2-雇员流动管理
第一部分员工流动管理概述
• 一种观点迁出国可以从中获得很大的收益 • 另一种观点迁出国造成智力流失。
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二、员工流动的种类
❖ 二、国家内部劳动力的流动 ▪ （一）劳动力在不同产业之间的流动 ▪ （二）劳动力在不同地区之间的流动 ▪ （三）劳动力在不同职业间的流动 ▪ （四）企业内部劳动力市场 ▪ （五）雇员的社会流动
❖ 第四章 员工的国际流动管理 ❖ 第五章 员工的流失管理
▪ 1 员工流失的影响因素和结果 ▪ 2 员工流失的控制和管理
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参考书书目
❖ 谢晋宇《雇员流动管理》南开大学出版社 ❖ 迈克尔.比尔等《管理人力资本》华夏出版社 ❖姜秀丽 《员工流动管理》山东人民出版社
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❖成绩评定： 1、课堂考勤成绩10% 2、作业成绩10% 3、理论考试成绩80%
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《员工流动管理》
❖ 第一章 绪论 ❖ 第二章 员工流动与员工流动管理概述
▪ 1 员工流动的内涵 ▪ 2 员工流动必要性的理论分析 ▪ 3 员工流动的模式选择
❖ 第三章 员工流动的过程管理
▪ 1 员工流动的基础--人力资源计划 ▪ 2 管理员工的流入 ▪ 3 管理员工的内部流动 ▪ 4 管理员工的流出
• 我们将要重点讨论的流动形式:在企业层次的流动，分为 流入、流出和内部流动三种形式.
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二、员工流动的种类
❖ 一、国家之间的劳动力流动
▪ 据国际劳工组织的预计，全世界约有1.4亿人在国外工作， 每年全球劳动人口流动达6000万人，而且在不断增加。
▪ 按照经济学原理，劳动力要素总是从报酬低的地区或行 业流向报酬高的地区或行业。当前，劳动力流动主要是 从发展中国家流向发达国家。
雇员流动管理模拟试题2
雇员流动管理模拟试题2一、名词解释1.员工流动——广义的员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、地点、职业性质、服务对象及其性质等因素来确定。
2. 勒溫的场论——勒温的场论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境（即他的“场”）有密切的关系。
如果一个人处于一个不利的环境中，比如专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅等等，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
而且一般而言，个人对环境往往不能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更舒适的环境去工作，这就会造成人员流动，因此，勒温的场论是研究人员流动的理论基础之一。
3. 驱动因素预测法——驱动因素预测法是通过有些与企业本质特征相关的因素主导着企业活动，从而决定企业的业务量，进而决定人员的需求量。
驱动因素预测法就是要找出这些驱动因素，并根据这些因素预测人力资源需求。
4. 职业生涯开发——为达到职业生涯所设计的各阶段的事业目标所进行的知识、能力和技术方面的开发性（教育、培训）活动。
二、简答题1.简述员工流动率的决定因素？影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：年龄；收入；工作性质；个人发展事业的决心；预期未来的发展前途；员工调动工作的态度等。
不明显因素包括：性别；种族；婚姻状态；家庭人数；教育背景；工作任期；以前调动工作的经验等。
2. 何种情况下需进行员工招聘工作？通常来说，在以下几种情况下需进行员工的招聘工作：新组建一个企业；由于业务发展、规模扩大，企业人员不足；企业员工组成结构不合理，一方面需要裁减冗员，另一方面还需及时补充短缺专业人员；企业内部由于原有职员的调离、辞职、解雇、退休或死伤出现空缺职位等等。
