谈如何提高人员招聘的有效性

谈如何提高人员招聘的有效性

作者：吴莹朱小丽祖迪

来源：《现代企业文化》2020年第08期

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）03-158-01

摘要当今社会，人才是企业的第一资本，企业是否能在市场竞争中脱颖而出，最关键的因素就是是否拥有人才。而如何获得优秀的人才，越来越成为了各企业亟需解决的问题。随着竞争的激烈，企业招聘的难度增大，招聘的有效性降低。通过对招聘环节的研究，发现招聘环节中影响招聘效率的问题，采取相应的措施，在实践发现规律，提炼总结，深入剖析，使招聘工作不断得到优化，从而提高招聘的有效性。

关键词人才招聘有效性

人力资源的招聘工作作为人力资源规划中的重要环节，起到了平衡人力资源供求关系的重要作用。而对于具有一定专业知识和专业技能的人才，尤其是稀缺型人才，企业招聘的有效率往往很低。在招聘工作中，感性的经验难以全面指导和干预招聘进程，只有靠实践中产生的规律及数据，深入剖析，第一时间发现问题，并采取相应的措施，才能改善招聘过程中的无效环节，提高招聘工作的有效性。

一、提高人员招聘有效性的对策

（一）对需求职位的分析与定位

招聘工作的第一步就是要做好需求职位的分析与定位。精准的了解用人部门需求岗位的要求，才能为其招到最符合需要、最为恰当且长期有效的职位空缺填补者。

通过用人部门提出的岗位要求，从中分析该岗位所需人员的专业技能要求、学历要求、工作经验要求、性格要求、思想政治要求。从而正确判断出求职者是否能够胜任本职岗位的要求，是否与企业文化和价值观吻合，是否有可能在未来的工作岗位上达成优良的业绩；通过第一步的判断，确定该岗位最合适的招聘方式为内部招聘还是外部招聘。如果为外部招聘，是校园招聘还是社会招聘。根据不同的需求岗位，确定最为合适的一类目标人选，从而通过该种形式的招聘进行进一步的招聘工作。

（二）选择吸引人才的招聘方式

招聘是企业与应聘者双向选择的过程，企业需要采取一定的策略来突出本企业优势，吸引潜在的求职者。

在招聘信息发布时，要重点分析目标人群的心理，这样可提高简历投递机率。另外，还应比对招聘同等条件求职者的企业信息发布的内容。在同行业的竞争中，要更加全面的展示本企业优势，尽可能的缩小与其他企业条件对比中的劣势。如薪酬不能达到同行业其他企业水平，可侧重突出本企业福利、休假、企业文化、未来的机遇、对员工的培养等方面。这样增加了求职者在初步选择应聘岗位时被选择的机率。

企业应针对不同的招聘方式及招聘人群，设定不同的招聘流程。一方面为了针对各类型求职者，有效的甄选人才，另一方面，也通过流程使应聘者了解企业文化及企业对于招聘工作的重视程度。例如，在进行校园招聘时，目标求职者为即将毕业的大学生。此类求职者不能凭社会经验或者同行业中的影响力去了解一个企业的情况，而是更注重形式化，通过招聘流程是否严格来判断一个企业是否正规。因此校园招聘时可以通过宣讲、初试、复试、笔试层层筛选的方式完成。

（三）招聘数据分析管理

通过对数据进行分析管理，深入寻找其中的规律，可以有效的改善招聘过程中的不足，大大提高招聘工作的有效性。

1.招聘周期的分析：通过统计对各环节实施过程中的时长，计算出各环节周期，从所消耗的时长来发现需要提高效率的环节，从而进行改善。通过对招聘过程的纵向对比，可以看出招聘实施过程中各环节平均用时较长的为录用环节。那么可以据此来分析在面试通过后，到录用前，影响这一区间进展缓慢的因素是什么，从而针对此原因进行改善。比如，在面试通过后，需要进行体检、录用审批、手续办理。那么可进一步进行纵向对比。如体检时间平均为2天，手续办理平均为3天，那么时间消耗较长的项目为录用审批环节。该企业下一步需要加强对此环节的管理，找出合理的方案来减少此环节的周期，从而提高招聘工作的效率。

2.招聘有效率分析：根据各招聘环节，分析每一个环节中有效通过率。可分为有效简历提供率、通知面试到场率、面试通过率、Offer接收率、最终录用率。

通过分析，有效率较低的为面试通过率。面试通过率较低，可能因为筛选出符合要求的简历并通知面试的人员，与需求部门所需人员的吻合度较差，可以通过与该招聘网站联系，提高简历提供的质量，或对所发布的职位提出更加详细全面的要求，来改善此种情况。另一方面，可以通过分析面试未通过人员的淘汰原因，比如薪酬要求不合理，工作地点不能接受。那么在今后通知面试的环节，可先初步了解求职者的薪酬要求，工作性质是否接受，选择更合适的人员前来参加面試，从而提高面试时的通过率。

3.通过对招聘过程中淘汰掉的人选的原因进行分析，统计出失效求职者失效的主要原因，并对此加以改善。那么为了提高简历的有效性，可与招聘网站专员联系，或在发布职位信息中

写明，岗位要求工作变动不超过几次，从而来在求职者投简历的环节自动过滤掉工作稳定性差的员工。

以上对招聘周期、招聘有效率、招聘失效原因的数据分析管理，不仅仅要单独进行深入分析，还应结合起来分析其内在联系。比如，在最终录用的环节，虽然有效率较高，只有一人为失效求职者，但是由于此环节为招聘的最终环节，消耗招聘周期较长，在此环节失效意味着前五个环节全部失效，带来的影响较大，因此也应着重分析原因。一般在最终录用环节失效，往往由于突然的变故产生。如家庭原因，或原公司在为其办理离职手续时，想挽留人才，增加了求职者原有的薪酬待遇。对于这种情况，在今后的招聘工作中，应在招聘前期注意对其家庭情况和离职原因的了解，并通过与求职者的接触，剖析其性格特点，是否对新工作犹豫不决，是否对新岗位有强烈的渴望等。

二、结语

招聘是人力资源管理的第一环节，为企业招聘到真正能够有效完成相关工作职责并帮助组织实现战略目标的人员，是保持企业持续稳定发展的关键。通过对招聘各环节科学合理的分析，运用一定的工具和手段，对招聘全周期进行统计、分析，并尽早的干预招聘过程中的重点和难点环节，才能进一步提高招聘的有效性。正确、有效的招聘，不仅对企业有助推作用，对于员工来说，在适合自己发展、符合自身条件的岗位上工作，也有助于员工本身发挥自己的潜能，更好的施展个人才华，更好的服务于企业。只有求职者与需求岗位有效对接，才能满足企业与员工的双向选择，从而使企业与人才共同发展，共同进步。

参考文献：

[1]董克用，朱勇国.人力资源管理专业知识与实务[M].中国人事出版社，2018：60-61.

[2]向金辉.如何提高招聘的有效性.2019：1.