人力资源管理__招聘与录用
人力资源管理的招聘与录用的流程是什么
人力资源管理的招聘与录用的流程是什么人力资源管理的招聘与录用的流程是什么人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
以下是店铺整理的一些人力资源管理的招聘与录用的流程是什么，有兴趣的亲可以来阅读一下!人力资源管理的招聘与录用的流程是什么1. 制定招聘计划和策略1)招聘的岗位、要求及其所需人员数量。
2)招聘信息的发布。
3)招聘对象。
4)招聘方法。
5)招聘预算。
6)招聘时间安排。
2. 发布招聘信息及搜寻候选人信息组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。
3. 甄选甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。
4. 录用人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。
5. 招聘工作评价招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。
一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价;二是对录用人员的评估。
人力资源管理的战略类型低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。
通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。
另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。
人事管理制度的招聘与录用
人事管理制度的招聘与录用一、招聘流程及程序1.1 岗位需求确定为了满足公司的发展需求，人力资源部门将与各部门负责人一起确定招聘计划。
根据业务发展和员工离职情况，结合公司的组织架构和岗位设置，确定招聘需求，明确招聘目标和范围。
1.2 编制招聘方案根据招聘需求和目标，人力资源部门将编制招聘方案，包括招聘岗位、岗位要求、招聘流程、招聘渠道、用人标准等内容。
1.3 发布招聘信息人力资源部门将按照招聘方案确定的招聘渠道发布招聘信息，包括公司网站、招聘网站、招聘会等多种形式，确保信息发布全面和及时。
1.4 筛选简历收到应聘者的简历后，人力资源部门将对简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求和公司用人标准的应聘者。
1.5 面试初选通过对简历的初步筛选，人力资源部门将安排面试初选工作，与应聘者进行初步沟通，并初步了解应聘者的基本情况和岗位匹配度。
1.6 面试经过面试初选后，人力资源部门将安排面试，面试采取多种形式，包括个人面试、小组面试、笔试、情景模拟等，以全面地了解应聘者的能力和素质。
1.7 岗位匹配通过面试，确定最终候选人名单，并按照用人标准和岗位要求对候选人进行岗位匹配。
1.8 面试结果反馈面试结束后，人力资源部门将及时向候选人反馈面试结果，并邀请候选人出具工作能力、身体条件和背景信息等相关证明文件。
1.9 岗位的聘用意见根据招聘程序和面试结果，人力资源部门将提出最终的聘用意见，并将意见提交给公司领导层作出最终决定。
二、录用程序2.1 发放录用通知公司领导层根据人力资源部门的聘用意见，将向最终的候选人发放录用通知，确定入职时间、岗位级别、薪酬福利、试用期等相关信息。
2.2 签订劳动合同公司将根据录用通知，与候选人签订劳动合同，明确双方的权利和义务、工作内容和工作条件。
2.3 岗位培训入职后，公司将安排岗位培训，包括公司的组织文化、工作流程、产品知识、工作技能等方面的培训。
2.4 试用期管理公司将针对新员工实行试用期管理，监测员工的工作表现，提供必要的指导和辅导，并进行必要的评估，以确保员工与岗位的匹配度和工作绩效。
人力资源名词解释
人力资源名词解释人力资源是现代组织管理中一个重要的概念，指的是组织所拥有的、能够为组织创造和实现价值的人力资源群体。
人力资源管理需要掌握一些相关名词以更好地理解和应用人力资源管理的原则和技术。
以下是一些常见的人力资源名词解释：一、招聘与录用招聘是指组织为满足岗位需求而吸引、筛选和选择合适的人才。
录用是指根据组织的招聘标准和流程，对候选人进行面试、评估和决策，最终选定适合岗位的员工加入组织。
二、员工福利员工福利是指组织为了提高员工的工作满意度和福利待遇而提供的各种补贴、津贴、福利和服务。
常见的员工福利包括工资、奖金、年假、医疗保险、退休金计划等。
三、绩效评估绩效评估是指对员工在工作中的表现进行量化或定性评估，旨在确定员工的工作质量、工作效率和工作结果。
通过绩效评估，组织可以为员工提供反馈、识别优秀员工、制定培训计划和提供晋升机会。
四、员工培训与发展员工培训与发展是指组织为员工提供的技能培训、知识传递和职业发展机会。
培训可以提高员工的专业技能、沟通能力和领导力，发展可以帮助员工在组织中取得职业发展和晋升。
五、劳动关系劳动关系是指组织与员工之间的关系和互动。
它包括工会与组织的关系、劳动合同的签订和劳动法律法规的适用等。
有效的劳动关系有助于维护组织与员工的利益平衡，促进组织的稳定和发展。
六、薪酬管理薪酬管理是组织为员工提供的工资、奖金和其他福利的管理和分配。