3. 面试中常见的错误？不善于打破沉默；与面试官“套近乎”；为偏见或成见所左右；慷慨陈词，却举不出例子；缺乏积极态势；有失专业风采；不善于提问；个人职业发展计划模糊；假扮完美；落入“引君入瓮”；主动打探薪酬福利；不知道如何收场4. 影响员工流失的因素分析？1)外部宏观因素2)企业因素a)工资水平b)职位的工作内容c)企业管理模式。
中共中央组织部、人事部关于加强流动人员人事档案管理工作的通知-人调发[1988]5号
![中共中央组织部、人事部关于加强流动人员人事档案管理工作的通知-人调发[1988]5号](https://img.taocdn.com/s3/m/2158032e0a4c2e3f5727a5e9856a561252d32131.png)
中共中央组织部、人事部关于加强流动人员人事档案管理工作的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 中共中央组织部、人事部关于加强流动人员人事档案管理工作的通知（1988年12月1日人调发（1988）5号）随着人员流动政策的逐步放开，单位和个人相互选择的余地逐步扩大，流动人员的人事档案管理，已成为人事工作中亟待解决的问题之一。
为进一步贯彻执行有关人事档案管理的法规、政策，妥善保管流动人员的人事档案，创造人员合理流动的社会条件，现将有关事项通知如下：一、流动人员的人事档案管理是人事管理工作的组成部分，各级党委组织部门、政府人事部门要重视和加强这项工作，并积极创造条件，使人事档案管理适应人员合理流动的要求。
二、流动人员人事档案的管理应按照人事管理权限，统一由党委组织部门、政府人事部门及其所属的人才流动服务中心等机构负责。
其它机构不得承担流动人员人事档案的管理工作；任何人不得私自保管他人或本人档案。
三、流动人员的人事档案包括：辞职或辞退人员的档案；外商投资企业中方人员的档案；外国企业驻华代表机构中国雇员的档案；乡镇企业、民办科研机构、私人企业聘用的专业技术人员的档案；不包分配暂未落实工作单位的大中专毕业生的档案；自费出国留学人员的档案；其他流动人员的档案。
四、流动人员的人事档案管理，必须坚决执行国家的保密制度，遵循分级管理的原则。
档案的查阅、借用和转递应遵守有关规定；档案材料的收集、鉴别、整理、归档工作必须按照规定做好；任何部门、单位不得随意涂改、撤换、销毁档案材料。
五、流动人员的人事档案需由专人管理。
管理人员必须是党性强、作风正、忠于职守、且具有一定的档案管理专业知识的党员干部。
对《雇员流动管理》公开课的总结
三、本次课程 的主要 内容
（ ）晋升 的意义 一 企业 中的合 理晋 升能够 提高雇 员 的工作积 极性 ，对 雇 员产 生 良好 的激励 作用 ，增加雇 员对 企业 的忠诚度 ，从 而
这 次 公 开课 活 动 。
二 本次授 课的主要 目的
通 过 本 次 课 程 希 望 达 到 以 下 目的 ： １ 专 业 素 质 目标 ： ． 晋升 管理 是雇 员流 动管 理 中非常重 要的一 项工 作 ，这 项工 作做 得好不 好直接 关系 到企业 雇员 的工作 积极性 ， 以及 雇 员对 企业 的满意度 ，继而 直接 影响 到企业 的雇 员流动 率 。 通过 本课程 的学 习，让 学生学 会如 何有效 地对雇 员 实施晋
四 、对本次公 开课的总体 评价
各位 听课 老师 对 易老师 的授课 效 果进行 了认 真 、深入 的讨论 。总的评价是 ： 第 一 ，课程 设计合 理 ，思路清 晰 。课程 从案 例导 入 、 理 论 知 识 的 讲 解 和 学 生 案 例 讨 论 三 个 层 面 安 排 。 第 二 ， 理 论 知 识 讲 解 清 晰 易 懂 ， 便 于 学 生 理 解 及 掌 握 。 第 三 ，讲 课 时语 言流畅 、教 态大 方 ，对 所讲 课程 内容熟 悉 。第四 ，课 堂气 氛活跃 ，与 学生互 动较 多 。第 五 ，点评 学生对 案例 思 考后 的发言 时 ，能切 合案例 以及 企业 中的实 际情 况，有 利 于 学 生 对 此 课 程 内容 重 点 及 难 点 的 把 握 。 需要 改进 的地方 ：１ 希 望能够 适 当放慢语 速 ， 以便 于 ． 学 生 对 知 识 的 接 收 。 ２ 增 加 学 生 发 言 的 时 间 ， 以便 于 从 学 ． 生 的 发 言 中 发 现 其 对 理 论 知 识 的理 解 和 掌 握 情 况 。
流动人怎么管理制度
