绩效考核方案设计模板讲解
绩效考核方案范文五篇(精选模板)
绩效考核方案范文五篇绩效考核方案篇1一、考核目的：通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。
促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50％和期末总评结果的50％总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
四、考核结果使用1、月度考核结果以100分为标准，并将其考核结果均值的50％纳入期末考核2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50％和期末总评考核结果的50％组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
六：白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组：组长：__X成员：__X、__X、__X、__X绩效考核方案篇2为加强__县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20__〕61号）精神，制定本办法。
一、考核对象在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。
二、考核内容县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。
包括以下基本内容。
（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。
（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。
员工绩效考核方案模板怎么写(精品8篇)
员工绩效考核方案模板怎么写(精品8篇)员工绩效考核方案模板怎么写篇1为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价，同时，对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据，特制定以下绩效考核方案，本方案适用于公司业务部全体职员。
一、业务员薪水组成进港件派送每件0.5元（以当日实际签收件数为准）、出港件揽收每件0.5元（以当日进港扫描数据为准），每月保底2500元，业务员未经岗位调动的情况下，额外派送非本辖区的派送件，每件给予1元派送费。
二、奖励奖励分为行政奖励与奖金奖励，行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。
奖金奖励则直接发放奖金。
有下列行为者，予以奖励：1、不低于公司规定的最低市场价格，业务员发展任何一家新客户，根据业务量实施奖励：月业务量在1000-2000元之间的，一次性予以奖励50元。
月业务量在2000元—5000元之间的，一次性奖励100元。
月业务量在5000—10000元的，一次性奖励300元。
月业务量在10000元以上的，一次性奖励500元、同时予以记功一次。
2、在服务过程中，受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的，奖励50—200元、同时作为年终获奖依据。
3、积极举报其他职员违规违纪的，避免损失后果产生的，奖励100—300元。
4、工作中不惧危险，见义勇为，及时阻止危险事故发生的，奖励500—1000元、同时予以记功一次。
5、工作努力，业务娴熟，适时完成公司安排的重大的，特殊的工作任务的，受到新闻媒体表彰的，奖励500—2000元，同时予以记功一次。
6、刻苦学习本行业业务技能，并通过国家相关技能考试获得等级证书的，一次性奖励300元。
7、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过1次、无客户投诉、无快件遗失，早上派件签收率95%以上，全天签收率98%以上，奖励100元一次、同时予以优秀员工奖。
8、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新，使公司提高整体运作水平或服务质量的，奖励100元。
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)关于绩效考核方案范文模板篇1一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。
四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。
绩效考核方案模板8篇(实用模板)
绩效考核方案模板8篇绩效考核方案篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
关于绩效考核方案模板十篇
关于绩效考核方案模板十篇绩效考核方案篇1第一章总则第1条、目的1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条、适用对象本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。
第二章绩效考核内容第3条、工作业绩工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。
第4条、工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。
第5条、工作态度主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。
第三章绩效考核实施第6条、考核周期对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5 ～10 日考核上月绩效。
第7条、考核实施1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，()及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。
第四章考核结果应用第8条、考核应用第9条、个人销售绩效提成计算方法：第10条、公共销售绩效提成计算方法：公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数第11条、最终工资计算方法：当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资第12条、考核奖惩连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。
绩效考核方案篇2一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)下面是我分享的绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)，供大家参阅。
