格力集团人力资源管理分析

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探究格力在市场中的人才管理和员工培养

探究格力在市场中的人才管理和员工培养格力电器是中国知名的制造业企业，其业务涵盖家用空调、中央空调、冰箱、洗衣机等家电产品。

自成立以来，格力电器就注重人才管理和员工培养。

本文将探究格力在市场中的人才管理和员工培养。

一、人才管理人才是企业的核心竞争力，拥有优秀的人才是企业持续发展的基础。

格力电器一直把人才管理放在战略高度，形成了“以人为本”的企业文化。

1.职业生涯规划格力电器注重员工的职业生涯规划，为员工提供多样化的岗位选择和晋升通道，鼓励员工根据自己的兴趣和发展方向进行选择。

企业还通过建立完善的职业生涯管理体系来指导员工个人职业发展计划，提升员工的职业能力和发展潜力。

2.科学的薪酬体系和绩效考核格力电器建立了一套科学的薪酬体系和绩效考核机制，将薪酬同员工的工作表现和贡献挂钩。

企业通过有效的激励机制，鼓励员工不断创新和提升工作效率。

3.培养领导力格力电器注重培养和发掘内部的领导力。

企业提供了各种培训机会，让员工学习并应用现代管理理念和技能，提升管理能力和领导力。

企业还建立了内部招聘机制，鼓励内部人员竞争，帮助员工实现个人职业发展目标。

二、员工培养1.多元化的培训方式格力电器开展了多元化的培训方式，为员工提供全方位、全周期的教育培训服务。

企业不仅注重硬件设施的投入，更加重视课程和教学效果。

培训内容涵盖企业文化、技术培训、岗位培训、管理培训等方面。

企业还根据员工个人的培训需求、发展规划和特长，制定个性化的发展计划，并为员工提供必要的资源支持。

2.注重技术培训和学习机会在制造行业，技术研发是企业发展的核心。

格力电器注重培养科技人才，建立了完善的技术培训体系。

企业还积极开展技术创新研究工作，不断改进产品技术和生产工艺，为员工提供学习成长的机会。

3.员工关怀格力电器关注员工的身心健康和生活质量，为员工提供完备的福利和保障措施。

企业不仅提供具有竞争力的薪酬待遇，还推出了“关爱员工专项计划”，包括基本医疗保险、商业保险、健康定期检查、助学金等一系列福利保障措施。

格力人力资源分析

格力人力资源分析格力人力资源分析随着中国经济的快速发展，人才的重要性也变得前所未有地凸显。

作为全球最大的空调生产厂商之一，格力作为一家拥有强大人力资源的公司，已经成为国内外许多人才的引领者。

本文将从格力公司的员工数量、员工结构、人才培养计划、招聘策略等方面进行分析。

1.员工数量2019 年格力公司总职工人数超过了82,500 人，其中，一线员工有52,639 名，占比63.8%。

二线员工人数为18,449人，占比22.3%。

管理人员有11,412名，占比13.9%。

从总体上看，格力公司员工数量规模较大，而一线员工占比较高。

这说明格力公司重视生产力的提升，缓解一线员工的劳动力短缺问题。

2.员工结构作为一家制造行业的公司，格力拥有一年级工人、技术工人、专业技术人员、管理人员、高级管理人员等五个层级。

其中，一級工人占比最高，为51.8%，其次是二級工人和技术工人，分别占比21.3%和5.2%。

高级管理人员占比0.2%，专业技术人员占比14.4%，管理人员占比7.1%。

员工结构偏重于生产层级，这与格力的行业特点相符合。

3.人才培养计划为了培养更多的人才，格力实行了“百千万计划”。

具体来说，百计划针对企业中高端人才，计划选拔出100 名优秀员工进行培养，培养时间为 1 年；千计划针对企业普及技能人才，计划选拔出1,000 名优秀员工进行培养，培养时间为 6个月；万计划针对企业新生代后备干部，计划选拔出10,000名人才进行培养，培养时间为 3 个月。