合理的薪酬管理能够激励员工积极工作，同时也要考虑到市场竞争和组织的财务状况。
七、人力资源信息系统（HRIS）人力资源信息系统是指用于管理和处理人力资源数据的信息系统。
它可以集中存储员工的个人信息、绩效评估、培训记录等，并为人力资源管理决策提供数据支持。
八、员工关怀员工关怀是指组织为员工提供的关心、照顾和支持，旨在提高员工的幸福感、工作满意度和忠诚度。
员工关怀可以包括关注员工的工作环境、个人发展和生活需求。
九、人力资源策略人力资源策略是组织为实现战略目标而制定的人力资源管理方案。
人力资源管理的分类
人力资源管理的分类一、介绍人力资源管理是指企业或组织在管理和运营过程中，通过合理的人力资源策略和措施，实现人力资源的有效配置和优化，提高企业绩效和竞争力的一种管理活动。
在人力资源管理领域，根据不同的管理内容和目标，可以将其分类为以下几种类型。
二、招聘与录用管理招聘与录用管理是指企业或组织在面对人员需求时，通过招聘渠道寻找合适的人才并完成录用流程的一系列活动。
包括需求分析、职位发布、简历筛选、面试评估、录用决策等环节。
招聘与录用管理的目标是确保企业能够吸引、选择和留住高素质的人才，满足企业的发展需求。
三、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指企业制定和执行员工薪酬和福利政策，包括薪资制度设计、绩效考核、薪酬调整、员工福利计划等。
通过合理的薪酬激励机制，可以激发员工的积极性和创造力，增强员工对企业的忠诚度和凝聚力。
四、培训与发展管理培训与发展管理是指企业为员工提供各种培训和研究机会，以提升员工的专业能力和素质水平。
包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等。
培训与发展管理的目标是培养和储备人才，满足企业在不同发展阶段的需求，提高员工的绩效和职业发展空间。
五、绩效与评价管理绩效与评价管理是指企业对员工的工作表现和贡献进行评估和反馈的活动。
包括设定绩效指标、进行绩效评估、提供绩效反馈、制定激励措施等。
绩效与评价管理的目标是激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量，同时为员工提供晋升和晋级的机会。
六、员工关系管理员工关系管理是指企业与员工之间建立和谐的沟通和合作关系，包括沟通协调、冲突解决、员工满意度调查等。
通过有效的员工关系管理，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工离职率，增强组织的稳定性和凝聚力。
七、劳动法规与合规管理劳动法规与合规管理是指企业依法履行雇佣关系、劳动合同和劳动法规要求的一系列管理活动。
包括制定和执行企业员工管理制度、劳动合同管理、劳动争议解决等。
合规管理的目标是确保企业遵守劳动法规要求，保护员工的合法权益，维护企业与员工的良好关系。
第三章 员工招聘与录用 《人力资源管理综合实训》 PPT课件
任务一 笔试与员工素质测评量化技术
任务二 面试类型及优势分析
任务二 面试类型及优势分析
任务三 招聘选拔流程
任务三 招聘选拔流程
任务四 无领导小组讨论应用
任务五 选拔性素质测评
专项训练三：员工招聘与录用
Document processing traini企业工作情境，让学生扮演 企业人力资源管理部门经理，结合模拟企业情况，对相关部门提 交的有关招聘工作的文件进行批阅、处理，使学生对角色进行真 实感知，提高学生对员工招聘与录用工作的处理能力。
二、项目导图
任务一 编制企业招聘计划
任务二 设计招聘广告
任务三 设计招聘申请表
任务四 设计无领导小组讨论题目与评分表
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
专项训练三：员工招聘与录用
Data analysis training
一、项目目的
通过数据分析训练，使学生具备从事招聘工作所需要的基础 计算能力，掌握招聘成本、录用比、完成比、应聘比、招聘成本 效用等指标的计算方法，能通过一定的计算做出录用决策。
二、项目导图
任务一 录用人员数量评估
任务二 招募方法评估
任务三 录用决策
任务四 招聘成本效用评估
任务四 招聘成本效用评估
用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位 置上，使其长处得以发挥、短处得以克服。这样个人 和组织都能得到持续的发展。
——杰克•韦尔奇
训练 目标
知识目标 能力目标 素质目标
专项训练三：员工招聘与录用
Applied design training
一、项目目的
人力资源管理理论第五章 人力资源招聘与录用
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二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划 工作分析
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三、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：HR政策
招聘者：偏好
应聘者来源
