员工忠诚度下降的原因及其提高对策
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时代经贸 2010 年 8 月 中旬刊 总第178期
企业员工忠诚度下降的原因及其提高对策
刘 泓 魏文斌
（苏州大学商学院，江苏 苏州 215021）
【摘 要】企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠 诚度的管理，是每个企业都必须面对的课题。本文分析了企业员工忠诚度下降的原因及其风险，并从心理契约角度提出了提高员工忠诚度的对策建议。 【关键词】员工忠诚度；心理契约；对策
“两型”社会的全称是资源节约型和环境友好型社会。其 核心内涵是在科学发展观的指导下，力争将社会经济发展的资 源环境代价降到最低程度，通过法律、经济、行政等综合性措 施，加强制度建设，实现社会经济文化可持续发展，倡导人与 自然、人和人和谐的社会形态。“两型”社会的内涵和“以人 为本”是高度统一的，节约资源和保护环境是为了人民长远的 根本利益，激励经济主体越来越多地用人力资本替代自然资本 谋求发展，以人力资本的积累为发展路径，以人的发展为发展 动力，从而实现“两型”社会的和谐发展之路。
一、关于人力资本理论的简要评述 人力资本思想源远流长，至20世纪50年代中期至60年代 初，人力资本的理论体系逐渐形成，其中代表性的人物有舒尔 茨，丹尼森和贝克尔。人力资本的理论体系主要包括内容有： 第一、人力资源是一切资源中最主要的资源。人力资本对经济 增长的影响主要有两条途径：一是影响资源的配置效率及劳动 生产率，进而直接影响经济的增长。二是通过影响收入分配从 而间接作用于经济增长。第二、人力资本的核心是提高人口质 量，教育投资是人力投资的主要部分。第三、人力资本理论强 调了人力资本在经济发展中的重要作用，从全新的视角来研究 经济理论和实践。根据新古典增长理论和内生增长理论，人力 资本的存量变动会在短期内影响经济增长率，而人力资本存量 的差异却有可能直接影响全要素生产率，进而影响长期的经济 增长率。人力资本存量是影响地区差距长期趋势的重要因素。 王小鲁、樊纲（2004）认为，在研究人力资本对地区经济差 距的影响时，在兼顾存量变动影响的同时，应当侧重人力资本 存量的分析[1]。因此，在影响区域发展的诸多因素中，人力资 本投资政策起着重要的作用。主要包括的形式有：教育培训支 出，提高人力资本的营养水平以及卫生与保健等方面的支出。 区域人力资本是区域经济发展中非常关键的因素，而教育又是 区域人力资本形成的重要条件。主要包括的形式有：教育培训 的支出，提高人力资本的营养水平以及卫生和保健等方面的支 出。区域人力资本是区域经济发展中非常关键的因素，而教育 又是区域人力资本形成的重要条件。 二、中部地区人力资本的现状及问题 关于人力资本的度量方法，许多学者做了大量的研究，目 前，在已有的研究方法中，广为接受的度量方法有成本法（从 人力资本投入角度进行度量），以及收益法，从产出的角度进 行度量。由于成本法中，教育年限法在实际应用过程中具有较
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Economic & Trade Update Mid-journals Sum.NO.178August.2010
人力资本与中部地区“两型社会”建设
王 颖
（武汉工程大学法商学院，湖北 武汉 430205）
【摘 要】近年来，中部地区人力资本存量显著提高，但各省之间人力资本存量差距较大。因此重视人力资本的投入，优化高等教育结构，实现教育与经济的 协调发展，建立推动产学研相结合的有效机制，重视农村剩余劳动力的转移、培训及完善社会保障制度等措施的实施，将有利于推动“两型”社会建设，实现 中部崛起的战略。 【关键词】人力资本；两型社会；中部崛起
一、企业员工忠诚度下降的原因分析 员工与企业之间存在的交换不仅有物质上的，而且还有 心理方面的，即员工不仅关心企业为其提供的报酬和福利的高 低，而且还关心企业所提供的诸如发展机遇、工作环境等问 题，关心自己在企业被重视的程度，关心其心理期望的满足程 度，尤其是那些知识层次较高的员工更是如此，当其心理预期 不能满足或不能充分满足时，他们对企业的评价会随之下降， 最终导致对企业忠诚度的下降。 员工忠诚度也即员工对企业的忠诚程度，它包含着一种权 利和义务相对等的理念在内。可以体现在员工与企业目标的协 调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡 献性和创新性等方面。