编制增减表 (129)第4 章招聘管理 (130)4.1 招聘管理制度设计 (130)4.1.1 招聘管理制度 (130)4.1.2 竞聘管理制度 (133)4.2 招聘管理操作工具 (134)4.2.1 招聘计划表 (134)4.2.2 招聘成本表 (135)第5 章面试与录用管理 (136)5.1 面试与录用制度设计 (136)5.1.1 招聘笔试管理制度 (136)5.1.2 面试与录用管理制度 (138)5.2 面试与录用操作工具 (141)5.2.1 面试登记表 (141)5.2.2 面试评估表 (142)5.2.3 录用通知单 (143)5.3 面试与录用试题设计 (144)5.3.1 笔试试题设计 (144)5.3.2 面试试题设计 (148)5.3.3 结构化面试试题设计 (149)第6 章培训管理 (151)6.1 培训管理制度设计 (151)6.1.1 新进人员培训管理制度 (151)6.1.2 在职人员培训管理制度 (155)6.1.3 外派人员培训管理制度 (158)6.2 培训管理操作工具 (160)6.2.1 培训调查意见表 (160)6.2.2 培训需求分析表 (161)6.2.3 员工培训计划表 (162)6.2.4 培训经费申领表 (163)6.2.5 培训效果调查表 (163)6.2.6 培训成绩考核表 (165)6.2.7 培训效果评估表 (165)第7 章绩效管理 (167)7.1 绩效管理制度设计 (167)7.1.1 基层人员绩效考核制度 (167)7.1.2 中高层人员绩效考核制度 (169)7.2 绩效管理操作工具 (172)7.2.1 行政部KPI 量表 (172)7.2.2 后勤部KPI 量表 (172)7.2.3 物业部KPI 量表 (173)7.2.4 生产部KPI 量表 (173)7.2.5 技术部KPI 量表 (174)7.2.6 研发部KPI 量表 (174)7.2.7 产品部KPI 量表 (175)7.2.8 设备部KPI 量表 (175)7.2.9 设计部KPI 量表 (176)7.2.10 质量管理部KPI 量表 (176)7.2.11 装配部KPI 量表 (177)7.2.12 工程部KPI 量表 (177)7.2.13 项目部KPI 量表 (178)7.2.14 材料部KPI 量表 (178)7.2.15 造价部KPI 量表 (179)7.2.16 采购部KPI 量表 (179)7.2.17 仓储部KPI 量表 (180)7.2.18 配送部KPI 量表 (181)7.2.19 运输部KPI 量表 (181)7.2.20 市场部KPI 量表 (182)7.3.21 企划部KPI 量表 (182)7.3.22 公关部KPI 量表 (182)7.3.23 销售部KPI 量表 (183)7.3.24 促销部KPI 量表 (183)7.3.25 单证部KPI 量表 (184)7.3.26 进口部KPI 量表 (184)7.3.27 出口部KPI 量表 (185)7.3.28 财务部KPI 量表 (185)7.3.29 结算部KPI 量表 (186)7.3.30 资产部KPI 量表 (186)7.3.31 投资部KPI 量表 (187)7.3.32 证券部KPI 量表 (187)7.3.33 客户服务部KPI 量表 (188)7.3.34 网络部KPI 量表 (188)7.3.35 人事部KPI 量表 (189)第8 章薪酬福利管理 (189)8.1 薪酬福利管理制度设计 (189)8.1.1 员工薪酬管理制度 (189)8.1.2 员工福利管理制度 (193)8.1.3 员工津贴管理制度 (195)8.1.4 员工奖金管理制度 (198)8.2 薪酬福利管理操作工具 (201)8.2.1 薪酬调查表 (201)8.2.2 员工调薪表 (202)8.2.3 工资汇总表 (202)8.2.4 奖金核定表 (203)8.2.5 保险月报表 (203)8.2.6 住房补贴表 (204)第9 章人员测评方案设计 (205)9.1 管理人员素质测评 (205)9.1.1 管理人员素质测评要素构成 (205)9.1.2 管理人员素质测评方案范例 (205)9.2 生产人员素质测评 (213)9.2.2 生产人员素质测评方案范例 (214)9.3 营销人员素质测评 (220)9.3.1 营销人员素质测评要素构成 (220)9.3.2 营销人员素质测评方案范例 (221)第10 章员工手册 (228)10.1 各行业员工手册范例 (228)10.1.1 建筑企业员工手册范例 (228)10.1.2 科技公司员工手册范例 (239)10.1.3 商场超市员工手册范例 (249)10.1.4 医药公司员工手册范例 (260)10.1.5 房地产公司员工手册范例 (269)10.1.6 服装制造公司员工手册范例 (280)10.1.7 酒店饭店员工手册范例 (288)第1 章部门组织结构设计与责权范本1.1 高层管理类部门组织结构与责权1.1.1 董事会组织结构与责权部门董事会部门负责人董事长直属领导部门组织结构图部门编制审主核任委员会委员薪主酬任委员会委员董事长委战员略会规主划任委员提主名任委员会委员秘书董处事主会任秘书董事长 1 人主任级 5 人视情况而定职责1.