流动人怎么管理制度一、流动人员管理的定义流动人员管理是指企业对雇员的招募、培训、奖惩、晋升、调配等工作的一种管理方式。
流动人员管理是人力资源管理中的一个重要内容，它是建立在用工单位人力资源管理基础上的重要组成部分，包括管理对象的吸引、适应、激励和离职等方面的管理工作。
同时，流动人员管理的内容不仅包括管理对象的组织、运作和管理，还包括管理对象的个人情感、行为和人际关系等诸多因素，并且流动人员管理与固定人员管理又有所不同。
二、流动人员管理的特点1. 灵活性强：流动人员管理需要具有较强的灵活性，随时调整人员资源来适应不同的业务需求。
2. 适应性强：流动人员需要能够快速适应新的工作环境和工作任务。
3. 高效性强：流动人员管理需要高效的管理措施，确保流动人员能够快速进入工作状态，并发挥最大的工作效能。
4. 激励机制完善：对于流动人员，需要建立完善的激励机制，激发他们的工作热情和积极性。
5. 发展机会广：通过流动人员管理，企业可以为员工提供更广阔的发展机会，让员工在不同部门、不同职位中得到锻炼和提升。
三、流动人员管理的重要性1. 适应市场需求：随着市场环境的不断变化，企业需求也在不断变化，流动人员管理可以帮助企业更快速地适应市场需求。
2. 提高员工就业能力：流动人员管理可以帮助员工在不同的工作环境中获得更广泛的经验和技能，提高员工的就业能力。
3. 优化资源配置：通过流动人员管理，企业可以更灵活地配置人员资源，提高资源利用效率。
4. 增加员工忠诚度：流动人员管理可以为员工提供更广阔的发展机会，增加员工的忠诚度和归属感。
5. 提高企业竞争力：通过流动人员管理，企业可以更快速地调整人员资源，提高企业的竞争力。
四、流动人员管理的方法1. 制定流动人员管理制度：企业需要制定流动人员管理制度，明确流动人员管理的目标、原则、流程和方式等内容。
2. 建立流动人员数据库：企业可以建立流动人员数据库，记录员工的个人信息、工作经历和能力素质等信息，为流动人员管理提供依据。
山东大学网络教育雇员流动管理---专科期末考试试题及参考答案
雇员流动管理---专科一、名词解释1.主管问题：是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。
2.工作内容的丰富化：指给员工授权，让其对他们自己工作的计划、组织、执行、控制和评价等环节承担更多的责任和义务。
3.中松义郎的目标---致理论：目标一致性理论指的是在评价系统中，应在系统目标、人力绩效评价指标和评价目的三者之间取得一致。
日本学者中松义郎目标一致理论认为：当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。
4.组织寿命学说：这是美国学者卡兹从保持企业的活力的角度提出的，发现组织寿命长短与组织内信息沟通情况有关，认为一个组织与人一样也有成长、成熟、衰退期的过程，说明人员流动的必要性，同时流动也不要过快。
5.核心员工：是在组织经营中承担具有战略意义的重要工作的员工。
是组织核心竞争优势的基础。
6.买断工龄：买断工龄”是改革开放初期我国一些国有企业在改革过程中安置富余人员的一种办法，即参照员工在企业的工作年限、工资水平、工作岗位等条件，结合企业的实际情况，经企业与员工双方协商，报有关部门批准，由企业一次性支付给员工一定数额的货币，从而解除企业和富余员工之间的劳动关系，把员工推向社会的一种形式。
7.比率分析法：：比率分析法是以同一期财务报表上若干重要项目的相关数据相互比较，求出比率，用以分析和评价公司的经营活动以及公司目前和历史状况的一种方法，是财务分析最基本的工具。
8.人员精简：把多余的人员减掉。
让很精干的力量来完成任务。
9.员工流动：员工流动可以分为流入、内部流动和流出三种形式10.勒温的理论：勒温的全名是库尔特.勒温，是德裔美国心理学家，勒温最著名的是动力场理论，这个理论的特点有动力观、整体观、系统观、心理取向、整合倾向、建构法和数学表达等。
二、案例分析题11.案例1：天狮集团-----离职面谈请提意见天狮集团对离职的每个人员，不管是个人主动离职的还是被集团解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们为什么离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请离职员工填写离职档案，给公司留下他们的意见。
流动人员人事档案管理暂行规定