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的 原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。 由于目前的人力资源供大于求，企业多数出于有利地位， 而且由于企业本身管理的缺陷，它不能从人性的角度出发，对 人的重要性认识不足，有一流的员工才会有一流的产品，有 一流的产品才会有一流的效益，而当今社会对人的认识存在偏 差，把人力当成企业的成本和负担，不崇尚人的价值和作用， 对员工的信任、尊重、关心不到位，从而导致员工忠诚度的下 降。另外对于员工本身而言，员工缺乏团队意识，忠诚是双向 的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的企业，在员工和企业的 心理契约中，应以公平为前提；还有就是员工难以自我实现， 根据马斯洛的需要层次理论，自我实现的需要是人的最高层次 的需要，当人的较低层次满足时必然会追求较高层次的需要， 员工难以实现自我实现的需要主要是因为员工本身岗位没有存 在的必要以及岗位需求与员工的工作能力不匹配或者工作本身 缺乏挑战性。此外，员工缺乏工作安全感、员工的发展成长受 到阻碍，也使得其对企业忠诚度下降。 二、员工忠诚度下降的风险 1．核心员工的流失增加了企业的人才置换成本 企业的核心员工通常是指那些具有创新意识、与传统文化 不太相容的人才群体，是企业的中坚力量，他们在工作技能和 工作经验方面具有其他人不可比拟的优势。目前，我国许多企 业由于各种主客观原因，使之在面临新的市场环境时常会选择 调整其内部组织结构和员工构成，使最初对员工的诸如培训、 提升、加薪等承诺无法实现或不能完全实现，导致员工的心理 预期出现较大的落差而对自己为之服务的企业感到不满，对企 业和自身的关系进行新的评价，甚至选择离开，从而形成员工 流失，尤其是核心员工流失。他们的流失给企业带来的风险虽 然由于所获信息的局限性不能较为准确地计量，但是，作为企 业的管理者必须充分认识这一问题的严重性。 2．员工较低的工作责任感增加了企业的道德风险 忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的企业。 在员工和企业的心理契约中，首先应具有公平的前提，即员工 要尽力保证自己和自己所属的企业或部门的竞争力；作为回 报，企业也应该保证不断地为员工提供培训和教育以及发展的 机会。实际中，一旦员工的心理期望不能实现，则会对企业失 去信任感，对自己的工作产生抵触情绪，这种情绪体现在工作 上，将表现为工作不积极、不主动，工作责任感差。这种情况 在企业招聘的新员工中十分常见，如有些企业在招聘新员工时 招聘人员曾口头承诺了诸如待遇和工作机会等一系列条件，使 新员工产生一种为之奋斗的渴望，但当他们进入该企业后往往 发现在招聘时曾对其给出某种承诺的人，通常并非是自己的上 级，也就是说，他们在招聘时的某些心理预期根本是无法实现 的，这将对其工作积极性产生致命的打击，使之丧失工作热 情，在以后的工作中，他们消极的工作态度或工作作风将会影 响到整个企业的士气，但只要他们工作中不出什么差错，企业
则很难追究他们的责任。他们这样做，不构成任何法律问题， 只是增加了企业的道德风险，带来了生产效率的下降。
三、基于心理契约提高员工忠诚度的对策建议 从心理学的视角来分析，员工心理契约的形成实际上是一 个个体“社会认知”过程。心理契约的形成主要建立在雇员对 组织状态个人感知的基础上，本质是单向的，是个人的体验， 受到个人经历、员工与组织关系以及更广泛的社会背景的影 响。因而，心理契约的形成是一个逐步的过程。员工对企业责 任的理解源于个体主观的认知，所以，要提升员工的忠诚度， 企业应该积极地对员工对于企业责任的认知过程跟进和管理， 使其认知结果和企业的实际责任高度匹配。企业是人力资本的 管理者，应努力建立员工和企业之间协调且可行的心理契约， 这对于提高员工对企业的信任感，变被动忠诚为主动忠诚，提 高企业的经济效益十分重要。为此，企业可采取以下对策措施 来建立这种心理契约。 1．向应聘者提供企业完整信息是构建牢固心理契约的基础 企业招聘人员应真实客观地介绍企业的发展现状（包括有 利的和消极不利的信息）、劳动合同的主要内容等，让应聘人 员对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较明确的估价， 尽管一定程度上可能会降低应聘者对工作的期望值，也略微降 低了员工对工作的接受率，但却提高了新聘员工对工作的满意 感和对企业的承诺，更能促进员工与企业之间的相互接纳，使 得双方有一个满意的心理契约，从而降低新聘员工主动离职意 愿，提高了留存率。 2．