召集股东大会,并向股东大会汇报董事会工作2.负责执行股东大会各项决议及监督企业管理层日常经营活动3.负责审议企业管理层提交的各项经营计划、发展规划、投资方案等文件4.负责拟订企业形式的调整、分立、变革、合并及设立分支机构等方案5.决定企业内部管理机构的设置及组织高层管理人员的聘任和解聘,并决定薪酬等事项权力1.有企业内部日常经营决策的权力2.有对企业业务执行情况的监督权3.有对外代表企业的权力4.有对各项经营计划、规划的审批权5.有对高级管理人员的任免权相关说明编制人数审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期1.1.2 总经理办公室组织结构与责权部门总经理办公室部门负责人办公室主任直属领导总经理部门组织结构图部门编制机要秘书秘书处主管文秘总经理办公室主任法律顾问法律专员经理级 1 人档案室主主管级 3 人管档案管理视情况而定员职责1.负责协助总经理做好各部门协调工作2.根据总经理意见,组织召集各类高层办公会议,并做好会议记录,撰写会议纪要3.参与企业发展规划的拟订、年度经营计划的编制等工作4.负责收集整理各部门工作动态信息,协助总经理开展业务工作5.负责企业来宾接待、外联及对外宣传报道等事宜权力1.有对部门工作计划的执行权2.有开展部门工作的自主权3.有对企业经营决策的参与权4.有对内部员工聘任、解聘的建议权5.有要求相关部门配合的权力相关说明编制人数审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期1.2 战略管理类部门组织结构与责权1.2.1 战略管理部组织结构与责权部门战略管理部部门负责人战略管理部经理直属领导总经理部门组织结构图部门编制经理级 1 人主管级 5 人视情况而定职责1.根据行业发展及竞争对手的战略动态,对企业调整经营方针、经营计划提出建议2.调查、分析企业重大经营决策的执行情况,并负责向总经理提出改进意见3.负责对企业投资项目进行可行性研究,并就重大投资项目实施审议4.负责对企业运营情况中存在的问题进行诊断,提出改进意见和建议5.负责对企业兼并、重组、整合等行为,提出具体的实施方案权力1.有制定经营方针、经营计划的建议权2.有对企业对外投资项目的审议权3.有对企业制定经营决策的参与权战略管理部经理战略控制主管战略规划主管咨询诊断主管并购整合主管信息管理主管战略控制员行业分析师咨询诊断师并购整合师信息管理员4.有对部门内部员工的考核权 5.有开展部门内部工作的自主权相关说明 编制人数 审核人员 批准人员 编制日期审核日期批准日期1.2.2 企业管理部组织结构与责权部门 企业管理部 部门负责人 企业管理部经理 直属领导 总经理 部门组织结构图部门编制经理级 1 人主管级 5 人视情况而定职责1.负责企业规范化、标准化管理的推进与实施工作2.负责企业投资与项目开发方案的审议,并参与投资决策工作3.负责企业运行各项规章制度的草拟与完善工作4.负责对企业各部门工作的开展情况进行收集、汇总、分析,并提出改进建议 5.负责企业内部审计的实施工作权力1.有对企业投资决策的建议权 2.有对项目开发方案的审核权企业管理部经理内部审计主管 项目开发主管 投资管理主管 企业管理主管贯标主管内部审计员项目开发专员投资管理专员企业管理专员贯标专员3.有对企业经营运行状况的监督权 4.有对部门内部员工的考核权 5.有开展部门内部工作的自主权相关说明 编制人数 审核人员 批准人员 编制日期审核日期批准日期1.3 行政后勤类部门组织结构与责权1.3.1 行政部组织结构与责权部门 行政部 部门负责人 行政部经理 直属领导 行政总监 部门组织结构图部门编制经理级 1 人主管级 7 人视情况而定职责1.根据领导意图和企业发展战略,负责起草企业重要文稿2.负责企业资料、信息管理以及宣传报道等日常行政事务管理工作3.负责企业日常安全保卫及消防管理工作 4.负责前台接待、对外宣传、公关联系等工作 5.负责总务后勤、车辆管理等工作权力1.有对制订企业经营计划的建议权行政部经理安全保密主管 人事行政主管 总务后勤主管办公事务主管前台接待主管公关事务主管车辆主管安全专员人事行政专员后勤专员办公专员行政文秘接待专员公关专员司机2.对行政稽查中发现的问题,有实施处理的权力 3.有对企业员工违反行政制度的处罚建议权4.有对企业行政资源(包括车辆、办公设备等)合理调动的权力 5.