流动人员人事档案管理暂行规定在当今社会，人员的流动日益频繁，流动人员的人事档案管理成为了一项重要的工作。
为了加强对流动人员人事档案的管理，保障其合法权益，使其能够更好地为经济社会发展服务，特制定本暂行规定。
一、流动人员人事档案的范围流动人员人事档案是指辞职或被辞退的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员的人事档案；与用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术人员和管理人员的人事档案；待业的大中专毕业生的人事档案；自费出国留学人员的人事档案；外商投资企业、乡镇企业、区街企业、民营科技企业、私营企业等非国有企业聘用的专业技术人员和管理人员的人事档案；外国企业常驻代表机构的中方雇员的人事档案；其它流动人员的人事档案。
二、流动人员人事档案管理机构流动人员人事档案管理机构为县以上（含县）党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构，其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案；严禁个人保管他人人事档案。
人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作，认真做好与流动人员人事档案管理有关的各项人事代理等服务工作。
三、流动人员人事档案的转递流动人员人事档案转递，应通过机要交通或派专人送取，不得邮寄或交本人自带。
对流动人员本人自带的人事档案，人才流动服务机构不得接收。
人才流动服务机构接收的流动人员人事档案，须经严格的审核，确认档案材料真实、齐全、完整，经整理装订，方能接收。
转出的流动人员人事档案，必须完整齐全，不得扣留材料或分批转出。
接收单位收到档案后，应及时将回执退回。
逾期一个月未退回回执的，转出单位应函告接收单位，以防丢失。
四、流动人员人事档案的收集、整理与利用人才流动服务机构应加强与流动人员及其现所在单位的联系，做好流动人员人事档案材料的收集工作，不断充实流动人员人事档案的内容。
收集的材料，必须经过认真的鉴别。
需经单位盖章或本人签字的，签字盖章后方能归入档案。
人才流动服务机构应按照干部档案整理工作的有关规定，认真做好流动人员人事档案的整理工作。
【军队文职】《管理学》——人力资源配置与流动的知识点总结
【军队文职】《管理学》——人力资源配置与流动的知识点总结【大纲】第三章人力资源配置与流动一、人力资源配置人力资源配置的依据；人力资源配置的原则；人力资源配置的内容。
二、人力资源流动人力资源流动的理论基础；人力资源流动的原则；人力资源流动对组织的影响。
第三章I人力资源配置与流动一、人力资源配置（一）【人力资源配置的依据】人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源的科学配置，是人力资源生产与开发之后的关键环节，也是人力资源经济活动的核心。
11根据绩效考核或任职资格考核、发现人事不匹配（高于或低于职位要求）】晋升、降职、辞退1【员工职业生涯发展需要】工作轮换11职位空缺，从组织内部招聘】竞聘上岗11组织业务、形态发生变化】内部创业【人力资源配置的原理】(1)要素有用原理：需要有效识别员工、为员工发展创造有利条件要素。
有用原理说明，对于那些“未用好之人”。
其问题产生的原因主要包括两个方面，一是没有有效识别员工，二是没有为员工发展创造条件。
(2)能位对应原理：能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
(3)互补增值原理：互补增值原理强调通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。
(4)动态适应原理：动态适应原理，是指人与事的不适应是绝对的,适应是相对的。
(5)弹性冗员原理：要求在人员与工作配置过程中，既能够达到工作的满负荷，又要符合劳动者生理、心理要求，既要给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障组织成员的身心健康。
【人力资源配置的前提】1.通过工作分析确定岗位的空缺人数、职责及任职资格条件等2.设计人员测评的指标，并选用相应的测量工具为人力资源合理配置提供依据3.通过招聘，对从组织内部或外部招聘来的人员进行合理配置，达到人员与岗位匹配4.通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置。