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§2 员工招聘
员工招聘是在企业总体发展战略规 划的指导下，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程，就是 员工招聘。
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了 管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力， 信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工 选人，或者他们可能仅
பைடு நூலகம்
作并正在寻求晋升的人。 仅是不了解某些人所具
有的能力。
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员工推荐
优点
缺点
雇员举荐的求职者一般比通过其 他方式招聘到的人员表现更好而 且在公司工作的时间更长。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
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招聘会招聘
1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：
• 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和
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三、招聘政策
人力资源招聘与录用管理制度
人力资源招聘与录用管理制度一、概述人力资源招聘与录用管理制度是组织机构为了提高人力资源管理水平，确保人才招聘与录用的公平、公正、公开而制定的一系列规定。
该管理制度主要包括招聘需求分析、招聘渠道选择、招聘方式与流程、面试评估与录用决策等。
二、招聘需求分析招聘需求分析是人力资源招聘与录用的第一步，它是根据组织机构的发展需要、岗位设置和人员流动等情况进行的，目的是明确招聘的岗位背景和要求，并为后续的招聘策略提供依据。
招聘需求分析应考虑到组织机构的发展目标、岗位的职责和要求、现有人员的情况等因素，从而确定需求的具体数量和质量。
三、招聘渠道选择招聘渠道选择是指在进行人力资源招聘时，选择合适的渠道进行招聘。
目前常用的招聘渠道包括线上招聘网站、线下招聘会、人才中介机构等。
在选择招聘渠道时，组织机构需要根据招聘岗位的特点、职位需求的紧急程度和预算等因素，选择适合的渠道进行招聘，以提高招聘的效果和效率。
四、招聘方式与流程招聘方式与流程是人力资源招聘与录用的核心环节。
常见的招聘方式包括面试、笔试、实践操作、测评等，而招聘流程一般包括招聘计划制定、招聘公告发布、简历筛选、面试评估、录用决策等步骤。
招聘方式和流程的制定需要遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘过程中的公正性和透明度。
五、面试评估与录用决策面试评估是人力资源招聘与录用的重要环节，它通过面试考察候选人的专业技能、综合素质、团队合作能力等方面，以确定是否适合岗位的要求。
面试评估一般包括个人面试、组织面试以及专业测试等环节，通过对候选人的综合表现进行评估，最终确定录用与否。
录用决策由招聘人员根据候选人的面试表现、背景调查情况等因素综合考虑后进行，以确保录用决策的科学性和准确性。
六、总结人力资源招聘与录用管理制度是组织机构为了提高招聘与录用的质量和效率而制定的一系列规范和程序。
通过招聘需求分析、招聘渠道选择、招聘方式与流程、面试评估与录用决策等细致的工作，可以确保招聘与录用的公平性、公正性和公开性，为组织机构的发展提供有力的人力资源保障。
对人力资源管理的理解
对人力资源管理的理解一、人力资源管理的概念人力资源管理是指企业通过对员工的招聘、培训、激励和评估等手段，有效地利用和管理人力资源，从而实现企业目标的过程。
二、人力资源管理的目标1.提高员工的工作效率和质量。
2.提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率。
3.建立良好的企业文化，增强企业凝聚力。
4.保障公司合法权益，遵守相关法律法规。
三、人力资源管理的内容1.招聘与录用招聘是指企业通过各种渠道寻找具备相关能力和经验的人才。
录用是指在面试后选择合适的候选人加入公司。
2.培训与发展培训是指为了提高员工技能水平而进行的教育活动。
发展则是指为了提升员工职业素养和晋升空间而制定的计划。
3.绩效评估与激励绩效评估是指对员工完成任务情况进行评价。
激励则是根据绩效结果给予奖励或惩罚措施。
4.薪酬管理薪酬管理是指制定和实施员工薪酬政策，包括基本工资、福利待遇、年终奖金等。
5.劳动关系管理劳动关系管理是指处理企业和员工之间的各种纠纷和矛盾，维护企业正常运营。
四、人力资源管理的重要性1.提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失率。
2.提高企业生产效率和质量水平。
3.建立良好的企业文化，增强企业凝聚力。
4.保障公司合法权益，遵守相关法律法规。
五、人力资源管理的挑战1.全球化竞争加剧，人才市场趋紧。