有对部门内部员工聘任、解聘的建议权相关说明 编制人数 审核人员 批准人员 编制日期审核日期批准日期1.3.2 后勤部组织结构与责权部门 后勤部 部门负责人 后勤部经理 直属领导 行政总监 部门组织结构图部门编制经理级 1 人主管级 7 人视情况而定职责1.负责企业基本建设的招标、监理、进度控制、结算等事项的管理工作 2.负责企业环境卫生及厂区、宿舍财产、员工安全管理工作3.负责食堂及宿舍的日常管理工作 4.负责车辆调度及日常管理工作 5.负责后勤保障事务的综合管理工作权力1.有对后勤事务的管理权后勤部经理安全主管基建维修主管车辆主管综合管理主管环境主管宿舍主管食堂主管保安员基建维修专员司机综合管理员收发员环境专员宿舍管理员食堂管理员2.有对破坏环境行为依程序处罚的权力3.有对部门内部员工的考核权4.有对部门内部员工聘任、解聘的建议权5.有要求相关部门配合的权力相关说明编制人数审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期1.3.3 物业部组织结构与责权部门物业部部门负责人物业部经理直属领导行政总监部门组织结构图部门编制秩序主管保安员绿化主管绿化专员电梯工工程主管维修专员物业部经理水暖工水电主管电工保洁主管保洁员经理级 1 人物业管理主管级 6 人主管物业管理视情况而定员职责1.负责企业物业管理制度的具体落实2.负责保证绿化、水、电等系统的正常运行及相关设施、设备的维护与检修3.负责企业环境卫生及厂区、员工的安全管理工作4.负责物业服务质量的提升与管理工作5.负责各项物业管理方案的拟订与执行权力1.有对企业制定物业管理规划的建议权2.有对本部门提供物业服务实行监督的权力3.有对企业员工违反物业制度的处罚建议权4.有对部门内部员工聘任、解聘的建议权5.有部门内部员工的考核权相关说明编制人数审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期1.4 生产技术类部门组织结构与责权1.4.1 生产部组织结构与责权部门生产部部门负责人生产部经理直属领导生产总监部门组织结构图部门编制经理级 1 人主管级 6 人视情况而定职责1.负责生产计划的制订与组织执行工作2.全面负责企业生产系统的安全、平稳运行3.负责生产的调度管理,保证生产任务得到执行4.负责生产的成本控制,提高企业经济效益5.负责统计、汇总企业各项生产数据,定期向企业高层提供生产信息生产部经理计划统计主管物料供应主管生产调度主管车间主任成本管理主管动力设备主管计划统计专员物料供应专员生产调度专员班组长统计员成本管理专员动力设备专员权力1.有对生产计划的执行权2.有对生产过程进行监督与指挥的权力3.有对生产资源的调度权4.有对部门内部员工的考核权5.有对部门内部员工聘任、解聘的建议权相关说明编制人数审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期1.4.2 技术部组织结构与责权部门技术部部门负责人技术部经理直属领导技术总监部门组织结构图部门编制经理级 1 人主管级7 人视情况而定职责1.负责企业所有产品的设计与研发管理工作2.负责组织企业研发新产品的测试管理工作3.负责企业研发新产品的工艺流程的设计工作4.负责企业产品的技术改进、质量改进与控制工作5.负责企业产品定额的研究及相关技术资料的整理工作技术部经理测试主管技术资料主管研发主管定额主管技术质量主管设计主管工艺技术主管测试专员资料员研发专员定额专员技术质量专员设计师工艺专员权力1.有对企业产品研发、技术立项及相关管理问题的建议权2.有对企业研发、技术改造项目及工艺操作标准的审核权3.有对新技术、新工艺推广的检查权4.有对部门内部员工的考核权5.有对部门内部员工聘任、解聘的建议权相关说明编制人数审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期1.4.3 研发部组织结构与责权部门研发部部门负责人研发部经理直属领导技术总监部门组织结构图部门编制经理级 1 人主管级 5 人视情况而定职责1.负责企业产品研发计划的制订与实施2.负责新产品研发阶段的测试、中试管理工作3.负责收集国内外同行业新技术、新工艺的相关资料,并对其组织进行研究4.负责新产品的立项与试销等工作5.负责产品研发过程资料的收集与管理工作研发部经理技术档案主管技术研究主管研发立项主管产品开发主管产品试销主管分析测试主管中试研究主管档案管理员技术研究员研发立项专员产品开发专员产品试销专员分析测试专员中试研究员权力1.有对新产品开发计划及方案的审核权2.有对企业研发方向的建议权3.有对研发过程的监督权4.有对部门内部员工的考核权5.有对部门内部员工聘任、解聘的建议权相关说明编制人数审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期1.4.4 产品部组织结构与责权部门产品部部门负责人产品部经理直属领导总经理部门组织结构图部门编制经理级 1 人主管级 5 人视情况而定职责1.