绩效考核方案模板1一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。
管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。
管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。
人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
绩效考核方案(经典通用~)
绩效考核方案(经典通用~)一、目的本方案旨在通过建立科学、合理的绩效考核体系，全面、客观地评价员工的工作表现，激发员工的工作积极性和创造力，促进员工个人与公司共同发展。
二、考核对象本方案适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员、行政人员等。
三、考核内容1. 工作业绩：根据员工岗位职责和目标，对员工完成工作任务的质、量、时等方面进行考核。
2. 工作能力：考核员工的专业技能、沟通协调能力、团队协作能力等。
3. 工作态度：考核员工的工作责任心、敬业精神、学习态度等。
4. 工作潜力：考核员工的创新能力、发展潜力等。
四、考核周期1. 年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作表现进行综合评价。
2. 季度考核：每季度进行一次，对员工季度工作目标完成情况进行考核。
3. 临时考核：根据工作需要，对员工临时性工作任务的完成情况进行考核。
五、考核方法1. 直接上级评价：由员工直接上级根据员工工作表现进行评价。
2. 自我评价：员工对自己的工作表现进行评价。
3. 同事评价：由员工同事对员工的工作表现进行评价。
4. 客户评价：根据客户反馈，对员工的服务质量进行评价。
六、考核结果应用1. 考核结果将作为员工薪酬、晋升、培训等的重要依据。
2. 对表现优秀的员工，公司将给予奖励和晋升机会。
3. 对表现不佳的员工，公司将提供培训和改进机会，帮助其提高工作表现。
七、考核流程1. 制定考核计划：明确考核时间、考核内容、考核方法等。
2. 实施考核：按照考核计划，对员工进行考核。
3. 分析考核结果：对考核结果进行分析，找出员工的优势和不足。
4. 反馈考核结果：将考核结果反馈给员工，帮助其了解自己的工作表现。
5. 制定改进措施：根据考核结果，制定员工个人发展计划，帮助其提高工作表现。
八、附则1. 本方案由公司人力资源部门负责解释。
2. 本方案自发布之日起实施，如有需要，公司将根据实际情况进行调整。
公司名称：__________日期：__________九、考核指标与权重设置1. 各部门根据工作性质和岗位职责，制定具体的考核指标和权重。
绩效考核方案模版(3篇)
绩效考核方案模版一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止____年____月____日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度____年全年(___月~___月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±___分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前___%的员工核定为AAA类员工，前___%-___%的员工核定为AA类员工，其他___%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于___分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
绩效考核方案策划模板(优秀10篇)
绩效考核方案策划模板(优秀10篇)绩效考核方案策划模板篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核，公司员工绩效考核方案。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价，规划方案《公司员工绩效考核方案》。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
360度绩效考核方案讲解3
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系, 使员工的工作得到认可并提高员工的绩效, 提高各职能部门的满意度, 促进各职能部门内部的团队合作精神, 理顺各职能部门之间的关系和运作, 提升团队业绩, 使公司得到持续性发展, 经研究, 特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1.通过绩效考核, 促进公司整体目标实现, 提高整体运作能力和竞争力；2.通过绩效考核, 加强部门之间的沟通及协作, 提升团队士气, 降低企业内耗, 理顺部门关系, 提高团队业绩；3、通过绩效考核, 帮助每个员工提高工作绩效及工作胜任力, 建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中, 促进管理者及员工之间的沟通及交流, 形成开放、积极参及、主动沟通的企业文化, 增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是:公平: 考核标准公平合理, 人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督, 人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观, 考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日, 本办法适用于公司除下列人员外的全体员工:1.试用期内人员。
2.兼职、特聘人员。
3.考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分:1.部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2.管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3.员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级:A: 优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好, 并无突出表现及过失, 。
（3分）C: 合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D: 差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1.“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1）, 员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