该计划旨在为企业选拔和培养更多更好的人才，提高企业的综合竞争力。

4.招聘策略格力公司招聘时通常采用面试、笔试、测评、考察等多重手段。

针对某些特殊行业，如研究院、顶尖人才等，格力也会采取定点培养、挖掘有潜力的人才，采用个性化的培养方式，旨在为企业培养更多的一流人才。

另外，格力会在各大学院校宣传自身的企业文化、产品品质和职业发展机会，通过创新招聘方式和多种形式的招聘活动来吸引优秀的毕业生加入企业。

格力电器人力资源管理存在的问题及其对策分析

格力电器人力资源管理存在的问题及其对策分析作者：苏新庚来源：《中国经贸》2016年第01期【摘要】在现代企业管理中，战略性人力资源管理越来越受到重视。

可是有的企业却始终跳不出传统的家族式的管理或经验管理的模式，致使战略性人力资源管理停留在书面上。

我就格力电器存在的人力资源管理的3个问题，即人员流失、绩效管理、人力资源阶梯结构管理不合理等提出自己的见解，用人力资源管理的先进思想结合企业实际情况，提出了应对以上问题的详细策略，以期减少企业员工流动性、完善绩效管理和激励机制，降低企业人力资源管理成本，为企业持续发展储备人力资源。

【关键词】人力资源；人员流失；绩效管理；阶梯结构格力电器是中国第一家净利润、纳税双双超过百亿元的家电企业，拥有三大品牌家电产品，其产品包括空调系列、空气能热水器系列、TOSOT生活电器系列、晶弘冰箱系列等。

2014年格力官方商城重磅上线，截至目前，格力电器在全球拥有九大生产基地，约7万多名员工。

在激烈的市场竞争中，格力空调先后中标2008年“北京奥运媒体村”、2010年南非“世界杯”主场馆及多个配套工程、2010年广州亚运会14个比赛场馆、2014年俄罗斯索契冬奥会配套工程等国际知名空调招标项目，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力，引领“中国制造”走向世界。

格力空调之所以享誉广泛知名度，与格力电器的质量管理是分不开的，然而格力电器各个层级的人员流失也是不争的事实。

如何留住企业的骨干员工、保持基层管理者对企业的忠诚，激励一线员工是企业必须考虑的现实问题。

一、格力电器人力资源管理存在的问题1.人员流失问题人员流失可以说是每个企业都会面临的问题，但是与其它电器制造商相比，格力电器面临的人员流失问题明显更加严重。

用一句话说“前面忙招人，后面放人忙”，这不是一个大型企业战略性人力资源管理应有的状况。

对一个企业来说最致命的往往是管理人员的流失，据不完全统计，2014年格力电器某分公司的管理人员离职率达到40%，而刚刚毕业的大学生的离职率约为50%。

格力电器薪酬管理战略分析

格力电器薪酬管理战略分析格力坚持以人为本的人力资源的概念，致力于材料和教育作为人力资源规划的内容和配置计划，员工得到支持。

通过利润分享计划、派息计划和核心员工股票所有权计划，鼓励员工努力工作，确保利润最大化。

格力公司应加强员工的培训和福利。

格力在快速发展的同时，不要忘记回报的大部分员工，这样员工分享公司的发展的结果。

格力电器行业作为一个领导者，总员工数量和工资是在顶部的位置，但在人均工资低于行业平均水平的年薪，差距更加明显，从工资水平的角度来看，格力没有显示领先于其他公司在同一行业的优势，但是在一个相对较低的水平。

格力对于高管以及投资者是非常重视的。

【关键词】格力电器;薪酬管理;战略作为上市公司，格力电器在高风和海浪的起伏股市市场上的人一样完美的极致:格力电器公司自1996年在深圳证券交易所上市以来，募集资金7．2亿元，但多年来，格力电器公司的股东分红10亿多元。

格力电器公司连续6年被评为“中国最具发展潜力上市公司50强，是上市公司中难得一见的老牌绩优股。

一、公司概况珠海格力电器有限公司是一家集研发、生产、销售于一体的国际家电，经香港三大品牌，主营家用空调、中央空调、空气能热水器、手机、家电、冰箱等产品。

20XX“福布斯全球20XX强”排名385，家电类全球第一。

连续八年在美国《财富》杂志“中国排名前100的上市公司。

格力电器，“格力”牌空调，是唯一的“世界著名”的中国空调产品，在世界100多个国家和地区经营。

自1995以来，格力空调连续14年销量和市场占有率在中国空调行业第一;自20XX以来，格力空调产销量领先世界连续10年，荣获20XX年度“世界著名品牌”称号。

20XX，格力电器营业收入1001．1亿，将成为中国第一个在家电上市公司数十亿美元;20XX，格力电器营业收入1400．05亿，净利润141．55亿。

集中在空调产品，大型电器制造商，格力致力于为消费者提供领先的技术，优良的品质的空调产品。

格力人力资源管理

格力人力资源管理格力集团人力资源管理分析姓名：学号：班级：4 / 1 格力人力资源管理格力集团人力资源管理分析一、公司概况年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服1991成立于年实现销售收入本数据来源于百度地图，最终结果以百度2008务于一体的专业化空调企业，亿，42.76608.07亿，利润亿元，净利润19.67亿元，2010年营业额地图数据为准。

