领导班子和领导干部考核的方法和技术

在考核指标中，对于县级领导班子和领导干部的绩效考核从来都是考核的重中之重，而绩效考核各方面也相对比较成熟，在指标的设计上趋向于全面科学。在下面表2和表3中我们可以看到县级绩效考核指标的完善，其中的权重数值都是经过一些权威专家的计算得出来的结果，比较量化科学。
表3县级领导班子绩效考核指标体系【1】
表4县级领导干部绩效考核指标体系
[3]陈润儿：《实行绩效考核推进领导班子建设》《党建研究》2010年01期
[4]湘潭统计局：《双赢-对地方党政领导班子和领导干部绩效考核方法的尝试》
[5]洪向华：《健全和完善党政领导干部绩效考核制度的对策措施》2源自文库10年35期
[6]中共湖北宜城市委组织部：《探索领导干部年度考核的新方法》
[7]郭庆松：《领导干部政绩考核评价的有关思考》《中共人力开发》2006年03期
三、县级领导班子和领导干部考核的考核方法和技术
考核方法和技术贯穿于整个考核的过程，主要包括谁来考核，如何考核，以后考核结果的处理这三部分，下面将对这三部分逐一展开。
（一）谁来考核
对于谁来考核这一部分，在经过经济的发展和考核流程的不断完善，考核主体已经越来越多样化，从最初的单一自上而下式的以党政部门为主导的考评发展到现在专门的考核小组，群众考核等，考核主体已经多元化。对于县级领导班子和领导干部的考核，很多专家和学者都认为考核主体的多元化是对的，而且应该更加完善。明确考核主体，有利于促进考核的公正，公平，公开，一定程度上保证考核结果的客观性。我觉得，考核主体应该包括：
二、县级领导班子和领导干部考核的考核指标
查阅相关文献可得：中共中央组织部建立的领导干部综合考核评价体系共分三层,分别由综合考核评价的总目标及德、能、勤、绩、廉5个一级指标、17个二级指标构成(详见表1)。
在表1中,综合考核评价体系实际形成了一种递阶层次结构:总目标为“对领导干部的考核”;第二层为准则层,包括德(B1)、能(B2)、勤(B3)、绩(B4)、廉(B5)5个一级指标;第三层为方案层,是领导干部考核评价的直接观测点,具体指标包括17个指标(C1-C17)。从表1中的具体指标可以发现,该指标体系比较全面的反映了领导干部的素质要求,也是衡量干部执政与行政能力的主要标准,特别是突破了原有的片面政绩观,改变了以往仅凭“政绩”来评价领导干部的局面,更加注重考核领导干部的“德”、“能”、“勤”,而且增加了对“廉”的考核,体现了干部考核评价中的科学发展观,是我党“以人为本”执政理念的体现。
考核指标设计得当，有助于考核的科学和全面，同时也为领导干部和领导班子的工作提供方向指导。纵观上面四张考核指标表，指标设计是很充分科学的，体现了全面，协调，可持续发展的发展观和正确的政绩观，量化的指标模型更是便于考核结果的计算。我认为上述指标体现了县级领导班子和领导干部最基本的能力和素质，而又好的考核指标和计算方法显然还不够的，利用考核指标去对领导干部和领导班子在工作过程中的表现进行客观公正的评价，以判断他们对工作岗位的要求是否相称的方法和技术，是决定考核成败的关键。
（三）考核结果的处理
1.考核结果要以简单易懂的形式反馈给考核对象和考核主体。
现在政府的工作越来越透明化，但是有时候反馈的形式过于繁杂，而且专业的术语之类太多，不便考核主体理解。有的反馈详尽地写出了计算对比过程，如果不是专家级人物或是比较有学问的人，一般都不懂。因此，建议反馈形式可以多种多样，或许根据不同考核主体的文化特征，知识水平等给予不同的反馈形式，只要“换汤不换药“就行。
对于县级领导班子和领导干部的考核，首先要明确考核内容，再制定考核指标，最后就是考核的流程。下文将从考核内容，指标和考核方法技术这三部分进行展开，考核指标体现考核内容，考核方法和技术是对考核指标的分析和运用。本文的重点在于考核方法和技术这一部分，然而在了解考核的方法和技术前我们必须对考核内容和指标有一个清晰的认识。前面两部分在相关核心期刊的资料上了解县级领导班子和领导干部的考核，对当前县级领导班子和领导干部考核发表自己的观点，后面的考核方法和技术这一部分综合他人的见解提出个人想法。