公司员工绩效考核方案通用版PPT教学讲解课件
B
团队营销 分配
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改进方案
1）、大堂分成总量的30%分为，柜员分成总量的70% 分（个人实际营销占比分配） 2、按实际考核有效指标，个人实际营销占比分配；
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我司成立于2014年6月25日，位于某某市城区中心大道
这是一支朝气蓬勃、团结向上、能征善战、追求卓越的团队。创建两年来，无惧艰难困苦，执着一路向前，以顽强拼搏、爱 行如家的敬业精神和骄人的业绩，诠释了对农行事业的挚爱和无悔追求
坚持“谁营销，谁收益”的基本原则，凡网
点任意岗位员工在当月自行独立营销的计价
产品直接分配至员工个人
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绩效考核方案范文八篇(实用模板)
绩效考核方案范文八篇绩效考核方案篇1为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作积极性和创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在20__年起试行新的绩效考评制度。
把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。
通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。
并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。
形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。
一、允许员工入股对于自愿入股的员工，报经江西南昌经济集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。
但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。
二、个人收入和绩效考评挂钩凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。
基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。
1、应聘员工的个人收入组成：______元/月/人的基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。
2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。
三、考核晋升及奖励办法1、应聘员工A、聘用员工半年或年终完成____万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资______元+岗位工资____元+电话费补贴____元。
如第二年半年考核未完成____万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
B、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资______元+岗位工资______元+电话费补贴______元。
绩效考核方案模板五篇【新版】
绩效考核方案模板五篇绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
绩效考核方案模板6篇
绩效考核方案模板6篇绩效考核方案模板1一、本绩效考核制度：凡我部门员工工作认真负责、表现突出者，依照饭店嘉奖制度，分别按季度奖、半年奖、年终奖予以嘉奖。
二、惩处：1、例会支配的工作做得不到位、不准时，发觉一次罚款10元。
2、迟到、早退、上楼背包或手机当班期间未调震动，发觉一次罚款5元。
3、开房门不按要求敲门报身份、整理卫生间不铺脚垫，发觉一次罚款5元。
4、不按规定恢复夜床或夜床不规范发觉一次罚款5元。
5、服务员日报表、房态表、交接记录填写不认真、不清楚，发觉一次罚款10元，造成失误，视情节轻重担当相应责任。
6、无故不按时完成方案卫生，或不按程序进行工作的，发觉一次罚款10元。
7、吃饭超时、擅自离岗不放卡、不与客房秘书打招呼，发觉一次罚款10元。
8、不得带饭店任何物品下楼，违者按10—30元罚款，情节严峻按辞退处理。
9、客人遗留物不上交，发觉一次罚款10元；造成客人投诉罚款20元；不上交造成遗留物丢失，照价赔偿。
10、清扫退房不换布草、巾类，客人穿过的浴衣、用过的'荞麦皮枕套不撤换，或布草、巾类上有发丝或明显脏迹，发觉一次罚款20元；其次次发觉罚款50元并赐予警告；引起客人投诉视轻节轻重分别处以30--50元罚款。
11、用布草抹尘、擦地发觉一次罚款20元；其次次发觉罚款50元并停职察看；造成布草、巾类报废，照价赔偿。
12、预订房检查不准时、不到位，发觉一次罚款10元，引起客人投诉罚款20--50元。
13、送取客衣不按要求检查，发觉一次罚款10元，消逝失误或引起客人投诉，由当事人担当全部责任。
14、由于服务不到位引起客人投诉或对客人发脾气、耍态度，发觉一次罚款20元。
态度恶劣、情节严峻者，处以50元罚款并停职察看。
15、房间缺物品导致客人投诉，发觉一次罚款20元。
16、因交接不清或未看交接错报消费与物品赔损，发觉一次罚款10元，引起客人不满或投诉，一次罚款20元；漏报消费按饭店进价赔偿。
17、开门不与总台核对消逝失误，一次罚款20元，给客人造成财产损失或被客人投诉，罚款30—50元损失自行担当。
绩效考核方案怎么做(内容格式5篇)
绩效考核方案怎么做（内容格式5篇）绩效考核方案怎么做篇1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。
2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。
3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。
3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
五、考核方式及操作步骤1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。
绩效考核方案模板五篇
绩效考核方案模板五篇绩效考核方案篇1一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
（二）考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织（一）公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式（一）考核要素1、部门领导考核部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效（占权重40%）：取1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议（占权重40%）：（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