2.新技术的出现对员工能力要求提高。
3.员工多元化导致文化差异增加。
4.环境变化快速导致管理需求不断变化。
六、结语人力资源管理是企业成功的关键所在。
只有通过科学合理的人力资源管理手段，才能有效地利用和发挥员工潜力，推动企业持续稳定发展。
人力资源管理与招聘录用
人力资源管理与招聘录用人力资源管理是指企业通过计划、组织、领导、控制和协调等一系列管理活动，以达到优秀员工的正确配置和利用，并使其能够充分发挥其潜能和创造力，使之成为企业竞争力的重要源泉。
而招聘录用作为人力资源管理的重要环节之一，对于企业的发展和组织的壮大起着至关重要的作用。
首先，招聘录用是人力资源管理中非常重要的一环。
一个企业的发展离不开优秀的员工，而招聘录用就是为了找到适合企业岗位要求的人才，为企业注入新鲜的血液。
在招聘录用过程中，企业需要通过岗位描述和要求，筛选合适的应聘者，并通过面试、考核等方式综合评价应聘者的素质和能力，最终找到最适合岗位的人才。
招聘录用的结果直接关系到组织的人才结构和能力水平，对企业的发展和竞争力具有重要影响。
其次，招聘录用在建立优秀企业文化、增强员工凝聚力方面起着重要作用。
招聘录用不仅是为了找到能胜任工作的员工，更是为了找到符合企业价值观念、文化背景和团队精神的员工。
招聘录用过程中，企业需要通过了解应聘者的经历、学历、技能等信息，来判断其是否符合企业的文化氛围和团队精神，并以此为依据进行录用决策。
只有找到与企业文化相匹配的员工，才能在工作中更好地融入团队，形成良好的合作氛围，提高员工的凝聚力和向心力。
另外，招聘录用也对于员工的职业发展和成长有着重要影响。
招聘录用是员工进入企业的第一步，而企业对于员工的发展和成长也应该从这一刻开始考虑。
企业在招聘录用过程中，应当注重挖掘和发掘应聘者的潜能和特长，以及对他们进行培训和提升的计划，为员工的职业发展提供良好的平台和机会。
只有在这样的环境中，员工才能更好地发挥自己的能力和潜力，实现个人职业目标和企业发展目标的良性互动。
最后，招聘录用也是维护企业竞争力的重要手段。
现代企业面临激烈的市场竞争，要想在竞争中立于不败之地，就需要拥有具有竞争力的人才。
通过招聘录用，企业能够吸引和选拔到优秀的人才，提高组织的核心竞争力和综合实力，从而在市场竞争中占据优势地位。
人力资源管理课件第四章人员的招募与录用
2. 人员测评的理论基础
•人员测评得以实施是因为：人与人之 间是存在个体差异的，而某些差异特 征又具有相对稳定性和可测量性。 •人员测评是一种间接的、客观的和相 对的测量手段。
3. 人员测评的功能和作用
• 人才测评的功能 –甄别和评定功能 –诊断和反馈功能 –预测功能
3. 人员测评的功能和作用
2. 人员甄选的意义
• 人格－工作适应性理论（约翰·霍兰德）
3. 人员甄选的方法
•简历筛选：一般地，简历中反映的客 观信息，包括个人信息、受教育经历、 工作经历和个人成绩等。
3. 人员甄选的方法
•测试甄选：测试主要能预测申请人的 能力特征及在今后特定领域的工作表 现，以帮助企业选择对职位要求特别 适宜的人员。
4. 提高招募的有效性
• 组建一支称职的招募队伍： – 认真挑选团队成员 – 招募人员对企业价值观和企业文化的理 解和认可度、对企业的责任心和归属度 – 招募人员对人自身的了解、对人格特质 的把握和合理运用以及对空缺职位的工作 性质的综合理解 – 表达能力和观察能力是招募团队成员应 具备的最重要的能力 – 广阔的知识面和专业技术能力 – 招募人员其它方面的综合素质
6. 测评内容的操作化
• 测评内容的操作化：是指把测评内容转 化为可以测量的指标的过程。测评内容、 测评要素、测评指标和评分标准共同构 成了测评的指标体系。测评内容是人员 测评体系的基础，测评要素是测评内容 的分解，测评指标是可以用来观察和操 作的项目，评分标准是具体操作中的尺 度。
7. 测评工具
• 人才测评的作用 –配置人才资源 –推动人才开发 –调节人才市场
4. 测评的类型和目的
• 选拔性测评：以选拔优秀人员为目的。 这是人力资源管理活动中经常要使用的 一种测评。
人力资源的六大板块
人力资源的六大板块人力资源管理是管理学的一个重要分支，是指组织为了实现其战略目标，通过合理配置、开发和管理组织内部人力资源，以及与外部环境进行良好的配合，以获得持续竞争优势的管理活动。
人力资源管理的六大板块涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系和员工关系、以及员工离职与退休。
下面将对这六大板块进行详细的介绍。
一、招聘与录用招聘与录用是人力资源管理的第一步，它是为了满足组织的用人需求，吸引并保留适合岗位的人才。
招聘过程包括岗位需求分析、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试和录用等。
在招聘与录用的过程中，人力资源部门需要与其他部门密切合作，确定职位需求和任职资格，通过有效的招聘渠道寻找优秀的候选人，并通过面试等方式评估其能力和适应性，最终选择最合适的人才加入组织。
二、培训与发展培训与发展是为了提高组织成员的工作能力和素质，以适应组织发展的需要。
培训与发展包括新员工培训、岗位培训、职业发展规划等。
通过培训与发展，组织可以提高员工的技术水平和专业能力，激发员工的潜力，增强员工的工作积极性和创造力，提高组织的整体竞争力。