负责制定企业产品规划框架,做好产品规划工作2.负责产品开发的前期市场调研,收集产品市场信息及资料的研究工作3.负责组织协调产品的研发、生产及市场推广等工作4.负责组织拟订产品上市计划及上市的组织协调工作5.负责产品品牌的管理及维护工作产品部经理产品品牌主管市场策划主管市场研究主管产品上市主管产品规划主管产品品牌专员市场策划专员市场研究专员产品上市专员产品规划专员权力1.有对产品开发战略决策的参与权2.有要求其他相关部门配合的权力3.有对产品管理的自主权4.有对部门内部员工的考核权5.有对部门内部员工聘任、解聘的建议权相关说明编制人数审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期1.4.5 设备部组织结构与责权部门设备部部门负责人设备部经理直属领导生产总监部门组织结构图部门编制经理级 1 人主管级 5 人视情况而定职责1.负责设备采购计划的编制与实施工作2.负责设备日常养护计划的编制与实施工作3.负责设备日常检修与动力系统的维护工作4.负责设备档案的管理工作5.负责设备采购、维修等管理费用的控制工作设备部经理设备档案主管设备采购主管设备动力主管设备养护主管设备维修主管档案管理员设备采购专员设备动力专员设备养护专员设备维修专员权力1.有对各种设备购置申请的审核权2.有对各种设备使用过程的核查权3.有对重点设备引进、改进的建议权4.有对部门内部人员的合理调度权5.有对部门内部人员的考核权相关说明编制人数审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期1.4.6 设计部组织结构与责权部门设计部部门负责人设计部经理直属领导技术总监部门组织结构图部门编制经理级 1 人主管级 5 人视情况而定职责1.负责组织新产品设计方案的制定与实施工作2.负责产品生产工艺的设计工作3.负责设计进度与质量的控制工作4.负责设计图纸的绘制与出图管理工作5.负责设计资料、档案的管理工作设计部经理档案主管制图主管工装设计主管工艺设计主管产品设计主管档案管理员制图员工装设计专员工艺设计专员产品设计专员权力1.有对产品设计方向选择的建议权 2.有开展设计工作的自主权3.有对设计方案、设计路线的审核权 4.有对部门内部员工的考核权5.有对部门内部员工聘任、解聘的建议权相关说明 编制人数 审核人员 批准人员 编制日期审核日期批准日期1.4.7 装配部组织结构与责权部门装配部 部门负责人 装配部经理 直属领导 生产总监 部门组织结构图部门编制装配部经理经理级 1 人装 装包 组 配 配装 主 装 主 调 试 设 计 主管级 4 人管 管主 主管管包装 装装包 组 配 配设装 装 调 设计 专 工工试 专 计 专 视情况而定 员员员职责1.负责产品装配图纸、装配流程的设计工作 2.负责产成品的安装调试工作3.负责产品的组装工作4.负责产成品的包装及清洁工作 5.负责产品包装的设计工作权力1.有对产品包装设计方案的审核权 2.有对产品装配设计方案的审核权3.有开展部门内部工作的自主权 4.有对部门内部员工的考核权5.有对部门内部员工聘任、解聘的建议权相关说明 编制人数 审核人员 批准人员 编制日期审核日期批准日期1.4.8 质量管理部组织结构与责权部门 质量管理部 部门负责人 质量管理部经理 直属领导 生产总监 部门组织结构图部门编制质量管理部经理经理级 1 人质 质质成 质量 量量本 量控 制 改 进检 验控 制 体 系 主管级 5 人主 主主主 主管管管管管质 质 来 制 成 成 质量 量 料 程 品 本 量 控 改 质 质 质 控 体制 专 进 专 检 员 检 员检 员 制 专 系 专 视情况而定 员员员员职责1.负责来料、制程、成品的检验管理工作 2.负责产品质量、质量成本的控制工作3.负责产品质量改进的管理工作4.负责企业质量管理体系的推进与维护工作 5.负责与产品质量相关的其他工作权力1.有对产品质量的监管权2.对违反质量管理制度的行为,有提请处罚的权力3.有对质量计划、质量改进方案的审核权4.有对部门内部员工的考核权5.有对部门内部员工聘任、解聘的建议权相关说明编制人数审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期1.5 工程项目类部门组织结构与责权1.5.1 工程部组织结构与责权部门工程部部门负责人工程部经理直属领导工程总监部门组织结构图部门编制暖通工程师电气工程师工程部经理结构工程师办事员制图员经理级 1 人给排水工视情况而定程师视情况而定职责1.负责工程项目中各类施工图纸的设计工作2.负责工程项目施工技术问题的解决与处理3.负责根据工程招投标方案拟订招投标文件4.负责工程施工图纸的绘制与管理工作。