流动人员管理制度（精选5篇）
流动人员管理制度流动人员管理制度（精选5篇）在日常生活和工作中，制度使用的情况越来越多，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
一般制度是怎么制定的呢？下面是小编精心整理的流动人员管理制度（精选5篇），希望对大家有所帮助。
流动人员管理制度1一、搞好流动人员的登记。
对安全小区的外来流动人员，无论从事何种职业，居住时间在一周以上者，要督促其带好身份证和其他证件到公安派出所和所在居委会进行登记，办理临时居住手续。
认真搞好协查。
居委会干部应主动与街办、派出所配合，与流动员户口所在地和现在工作的单位（工地）主动联系，全面了解掌握情况。
二、协助管理好重点人口。
对流动人口中的重点人口。
要积极协助片警建档，小区要指定人员专门与住户经常保持联系，及时掌握了解情况。
三、法制教育。
安全小区要经常与街道、司法所、派出所联合开办“法制夜校”，轮流培训外来流动人口，增强法制观念，提高自我保护能力；对出租户也要经常组织教育，指导他们主动协助搞好流动人口管理。
四、计生工作的有关规定认真抓好流动人口的计划生育工作。
流动人员管理制度2第一章总则第一条为进一步健全完善流动人员人事档案管理服务体系，维护流动人员人事档案的真实性、严肃性，推动流动人员人事档案工作科学化、制度化、规范化，促进人才资源顺畅有序流动，根据《中华人民共和国档案法》《干部人事档案工作条例》《人力资源市场暂行条例》及有关法律、法规，制定本规定。
第二条流动人员人事档案是反映流动人员政治面貌、道德品行、学习工作经历、专业素养、工作实绩、遵纪守法以及家庭状况、社会关系等情况的历史记录材料。
第三条流动人员人事档案是国家档案和社会信用体系的重要组成部分，是党和政府联系服务人才的重要载体，是流动人员参加机关公务员考录和国有企事业单位招聘、办理政审考察、申报职称评审和核定社保待遇等事项的重要依据。
第四条本规定所称流动人员人事档案主要包括：（一）非公有制经济组织和社会组织聘用人员的人事档案；（二）辞职辞退、解除（终止）聘用（劳动）合同、取消录（聘）用、被开除等与用人单位解除或终止人事（劳动）关系的未就业的原机关公务员、国有企事业单位的管理人员和专业技术人员、军队文职人员的人事档案；（三）未就业的高校毕业生及中专毕业生的人事档案；（四）自费出国（境）留学的高校毕业生及其他因私出国（境）人员的人事档案；（五）外国企业常驻代表机构的中方雇员的人事档案；（六）自由职业或灵活就业人员的人事档案；（七）其他流动人员的人事档案。
山东大学网络教育 053#——雇员流动管理 考试试题及参考答案
年级________；层次________；专业________；姓名________
复习资料，自我完善，仅供参考，考完上交！ 雇员流动管理
模拟试题1
一、名词解释 1.员工流失 ：
答，所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
2. 组织寿命学说 答：这是美国学者卡兹从保持企业的活力的角度提出的，发现组织寿命长短与组织内信息沟通情况有关，认为一个组织与人一样也有成长、成熟、衰退期的过程，说明人员流动的必要性，同时流动也不要过快
3. 主管问题：答，由于主管领导能力、管理、个人特征、应对企业责任、与下级关系等因素而导致员工离职的综合称谓。
二、简答题
1. 简述员工充分流动的条件？
1. 简述员工流动的种类？
2. 员工在离职时为什么不愿表露其辞职的真正原因是“主管问题”？ 答：这主要是出于以下几个因素考虑的。
首先，离职员工，尤其是高级白领或管理人员在心理上首先不愿在自己辞职时以书面形式来承认其辞职是由于与主管关系不和或根本看不起主管引起的。
其次，离职员工认识到在自己办理离职手续，离开企业前过早表露这一真实理由必将会使得其与主管的矛盾有私下到公开，由公开到激化，这对自己绝对不划算；因为辞职报告管风格有问题为理由的辞职报告上签字，否则就意味着主管自己承认了自己的问题)、要与主管商量放行的日期、有关费用的结算要主管签字、有可能还要主管写推荐信、预防新公司来向主管作背景调查以及离职员工本身抱有将来公司重新雇佣的希望等，过早将门堵死必将断去自己的后路.