设计人员绩效考核方案
设计人员绩效考核方案一、绩效考核目的及原则1.目的：-确定员工的绩效贡献，为促进个人能力提升和发展提供参考；-鼓励员工努力工作，提升团队绩效。
2.原则：-公正公平：绩效考核应公正、公平，避免人为主观因素的干扰；-可衡量性：考核标准应具有可衡量性，可以通过数据化指标来评估；-可操作性：考核方案应易于操作，对于被考核人员能够接受和理解；-重视个人发展：考核结果应为员工提供发展方向和机会。
二、绩效考核指标和权重1.工作目标完成情况（40%）：-完成项目交付时间；-项目质量和创新；-项目需求满足度。
2.工作能力表现（30%）：-技能和知识水平；-团队协作能力；-做事效率和自主性。
3.工作态度和职业道德（20%）：-专业性和责任心；-合作和沟通能力；-学习和成长动力。
4.岗位考核（10%）：-遵守公司规章制度；-完成其他具体指标。
三、绩效考核流程1.目标设定：-每年初，与员工制定工作目标，并根据岗位进行量化设定。
2.考核评估：-每月末，主管与被考核人员进行绩效评估，基于工作目标完成情况和工作态度进行量化评分。
3.数据整理：-HR部门负责整理和汇总所有的绩效数据。
4.绩效反馈：-HR部门和主管汇总绩效结果，并与被考核人员进行面谈，解释绩效评定结果和提出改进建议。
5.奖励和激励：-根据绩效评定结果，公司提供奖励和激励机制，包括薪资调整、晋升机会、培训计划等。
四、考核结果的应用1.员工发展规划：-根据绩效评定结果，与员工一起制定个人发展规划和目标。
2.培训和辅导：-根据绩效评定结果，提供个性化的培训和辅导计划，帮助员工提升技能和知识水平。
3.绩效调整：-绩效考核结果作为薪酬调整和晋升的重要依据。
4.风险防控：-对绩效较低或不稳定的员工，及时采取管理措施，以减少风险和提升团队整体绩效。
五、考核方案的周期性检查和改进每年对绩效考核方案进行一次全面的评估，包括：-是否与企业的战略目标相符合；-考核指标是否准确反映了员工的价值；-是否存在公平公正的问题，是否有主观因素的干扰；-员工对于考核方案的满意度调查。
(实用模板)绩效考核方案7篇
绩效考核方案7篇绩效考核方案篇1一、考核实施目的通过对安全部的员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标。
二、考核对象安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。
三、考核周期本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。
四、考核指标设置1.安全部经理考核指标组成表安全部经理考核指标组成表考核指标(权重)考核周期指标说明考核方法信息________考核目的上级交办事项完成率(15%)季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次(1项)，扣10~20分交办人意见反馈提高办事效率安全事故发生率(20%)年度1.公司重大火灾：1次/年2.公司员工因安全事故死亡：0人/年3.违法犯罪率：3‰1.重大火灾：每超1次，扣40分2.员工因安全事故死亡：每超1人扣，40分3.违法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全报告降低事故发生率安全管理制度落实情况(20%)季度各项安全管理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告保证各项安全制度的执行突发事件及其他紧急事件处理的完成情况(20%)季度对公司内部突发事件能否及时处理，并得到各方都比较满意的结果软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分事件处理报告，处理意见反馈减少突发事件给公司带来的负面影响和损失安全隐患查处情况(10%)季度是否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现1次，扣20分实地检查或有关意见反馈消除潜在安全隐患员工满意度(10%)季度检查其对该岗位工作的满意度满意度应达到80%，每低1%，扣减10分员工满意度调查表提高服务质量MIS执行情况(5%)季度检查财务信息录入情况信息录入不完整、不及时或不符合工作流程，1次扣10分查阅MIS系统信息提高MIS管理水平注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。
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深圳职业技术学院
绩效考核方案设计
学院：管理学院
系、专业：人力资源管理年级：
小组成员：
指导教师：
日期: 年月日
一、模拟公司案例背景：
A公司是一家有几十年历史的国有企业，主是从事小型家用电器的生产与销售。
在上世纪九十年代经过企业改革并且成功上市，公司开始了大踏步的发展，近年来不断提升公司内部管理水平，引入1SO9000质量管理体系、全面预算管理、实行“5S”现场管理、三级标准化管理这些对企业的发展起到了积极作用。
近年的销售收入近4百万元人民币。
A公司通过持续推进目标管理与绩效考核，促进了公司综合效益的提高，利润的持续增长。
员工个人主要工作由临时性分配，转变到了制度化及标准化，工作有了明确的指向，为发挥个人创造性及主动性创造了条件，有计划有措施的保证目标完成，促进了总目标与各级分目标的协同发展，精神面貌发生了很大改变。
但企业关键、实质问题还有待改善，部门与部门之间的沟通协调，关键顾客、员工对公司的满意度以及对企业发展目标方向的不明确，导致公司的发展遇到了很大的障碍，由于中国的入世和市场环境的变化，公司处于急速变化的市场环境中。
管理层意识到要迎接不断加剧的竞争必须进行一场变革。
该公司在绩效管理方面存在的最主要的两个方面的问题是：
1、把绩效考核等同于绩效管理
A公司并没有建立绩效管理活动的循环的全过程，把绩效管理和绩效考核等同起来。
使整个公司的整个绩效系统渐渐的变成了只有形式而缺乏实质内涵。
2、缺乏科学的考核指标体系
(l) 公司、部门和个人绩效目标脱节。
公司绩效目标、部门绩效目标和个绩效目标之间没有形成层层分解、层层支撑的关系。
出现了公司、部门和员工绩效之间相互脱节，即使员工以及部门绩效考核结果都好，也会出现公司绩效不佳的
情况。
公司去年年底员工的绩效考核结果有90%的员工获得了“优秀”，但公司下半年的绩效并没有提升。
(2) 评价指标体系不健全。
(3) 评价指标含糊不利于操作。
公司员工绩效考核指标中大多数指标都是“工作完成”、“制度执行”、“思想进步”等抽象的指标，且评价标准十分模糊。
公司组织结构图如下：
4
公司部分岗位如下：
二、设计思路：（基于平衡计分卡及KPI的绩效管理体系）
2.1 明晰企业战略及重点
一、成立平衡计分卡推进小组
推进小组成员会同公司的高层管理人员组织公司战略的研讨会议，会议的主题：
1、公司的优势在哪里？公司长久的竞争优势是什么?