420.32。

100强”《财富》亿。

连续八年上榜美国杂志“中国上市公司2011年上半年营业收入402.39格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球年产销量、市场占有率位居中国空调行年至今，格力空调连续14100多个国家和地区。

1995年，格力全球用户超过200852005年至今，家用空调产销量连续年位居世界第一；业第一；万。

8800作为一家专注于空调产品的大型电器制造商，格力电器致力于为全球消费者提供技术领大生产6先、品质卓越的空调产品。

在全球拥有珠海、重庆、合肥、巴西、巴基斯坦、越南个系列、40020大类、基地，5万多名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利数千项，自7000数码多联一拖多机组、超低温数码多联中央空调、新型高效离心式大型中央空主研发的GMV变频空调、超高效定速压缩机等一系列国际领先产品填补了行业空白，成为从“中调、G10 国制造”走向“中国制造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。

二、人力资源战略格力公司本着以人为本的人力资源理念，致力于通过一物质和教育为内容的人力资源规划与配置方案，从员工那里得到支持。

通过利润分享计划和股利分红计划，激励员工更加努力的工作以确保公司利润最大化。

此外，格力公司每年花费大量金钱和时间用于员工的培训与福利。

格力电器在迅速发展的同时，不忘回报广大员工，近年来员工人均工资收入每年保持一定的增长率，使员工分享公司的发展成果。

格力各单位年度总结(3篇)

第1篇一、引言2022年，面对复杂多变的市场环境和严峻的挑战，格力电器全体员工团结一心，锐意进取，充分发挥“自主创新、持续改进”的企业精神，取得了令人瞩目的成绩。

现将格力各单位2022年度工作总结如下：二、公司整体概况2022年，格力电器紧紧围绕“创新驱动、质量第一、效益优先”的发展战略，深入推进供给侧结构性改革，持续提升企业核心竞争力。

全年实现营业收入XX亿元，同比增长XX%；净利润XX亿元，同比增长XX%。

在国内外市场占有率持续提升，品牌影响力不断扩大。

三、各业务板块年度总结（一）研发创新1. 技术研发：2022年，格力电器研发投入达XX亿元，研发人员数量达到XX人。

全年申请专利XX项，授权专利XX项。

在空调、家电、新能源汽车等领域取得了一系列重要突破。

2. 产品创新：推出多款具有国际竞争力的产品，如变频空调、空气净化器、净水器等。

其中，某款变频空调销量突破XX万台，成为全球销量冠军。

（二）生产制造1. 智能制造：全面推进智能制造，提升生产效率和质量。

全年完成自动化改造项目XX项，自动化设备投入XX亿元。

2. 质量控制：严格执行产品质量管理体系，确保产品品质。

全年产品合格率达到XX%，客户满意度持续提升。

（三）市场营销1. 国内市场：在国内市场，格力电器持续巩固市场份额，推动品牌升级。

全年实现国内销售收入XX亿元，同比增长XX%。

2. 国际市场：积极拓展国际市场，加强品牌建设。

全年实现海外销售收入XX亿元，同比增长XX%。

在东南亚、南美、非洲等地区市场占有率持续提升。

（四）供应链管理1. 采购管理：优化采购流程，降低采购成本。

全年采购成本降低XX亿元。

2. 物流配送：提升物流配送效率，降低物流成本。

全年物流配送成本降低XX亿元。

四、各单位年度总结（一）工艺设备部1. 工艺创新：开展工艺创新活动，提高生产效率和质量。

全年完成XX项工艺创新项目，降低生产成本XX亿元。

2. 设备管理：加强设备管理，提高设备运行效率。

格力集团人力资源管理分析

格力集团人力资源管理分析格力集团人力资源管理分析格力集团成立于1985年3月，总部位于广东珠海，经过36年的发展，成为珠海市2021年为止规模最大、实力最强的企业集团之一，形成了工业、房地产、石化三大板块综合发展的格局。