在招聘阶段，向求职者提供实地工作预览，使其形成心 理契约的基本框架 招聘阶段是企业吸引求职者，并对其进行甄选后与合格 的求职者建立雇佣关系的过程，是个体进入企业的通道。在这 个阶段，求职者会利用其能企业对应聘者经过面试、一系列测 评后，在做出录取决定之前，可以让应聘者对企业进行实地考 察，从而使其对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自 己不切实际的期望，进一步使应聘者的期望与实际工作相符， 从而更有利于员工形成恰当的心理契约，降低流失率。 3．树立“以人为本”的管理思想，重视沟通和协调工作 企业总希望员工将其所拥有的知识资本和智力资本奉献 给自己，期望员工具有灵活性、创新性、贡献性。因此，企业 人力资本管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值 观，认真处理财力资本和人力资本的关系，把员工看成是企业 最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励企业员工特 别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的核心员工参与决 策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见 和建议，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的 约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服 务。 4．建立个性化与团队精神相结合的竞争机制 企业中每个员工都有自己的思维方式、行动目标，如果不 加以整合，不但不能形成合力，还会形成盲目、无序、相互碰 撞的混乱局面。为了更好地发挥员工的工作积极性和主动性， 企业应该建立公开、公平、公正的竞争机制，为他们提供能够 充分发挥个性化要求的自由空间，使那些确有才能的员工能够 脱颖而出。通过采取定期轮岗制度，使之不仅可以较为全面地 了解企业的工作环境，增加对企业生产流程的感性认识，而且 可以找到适合于自己的工作岗位，更好地发挥其主观能动性。 5．在工作过程中，对员工的心理契约进行动态管理，构建 信任机制 在日常工作中，员工个体对组织内信息的认知加工是一直 持续的。所以，心理契约内容并不是稳定不变的，而是随着时
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强的可操作性，因而被广泛采用。通过对统计数据分析中部地 区人力资本的现状及问题如下：
（一）中部地区各省之间人力资本存量差距较大。 对2007年中部地区人口受教育程度进行比较分析，其中， 湖北省人均受教育水平较高，学历为高中和大专以上的人口比 例在全国31个省市均排名第7位。而安徽省人均受教育水平相对 较低，学历为高中和大专以上的人口比率在全国31个省市分别 排名第28、27位[2]。 （二）中部地区人力资本存量显著提高。 为了进一步了解近年中部地区人力资本存量变化趋势，通 过对比2005与2007年中部地区人口受教育程度，可以发现，在 中部六省中人口中，无论是具有高中学历的人口比率在全国的 排名，还是具有大专以上学历的人口比率在全国的排名都有不 同程度的提高。以具有大专及以上学历人口比率在全国的排名 为例，湖北2005年排名17位，2007年升至第7位，江西2005年排 名26位，2007年升至第13位[3]，实现了大幅度的提高。而中部 地区其他省，无论是具有高中学历的人口比率在全国的排名， 还是具有大专及以上学历人口比率在全国的排名绝大部分都有 所提升。 （三）中部地区就业形势依然严峻。 但是，值得关注的现象是，通过对比2005、2006、2007年 中部地区失业率统计情况，尽管近年来中部六省人口受教育程 度有所提高，但是失业率并未降低，如中部地区人口受教育程 度比较高的湖北，连续三年失业率均超过全国平均水平。在当 前形势下，美国逼迫人民币升值，国际贸易保护势力抬头，对 我国就业形势造成明显的冲击，失业主要发生在农民工的就业 市场，因此实际失业人数要远远高出城镇登记失业人数。而在 中部，特别是一些高校云集的地区，近年高等教育规模发展很 快，接受高等教育的人口比率大幅提高，就业压力极为严重。 政府部门应当大力发展第三产业，特别是有科技含量的生产性 服务行业，吸纳劳动力。提供灵活的政策，鼓励大学生自主创 业。 （四）中部地区人才科技创新能力相对落后。 尽管中部地区人口受教育水平显著提高，但人才科技创 新能力仍然相对落后。根据国家统计局统计资料显示，2007 年，中部地区申请专利数量仅占全国的9%[4]。以湖北省为例， 2000-2004年湖北大中型企业从事科技活动人员数量由69687人 减少到52396人，科学家和工程师由38762人减少至31760人，研