三、绩效管理绩效管理是为了评估和提高员工个人和团队的绩效，以实现组织的目标。
绩效管理包括绩效评估、绩效考核和绩效奖励等。
通过绩效管理，组织可以客观地评估员工的工作表现，为员工提供反馈和发展建议，激励员工提高绩效，提高组织的绩效和效益。
四、薪酬与福利薪酬与福利是为了合理激励和满足员工的经济需要，以增强员工的工作动力和满意度。
薪酬与福利包括薪资制度、绩效工资、福利待遇等。
通过合理的薪酬与福利制度，组织可以吸引和留住人才，激励员工付出更多努力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、劳动关系和员工关系劳动关系和员工关系是指组织与员工、工会等社会力量之间的关系，包括劳动合同、劳动法律法规、劳动纠纷调解等。
人力资源部门需要与员工和工会进行良好的沟通和协调，解决各种劳动关系和员工关系问题，维护组织的正常运营。
人力资源管理的七大基本职能
人力资源管理的七大基本职能人力资源管理是现代企业不可或缺的一项重要职能，它涵盖了许多不同的方面和任务。
以下是人力资源管理的七大基本职能：一、招聘与录用招聘与录用是人力资源管理的首要职能之一。
它涉及到招聘计划的制定、招聘渠道的选择、招聘广告的发布以及面试和录用流程的管理。
这个职能的目标是吸引并选择最适合企业需求的人才，确保企业能够招聘到高素质的员工。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理的另一个重要职能。
它包括确定员工培训的需求、制定培训计划、选择培训方法和工具、组织培训课程以及评估培训效果等。
通过培训与发展，企业可以提高员工的技能和知识水平，增强员工的工作能力和竞争力。
三、绩效管理绩效管理是确保员工工作表现符合企业目标的重要职能。
它包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和反馈、制定激励和奖励计划等。
通过绩效管理，企业可以激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
四、薪酬管理薪酬管理是管理企业薪酬体系的职能。
它包括制定薪酬政策、确定薪资水平、设计薪酬结构、进行薪酬调整和发放等。
薪酬管理的目标是确保员工薪酬公平合理，激励员工提高工作绩效。
五、劳动关系管理劳动关系管理是处理企业与员工之间关系的职能。
它包括与工会的谈判和协商、处理劳动纠纷和冲突、管理劳动合同和劳动法律事务等。
劳动关系管理的目标是维护良好的劳动关系，确保员工和企业的权益得到保障。
六、员工福利管理员工福利管理是管理企业福利制度的职能。
它包括制定福利政策、提供员工福利、管理员工福利计划等。
员工福利管理的目标是提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对企业的归属感。
七、人力资源信息系统管理人力资源信息系统管理是管理企业人力资源信息系统的职能。
它包括选择和实施人力资源信息系统、管理系统数据和信息、提供信息支持和分析等。
人力资源信息系统管理的目标是提供高效的人力资源管理工具，支持企业决策和战略规划。
人力资源管理的七大基本职能分别是招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、员工福利管理和人力资源信息系统管理。
人力资源管理 第4章人员招聘与录用
面试结束阶段
面试应在友好气氛中结束，面试官应立即 整理面试记录并填写面试评价表
（三）面试——面试的类型
根据 面试 的结 构化 程度
面试
结构化 面试
指在面试之前，已经有一个固定的框架或 问题清单，面试时按照设计好的问题和有 关细节逐一发问，对每个应聘者进行相同 的提问，适用于招聘一般员工。
非结构 化面试
擅长解决难题？
到了什么样的困难，你
是如何解决的？
——在你过去的工作中， ——你一般转是化 怎样是出处否反理曾对经意遇 见到 ，过 你客 是户 如提 何 新客户的反对意见处？理的，请举出一个具
体的例子
怎样提问
不完整 STAR 模糊 STAR 带有个人意见 STAR 理论性 STAR
跟进提问，还原事件当时的情景
你认为应该采用什么方法招聘管理人员？
第一节 招聘概述
一、招聘的含义
❖ 招聘是指在企业总体发展战略的指导下，制订相应的职位 空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空 缺的过程。
❖ 其实质是：让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴 趣并前来应聘。
二、招聘对人力资源管理的作用
三、招聘的原则
S:
请举出最近一次团队合作的例子，团队 一起完成了什么样的工作？
T: 你的角色任务是什么？
A: 你具体做了什么？行动步骤是什么？
最终取得的成果是什么？如果是
R: 定量的，请说出数值；如果是定
性的，由谁评价？怎样评价的？
面试提问方式
简单 1 提问
递进 2 提问
3 比较式 提问
漫谈式的，面试者与被面试者随意交谈， 无固定题目，不限范围，海阔天空，无拘 无束，让被面试者自由地发表言论。面试 对面试考官有较高的要求，必须有丰富的 知识和经验，适用于招聘高级管理人员。
人力资源管理员工招聘与录用工作的程序知识点