以下是店铺整理的格力集团人力资源管理分析，希望对大家有所帮助。

格力集团人力资源管理分析一、公司概况成立于1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业，2008年实现销售收入本数据来源于百度地图，最终结果以百度地图数据为准。

420.32亿元，净利润19.67亿元，2010年营业额608.07亿，利润42.76亿，2011年上半年营业收入402.39亿。

连续八年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。

格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。

1995年至今，格力空调连续14年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，家用空调产销量连续5年位居世界第一；2008年，格力全球用户超过8800万。

作为一家专注于空调产品的大型电器制造商，格力电器致力于为全球消费者提供技术领先、品质卓越的空调产品。

在全球拥有珠海、重庆、合肥、巴西、巴基斯坦、越南6大生产基地，5万多名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20类、400个系列、7000多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利数千项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、超低温数码多联中央空调、新型高效离心式大型中央空调、G10变频空调、超高效定速压缩机等一系列国际领先产品填补了行业空白，成为从“中国制造”走向“中国制造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。

二、人力资源战略格力公司本着以人为本的人力资源理念，致力于通过一物质和教育为内容的人力资源规划与配置方案，从员工那里得到支持。

格力空调的人力资源管理

金等，确保员工的基本权益。
02
丰富多彩的员工活动
组织各类员工活动，如运动会、文艺晚会、旅游等，增进员工之间的友
谊和团队凝聚力。
03
关注员工心理健康
设立心理咨询室，为员工提供心理咨询服务，帮助员工缓解工作压力，
保持良好的心理状态。
员工投诉处理及预防措施
专门的投诉渠道
设立专门的投诉邮箱和投诉电话，鼓励员工积极反映问题，确保投诉渠道畅通。
持续改进方向与目标设定
优化招聘流程
格力空调将继续优化招聘流程，提高招聘效率和精准度，降低招聘成本。
完善激励机制
格力空调将根据市场变化和企业战略需求，不断完善激励机制，以更加有效地激发员工潜力。
加强员工培训与发展
格力空调将加大对员工培训和发展的投入力度，提升员工专业技能和综合素质，为企业发展提供源源不断的人才支持。
培训与发展
针对员工在考核中暴露出的不足，制定个性化的培训和发展计划，促进其能力提升。
绩效改进
分析绩效考核结果，找出存在的问题和原因，制定改进措施
并跟踪实施效果。
07 格力空调薪酬福利管理
薪酬体系设计
基于岗位价值和市场薪酬水平，设计具有竞争力的薪酬体系。
设立绩效工资，将员工个人业绩与公司整体目标相结合，激励员
格力空调的人力资Biblioteka 管理目录Contents
• 引言 • 格力空调人力资源现状 • 格力空调人力资源战略与规划 • 格力空调招聘与选拔 • 格力空调培训与开发
目录
Contents
• 格力空调绩效管理 • 格力空调薪酬福利管理 • 格力空调员工关系管理 • 总结与展望
01 引言
目的和背景