企业员工忠诚度下降的原因及其提高对策
刘 泓 魏文斌
（苏州大学商学院，江苏 苏州 215021）
【摘 要】企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠 诚度的管理，是每个企业都必须面对的课题。本文分析了企业员工忠诚度下降的原因及其风险，并从心理契约角度提出了提高员工忠诚度的对策建议。 【关键词】员工忠诚度；心理契约；对策
“两型”社会的全称是资源节约型和环境友好型社会。其 核心内涵是在科学发展观的指导下，力争将社会经济发展的资 源环境代价降到最低程度，通过法律、经济、行政等综合性措 施，加强制度建设，实现社会经济文化可持续发展，倡导人与 自然、人和人和谐的社会形态。“两型”社会的内涵和“以人 为本”是高度统一的，节约资源和保护环境是为了人民长远的 根本利益，激励经济主体越来越多地用人力资本替代自然资本 谋求发展，以人力资本的积累为发展路径，以人的发展为发展 动力，从而实现“两型”社会的和谐发展之路。
一、关于人力资本理论的简要评述 人力资本思想源远流长，至20世纪50年代中期至60年代 初，人力资本的理论体系逐渐形成，其中代表性的人物有舒尔 茨，丹尼森和贝克尔。人力资本的理论体系主要包括内容有： 第一、人力资源是一切资源中最主要的资源。人力资本对经济 增长的影响主要有两条途径：一是影响资源的配置效率及劳动 生产率，进而直接影响经济的增长。二是通过影响收入分配从 而间接作用于经济增长。第二、人力资本的核心是提高人口质 量，教育投资是人力投资的主要部分。第三、人力资本理论强 调了人力资本在经济发展中的重要作用，从全新的视角来研究 经济理论和实践。根据新古典增长理论和内生增长理论，人力 资本的存量变动会在短期内影响经济增长率，而人力资本存量 的差异却有可能直接影响全要素生产率，进而影响长期的经济 增长率。人力资本存量是影响地区差距长期趋势的重要因素。 王小鲁、樊纲（2004）认为，在研究人力资本对地区经济差 距的影响时，在兼顾存量变动影响的同时，应当侧重人力资本 存量的分析[1]。因此，在影响区域发展的诸多因素中，人力资 本投资政策起着重要的作用。主要包括的形式有：教育培训支 出，提高人力资本的营养水平以及卫生与保健等方面的支出。 区域人力资本是区域经济发展中非常关键的因素，而教育又是 区域人力资本形成的重要条件。主要包括的形式有：教育培训 的支出，提高人力资本的营养水平以及卫生和保健等方面的支 出。区域人力资本是区域经济发展中非常关键的因素，而教育 又是区域人力资本形成的重要条件。 二、中部地区人力资本的现状及问题 关于人力资本的度量方法，许多学者做了大量的研究，目 前，在已有的研究方法中，广为接受的度量方法有成本法（从 人力资本投入角度进行度量），以及收益法，从产出的角度进 行度量。由于成本法中，教育年限法在实际应用过程中具有较
・217・
Economic & Trade Update Mid-journals Sum.NO.178August.2010
人力资本与中部地区“两型社会”建设
王 颖
（武汉工程大学法商学院，湖北 武汉 430205）
【摘 要】近年来，中部地区人力资本存量显著提高，但各省之间人力资本存量差距较大。因此重视人力资本的投入，优化高等教育结构，实现教育与经济的 协调发展，建立推动产学研相结合的有效机制，重视农村剩余劳动力的转移、培训及完善社会保障制度等措施的实施，将有利于推动“两型”社会建设，实现 中部崛起的战略。 【关键词】人力资本；两型社会；中部崛起
一、企业员工忠诚度下降的原因分析 员工与企业之间存在的交换不仅有物质上的，而且还有 心理方面的，即员工不仅关心企业为其提供的报酬和福利的高 低，而且还关心企业所提供的诸如发展机遇、工作环境等问 题，关心自己在企业被重视的程度，关心其心理期望的满足程 度，尤其是那些知识层次较高的员工更是如此，当其心理预期 不能满足或不能充分满足时，他们对企业的评价会随之下降， 最终导致对企业忠诚度的下降。 员工忠诚度也即员工对企业的忠诚程度，它包含着一种权 利和义务相对等的理念在内。可以体现在员工与企业目标的协 调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡 献性和创新性等方面。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的 原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。 