一、招聘需求确定阶段1. 根据部门需求和人力资源规划，确定招聘计划，包括招聘职位、数量、要求等。
2. 编制招聘计划书，明确招聘目标和时间表，经相关部门审批后开始执行。
二、岗位职责分析与编制1. 了解招聘岗位的具体职责和要求，与岗位所在部门交流确认。
2. 依据职位岗位需求，编制招聘岗位职责说明书，明确职位职责和要求。
三、岗位需求公告发布1. 制作岗位需求招聘公告，包括招聘职位、要求、薪资待遇等内容。
2. 根据公司规定，选择合适的招聘渠道发布招聘公告，比如公司全球信息站、招聘全球信息站、招聘会等。
四、简历筛选与初审1. 收集应聘者简历，对简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的应聘者。
2. 将初审通过的简历进行归档，备用面试参考。
五、面试安排与进行1. 通知初审通过的应聘者参加面试，安排面试时间、地点和相关人员。
2. 进行面试，按照预设标准对应聘者进行考察。
六、录用决策与通知1. 根据面试结果进行综合评定，确定录用人选。
2. 通联录用人选，发出录用通知，谈判薪资、待遇和入职时间。
七、入职与培训1. 完善新员工入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等手续。
2. 进行新员工培训，帮助新员工了解公司文化、业务流程和岗位要求。
总结：人力资源管理员在招聘与录用工作中，需要清晰地掌握招聘需求确定、岗位职责分析、岗位需求公告发布、简历筛选与初审、面试安排与进行、录用决策与通知以及入职与培训等程序知识点，严格按照流程进行操作，以确保招聘工作的质量和效率。
八、招聘需求确定阶段在招聘需求确定阶段，人力资源管理员需要对不同部门的需求进行综合分析，了解各部门的工作内容、业务量以及人员流动情况，结合公司的发展战略和人力资源规划，确定招聘计划。
这个阶段要求人力资源管理员具备对整个企业的全局观念，需要与各部门密切合作，了解各部门的需求情况，以便制定合理的招聘计划。
1.1 部门需求分析人力资源管理员需要与各部门负责人进行交流，全面了解各部门在岗位数量、职位需求及人员结构上的需求情况。
人力资源管理招聘选拔与录用概述
6）心理健康测验 情绪稳定性 《情绪稳定性测验》
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笔试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
12
32
23
39
3 15
2?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
业务部门在招聘中的职责分工 负责增员计划的编制报批； 负责新岗位工作说明书的撰写； 负责笔试试卷的设计、参与面试和其他测评活动； 负责候选人以及最终录用人员的确定； 负责试用期的考核及协招聘 从组织内部现有员工中选拔合适的人才来补
充空缺或者新增职位。
1 适用条件： 组织有充足的人力资源储备 内部的人员质量能够满足组织发展的要求 有完善的内部选拔机制
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第五章 招聘与选拔
第二节 人员测评与甄选
一 人员甄选的含义及步骤
人员甄选是指用人单位运用一定的工具和手段对已经招募 到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技 能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所 需要的、恰当的职位空缺填补者。
筛选申请表 和简历
测试和考察 实际操作
特点：
可信度高、效度高、信息量大、 客观公正、针对性强
Company Logo
人员甄选的常用方法 3 情景模拟的主要测评方法
1、公文筐处理 2、无领导小组讨论 3、角色扮演 4、管理游戏
真实管理环境 各类公文
临时工作小组 讨论复杂问题
人际关系环境 处理矛盾冲突
人力资源管理 六大模块
人力资源管理六大模块人力资源管理是一个组织中至关重要的部门，它涉及到组织中员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系和员工关怀等方面。
在这篇文章中，我将介绍人力资源管理的六大模块，分别是招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系和员工关怀。
第一大模块是招聘与录用。
这一模块涉及到组织如何吸引、筛选和录用适合岗位的员工。
招聘工作需要根据组织的需求确定职位要求，制定招聘渠道和招聘方案，然后进行候选人的筛选和面试，最终选择合适的人才加入组织。
第二大模块是培训与开发。
培训与开发是为了提升员工的知识、技能和能力，使他们更好地适应组织的需求。
培训与开发包括新员工培训、岗位培训、职业发展规划等。
通过培训与开发，员工能够提升自己的竞争力，为组织的发展做出更大的贡献。
第三大模块是绩效管理。
绩效管理是评估员工工作表现的过程，以确定员工是否达到预期目标，并为员工提供改进和发展的机会。
绩效管理包括设定目标、制定绩效标准、评估绩效和提供反馈等环节。
通过绩效管理，组织能够激励和奖励表现优秀的员工，同时也能够识别出表现不佳的员工并提供帮助。
第四大模块是薪酬福利。