格力的组织架构分析

格力的组织架构分析格力作为中国家电行业的知名企业，其组织架构对于企业的运营和发展具有重要的支撑作用。

本文将从组织结构类型、管理层级、部门设置、职位设计、流程优化、激励机制、组织文化以及外部环境适应性等方面对格力的组织架构进行分析。

1. 组织结构类型格力集团的组织结构类型包括集团-事业部-分公司-子公司的层级结构。

其中，集团总部负责战略规划和管理，事业部负责某一特定业务领域的运营和管理，分公司则负责区域市场的开发和销售，而子公司则专注于产品的研发和生产。

这种层级结构有利于格力实现高度专业化分工和高效管理，从而提升企业的竞争力。

2. 管理层级格力集团的管理层级包括董事长、执行董事、经理和副经理等职位。

董事长作为集团的最高领导人，负责制定集团的战略规划，并监督战略的实施。

执行董事则是集团的重要决策者和领导者，对集团的运营和发展起到关键作用。

经理和副经理则负责具体业务的执行和管理工作。

这些管理层级各自有着明确的职责和权力，有利于实现高效的管理和决策。

3. 部门设置格力的部门设置包括市场销售部门、技术部门、财务部门、人力资源部门等。

市场销售部门负责市场调研、销售策略制定和客户关系管理等工作，以促进产品销售和品牌推广。

技术部门则负责产品研发、技术创新和工艺改进等工作，以提高企业的核心竞争力。

财务部门负责财务管理、资金管理和投资管理等工作，以确保企业财务的稳健发展。

人力资源部门则负责招聘与培训、绩效管理和员工关系管理等工作，以支持企业的人才发展。

4. 职位设计格力不同职位有着明确的职责和要求。

例如，市场销售职位负责市场调研、销售策略制定和客户关系管理等工作，需要具备出色的沟通能力和销售技巧。

技术职位则负责产品研发、技术创新和工艺改进等工作，要求具备专业的技术知识和创新思维。

财务职位负责财务管理、资金管理和投资管理等工作，需要掌握会计、财务等专业知识。

人力资源职位则负责招聘与培训、绩效管理和员工关系管理等工作，需要具备良好的人际交往能力和卓越的管理技能。

格力电器案例分析作业-

（2）分析关键会计政策和会计估计
A 存货的计量与计价格力电器的存货计价方法：格力电器及其子公司丹阳格力电器有限公司、珠海凌达压缩机有限公司、格力电器（重庆）有限公司、格力电器（重庆）电子科技有限公司、格力电器（合肥）有限公司各类存货发出时按计划成本计价，月末按当月成本差异，将计划成本调整为实际成本；子公司珠海格力新元电子有限公司、珠海格力电工有限公司、珠海凯邦电机制造有限公司各类存货发出时按加权平均法计价，上海格力销售有限公司、珠海格力电器销售有限公司、深圳格力电器销售有限公司和香港格力电器销售有限公司各类存货发出按先进先出法计价,格力电器(巴西)有限公司各类存货发出按移动加权平均法计价。期末存货计价采用成本与可变现净值孰低法;低值易耗品和包装物采用一次摊销法摊销;存货采用永续盘存制。根据格力电器的产业链结构我们可以知道，格力空调生产所需的关键零部件是由格力电器的全资子公司配套生产供应，而这种供应关系构成了关联方交易。但由于是全资子公司，这些子公司是在其合并报表的合并范围内的。我们知道，根据会计准则规定，对于关联方如果是在合并报表的合并范围内，那么母子公司之间的关联交易在合并报表时将会抵消这些交易，消除这些交易对合并报表产生的影响，这使得母子公司在一些关键会计政策和会计估计的选择方面存在的弹性较小。因此，格力电器在存货计量方面存在弹性较小，可操纵空间不大。格力电器合并报表反映的存货数据基本上是公允反映。
（2）历史沿革
珠海格力电器股份有限公司前身为珠海市海利冷气工程股份有限公司,1989 年经珠海市工业委员会、中国人民银行珠海分行批准设立,1994 年经珠海市体改委批准更名为珠海格力电器股份有限公司， 1996 年11月18 日经中国证券监督管理委员会证监发字(1996)321 号文批准于深圳证券交易所上市,企业法人营业执照注册号 440000000040686,注册资本为2,817,888,750.00 元。

格力集团员工管理制度

第一章总则第一条为加强公司管理，提高员工素质，保障公司各项工作的顺利进行，特制定本制度。

第二条本制度适用于格力电器全体员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，坚持以人为本，注重员工成长与公司发展的和谐统一。

