影响组织绩效的主要因素--论情感因素

影响组织绩效的主要因素

——论情感因素

影响组织绩效的因素有很多，例如：团队凝聚力、团队领导、人力成本、组织知识创造力、情感因素等。本文主要论述情感因素对组织绩效的影响。

对于一个组织来说，组织的任务往往会细分到个人。所以说，个人因素是最基础的，也是最重要的。个人的情感因素和组织绩效之间同样也有着密切的联系。

情感是影响组织绩效的因素之一，一个组织是由许多个人组成的，个人因素是影响组织绩效的重要原因。而人都是感情动物，人类的行为除了受到理性思维的支配，还会受到感性思维的影响。在一个组织中，如果每个成员都是情绪高涨、积极性得到充分发挥，那么组织的效率会很高。相反，如果每个成员都情绪低落，那么组织的效率的会很低。当一个组织在进行某项工作任务时，其中有一个人情绪不稳定，那么这种浮躁的情绪很容易影响到另一个人，当这种情绪蔓延开来，那么组织的绩效会很低。

例如，在一个班级中，当老师要求在规定时间内完成一项任务。由于班级这个组织中个人成绩及学习水平的差异，有些人会很轻松的完成属于自己的部分，但有些人完成起来相对比较困难。这些完成困难的同学会表现出比较急躁的情绪，这种情绪会影响到那些完成相对困难但可以完成的同学，使之产生负面情绪，也不能很好的完成任务，从而影响到整个班级的绩效。相反，如果完成任务相对轻松的同学以自己的正面情感引导其他组织成员，那么这个班级组织的绩效会相对较高。

1912年，美国西方电气公司就开始在芝加哥附近的霍桑工厂进行一系列试验。最初目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。后来梅奥参加该项试验，研究出员工心理因素对工人劳动过程的影响。实验一共有四个阶段，分别是照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验。可是，实验结果却出乎大家的意料。实验者通过改变工人的外部工作环境，却发现情绪是提高员工生产率的决定因素。在群体实验中，班组成员为了不让单个成员被裁，私下达成协议，每个人都表现平平并且一致缄口不提。这种心态又形成整个团队的荣誉感，而导致情绪性连锁反应。此外，实验还证实了，当赋予员工个人对某项任务决策

权利时，会使其更愿意将该任务视为己任全力以赴。

情感，就是指人们对外界刺激的心理反应，如喜欢、愤怒、悲伤、恐惧、爱慕、厌恶等等。情感大体上可以分成两类，一类是对外界刺激的肯定性反应，具有自我开放型的特点，如喜欢、爱慕、自豪等；另一类则是对外界刺激的否定，趋于自我保护，如愤怒、悲伤、恐惧等。所有的情感都有可能影响到团队绩效，无论是团队成员的生活情感、道德情感还是审美情感。它通过影响团队的策略选择、策略执行和过程控制，来影响团队绩效。

例如，成功感是对团队工作绩效的情感反馈，如果利用得当，它会进一步提升团队工作的绩效水平，呈现出绩效成果的动态放大作用。上司应该和员工庆祝每一次取得的胜利，哪怕这种胜利多么微乎其微，产生的成功感是多么小，也会让员工感到满足。相反，对于失败，则应该在吸取教训之后，通过别人的信任和支持以及自身的不懈努力将挫折感带来的消极影响降至最低程度。毕竟，当人们受挫折时，最不愿意看到惩罚，需要的是鼓励和自信心的恢复。

又如作为情感。假如一项需要一个人付出 100% 注意力就可以完成的工作任务（比如一个非常复杂的图纸设计或者一个非常复杂的计算机程序模块的编写），现在指定由一个团队协同工作来完成。如果团队中每个人都付出80% 的注意力，表面上是投入更多人力资源，但实际上结果仍然难以让人满意。产生这种结果的原因是这其中产生了 20% 的社会惰化，这 20% 的社会惰化作用会影响团队绩效，导致结果不尽人意。这也就告诉我们一个道理，人多不一定力量大。德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验也能证明这一点：选择一些人参与测试，参与测试者被分成四组，每组人数分别为一人、二人、三人和八人。瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果有些出乎人们的意料：二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85％；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49％。

在一个团队中，只有每个成员最大程度地发挥自己的潜力，调整好自己的情感，并在共同目标的基础上协调一致，才能发挥团队的整体威力，产生整体大于各部分之和的协同效应。