公共组织行为学1

公共组织行为学

一、人格的内涵、内容P73

内涵:人格是指构成一个人的思想、情感及行为的特有整合模式，这个独特的模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。

内容:人格主要包含气质和性格两方面的内容。

1、气质是表现在心理活动的强度、速度和灵活性等方面的稳定的心理特征，即我们平时所说的脾气、秉性。

2、性格是表现在人对现实的态度和行为方式中的比较稳定的心理特征。他是一种与社会最为密切相关的人格特征。个体的特征主要体现在对自己、对别人、对事情的态度和所采取的言行上。

二、晕轮效应的启示P48

晕轮效应应是抓住一点，不及其余，以偏概全。作为公共组织的管理者，在管理时必须防止晕轮效应的出现。不能由一点便论及全部。尤其是在招聘组织成员时，晕轮效应应表现得更为明显。因此，要认识员工，切忌狂热;要注重内涵品质，不要重视外表;要持发展的观点，不要僵化、静止;要进行细致的分析，去捕捉现象背后的本质。

三、领导者授权的要求P229

1、按责授权。要求下属履行职责，必须授予相应的权力。唯有按责授权，才能既避免权大于责而导致权力滥用、授权失控，又避免责大于权而事事请示、压抑创新。

2、适度授权。领导授权应以组织目标为依据，围绕组织目标有限度授权，只有为实现组织目标的工作才能授予相应的职权。

3、视能授权。领导授权的目的是充分发挥下级的技能和才干，因此，唯有充分考量被授权者的能力水平，做到能权相当，才能保证每个人在其位、谋其政、行其权、尽其责。

4、逐级授权。任何组织都是一个有序的系统，层级节制是组织领导有序化的基本要求，为保证政令统一，领导授权应避免越级授权和交叉授权，否则会造成上下级之间、各部门之间的相互干涉，甚至内耗。

5、弹性授权。领导在授权过程中，应根据工作内容要求将下属履行职责的过程划分若干阶段，在不同的阶段采取不同的授权方式，即综合使用充分授权和不充分授权两种形式，灵活授权。

6、授权后追踪。领导授权后应通过必要的监督检查，随时掌握下属行驶职权的情况，以避免和减少工作中的失误。

四、如何创建高效团队P143-P145

1、澄清团队的使命和目标。要想创建一个成功的团队，作为团队成员信念基础的团队使命和目标必须是清楚明了的。而且，应该让团队成员在清晰理解了团队目标后，把自身的目标和团队的目标紧密地结合起来。这样才有利于共同信念和承诺的建立。

2、设定适当的绩效标准和奖酬体系。将团队的整体目标细化，形成适当的绩效标准。在设定了适当的绩效标准后，还应将团队成员的报酬与其联系起来，这样可以使团队成员更有责任心和工作动力。

3、选择合适的团队成员并对其进行培训。在创建高效团队的过程中，要注意选择具备团队目标所需技能的团队成员。而且，也要主要选择那些愿意参加团队工作的人。

4、建立清晰的行为准则。一个团队必须建立起一套清晰的行为准则，让团队成员知道自己在团队中应该干什么，不应该做什么，自己在团队中的位置、责任和角色是什么，这样才能

称之为高效的团队。

5、培养团队信念和外部支持。一个成功的团队要有必胜的信念，团队成员必须相信靠自己的力量能够完成目标。所有团队成员都要相互理解，相互信任，这样才能共同关心并支持团队的共同利益和目标。团队还应该赢得外部环境的支持，这样有利于取得必要的资源。

五、如何管理公共冲突P199-P204

1、谈判。谈判是由冲突双方自己解决冲突的一种策略，它是管理冲突的最普遍的一种方法。经过谈判，冲突双方找到了可以共同接受的方案，那么冲突就得到了解决。而且，成功的谈判还能使双方增进了解，使彼此之间的关系变得更加融洽。

2、调解和仲裁。在有些情况下，冲突双方无法直接解决冲突，这时就需要第三方介入，以帮助解决冲突。由于第三方特定的身份、地位或能力等因素，其介入会有助于冲突双方化解矛盾。

3、构建规则和程序。事先构建一系列规则和程序来具体说明群体之间应该怎样相互作用。用这些规则和程序来说明每一个群体应该负责的具体目标是什么，让每一个群体知道自己应该做什么和不该做什么。群体之间的冲突可以通过确定每一个群体的目标和贡献来得到解决。

六、如何运用期望理论P275-P276

1、管理者应设法确定每个员工应得的报酬，此外，管理者还必须认识到，随着时间的变化，员工能够而且确实会改变他们关于所需报酬的想法。

2、管理者应采用可观察、可计量的术语对员工表现好、表现一般和表现差的等级进行界定。员工需要明白组织对他们的期望是什么，以及这些期望是如何影响工作业绩的。

3、管理者应该确定为员工所设置的业绩水平应是他们能够达到的。在管理中，既要考虑到目标的效价，又要考虑到实现目标的概率，这样才能有效地激发员工的工作积极性。

4、管理者不应忘记，是个体的认知而不是现实状况决定其动机。

5、管理者应确保结果或奖酬的变化大到足以激发员工做出重大努力的程度。微不足道的报酬也许会导致最低限度的努力，却并不能提高员工的工作业绩，而奖酬则必须达到足以激发个体做出所要求的努力水平，以使工作绩效发生实质性的变化。

6、管理者应建立有功必赏的制度。

7、管理者应该对于引发冲突的情形进行分析。

七、强化理论的内容与启示P257-P259

1、内容:（1）强化理论的基本概念。强化理论是以美国心理学家斯金纳的操作性条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论。操作性条件反射理论主要强调行为结果对其行为的反作用。斯金纳发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。这种状况在心理学上叫作“强化”。凡能影响行为频率的刺激物，即成为强化物。因此，人们可以通过控制强化来控制行为，求得员工行为的改造。这一理论就称为强化理论。（2）

八、影响组织公民行为的因素P292-P293

1、工作满意度。工作满意度源于员工对工作职务或经历的评价，体现了员工对工作的情绪和情感反应。工作满意度越高，即保健因素和激励因素有机结合产生的效果越大，员工就会越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动利他行为产生。

2、公平知觉。根据公平理论，员工与组织的关系是一种社会交换关系，增加或减少组织公