第二章入职与离职第四条新员工入职前，应签订劳动合同，明确双方的权利和义务。

第五条新员工入职后，公司应组织岗前培训，使其了解公司文化、规章制度和岗位职责。

第六条员工因个人原因提出离职，需提前一个月向公司提出书面申请，经批准后方可离职。

第七条员工因公司原因解除劳动合同，应按照国家有关法律法规执行。

第三章岗位职责第八条员工应按照岗位职责要求，认真履行工作职责，确保工作质量和效率。

第九条员工应积极参加公司组织的各项培训，提高自身业务能力和综合素质。

第十条员工应严格遵守公司保密制度，保守公司商业秘密。

第四章工作纪律第十一条员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。

第十二条员工应保持工作场所整洁，爱护公共财产。

第十三条员工应遵守公司网络安全规定，不得利用公司网络进行违法活动。

第十四条员工应维护公司形象，不得在工作时间从事与工作无关的活动。

第五章奖励与惩罚第十五条公司对表现优秀的员工给予奖励，包括但不限于物质奖励、晋升机会等。

第十六条员工违反本制度，视情节轻重给予警告、记过、降职、解除劳动合同等处分。

第十七条员工在工作中取得显著成绩，可申请荣誉称号，并在公司内部进行表彰。

第六章休假与福利第十八条员工享有国家法定节假日、年假、婚假、产假、丧假等休假待遇。

第十九条公司为员工提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日福利等。

第七章附则第二十条本制度由人力资源部负责解释。

第二十一条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。

第二十二条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充和修改。

格力电器员工管理制度旨在规范公司内部管理，保障员工权益，促进公司持续发展。

格力的管理制度特点

格力的管理制度特点1. 制度规范性格力集团的管理制度非常规范和完善，公司各部门都有相应的管理制度和流程。

这些制度覆盖了公司各个方面的管理，包括人力资源管理、财务管理、生产管理、市场营销管理等。

这些制度为全公司员工提供了明确的工作指导和规范，确保了公司各项工作的顺利进行。

2. 激励机制格力集团重视员工的激励机制，为员工提供了丰厚的奖励和福利待遇。

公司制定了一系列激励政策，包括年终奖、员工福利、晋升机会等，鼓励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。