由于目前的人力资源供大于求，企业多数出于有利地位， 而且由于企业本身管理的缺陷，它不能从人性的角度出发，对 人的重要性认识不足，有一流的员工才会有一流的产品，有 一流的产品才会有一流的效益，而当今社会对人的认识存在偏 差，把人力当成企业的成本和负担，不崇尚人的价值和作用， 对员工的信任、尊重、关心不到位，从而导致员工忠诚度的下 降。另外对于员工本身而言，员工缺乏团队意识，忠诚是双向 的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的企业，在员工和企业的 心理契约中，应以公平为前提；还有就是员工难以自我实现， 根据马斯洛的需要层次理论，自我实现的需要是人的最高层次 的需要，当人的较低层次满足时必然会追求较高层次的需要， 员工难以实现自我实现的需要主要是因为员工本身岗位没有存 在的必要以及岗位需求与员工的工作能力不匹配或者工作本身 缺乏挑战性。此外，员工缺乏工作安全感、员工的发展成长受 到阻碍，也使得其对企业忠诚度下降。 二、员工忠诚度下降的风险 1．核心员工的流失增加了企业的人才置换成本 企业的核心员工通常是指那些具有创新意识、与传统文化 不太相容的人才群体，是企业的中坚力量，他们在工作技能和 工作经验方面具有其他人不可比拟的优势。目前，我国许多企 业由于各种主客观原因，使之在面临新的市场环境时常会选择 调整其内部组织结构和员工构成，使最初对员工的诸如培训、 提升、加薪等承诺无法实现或不能完全实现，导致员工的心理 预期出现较大的落差而对自己为之服务的企业感到不满，对企 业和自身的关系进行新的评价，甚至选择离开，从而形成员工 流失，尤其是核心员工流失。他们的流失给企业带来的风险虽 然由于所获信息的局限性不能较为准确地计量，但是，作为企 业的管理者必须充分认识这一问题的严重性。 2．员工较低的工作责任感增加了企业的道德风险 忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的企业。 在员工和企业的心理契约中，首先应具有公平的前提，即员工 要尽力保证自己和自己所属的企业或部门的竞争力；作为回 报，企业也应该保证不断地为员工提供培训和教育以及发展的 机会。实际中，一旦员工的心理期望不能实现，则会对企业失 去信任感，对自己的工作产生抵触情绪，这种情绪体现在工作 上，将表现为工作不积极、不主动，工作责任感差。这种情况 在企业招聘的新员工中十分常见，如有些企业在招聘新员工时 招聘人员曾口头承诺了诸如待遇和工作机会等一系列条件，使 新员工产生一种为之奋斗的渴望，但当他们进入该企业后往往 发现在招聘时曾对其给出某种承诺的人，通常并非是自己的上 级，也就是说，他们在招聘时的某些心理预期根本是无法实现 的，这将对其工作积极性产生致命的打击，使之丧失工作热 情，在以后的工作中，他们消极的工作态度或工作作风将会影 响到整个企业的士气，但只要他们工作中不出什么差错，企业
则很难追究他们的责任。他们这样做，不构成任何法律问题， 只是增加了企业的道德风险，带来了生产效率的下降。
三、基于心理契约提高员工忠诚度的对策建议 从心理学的视角来分析，员工心理契约的形成实际上是一 个个体“社会认知”过程。心理契约的形成主要建立在雇员对 组织状态个人感知的基础上，本质是单向的，是个人的体验， 受到个人经历、员工与组织关系以及更广泛的社会背景的影 响。因而，心理契约的形成是一个逐步的过程。员工对企业责 任的理解源于个体主观的认知，所以，要提升员工的忠诚度， 企业应该积极地对员工对于企业责任的认知过程跟进和管理， 使其认知结果和企业的实际责任高度匹配。企业是人力资本的 管理者，应努力建立员工和企业之间协调且可行的心理契约， 这对于提高员工对企业的信任感，变被动忠诚为主动忠诚，提 高企业的经济效益十分重要。为此，企业可采取以下对策措施 来建立这种心理契约。 1．向应聘者提供企业完整信息是构建牢固心理契约的基础 企业招聘人员应真实客观地介绍企业的发展现状（包括有 利的和消极不利的信息）、劳动合同的主要内容等，让应聘人 员对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较明确的估价， 尽管一定程度上可能会降低应聘者对工作的期望值，也略微降 低了员工对工作的接受率，但却提高了新聘员工对工作的满意 感和对企业的承诺，更能促进员工与企业之间的相互接纳，使 得双方有一个满意的心理契约，从而降低新聘员工主动离职意 愿，提高了留存率。 2．在招聘阶段，向求职者提供实地工作预览，使其形成心 理契约的基本框架 招聘阶段是企业吸引求职者，并对其进行甄选后与合格 的求职者建立雇佣关系的过程，是个体进入企业的通道。