1.上级领导，同级和下级同事
这三级的考核向来是必不可少的，包括直接上下级和其他部门上下级，对于领导干部和领导班子都应如此。然而党政部门的官员也具有追逐利益最大化的目标，官方机构和官方组织体系内的领导干部本身就是一个利益共同体，容易产生相互包庇的现象。作为公共部门服务的直接受益者，公众的看法能够对公共部门的服务质量产生深远的影响，因此，公众也是至关重要的考核主体之一。
一、县级领导班子和领导干部考核的考核内容
从参考相关文献可得：科学设置考核评价内容，必须综合考核领导干部“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的情况。德为思想品行；能是能力；勤指工作表现；绩即业绩（成绩）；廉就是廉洁。这五个方面能够全面系统地评价领导的表现，是对领导干部和领导班子的综合考核。
以上对于领导班子的考核内容，我觉得“德、能、勤、绩、廉”这五部分已经很是详尽全面地反映身为一个领导干部和一个领导班子应该具备的能力和素质。那么在考核的过程中五个方面都是不可或缺的，然而却各有轻重，绩的问题在当今社会应该相比其他会更受关注，毕竟绩这一方面可量化的程度还是比较高的，而且领导班子和领导在业绩方面的表现最与人民大众的生活息息相关，而且更加关系到人民大众的切身利益，因此，把对领导班子和领导成员绩的考核放在重要位置是科学合理的，在考核方法和考核指标中也应该相应地体现出其重要性。那么，孰轻孰重，在下面的科学设置的考核指标中会找到答案。
2.其次，根据考核指标进行考核，县委规范操作程序，抽调素质好、办事认真、业务熟练的同志组成考核组，逐乡镇对领导干部和班子工作实绩进行考核。考核采取“听、测、谈、看、查”等方法，即通过听班子集体和个人的述职报告，了解考核对象工作完成情况及对实绩的自我评价；通过组织乡镇全体干部、乡镇直单位负责人和村党支部书记等对班子成员进行民主测评打分，了解群众对领导干部工作实绩的满意程度，引导干部做到“对上负责”与“对下负责”的统一；通过与班子成员、干部和群众代表进行个别座谈，进一步详细掌握每个班子成员的工作情况，准确认定集体实绩与个人实绩；通过实地察看基础设施建设项目、招商引资项目、城镇建设和环境保护情况等，印证述职报告内容，防止虚假政绩；通过查阅统计资料、财务账目等有关资料，准确掌握工作目标、经济指标完成情况和财务收支情况，挤掉泡沫数字，防止“数字出官”。【2】一切从实际出发是考核有效性的保证。在考核过程中要尽量做到公正，公平，要客观实际地对待。
在领导班子的考核指标方面（见表2），一般分成经济工作，社会和精神文明建设工作和班子建设这三个部分。这和领导干部的考核不免有重复之处，例如经济工作社会精神文明建设工作和上面的绩相挂钩，而班子建设中也几乎涵盖了德，能廉，勤这几部分，只不过侧重点稍微有些不同，但终究还是离不开那五个方面。
表2 县级领导班子年度考核量化表【1】
表1（来自汪洋：《领导干部考核评价体系指标权重研究》《中共福建省委党校学报》2007年05期）各项二级指标的分类权重乘以其所属一级指标的权重即可以得到它们的合成权重(见表1),合成权重反映了二级指标的整体相对重要性。上述指标权重赋值客观上体现了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》贯彻落实科学发展观的价值取向,同时在以往我国公务员绩效考核“德、能、勤、绩”四个维度基础之上,增加并突出了“廉”的考核,反映了新时代党政干部考核的新要求,使得整个考核指标体系更加全面系统,是科学发展观在干部考核中的具体实践。
从考核内容到考核指标到最后的考核方法和技术，这都是层层推进的。县级领导班子和领导干部的考核仍然有待加强，只有坚持科学发展观和正确的政绩观，以此为立足点，领导干部和领导班子的考核才会做的越来越科学规范，越来越深入民心。
参考文献：
[1]吴昌瑞：《让有为的干部有位》《领导科学》2005年17期
[2]李光金：《建立领导班子和领导干部考核评价工作“五大体系”》《新重庆》2007第11期