公司还设立了多种奖励机制，如员工表彰、月度之星、岗位晋升等，激发员工的工作热情和工作积极性。

3. 沟通机制格力集团注重内部沟通和信息共享。

公司建立了多种沟通渠道，如周例会、部门例会、员工沟通会等，以促进员工之间的沟通和协作。

公司还设立了员工意见箱、投诉箱等机制，鼓励员工提出建议和意见，为公司的发展提供更多参考和支持。

公司高层领导还会通过各种途径与员工保持互动，频繁地了解员工的工作情况和需求，及时解决员工面临的问题。

4. 知识管理格力集团注重知识管理，鼓励员工持续学习和提升自身能力。

公司设立了多种培训机制和学习平台，如内部培训、外部培训、在线学习等，为员工提供了丰富的学习资源和机会。

公司还鼓励员工参加各类职业资格证书考试和学术研究，提高员工的专业素质和竞争力。

5. 创新激励格力集团重视创新和技术研发，鼓励员工提出创新想法和解决方案。

公司设立了创新奖励机制，对员工的创新成果进行认可和激励。

公司还成立了研发中心和创新团队，鼓励员工积极参与产品研发和技术创新，推动公司的技术改进和产品升级。

总的来说，格力集团的管理制度具有规范性、激励机制、沟通机制、知识管理和创新激励等特点。

这些特点有助于提高公司的管理效率和员工的工作积极性，保持公司的竞争力和持续发展。

格力集团将继续不断完善和优化管理制度，为员工提供更好的工作环境和发展机会，推动公司的进一步发展和壮大。

格力集团人力资源管理分析

格力集团人力资源管理分析格力集团在人力资源管理方面的成功，可以说是其持续发展的重要支柱。

作为一家在全球空调市场上占据重要地位的企业，格力一直以来都非常重视人才的引进与培养。

人力资源管理的合理运用，不仅提升了员工的工作效率，也增强了企业的竞争力。

首先，格力在招聘方面非常讲究。

他们采用了多样化的招聘渠道，既包括校园招聘，也有社会招聘和内部推荐。

比如说，格力会定期在重点高校举办专场招聘会，吸引优秀的应届毕业生。

每年，他们会在全国范围内筛选出成百上千的应聘者，经过严格的面试和考核，最终挑选出最适合公司的人才。

这样的方式不仅确保了新员工的素质，也为公司注入了新鲜血液。

接着，格力非常注重员工的培训和职业发展。

公司设有完善的培训体系，从新员工的入职培训到岗位技能的提升，再到管理层的领导力培训，几乎覆盖了员工职业生涯的每个阶段。

以销售团队为例，格力会定期举办产品知识和销售技巧的培训，让员工时刻保持对市场的敏感度和对产品的专业性。

这样一来，员工在不断学习中成长，公司也能保持竞争优势。

然后，激励机制也是格力人力资源管理的一大亮点。

他们不仅仅通过薪资来激励员工，更通过各种非物质的方式来提升员工的工作积极性。

例如，格力每年会评选出一批优秀员工，给予表彰和奖励，不仅让员工感受到公司的认可，还增强了团队的凝聚力。

此外，格力还推出了一系列员工关怀措施，比如组织团建活动、健康体检等，增强了员工对公司的归属感。

不过，人力资源管理并不是一成不变的。

随着市场环境的变化，格力也在不断调整和优化其人力资源战略。

比如，在面对年轻一代员工的价值观变化时，格力逐渐引入了更加灵活的工作方式，增加了远程办公的机会，关注员工的工作与生活平衡。

这样的调整，帮助公司吸引了更多年轻人才，也提升了员工的工作满意度。

最后，我们可以看到，格力集团在人力资源管理方面的成功，源于其对人才的重视和对管理方法的不断创新。

通过科学的招聘、系统的培训以及有效的激励机制，格力不仅为员工提供了良好的发展平台，也为公司创造了良好的业绩。

创新人员分析

2.收敛思维（黑色）
对外界信息进行加工之后，得到一种答案格力管理人员通过市场调查数据，国家国际的经济形势和政策，行业内信息等信息获得必要的战略发展和调整的信息，研发满足用户需求，推动企业利润的产品，以及研发新技术等行为。就是外边需要什么，我尽力去做，并做到
有格力特色的东西。
技巧
格力品牌主打“以技术为核心”，自然对技术人员的要求很高，所以技术人员包括管理人员要运用多种创新思维综合运用的技巧，定量分析与定性分析的分析方法才能最大程度保证“核心科技”
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3
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创新行为
思维诱导行为
在格力活跃的创新思维指导下，格力在企业的各方面都有重大改变，
主要从战略层和业务层进行阐述
战略层国际：由国际化阶段转为创全球知名品牌阶段国内：与政府以及多家企业携手打造全国最先进的智能电器
业务层
拥有12个研究院，72个研究所，727个实验室，10000多名科研人员
自主研发上万种产品，满足不同用户的特殊需求。累计获得专利21229项。
ONE
创新人员理论
1
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创新意识
途径
1.企业文化
格力的管理理念：创新永无止境企业战略：实施规范管理激活新机制在企业文化中植入创新理念，培养员工创新意识；将创新作为一项战略，激发员工的创新思维，诱导员工创新动机，最后生
产出新产品。
2.员工培训
对员工进行内部培训，强化创新意识为员工技工技能培训，从用可持续发展人才理念使员工获
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创新人员特性
创新人员特性，主要可以从格力的人力资源管理模式中了解到以下
几个特性
1.自主意识强 2.注重知识更新 3.具有责任感，团队意识

珠海格力电器股份有限公司薪酬战略分析论文

目录一、格力公司现状分析 (1)二、薪酬战略分析a)薪酬水平分析 (2)b)薪酬结构分析 (4)c)薪酬组合分析 (4)d)行政管理分析 (6)三、格力公司薪酬客观分析a）薪酬政策优点 (6)b）薪酬政策问题 (8)四、格力公司未来发展趋势以及建议性观点 (9)任务分工情况：公司现状以及文档的最后整理：喻博薪酬的水平分析与结构分析：涛薪酬组合与管理分析：邓西蒙薪酬政策有点：邓若舟薪酬政策总结：章天然未来发展以及建议：翰一、格力公司现状分析格力电器股份是一家集研发、生产、销售、服务于一体的国际化家电企业，拥有格力、TOSOT、晶弘三大品牌，主营家用空调、中央空调、空气能热水器、手机、生活电器、冰箱等产品。

2015年排名“福布斯全球2000强”第385名，家用电器类全球第一位。

连续八年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。

格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。

1995年至今，格力空调连续14年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，格力家用空调产销量连续10年领跑全球，2006年荣获“世界名牌”称号。

2012年格力电器实现营业总收入1001.10亿元，成为中国首家超过千亿的家电上市公司；2014年，格力电器实现营业总收入1400.05亿元，净利润141.55亿元。

格力自1991年成立至今在人力资源管理方面也有自己独特的方式。

1994年，因不满激励政策调整，格力部分销售人员“集体哗变”，董明珠临危受命，由普通业务员擢升为经营部部长。

上任后，董明珠便大刀阔斧对人才培养体系进行改革，上任仅一年时间，经其外部系列整肃，格力电器销售业绩翻了7倍，格力空调产销量跃居全国首位。

2012年董明珠升任格力董事长，这一年格力电器以执着的实业梦想、彻底的专业路线、持续的自主创新，实现营业收入1001.10亿元，成为中国首家“千亿级”家电上市企业。

格力人力资源战略管理.