在这 个阶段，求职者会利用其能企业对应聘者经过面试、一系列测 评后，在做出录取决定之前，可以让应聘者对企业进行实地考 察，从而使其对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自 己不切实际的期望，进一步使应聘者的期望与实际工作相符， 从而更有利于员工形成恰当的心理契约，降低流失率。 3．树立“以人为本”的管理思想，重视沟通和协调工作 企业总希望员工将其所拥有的知识资本和智力资本奉献 给自己，期望员工具有灵活性、创新性、贡献性。因此，企业 人力资本管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值 观，认真处理财力资本和人力资本的关系，把员工看成是企业 最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励企业员工特 别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的核心员工参与决 策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见 和建议，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的 约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服 务。 4．建立个性化与团队精神相结合的竞争机制 企业中每个员工都有自己的思维方式、行动目标，如果不 加以整合，不但不能形成合力，还会形成盲目、无序、相互碰 撞的混乱局面。为了更好地发挥员工的工作积极性和主动性， 企业应该建立公开、公平、公正的竞争机制，为他们提供能够 充分发挥个性化要求的自由空间，使那些确有才能的员工能够 脱颖而出。通过采取定期轮岗制度，使之不仅可以较为全面地 了解企业的工作环境，增加对企业生产流程的感性认识，而且 可以找到适合于自己的工作岗位，更好地发挥其主观能动性。 5．在工作过程中，对员工的心理契约进行动态管理，构建 信任机制 在日常工作中，员工个体对组织内信息的认知加工是一直 持续的。所以，心理契约内容并不是稳定不变的，而是随着时
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强的可操作性，因而被广泛采用。通过对统计数据分析中部地 区人力资本的现状及问题如下：
（一）中部地区各省之间人力资本存量差距较大。 对2007年中部地区人口受教育程度进行比较分析，其中， 湖北省人均受教育水平较高，学历为高中和大专以上的人口比 例在全国31个省市均排名第7位。而安徽省人均受教育水平相对 较低，学历为高中和大专以上的人口比率在全国31个省市分别 排名第28、27位[2]。 （二）中部地区人力资本存量显著提高。 为了进一步了解近年中部地区人力资本存量变化趋势，通 过对比2005与2007年中部地区人口受教育程度，可以发现，在 中部六省中人口中，无论是具有高中学历的人口比率在全国的 排名，还是具有大专以上学历的人口比率在全国的排名都有不 同程度的提高。以具有大专及以上学历人口比率在全国的排名 为例，湖北2005年排名17位，2007年升至第7位，江西2005年排 名26位，2007年升至第13位[3]，实现了大幅度的提高。而中部 地区其他省，无论是具有高中学历的人口比率在全国的排名， 还是具有大专及以上学历人口比率在全国的排名绝大部分都有 所提升。 （三）中部地区就业形势依然严峻。 但是，值得关注的现象是，通过对比2005、2006、2007年 中部地区失业率统计情况，尽管近年来中部六省人口受教育程 度有所提高，但是失业率并未降低，如中部地区人口受教育程 度比较高的湖北，连续三年失业率均超过全国平均水平。在当 前形势下，美国逼迫人民币升值，国际贸易保护势力抬头，对 我国就业形势造成明显的冲击，失业主要发生在农民工的就业 市场，因此实际失业人数要远远高出城镇登记失业人数。而在 中部，特别是一些高校云集的地区，近年高等教育规模发展很 快，接受高等教育的人口比率大幅提高，就业压力极为严重。 政府部门应当大力发展第三产业，特别是有科技含量的生产性 服务行业，吸纳劳动力。提供灵活的政策，鼓励大学生自主创 业。 （四）中部地区人才科技创新能力相对落后。 尽管中部地区人口受教育水平显著提高，但人才科技创 新能力仍然相对落后。根据国家统计局统计资料显示，2007 年，中部地区申请专利数量仅占全国的9%[4]。以湖北省为例， 2000-2004年湖北大中型企业从事科技活动人员数量由69687人 减少到52396人，科学家和工程师由38762人减少至31760人，研