《人力资源管理实务》课程标准

《人力资源管理实务》课程标准

《人力资源管理实务》课程标准人力资源管理实务是一门重要的课程,它涵盖了组织人力资源规划、招聘与选聘、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系等方面的知识和技能。

本文旨在介绍《人力资源管理实务》课程的标准,以帮助读者更好地了解该课程的内容和要求。

一、课程目标《人力资源管理实务》课程旨在培养学生具备以下知识和能力:1. 理解和掌握人力资源管理的基本理论和实践;2. 掌握人力资源规划、招聘与选聘、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系等方面的基本技能;3. 培养学生分析和解决人力资源管理实际问题的能力;4. 增强学生的团队合作和沟通能力。

二、课程内容1. 人力资源管理概述包括人力资源管理的定义、发展历程、重要性等内容,让学生对人力资源管理领域有一个整体的了解。

2. 人力资源规划介绍人力资源规划的基本概念、方法和步骤,使学生能够根据组织的战略目标和需求,制定科学合理的人力资源需求计划。

3. 招聘与选聘阐述招聘与选聘的原则和方法,使学生能够有效进行人才招聘、选拔和录用工作,确保招聘到符合组织要求的人才。

4. 培训与开发介绍培训与开发的基本原理和方法,培养学生能够识别员工的培训需求、设计和实施培训计划,并能进行培训效果评估。

5. 绩效管理详细介绍绩效管理的目标、原则和方法,培养学生能够制定绩效评估指标、进行绩效评价和绩效奖励,激励员工持续提升绩效。

6. 薪酬与福利介绍薪酬与福利管理的基本原则和方法,使学生能够设计合理的薪酬结构和福利制度,提高员工的工作满意度和绩效。

7. 劳动关系介绍劳动关系的基本概念和原则,培养学生了解劳动合同、劳动纠纷处理等方面的知识和技能,维护员工和组织的良好劳动关系。

三、教学方法《人力资源管理实务》课程以理论与实践相结合的教学方法为主,注重培养学生的实际操作能力。

具体包括:1. 理论讲授与案例分析:通过理论教授和案例分析相结合的方式,让学生理解和掌握相关知识;2. 实践操作与模拟演练:通过实际操作和模拟演练,培养学生的实际操作能力和解决问题的能力;3. 学生讨论与小组合作:鼓励学生积极参与讨论,培养学生的团队合作和沟通能力;4. 企业实习与实地考察:组织学生进行企业实习和实地考察,让学生了解实际工作环境和实际问题。

《人力资源管理实务》课件

《人力资源管理实务》课件

Part Three
确定招聘需求:分析公司各部门的岗位需求,制定招聘计划 发布招聘信息:通过各种渠道发布招聘信息,吸引应聘者 筛选简历:对收到的简历进行筛选,确定面试人选 安排面试:安排面试时间、地点,通知面试人选 面试评估:对候选人进行面试评估,确定最终人选 发放录用通知:向最终人选发放录用通知,安排入职事宜
目标:建立良好的 企业文化,提高员 工忠诚度
原则:注重团队合 作,鼓励创新,注 重员工培训和发展
招聘与选拔:寻找和选择合适的人才 培训与发展:提高员工的技能和素质 绩效管理:评估员工的工作表现和成果
薪酬福利:制定和实施薪酬福利政策
劳动关系管理:处理员工关系和劳动争议
组织发展:规划和实施组织变革和发展战 略
培训需求分析: 了解员工需求, 确定培训目标
培训课程设计: 制定课程大纲, 选择培训方法
培训实施:安排 培训时间、地点、 人员,确保培训 顺利进行
培训效果评估:通 过问卷调查、考试 等方式评估培训效 果,改进培训计划
评估方法:问 卷调查、访谈、
观察等
评估内容:培 训目标达成情 况、培训内容 质量、培训方
式效果等
反馈方式:口 头、书面、电
子等
反馈内容:培 训效果、改进 建议、后续培
训需求等
Part Five
绩效管理:通过设定目标、评估结果、反馈和改进的过程,以提高员工绩效和组织效率 重要性:有助于提高员工工作积极性,促进组织目标的实现,提高组织竞争力 绩效管理的作用:激励员工,提高工作效率,促进组织发展 绩效管理的意义:实现组织目标,提高员工满意度,促进组织与员工共同发展
员工福利:提供员工福利, 如健康保险、员工旅游等
劳动争议的类型: 包括工资争议、劳 动合同争议、工伤 争议等

《ERP人力资源管理实务》

《ERP人力资源管理实务》

凭证
应付款管理
材料成本 凭证
成本核算
凭证 其他费用
总账管理
折旧费用
固定资产管理
凭证
产品成本 凭证
应收款管理
转账 采购发票 付款信息
直运采购发票
采购管理
采购订单 到货单
凭证
存货核算
出入库 单据
出入库 成本
库存管理
直运销售发票
收款结 算情况
销售发票 销售调拨单 代垫费用单
委托发货单发票
分期收款发货单发票
发货单 发票
销售管理
采购入库单
可销售量
销售订单、直运销售订单、直运销售发票
直运采购发票
二、学习建议
▪ 1. 理论——实践
在每个实验开始之前,通过实验的介绍,让学生了解实验的 相关理论知识和原理,然后通过实验进行验证,最后再回到理论。 其优点是在掌握基本理论的基础上,通过实验检验理论的有效性, 从而更好地理解相关理论知识。
▪ 及时发现问题 ▪ 正确做出决策 ▪ 严密制订计划 ▪ 有效执行控制 ▪ 快速分析评估
用友ERP-U8总体结构
各模块与企业物流、资金流、信息流的关系
物流

① 采购计划
采购管理

资金流 应付系统
库存管理 ⑥ 存货核算 ④
销售管理

应收系统
⑦ ⑨ 总账系统 ⑧
各功能模块之间的数据关联
工资管理
人工费用 计件工资标准
▪ 2. 实践——理论
先根据实验操作指导进行实验操作,然后对实验结果进行分 组讨论和总结,最后上升至相关理论知识。其优点是从实践到理 论更直观易懂,更符合理论来源于实践的原则,对学生创新性思 维和能力培养有着积极的推动作用。

