赵曼《公共部门人力资源管理》笔记和课后习题详解(课后习题详解 公共部门人员素质测评)【圣才出品】

4.2课后习题详解
专栏4-1面试题目、思路与评分标准
以下是公务员考试一个面试题目及其思路和评分标准。

假如你是某科科长，领导交给你一项了解本科室对绩效政策改革的反应和看法及意见的任务，你准备怎样完成这项工作？
出题思路：情境性问题。

考查计划组织协调能力。

竞聘者应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、才、物等资源，协调组织各方共同完成任务。

评分标准：
好：有较周全的计划安排和切实可行的调研方法，组织协调各方力量共同完成任务。

中：有计划安排，有协调意识，但计划安排不够周全。

差：计划安排漏洞多，缺少协调意识，或夸夸其谈，不中要害。

思考与探讨
题目如何反映测评指标？评分标准和指标标度有何联系？在设计题目时应该考虑哪些因素？
答：（1）测评指标是指受测者素质特征状态的一种表现形式，是实施素质测评所依据的统一测评标准和准则。

公共部门人员素质测评指标一般分为德、能、勤、绩四大系统。

一个完整的人员素质测评指标包括三方面的内容：测评要素、测评标志和测评标度。

测评要随时根据测评内容详细分化形成的测试点，是表征测评对象素质特征的基本单位。

题目中的“组织协调能力”、“计划安排能力”等就是测评要素，反应“能”的测评指标。

(2)测评标度是对评分标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、
强度和频率的规定。

测评对象在测评标准上表现不同状态和差异，指标标度就是将这些状态和差异进行划分，以便于测评人员进行测评。

（3）根据应聘者可能录用的职位，编制一个与该职位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力。

在设计题目是要考虑的因素包括.：①相似性：素质、内容及条件相似②典型性：主要的、关键的事件模拟③逼真性：特别要求假试的扮演，必须创设氛围④主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来⑥立意高、开口小、挖掘深、难度适当
公共部门人员素质测评技术的结合
某组织面试时将十几名应聘者分为两组，每组在规定的时间内就某一问题各自进行讨论，然后两小组进行辩论。

此过程中，面试官静观每个应聘者的表现，最后由面试官提问，问题诸如：你认为你们小组谁的表现最差？谁倒数第二？为什么？你觉得自己表现如何？为什么比倒数第一强？难道你认为自己犯的错误没有倒数第一犯的错误大？问题环环相扣，面试官会抓住任何一个微小的漏洞将质问进行到底。

整个面试耗时两个小时。

一位同学是文静温柔的女孩，在压力面试的讨论过程中发言不多，当面试官问她排名时，她把自己排到了最末一位。

面试官问她：“你都把自己排到最后一名了，你还会被录用吗？”该同学答道：“但是我认为自己很诚实……”话还没有说完，就被面试官打断：“不要转移话题，你就回答我，如果你是面试官，你会录用自己这样的人吗？”
有时候，参加面试的同小组成员就是自己的同班同学，却要在压力面试中互相攻击，甚至从面试表现上升到生活中的性格问题。

在广州一家著名洗涤用品公司的压力面试中，两名同学评价小侯“很固执”、“很自私”，这让小侯感到很尴尬：“虽然也知道这只是针对面
试表现所作的评价，但还是觉得有点难过。

这些都是平时抬头不见低头见的同学啊!”
思考与分析
1．以上案例分别运用了哪些测评方法？
答：以上案例运用了以下测评方法：
（1）心理测验。

心理测验是指通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。

比如案例中面试关通过观察应聘者的行为表现来测试应聘者的心理素质以及应聘者的行为方式。

（2）面试。

面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

通过面对面的观察，综合现场情况对应试者及时评价。

案例中，面试官对女孩的提问便是通过面试来考察女孩是否符合岗位要求。

（3）小组讨论。

小组讨论是属于评价中心的一种测评方法。

是指安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。

测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

2．你认为测评技术的综合应用有何优势和不足？
答：测评技术的综合运用有以下优点：
（1）提高测评的信度。

信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果反映被测者稳定的、一贯的真实特征的程度。

测评技术的总和运用多方面的观察和考核了被测试者，使面试官对应聘者做了深度全面的了解，得到对面试者的评价更加真实可信。

（2）提高测评的信度。

测评结果的有效性程度，是测量结果反映所想要考查内容的程
度。

多种测评技术的综合应用，会使应聘者表现出各个方面的能力水平，因此，可以对应聘者进行更深层次的考察，更全面的了解，为空缺岗位找到更合适的人选。

（3）避免单一的判断。

任何评价技术都有优点和缺点，如果只是用某种评价技术，必然无法避免这种评价技术的缺点，由此使评价结果失真，而且使测评的依据单一。

当然综合应用测评技术也存在一定的不足：①成本高。

多种测评技术的运用必然会消耗大量的时间，浪费人力物力，加大测评的成本。

②对面试官的要求高。

运用综合应用测评技术，必须使面试官熟练这几种技术的实施要点和方法，否则，无法准确达到测评的结果。

③多种测评技术的转换会使应聘者紧张以致其无法发挥实际水平。

同时，有的应聘者估计熟人的感受而不表现真实的想法。

3．压力面试如何与素质指标相联系？
答：压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。

面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。

其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

公共部门人员素质测评指标一般分为德、能、勤、绩四大系统。

一个完整的人员素质测评指标包括三方面的内容：测评要素、测评标志和测评标度。

测评要随时根据测评内容详细分化形成的测试点，是表征测评对象素质特征的基本单位。

压力面试测评标准，就是考官据以评定应聘者应对压力成绩的尺度。

压力面试测评的根本目的，是要衡量应聘者的能力素质、资格条件是否符合拟任职位对人员的压力要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。

而应聘者的能力素质、资格条件，是通过应聘者在压力面试中的言语和行为表现来体现的，考官将应聘者应对压力的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是压力面试评分的基本思路。

因此，压力面
试的测评标准一般包含着三方面的内容：一是测评指标，即反映应聘者素质、资格的典型行为表现；二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。

压力面试实际上主要测试素质指标中的“能”这一素质指标。

具体来说，就是要测评应聘者的心理调试能力、应对突发事件能力以及创新能力等压力环境下所要具备的基本素质。