薪酬福利是为了激励员工的工作积极性和满意度，同时也是组织对员工付出的回报。
薪酬福利包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
组织需要制定薪酬福利政策，考虑到员工的贡献和市场的竞争力，确保薪酬福利的公平和合理。
第五大模块是劳动关系。
劳动关系是指组织与员工之间的关系，包括劳动合同、劳动法律法规、劳动争议解决等。
劳动关系管理需要遵守相关法律法规，保障员工的权益，同时也需要维护组织的合法权益，建立和谐的劳动关系。
第六大模块是员工关怀。
员工关怀是为了满足员工的个人和家庭需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
员工关怀包括员工福利、员工关系建设、员工健康管理等。
通过员工关怀，组织能够提高员工的工作积极性和创造力，有效地留住人才。
人力资源管理的六大模块包括招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系和员工关怀。
人力资源部员工招聘与录用管理规定
人力资源部员工招聘与录用管理规定1.引言在现代企业中，人力资源部门的员工招聘与录用管理是至关重要的。
为了确保招聘过程的公平性，提高员工的素质和能力，制定明确的招聘与录用管理规定势在必行。
本文将详细阐述人力资源部员工招聘与录用管理的相关规定。
2.招聘需求确定在开始招聘前，人力资源部应与各相关部门进行沟通，了解其人力资源需求。
根据公司的战略目标和岗位职责，确定招聘的具体岗位、数量、条件和要求。
3.岗位需求分析为了准确评估所需人才的能力和素质，人力资源部门需要进行岗位需求分析。
这包括明确岗位的工作职责、技能要求、学历背景等具体要求。
4.招聘渠道和方法人力资源部门应灵活运用不同的招聘渠道和方法，以吸引优秀的人才。
这包括在线招聘平台、校园招聘、人才市场和员工推荐等。
针对不同的岗位需求，选择最适合的招聘方式。
5.招聘流程管理为了确保招聘流程的公正性和透明度，人力资源部门应严格执行招聘流程管理规定。
这包括发布职位招聘信息、收集简历和申请材料、初审、笔试或面试、背景调查和体检等环节的有序进行。
6.面试与评估面试是评估候选人能力和适应性的重要环节。
人力资源部门可以根据不同岗位的要求，组织不同形式的面试，如个人面试、小组面试、技术面试等。
在面试过程中，要综合评估候选人的专业知识、沟通能力、团队合作意识等各项素质。
7.录用决策人力资源部门需要根据候选人的综合素质和面试成绩，做出准确的录用决策。
同时，必须遵守公司的相关政策和程序，确保录用过程的公平性和透明度。
8.录用合同与入职一旦确认录用决定，人力资源部门将与候选人签订正式的录用合同，并进行入职前的必要安排。
这包括新员工培训、入职手续办理、岗位介绍等方面的工作。
9.备案与数据管理所有的招聘与录用流程都需要做好备案，并进行数据管理。
人力资源部门需建立完善的招聘与录用档案，便于后期的查询和分析。
10.定期评估与改进为了不断提高招聘与录用管理的效率和质量，人力资源部门应定期评估并改进招聘与录用规定。
人力六大模块员工关系
人力六大模块员工关系
人力六大模块中的员工关系指的是人力资源管理中关于员工与组织之间关系的模块。
这一模块主要管理和维护员工与组织之间的互动和合作关系，包括以下方面：
1. 招聘与录用：负责组织招聘活动，筛选和录用适合岗位的员工。
同时，也负责制定招聘政策和程序，以及招聘流程的优化和改进。
2. 培训与开发：管理员工培训和发展计划，为员工提供各种培训和发展机会，以提高员工的专业能力和素质水平。
3. 绩效管理：制定和执行员工绩效管理政策和程序，包括绩效评估、薪酬体系、激励措施等，在绩效评估过程中对员工进行绩效考核和奖惩。
4. 薪酬福利：负责制定和执行薪酬福利政策和制度，确保员工的薪酬福利待遇合理和公平，并提供适当的福利保障。
5. 劳动关系：管理和维护与员工工会或代表的关系，处理与员工相关的劳动纠纷和劳动合同等问题，确保劳动关系的和谐稳定。
6. 离职与退出：负责管理员工离职和退出程序，包括离职手续的办理、员工离职后的福利处理等，并进行员工离职分析和反馈。
通过合理管理和维护员工关系，企业可以提高员工满意度和忠诚度，促进员工的工作积极性和创造力，进而提升组织整体效能和竞争力。
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招聘失败可能造成的成本损失
招聘广告费 招聘选拔成本 新员工培训的费用 错误选拔人员工资支出 工作失误造成的损失
招聘失败案例
某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位 月薪5000元，现计算其招聘选拔成本
– 招聘广告费
6600元
• 青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会 一次费用人均2000元
服务费：寻访职 位年薪的25%30% 有下限
三个月的保证期
猎头服务的标准化程序
明确需求 签定委托书 人才搜寻及筛选 测评 面试 后续服务
猎头服务标准化程序之一
明确需求
明确需求
猎头公司
– 深入了解客户公司的 企业文化、历史、产 品及管理风格（员工 关系和组织结构）
– 提供岗位职责和任职 资格的范本、薪酬水 准
– 面试成本
1000元
