格力集团人力资源管理分析

格力集团人力资源管理分析

格力集团人力资源管理分析

格力集团人力资源管理分析

一、公司概况

作为一家专注于空调产品的大型电器制造商，格力电器致力于为全球消费者提供技术领先、品质卓越的空调产品。在全球拥有珠海、重庆、合肥、巴西、巴基斯坦、越南6大生产基地，5万多名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；

拥有技术专利数千项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、超低

温数码多联中央空调、新型高效离心式大型中央空调、G10变频空调、超高效定速压缩机等一系列国际领先产品填补了行业空白，成

为从“中国制造”走向“中国制造”的典范，在国际舞台上赢得了

广泛的知名度和影响力。

二、人力资源战略

格力公司本着以人为本的人力资源理念，致力于通过一物质和教育为内容的人力资源规划与配置方案，从员工那里得到支持。通过

利润分享计划和股利分红计划，激励员工更加努力的工作以确保公

司利润最大化。

此外，格力公司每年花费大量金钱和时间用于员工的培训与福利。格力电器在迅速发展的同时，不忘回报广大员工，近年来员工人均

工资收入每年保持一定的增长率，使员工分享公司的发展成果。

为满足广大员工职业发展、自我实现的需求，公司积极地与国内外权威机构进行合作，及时引入外部先进管理理念，开创了“双轨制”职业发展模式，并通过内部招聘、人才储备、竞聘上岗等方式

给员工提供了更为多样的职业发展机会。

三、领导管理风格

“格力电器只有一条路往前走，这种压力成为我们的动力，坚持自主创新走核心技术的道路就使我们有了行业里的核心地位，可以

推动和引导我们在行业里面继续发展，也才更有生命力。”格力电

器总裁董明珠说。

格力集团总裁董明珠的管理风格

（一）应该限制营销业务员的权力。格力空调畅销是公司全体员工的功劳，是技术人员、工人和公司领导的功劳，业务员拿过高的

奖金是不合理的。业务员是企业的雇员，为企业工作拿的是工资和

佣金；经销商虽然不是企业的雇员，但是以其销售额取得利润。在

这个意义上讲，业务员和经销商在为企业服务的本质目的上并无二致。如果能采取适当的掌控策略，把经销商视为企业的延伸，让经

销商替代传统观念意义上的业务员不是不可能的。

（二）为了杜绝损公肥私的行为，加速完善销售管理体制，防止企业财务出现漏洞，董明珠掌握了公司全部的对外财务。

（三）在职场工作，要勇于向上级提出要求。上级不会主动关注你的需求，不会主动为你铺好升迁之路。如果你有很强的升迁愿望，最好主动让他们知道。职场中有很多人尤其是女性往往会因为过于

谦逊而错失了该有的位置，因为害怕竞争而失去发展机会，甚至受

到不应有的打压。要知道，职场即战场，竞争和提要求就不可避免，这时，你能倚靠的只有自己的坚强意志。职场中的弱者注定和晋升

与权力无缘。

（四）工作上严格要求，不讲情面，谁做错了一定会指出来，凡是考核不合格的部门负责人，就地免职。她最痛恨别人说假话，要

求员工哪怕错了也要讲真话。特别是工作中由于说假话而导致错误

的决策，最不可饶恕。一旦知道谁在说假话一定不会再用他。有的

业务人员赚了几百万以后觉得自己是富翁了，飘飘然之余对工作不

放在心上，觉得完成不完成目标无所谓，只要自己赚钱就可以。董

明珠对这种人的态度是一定要清理出队伍：“因为你不想再发财了，就给别人来发财。”

（五）在经营部里，迟到早退、喝茶看报吃零食聊天等现象一概被禁止，甚至规定女员工最好都剪短发，留长发的要盘起来，不许

戴首饰。有人说这是把她自己的.审美观强加给人，但董明珠我行我素，经常把人训得直掉眼泪，最后终于令行禁止。

四、格力集团人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念落后

人力资源管理可以分为人员招聘、岗位培训、薪酬管理、合同关系、绩效管理与人力资源规划六个部分。格力集团虽然根据公司发

展的需要设立了相应的人力资源管理部门，但是人力资源部门的人

员相对不足，在整个管理体系中人力资源部门是需要接受企业管理

部门的监督的，这样就形成公司的管理体系存在员工参与性较弱的

缺陷。人力资源的管理基本停留在描述性统计的层面之上，上层管

理者制定的策略不能够一致的运用到实际工作中去，这样就形成管

理理念的落后。

（二）人力资源规划缺失

人力资源规划的基础就是人，企业拥有的人员的业务水平的高低、从业素质的优劣等等都直接影响公司的发展。然而格力集团却仍然

坚持原有的物力资本有限发展的规划，而忽视人力资源在企业发展

中的重要作用，将人力成本作为成本控制的主要方面，运用传统的

定量分析进行人员规划，主要关注于确保企业在适当的时间、适当

的地点拥有合适数量的人员，对于员工创造力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关定性问题不够关心。

（三）绩效管理制度不健全

绩效管理标准缺陷。制定有效的绩效管理标准对于企业发展是非常有必要的，但是格力公司的绩效管理标准的设置都存在一定的问题，因而很难发挥绩效管理的促进作用。

绩效管理反馈不畅。格力采用单一的考核指标，因而不能够全面反映职工的工作效率。

对于以上格力集团人力资源管理中存在的问题，格力公司要相应地创新人力资源管理理念、优化人力资源规划、健全绩效管理制度等措施来解决。

总的来讲，格力集团的人力资源管理战略对于现代中小企业有一定的借鉴意义，如果可以顺利解决管理问题相信格力的前景会更广阔。