人力资源管理实务系列课程介绍和课程大纲

人力资源管理实务系列课程介绍和课程大纲

人力资源管理实务系列课程介绍和课程大纲(一)课程的由来和授课情况我在10余年的职业经理人生涯中以HR管理为主,其中在三菱集团出任行政人事部经理,在南菱任人事部经理,在宝供物流任人事行政部经理,分管HR的付总经理。

并在数家企业辅导推行过我自创的《创新的人力资源管理与实践》咨询案,效果显著,讲师著作《人力资源管理助师级,管理员级》一书已于2003年年初出版。

HR理论来源于在三菱集团所受MBA培训和大量的自学和听课。

这一系列HR课程在2000年推出以后,为广东现代培训中心举办的广州HR总监班1-4期、HR经理班1期、深圳HR总监班、南海HR总监班讲授过10余次,其中讲授得最多的是绩效管理、薪酬管理、培训与开发、沟通与协调、还为中山大学EMBA课程进修班从第一届到第十四届讲授绩效管理和沟通与协调课程。

为21CN等企业进行了<<非HR专业之HR管理>>内训,在对数家企业进行绩效管理咨询辅导时,《滚动式目标管理和绩效考核》《工作分析与岗位职责》《全面薪酬福利》都是常上的课程。

通过大量的授课和辅导企业,HR实务系列在不断改进中趋于成熟,是顾问公司举行HR 实务培训公开课和企业内训的首选课程。

(二)授课特点和课程效果课程以HR实务为主线,案例都来自于讲师亲身经历工作企业和辅导企业的实践以及和学员分享的实践,并特别注意可操作性,学员课堂满意度平均85分(百分制)左右,最低在80分以上,课后都将学到的内容用于实践中去。

(三)举行过该系列课程的顾问公司、机构和企业1、公开班(课程班)中山大学EMBA课程班;广东现代管理培训中心HR总监班、HR经理班;深圳邦企业顾问公司HR经理班;北大青鸟珠海培训中心HR经理班;深圳冠智达;中山大学教授——经理人协会;竟越第四届HR大会;广东雷鸣顾问;赢周刊赢家论坛;东莞基业人才;顺德志毅雅典顾问;韦拓培训;雅加达管理学院;埃文森顾问;培训之家;中道咨询公司;经盛公司;鼎元公司2、进行HR咨询辅导和内训过的部分企业上海市舜业钢铁;上海市糖业烟酒;广州日立电梯;惠州邮电工程;珠海麒麟统一啤酒;北京建工集团;吉事多卫浴;三星天津纺织;中联鲁宏水泥;联想集团惠州厂NEC-东金(厦门)电子;中信化工;马克华菲(上海)公司飞亚集团;东聚电业;天河城电脑;深圳卡顿;泰康人寿;欧普照明建筑宝公司;德尔电器;天涯实业;洪发贸易;西江铜材;威利斯物业;南方铜结构;兴达国际;霸力化工;珠海飞利浦;21CN;利农康盛;杭州锅炉集团;北京雷诺汽车厂;福州嘉达纺织公司;郑州电业局;珠海联通(四)课程大纲页码1.《滚动式目标管理与绩效考核》☆☆☆☆☆(推荐极数) 42.《非HR之HR管理》☆☆☆☆ 6 3,《人力资源管理》☆☆☆☆ 8 4.《全面薪资福利管理》☆☆☆☆ 9 5,《工作分析与岗位职责》☆☆☆☆ 11 6,《企业招聘与面试》☆☆☆ 12 7,《员工培训与开发》☆☆☆ 148.《员工激励实务》☆☆☆ 169.《企业HR规划实务》☆☆☆ 1810.《内部讲师培训实务》☆☆☆ 2011.《人才困境的整体解决方案》☆☆☆☆ 21《滚动式目标管理与绩效考核》(2天12小时)课程对象:企业中所有参与绩效管理的高层、中层干部课程目的:1、了解绩效管理的重要性和怎样在企业中规划与推行绩效管理;2、绩效管理推行的重点、难点及解决之道;3、了解到目标制定的要点在于简单、具体、有效并学会制定各类工作岗位上的任何目标;4、目标执行必然应怎样沟通、跟进以确保目标的完成;5、目标管理执行过程中上司与部属的工作要点与方法;6、了解目标体系的过程;7、目标的选择需以重要性为考虑前提;8、绩效评估的难度重点及解决之道;9、掌握绩效的目的;10、通过一个案例的讨论了解激励或绩效管理的独特之处;11、成为一名有效的绩效管理的管理者能解决本企业绩效管理出现的问题;课程大纲一、绩效管理的重要性问题一:为什么需要绩效管理?思考、提问、回答讲解:掌握绩效的目的,绩效管理是为了帮助一个人成功绩效管理使业绩、个人能力、向心力都有所提高绩效管理与P-D-S-循环绩效管理的基本观念和做法绩效管理的实施步骤二、绩效管理的规划与推行问题二:绩效管理应该由谁推动和执行?思考、提问、回答讲解:推行成败的关键在于CEO的参与与支持规划期、执行期、考核期推行方法三、目标的制定和绩效沟通与面谈问题三:目标管理中目标制定的难点和困惑有哪些?思考、提问、回答讲解:数量目标、手段目标、目标的基准理想的目标设立目标的程序和步骤部属提出目标和主管协助部属制定目标问题四:贵司在进行目标管理与绩效考核时,是否有上下级之间的沟通与面谈?沟通与面谈的难点和困惑有哪些?思考、提问、回答讲解:1、目标制定的沟通技巧2、绩效中的沟通技巧3、绩效考核的面谈技巧★回馈与肯定★改进与发展★沟通与激励★公正与客观四、目标管理过程问题五:目标管理与绩效考核执行和追踪的难点和困惑有哪些?思考、提问、回答讲解:绩效管理的成功与否主要取决于各级管理者的观念和心态执行与追踪的目的、原则和重点执行过程中必须持续沟通执行过程是一个与员工充分合作的过程执行过程是一个向员工授权的课程五、绩效评估问题六:贵司由谁来进行绩效评估?评估哪些内容?思考、提问、回答讲解:谁来评估,评估什么绩效评估方法调整评估方法结果的回馈与追踪问题七:绩效评估时,常见的偏误有哪些?思考、提问、回答讲解:宽松偏误,严苛偏误趋中偏误,月晕偏误逻辑偏误,对比偏误近时偏误六、实际案例案例:某民营企业的滚动式目标管理与绩效考核制度讲解:滚动式目标管理与绩效考核作业流程滚动式目标管理与绩效考核作业内容滚动式目标管理与绩效考核实用表格滚动式目标管理与绩效考核注意事项滚动式目标管理与绩效考核出现的问题及解决方法七、总结、回答学员问题《非HR之HR管理》﹙2天12小时﹚课程对象:企业所有中高层干部课程适合:公开课、内训课程目的:1、了解所有的主管都是人力资源主管,都要学习和掌握人力资源知识和方法;2、掌握制定自已及本部门员工的部门和岗位职责的方法;3、掌握面试和在试用期考察新人的方法与技巧;4、学会组织设计与工作分析5、学会用各种方法培育部属开发部属的潜能;6、掌握“人性”学会怎样去管理和激励自已的部属;7、学会关心善待部属,留下优秀部属;8、学会以身作则,公正公平的评估和考核自已的部属;9、如何制定目标管理与绩效考核10、成为一名既会管事,更会管人的有效管理者。