• 面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本 500元，人力资源部简历筛选人力500元。
– 工资与福利费用 12000元
– 培训费
6000元
• 新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训
– 业务损失
10000元
• 未完成项目及销售额
– 共计招聘成本损失 –35600元
– 员工提出申请
– 筛选
– 以调任或提升形式， 补充空缺
内部招聘——
面向全体员工，提高透明度 早于对外招聘（一周以上） 详细说明工作内容、应聘资格、选拔规 则及标准 一旦做出决定，尽早通知本人
内部招聘——
可用于内部招聘，也可用于外部招聘 推荐者对该企业、空缺职务、被推荐人 较熟悉，成功可能性大 上级推荐下级 任人唯贤
• 及时性、广泛性
– 专业期刊
• 时限性 • “短缺类”专业人才
广告招聘的内容
“以利相引”（鼓动性和感情色彩） – Attention – Interesting – Desire – Action
引起应聘者注意并产生兴趣，继而产生 应聘的欲望并采取实际的应征行动。
广告招聘的内容
“以责相斥” – 粗筛求职者 – 明确工作职责、工作风险、义务 – 明确任职资格
招聘的渠道与手段
内部招聘 – 布告法 – 推荐法 – 档案法
外部招聘 – 校园招聘 – 广告招聘 – 网络招聘 – 公共雇佣机构 – 猎头公司 – 有目标的个人联系
内部招聘
50%的职务空缺由内 部招聘填补
发挥内部人才优势， 调动员工积极性
“三公原则”
– 海尔的“赛马机制”
内部招聘的过程
– 传递职位空缺信息
招聘广告范例——IT业程序员招聘广告
学历要求：大学本科 计算机专业
工作经验两年以上，有 编Web语言经验 年龄要求：22-32 性别不问
试用期3个月 语言要求：英语6级，日 语3级 上海市常住户口
工作时间：1日8H，周 40H 工作地点：东京
提供宿舍、有四金
一年单位合同，可续签
试用期月薪15万日圆， 满试用期后，月薪20-25 万
– 不易带来新空气、 新思路
– “员工复制”
– 对未提拔员工须 做解释、鼓励
外部招聘——
“钻石的裸石” 借招聘会树立企业形象 预测企业人才需求，提前进行人才预定 资助教育费用，委托代培生，满足组织特定的 人才需求 提供实习场地和机会
外部招聘——
最常用、最广泛、信息传播最快 广告媒体的选择
– 报纸
外部招聘 ——
覆盖面广 无地域限制 时效性强 针对性强 宣传沟通便 捷 费用较低 可不断使用 具备粗筛功 能
12000 10000 8000 6000 4000 2000
0
各类招聘渠道成本比较
6000 报纸广告猎头公司
5000 网上招聘
网络招聘的三种方式
公司网站宣传
– 将企业人才需求信 息作为网站的常设 栏目
人力资源管理
第一章 招聘与录用
人员招聘的目的 ：
选用组织需要的人力资源，不断为组织 充实人力资源，实现内部人力资源的合 理配置 减少人员流动 减少人员初始培训与能力开发的开支 管理活动的中心集中于使良好的员工更 好
招聘失败的代价
公司业绩受损 公司形象受影响 影响士气 间接地使竞争对手获利 使应聘者的职业生涯受到不良影响 牺牲大量的招聘选拔成本
内部招聘——
档案的内容包括员工的教育、培训、经 验、技能、绩效等素质情况 档案内容必须及时加以补充 确定人选后，必须征求本人意见 常常与布告法、推荐法联用，互为补充
内部招聘的特点
利点 – 提高在职员工积极
性、和忠诚度 – 减少培训成本，降
低离职率 – 对员工能力有一定
了解，成功可能性 较大
注意点
– 建议书总结共识
公司（委托方）
– 准确描述所需 人才的 岗位职责和任职资格 （功能、位置、形状、 特性）
– 明确所能提供的职业 发展政策
猎头服务标准化程序之二
签定委托书
委托招聘书范例
委托人（单位）：中天有限公司（以下简称甲方） 公司地址：中山西路898号 法定代表人：张三 代理人（单位）：英才管理咨询公司（以下简称乙方） 开户银行：中国人民银行 公司地址：中山北一路435号302室
网络化招聘管理
招聘网站为企业 提供的招聘管理 系统
简历库搜索 职位需求管理 再线自动广告发布 简历动态筛选 信件自动回复系统 简历流程管理
外部招聘——
劳务市场和人才交流中心 应聘者面广 费用较低廉，可长期登记
应聘人员素质鱼龙混杂 适合招聘基层员工
外部招聘——
“Head Hunting” 促进高级人才的合理 流动 立竿见影的效果 定向挖角 专业甄选 人事调查
甲方因业务发展需要，委托乙方代为搜索特定人 才。经双方协商，达成以下条款：
委托招聘合同书范例
第一条 主旨
– 本合同目的在于确定乙方代表甲方搜索候选人时双方的权利 及义务。
第二条 搜索服务的基本方式
– 甲方需提供与所需搜索职位有关的详细资料给乙方，其中主要包括： • 职务名称 • 本工作职位的职责 • 所需具备的条件（教育程度、专业经验、性别、年龄、外语程度 以及个人品性） • 工作氛围 • 福利待遇、流动性（出差需要） • 个人发展前景 • 直属上司及汇报路线
– 同时介绍企业的用 人政策和企业文化 信息
有利于企业品牌、企 业文化建设 成本低廉
访问人数受限
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