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格力集团未来的危机与机遇
格力的集中化战略，既有自己的特色和目标市场，又形成了较为完整的产品系列，充分显示出集中化经营战略的优势。企业专注于一种产品，有利于在特定的产品领域树立良好的形象。集中现有资源进行空调产品的完善将能更好地做强做大主业。可以避开行业中的各种竞争力量，化解替代品的威胁，以针对竞争对手最薄弱的环节采取行动。如根据消费者不断变化的需求形成产品的差异化优势；或者在为该目标市场的专门服务过程中降低成本，形成低成本优势，或者兼而有之。集中化战略的劣势，当市场发生变化、技术创新或新的替代品出现时，企业会受到严重的冲击。企业对环境的适应能力差、经营风险大，企业采用此战略应当有应变的准备，做好产品的更新改造工作。近年来，格力空调在持续不断的国际化进程中，已多次获得“国际最佳品牌奖”、“国际质量之星金奖”等荣誉。格力电器总裁董明珠表示：“作为国际化的品牌，我们仍有巨大的增长空间。许多外国人曾评价格力，中国也能生产出高档的、耐用的产品。格力电器不仅要走大量出口之路，而且要立志成为空调品牌中的翘楚。”未来五年，格力电器仍将继续家用、 Page 15 商用、中央空调等全方位空调领域的专业化路线。
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格力集团企业文化
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格力集团企业架构
格力集团主要采用职能参谋制组织结构，董事长下设总经理一职，并直接管理投资证券部。总经理下设总经理助理和副总经理。并直接管理家用空调经营部、客户咨询服务中心、市场部、商用空调经营部、小家电经营部、成品库中心、财务部。而总经理助理和副总经理管理管理余下的部门和分厂，并直接对总经理负责。此外，格力在销售渠道上的操作模式也非常独特，立足点是“大户激励机制”通过在区域内联合当地具有实力的经销商来共同组建区域销售公司，利益同享，风险同当。这些区域销售公司起到了一级批发商的作用，直接面对一级市场零售商及二、三级市场批发、零售商进行产品的分销，这是格力最核心的特色。

格力人力资源分析

• 对企业员工的发展只限于短期内给企业创造价值，人力资源管理与开发目标缺乏战略性 • 对于员工创造力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关定性问题不够关心。
格力对所有岗位采用“无障碍式招聘流程”进行内部招聘 • 但可以看到其所谓的择优录取一般只对有相关方面工作经验的人员来讲更具优势 • 因而很难给公司带来长效的人力资源。
问题
使用评分表法使得各个部门没有大局意识、整体观念管理者只专注于本部门的工作而无视企业整体利益、相互协调主动配合欠佳用很大的精力去讨好直接领导，疏通人脉关系，使得整个企业效率低下
目标制定：
自下而上、自上而下的目标制定方式
绩效考核：
按照月、季度、年度进行，平时考核与总体考核相结合月：小结季：检查执行和总结年：总体考核
问题二：高离职率
• • 企业内部环境过于僵化，选拔机制不灵活薪资问题。
选拔与录用
• “忠诚第一” • 自主培养所需人才
招聘渠道
• • • •
校园招聘社会招聘网上申请招聘会
校招重视校内成绩/经历社招重视工作经验
选拔人才流程
审查求职申请表/简历甄选测试面试初步雇佣决策雇佣候选人背景核查体检发出雇佣通知书
• 薪酬设置上普遍低于同行业
薪酬与福利
——应对方法：加薪和高福利
福利设置： 1、“每人一套房” 2、“格力学校” 3、技能培训 4、优良的配套设施
薪酬与福利
——后续问题
1、薪酬设置仍低于同行业
2、企业内部薪资差异大
劳资关系
——格力在劳资关系中遭遇的问题
1、珠海空五分厂和冷凝器珠海空三分厂相继发生停工事件 2、格力一线工人抱怨工资拖欠、克扣奖金或其他不公现象

格力岗位分类

格力岗位分类
我不清楚所有的格力岗位分类，但据我了解一些常见的岗位可能包括：
1. 生产线工人：在格力的生产线上工作，负责组装、调试、检验等任务。

2. 技术研发工程师：参与研发新产品、改良现有产品、解决技术问题等任务。

3. 市场销售人员：负责与客户沟通、推广、营销等工作，促进销售业绩。

4. 售后服务人员：负责客户服务、维修、保养等任务，提供售后支持。

5. 行政人员：负责公司内部事务、协助管理、执行各项工作等任务。

6. 人力资源人员：负责管理员工招聘、培训、考核、薪资等方面的任务。

7. 财务会计人员：负责公司财务管理、会计核算、报表编制等。

8. 数据分析人员：负责从大量数据中提取有用信息，为企业决策提供支持。

以上只是部分岗位，具体还要根据公司实际情况做进一步划分。