人力资源管理-理论与实务课程设计

人力资源管理-理论与实务课程设计

人力资源管理-理论与实务课程设计前言人力资源管理是现代企业不可缺少的一项重要管理工作,对于企业的发展起着至关重要的作用。

人力资源管理作为一门学科,具有独特的特点和理论体系。

本篇文档主要介绍人力资源管理的理论和实务,为人力资源管理课程的教学提供参考。

一、人力资源管理的理论基础1.1 人力资源管理的定义人力资源管理是指在组织中利用各种手段,对员工进行招聘、培训、激励、考核和发展等管理活动,以实现组织目标的一种管理者与员工之间的交互关系的活动。

1.2 人力资源管理的目标人力资源管理的目标是为了满足组织的发展需要,以及员工的个人需要,达到组织与员工双赢的目的。

1.3 人力资源管理的职能人力资源管理的职能包括:招聘、培训、考核、激励、绩效管理、职业规划、人才选拔和组织变革等。

二、人力资源管理的实务操作2.1 招聘招聘是人力资源管理的一项重要活动,它是组织获取人力资源的一种方式。

招聘应该明确招聘目标,采用多种渠道进行招聘,并对招聘流程进行规范。

2.2 培训培训是人力资源管理的另一项重要活动,它是为了提高员工的知识、技能和能力,以适应组织发展的需要。

培训应该针对员工的实际需求进行个性化培训,并且注重培训效果的评估和反馈。

2.3 绩效管理绩效管理是为了评价员工的工作表现,以便为激励和发展提供依据。

绩效管理应该确立绩效评估的指标体系,并注重员工绩效的反馈和改进。

2.4 薪酬激励薪酬激励是为了鼓励员工发挥出更好的工作表现,以达到组织的工作目标。

薪酬制度应该合理,让员工感受到公平和正义,并且注重激励效果的评估和改进。

2.5 福利待遇福利待遇是企业给予员工的具体物质和精神回报,包括医疗保险、住房补贴、年终奖金等。

企业应该根据员工的需求和实际情况进行合理设计,以提高员工的工作满意度和忠诚度。

2.6 人才管理人才管理是为了发掘和培养企业的人才,以提高企业的核心竞争力。

企业应该注重人才的选拔和培养,并为员工提供职业发展机会。

270043人力资源管理实务教学参考答案

270043人力资源管理实务教学参考答案

《人力资源管理》教学参考答案第一章人力资源管理绪论★基本训练第一节:1.B 2.D 3.C 4.C 5.C 6.C 7.ABCDE第二节:1.A 2.B 3.A第三节:1.B 2.B 3.ABCD★案例分析1.从高能公司的人力资源状况来看,公司的整体人力资源档次是相当高的。