再次，承认与主管关系不和也让离职员工认识到对自己在将来的招聘录用过程中起不到。
如何进行高效的人才流动管理
如何进行高效的人才流动管理人才流动是当今企业发展和人力资源管理中非常重要的概念。
理解并实施高效的人才流动管理对企业发展至关重要。
本篇文章重点阐述了如何进行高效的人才流动管理。
一、人才流动管理的概念人才流动是指企业内人员的岗位变更和离职，同时包括新进人员的招聘和培训。
这是一种有组织的人力资源管理方法，可以使企业更好地利用人才资源。
企业的人才流动可以根据公司目标和战略来规划和实施，以协助实现长期发展目标。
二、人才流动管理的重要性1）提高员工的工作满意度人才流动可促使员工接触不同的岗位、部门和崭新的工作挑战，增强员工学习新技能和新知识的愿望和能力，降低员工流失率。
2）加强工作效率人才流动不仅可让员工掌握新技能和经验，还可以鼓舞他们的工作激情和创造力，对企业效益产生积极的影响。
3）强化企业人才储备流动可以增强员工对企业的认知和依恋，大部分员工会感受到企业对自己的认可和重视，加强自身职业发展的自主感和归属感。
此外，流动也可以为企业储备更多高成长性、高潜力的员工。
三、高效的人才流动管理如何实施?1）设立人才流动规划首先，企业必须制定合理的人才流动规划，了解人员流向和应用职位轮换制度等方案。
2）推进流动计划流动计划的推进面临的挑战较大，这涉及到成本、培训计划、潜在的工作间期数据等。
所以，流动计划需要慎重制定，并且要与企业的战略和目标相匹配。
3）提供雇员支持当受调动的员工对新职位感到忧虑时，领导或人力资源部门应及时提供支持，包括帮助新员工适应新环境、掌握新技能和向领导提供有关文化差异的详细信息等。
4）提高流动管理透明度提高流动管理透明度意味着在人才流动过程中，员工、管理层、人力资源部门等之间应保持良好的沟通和信息共享，这样，员工和管理层就可以共同参与流程中的决策和实施。
5）建立流动激励机制企业应建立流动激励机制，以激发员工流动的积极性和动力。
通过与员工沟通和目标/奖励设定，反馈流动计划的积极影响，以鼓励他们积极参与流动。
第五部分员工流动管理教学ppt课件
二、知识员工流动的原因与对策
（一）加强人力资源信息管理
主要是指对企业的内部信息和外部信息都要了如指掌。
三、员工自然流出的管理
（一）退休 退休是一个人停止自己工作的时间点，通常在60—65岁之间。
（二）提前退休 （三）退休前咨询
四、买断
❖ 买断是指组织为了鼓励年龄较大的资深员工（一般50岁 以上者）提前退休而提供的物质激励手段，通常是提高 退休金与现今支付相结合。
❖ 买断的原因有： 1. 法律的限制，就业法规中的年龄歧视条款禁止企业以 年龄为依据来解雇员工，解雇资深员工可能使组织面临 诉讼，老员工会控告组织对他们进行年龄歧视； 2. 解雇资深员工会使组织形象及声誉受到影响 3. 资深员工为适应组织工作，已在组织特殊人力资本上 进行了投资，企业主动毁约，会阻碍有能力的员工加盟 组织，组织员工也不会进行人力资本投资，组织人力资 本总值也不会增加。
（1）频繁。由于知识员工自身都掌握一定的技术，他们追 求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当 前的环境不再适应自己的发展或待遇不公时，他们更会另谋 出路。
（2）流动方式多样。随着人才流动日益频繁，流动方式也 层出不穷，如考任制、兼职制、交流制、优惠制等都备受知 识员工的青睐。
（3）流动失衡。近年来人才流动的一个显著特点就是知识 员工移民比例增大。人才都从欠发达地区流向发达地区。
（二）对员工流入方法的评估
1．招聘的信度评估
信度指的是可靠性程度，指通过某项测试所得结果的 稳定性和一致性。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内 在一致性系数。
2．招聘的效度评估
效度指的是有效性。它是指用人单位对应聘者真正测 到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。效度 可分为三种、预测效度、内容效度、同测效度。
企业的员工应有合理的流动性
企业的员工应有合理的流动性文钰坤企业的新代需要一定的员工流动性，合理的员工流动能促进一个企业的良性发展，保持合理适度的员工流动率，可带来知识和技术的交流,不断为企业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织远景,推进企业的发展。
应当承认，正是由于社会上存在人员的流动，企业才得以实现技术和规模的飞跃。
但是，如果员工流动超过适当的比例，过度的人才流动会将会带来知识和技术资源的严重损失,对企业的日常业务造成不良后果、恶化竞争环境、造成企业的经济损失、影响公司声誉等，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有忠诚知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险,破坏企业持续发展。
（一）员工流动的原因员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。