（2）考核中的方法和技术
1.首先，对领导干部分门别类，根据职务、级次和单位性质类别,按照责权一致、分类考核的原则,将考核对象分为领导班子、领导班子正职和副职三个层次。县级部门划分为党群序列、政府序列,其中政府部门根据每个部门的工作侧重点不同,分为行政服务类和经济建设类。在此基础上,分类设置了工作实绩考核指标。在考核排名上,领导班子在县级党群序列、县政府序列内排名,并分别按两个序列总数的20%评选为优胜单位。领导干部按两个序列的正职和副职共四种类型分别排名,切实把考核与单位职能和领导干部职权职责有机地结合起来。【1】不同类型的领导干部考核内容及其指标的重要性也是不一样的。条与块、行政与党务、正职与副职之间以及不同分工的领导干部之间，由于工作性质不同，决定了各项指标的重要性也不可能一样，权重也会有别。这种分门别类的方法我觉得是觉具有科学可比性，既体现了公平的原则，而且体现了同等职位上的竞争原则。
以上4种考核主体体现了360度的考核方法，从多层次、多维度进行评价，以综合不同评价者的意见，得出一个全面、公正的结果。
（二）如何考核
如何考核这一部分是最难的，考核主体的选定，考核中的方法和技术，考核结果的计算和得出比较等。下面也会从这几部分做一个论述。
（1）考核主体的选定
根据以上确定的考核主体，总共有四大部分，那么在抽取样本时，采用什么方法会更省事省时，而且不影响结果的公正性，这是一个值得重视的问题。
县级领导班子和领导干部考核的方法和技术
林素端
摘要：县级领导班子和领导干部担负着地区经济和社会发展的重要责任，他们是党和国家战略方针和政策的具体执行者，其绩效直接决定着基层政府对国家战略方针和政策的执行结果和工作效率。按照科学发展观的要求，对符合县级领导班子和领导干部特点和要求的考核方法和技术进行研究，并提出其中的不足和改进之处。
2.公众
公众满意度的高低，直接反映出某项公共服务水平的高低。吸收公众参与考评的过程，可以促使党政部门和公众形成更加良性的互动，设计出更好的服务提供机制，改善服务质量，提高公共生产力的水平。
3.企业
企业是政府服务的主要“顾客”，因此，政府工作的好坏企业也有相当一部分的话语权。
4.政协委员和部分专家
这部分人对政府的工作有比较深入的了解，掌握数据资料更多，而且由于他们的权威身份，也比较容易收到公众的认可。
[8]洪向华：《党政领导干部绩效考核存在的问题综论》
[9]吕明建：《当前领导干部绩效考核中》
2.考核结果的运用：要根据考核结果奖优罚劣，具体做到将考核结果与领导干部的升级去留挂钩。
我觉得可以采取下面的方法，那些考核成绩优秀的干部升职或给予精神物质奖励等；考核结果良好或中等的保持原职，并加强指导改进；考核结果差的降职并给予处罚。同时，用三年累积制，例如连续三年考核优秀的如何奖励，连续三年考核差的如何处置，并且是加倍奖惩。另外，对于领导班子，要区分领导者和集体的贡献，不可混为一谈，奖惩时也是如此。而且，对于干部的每一次考核结果都要录入档案，为以后的升迁做参考。另外，奖惩方面一定要公开透明，制度要公正严明，让人心服口服，同时结果对大家要有一个激励或警戒的作用。
（3）考核结果的计算和得出比较
考核工作完成后，按照设计好的指标权重等算分数，不同类别有不同的算法，但是最后划分等级时用同一个标准，如得分为90-100的都算优秀（尽管可能由于权重的不同导致得分不同），75-90的为良好，60-75为合格，60以下不合格等，使用统一标准是为了便于管理和比较，最后根据优良中差给领导干部和领导班子的工作做一个总的评价，并录入档案。
总的来说，抽取样本时，应该以关联度和知情度为原则，适当扩大领导干部考核评价工作民意调查的范围。以关联度和知情度为原则，这也解释了为什么上级领导，同级和下级同事的考核必不可少的原因，只有知情才有话语权，这一点在对公众的调查中也尤为重要。
对群众进行民意调查，要围绕群众能直接感受到的项目来进行，否则，群众就会觉得调查项目与己无关，从而影响其参与的积极性和答卷的正确性。与此同时，政府应该加大工作的透明度，让民众了解他们在做什么，