但仔细分析,我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端:第一,公司存在人力资源浪费现象。

公司是一个以贸易为主的企业,主要代理国外产品,虽然产品本身具有一定的科技含量,需要售后服务和技术支持,但一味招揽博士、硕士则显得有些人才浪费。

公司为此必然要支付过高的人力资源费用。

其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了,公司做的主要是销售,况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题,一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。

第二,公司员工的专业结构不合理。

公司主要做的是销售,销售除一般产品的介绍和售后服务之外,还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节,而这必须要有一定数量的具有销售专业知识的人才做支持。

2.高能公司在进行人力资源规划时,应注意人力资源规划和公司战略的一致性。

在进行人力资源规划前,公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司的发展战略以及各阶段的发展目标,明确各部门在战略实施中的职能,确定各部门的关键岗位。

进而,分析公司人力资源现状,主要进行人员结构分析,确定各类人员的配置原则和人员结构。

企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的,只有严格地在企业战略指导下制定出来的人力资源规划,才能真正为实现公司战略目标提供强有力的支持。

第二章人力资源规划★基本训练第一节:1.A 2.D 3.ABCD 4.ABC第二节:1.B 2. C 3.A 4.AD 5.ABCD第三节:1.C 2.D 3.B 4.A第四节:1.C 2.ABC 3.CD 4.ABC★案例分析(1)小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方有:①德尔菲法;②经验判断法;③趋势分析法;④比率分析法;⑥回归分析法。

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武汉信息传播职业技术学院学期授课计划
(2012 —2013学年度第一学期)
教学单位:工商管理系
专业、班级:连锁经营管理(1001、1002)课程:人力资源管理实务
主讲教师:程启容
专业负责人审核:
教学单位审批:
《人力资源管理实务》课程学期授课计划
一、基本信息
课程名称:人力资源管理实务课程代码:
课程类别: 拓展课课程性质:(必修)课
学分:3 学时:30
专业班级:10级连锁经营管理起止周次:1至4周
二、课程目标设计
(1)能力目标(包括技能目标和素质目标)
通过学习,使学生能通过对本课程的学习,学生将掌握工作分析、招聘管理、人才评测、劳动关系管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理、员工激励等必要的理论知识与综合应用技能。

通过本课程学习,培养学生独立思考和解决实际问题能力,努力将其培养成人力资源管理工作一线的高等技能型、应用型人才。

①会进行岗位分析和编制职务说明书;
②掌握预测人力资源需求和供给,并能进行人力资源供需平衡力;
③能进行招聘管理;
④能制作劳动合同和实施劳动合同管理;
⑤能进行薪酬管理;
⑥掌握运用绩效考核方法设计绩效考核方案,并组织实施细;
⑦掌握制定员工培训计划,并掌握完成培训全过程的组织工作;
⑧能处理劳动争议。

素质目标:
①具有良好的职业道德;
②具有良好的解决问题能力;
③具有良好的信息处理能力;
④具有较强的沟通能力和团队协作能力;
⑤具有一定的专业外语应用能力;
⑥自学能力和创新能力;
知识目标:
①掌握岗位分析的方法和编制职务说明书的方法;
②掌握人力资源需求与供给预测的方法;
③熟悉招聘渠道的种类和招聘广告的编写方法;
④掌握劳动合同管理方法;
⑤掌握基本薪酬体系设计的方法和步骤;
⑥掌握常见的绩效方法;
⑦掌握员工培训方法和步骤;
⑧掌握劳动争议的处理原则和处理程序;
2.课程内容设计
3. 能力训练项目设计
4、进度表设计
5.考核方案设计
1、考核项目
包括平时能力形成性考核和期末终结性考核。

(1)平时能力形成性考核占40%。

包括:
常规考核:包括出勤、课堂提问、课堂纪律等。

项目考核:包括课堂训练、小组讨论、小组资料收集及其他活动。

综合训练
(2) 期末终结性考核占60%
2、评价标准与比例
(1)常规考核:共占10%。

其中:
平时考勤记录占5%
课堂提问现场打分,分为ABCD 四等,占5%
(2)项目考核:共占30%。

其中:
课堂训练占20%,主要是看课堂内完成项目的水平。

小组讨论占5%,主要是看课堂内完成任务的情况。

小组资料收集及其他活动占5%,主要是看资料收集是否全面,是否合乎要求。

(3) 期末终结性考核:占60%,主要是期末卷面考试。

五、教材、资料
蔡荣先现代人力资源管理实务北京北京交通大学出版社2010.9
伯纳丁人力资源管理的实践方法南京南京大学出版社2009
沈莹现代人力资源管理实务北京北京交通大学出版社2009
马军人力资源管理实用方案北京电子工业出版社2007
刘崇林人力资源管理基础北京电子工业出版社2007。

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