2、要成功实施商业战略，哪些方面需要改进？
3、什么是我们可能的机会?
4、哪些是我们应该聚焦的关键业务区?
5、运用迈克·波特的竞争力量模型，分析五种竞争力量，如何防止这些重要的威胁?
6、我们未来的战略重点应该是什么?
二、确定公司的使命、价值观、愿景及战略目标
使命：小家电产品的生产和销售。
价值观：挑战今日极限，创造明天辉煌。
愿景：展精细化工、新材料、信息、交通、能源等产业，使企业逐步发展
三、讨论确定实现战略的关键流程与指标
战略重点确定为：
(l) 增加利润
开发市场；提高公司主要产品A；产品销售收入的比重；
通过加强供应商的管理降低原材料的成本。
(2) 增加营业收入开发市场；加强产品品牌的建设与宣传。
(3) 提升公司产品的盈利空间降低公司产品的单耗，提升产品的盈利空间。
(4)提高供应链的效率，关注客户满意度
改善产品的开发流程；加强产品质量控制；进行设备改造缩短生产周期
提高售后服务质量。
(5)提高人才梯队能力素质，关注员工满意度
加强员工培训与教育；改善公司文化与薪酬福利；建设良好的沟通氛围。
具体如下表
2.2 公司级KPI指标
2.3 部门级绩效指标
运用矩阵法分解公司指标,并结合部门职责形成部门的绩效指标,并画出鱼骨图（三个部门）。
1、人力资源部
2、销售部
3、生产部
11
三、员工绩效指标构建（运用工作分析法）：
3．1 员工个人绩效指标
企业是一个系统，员工的工作态度、工作能力，对于其和谐、健康、长远的发展是十分重要的，对员工的评价如果过分依靠工作业绩将会对组织长期发展造成负面影响。
另外，员工的工作能力、工作态度对于员工的晋升、培训、调配等个人职业生涯发展也是非常重要的。
因此，在企业对员工的整体绩效评价中，除有工作业绩指标外，还需要有工作态度和工作能力指标。
这样，对该公司建立了包括工作结果(KPI)、行为特征、素质能力三个维度的绩效指标结构。
3.2 指标标准体系构建
（形式自定，需包括：指标；权重；指标标准、等级、等级内容定义，考评主体、数据来源。
每岗位一份）
1、工作结果指标体系KPI
2、行为特征指标体系
3、能力素质指标体系
3.3 员工个人绩效考核表设计
（绩效考核表按照“员工指标体系设计”的内容进行，必须包含的内容：员工基本信息、绩效考核指标及权重、员工考核成绩、考评主体及权重、考评周期、必要说明等。
表格形式各小组自行设计）
四、绩效反馈面谈
绩效反馈面谈的内容应围绕上一绩效周期的工作开展，包括以下几个方面内容：工作业绩、行为表现、改进措施以及新的目标（设计绩效改进计划表）。
在面谈之前，考评者应就面谈内容做好充分准备（设计绩效面谈记录表）在面谈过程中应针对不同类型员工选择不同的策略，才能取得良好的反馈效果。
4.1 绩效改进计划表
此表由各小组自行设计，内容包括：
1、基本信息：计划制定者或参与者最基本的一些情况；
2、问题描述：对被考评者所存在的问题进行具体描述等；
3、提出意见：对存在的问题提出有针对性的改进意见。
4、明确的目标：明确经过绩效改进后要达到的绩效目标或在某个绩效考评指标上的具体得分。
5、改进措施及方法：包括具体的改进措施、建议接受的培训内容及项目等；
6、完成时间：绩效改进完成的时间要求。
4.2绩效面谈记录表（或提纲）
此表由各小组自行设计，内容包括：
1、基本信息：被考评者的基本情况、时间、地点、面谈
要点等；
2、面谈事项（问题分析）：面谈的目的、内容、存在的问
题、解决办法等；
3、面谈过程记录
五、绩效考评结果应用：
A公司绩效管理制度
一、总则
第一条目标：
第二条基本原则：
第三条适用范围：
二、绩效管理实施
第四条本公司绩效管理流程
第五条绩效计划制定（指标体系、考评周期等）
第六条绩效实施过程控制
第七条绩效考评（考评主体、考评方法等）
第八条绩效反馈、面谈与申述
三、本公司绩效考评结果的具体
应用
第九条薪酬（基本薪酬、浮动薪酬）
第十条职位调动
第十一条员工培训及职业生涯发展
第十二条其他
附则。