不论是什么原因员工的流动都会企业带一定的影响，现在我们就来探讨一些员工流动的原因。
根据调查分析，民营企业员工流失的原因主要有以下几点：1．家族式企业制度不健全。
企业资本社会化程度低，限制生产要素的最优配置；产权归属模糊，影响企业的正常发展；组织机构不规，家族事务和企业事务掺杂，弱化了管理的有效性；代际交替规划滞后，对接班人的选拔或培养缺乏公开、公平、公正的理性模式。
2．工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受。
多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人是按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。
无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业和外资企业大。
这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。
即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
临时用工管理制度[2]
![临时用工管理制度[2]](https://img.taocdn.com/s3/m/686c23634a35eefdc8d376eeaeaad1f347931152.png)
临时用工管理制度一、制度目的本制度的制定旨在规范和管理企业临时用工，确保用工安全、合法和高效，保障企业和临时工作人员的权益。
二、适用范围本制度适用于企业临时用工管理的所有环节和参与方，包括企业员工、临时工作人员、聘用部门、人力资源部门等。
三、定义1.临时用工：指企业根据业务需要，在一定时间范围内，临时聘用的具有一定技能或经验的非固定雇员。
2.临时工作人员：指被企业临时聘用的雇员，包括劳务派遣工、临时工、合同工等。
四、临时用工管理流程1.用工需求确认：各聘用部门根据业务需要预先确定所需的临时用工人数和岗位要求，并向人力资源部门提交用工需求申请。
2.临时用工申请：人力资源部门根据聘用部门的用工需求申请，负责发布招聘信息，并进行有效的人才筛选和面试。
3.临时用工录用：人力资源部门根据招聘结果，负责与候选人进行沟通，并最终确定录用名单。
4.签订劳动合同：企业与临时工作人员签订劳动合同，明确双方权益和责任，保障合法权益。
5.岗前培训和安全教育：企业负责对临时工作人员进行必要的岗位培训和安全教育，确保工作安全和质量。
6.用工期限管理：企业根据具体业务需要，设定临时用工的工作期限，并及时与临时工作人员沟通和确认。
7.工资和福利发放：企业按照劳动合同规定，及时发放临时工作人员的工资和福利待遇，确保合理合法。
8.劳动纠纷解决：如遇到临时工作人员的劳动纠纷，企业应及时处理并妥善解决，确保维护员工权益和企业声誉。
9.劳动合同到期处理：劳动合同到期前，企业负责与临时工作人员进行沟通和协商，如有需要可进行续约或解雇。
五、临时用工管理的注意事项1.合法合规：企业在进行临时用工管理时，应严格遵守相关劳动法律法规和政策，确保合法合规进行。
2.公平公正：临时用工的招聘和管理应本着公平、公正的原则，不得对临时工作人员进行任何歧视或不公待遇。
3.安全保障：企业应提供良好的工作环境和安全设施，确保临时工作人员的人身安全和工作安全。
4.岗位培训：企业应提供必要的岗位培训，确保临时工作人员熟悉工作流程和工作技能，提高工作效率。
山东大学网络教育雇员流动管理期末考试复习题
雇员流动管理
模拟试题1
说明：此模拟题答案只是跟原题顺序不太一样，内容基本一致。
一、名词解释
1.员工流动——广义的员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、地点、职业性质、服务对象及其性质等因素来确定。
2. 组织寿命学说——美国学者卡兹(katz)从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说。
他通过对科研组织的寿命研究，发现组织寿命的长短与组织内的信息沟通情况有关，与获得成果有关。
他通过大量调查统计绘出了一条组织寿命曲线。
即卡兹曲线。
3. 主管问题——是由于专管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任，与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。
二、简答题
1. 简述员工充分流动的条件？
社会条件和劳动者条件；社会条件和机制；劳动力具有个人所有权
社会存在具有竞争压力的劳动力市场；不同职业之间存在各种各样的差别
社会分工使劳动力的劳动能力专业化，社会对劳动力的需求专门化；劳动者条件劳动者是否具有专业特长；专业及工作技能的适用性；劳动力市场对专业的需求度
2. 员工在离职时为什么不愿表露其辞职的真正原因是“主管问题”？P46
影响员工离职的“主管问题”集中表现在以下几个方面：。
浅析我国政府雇员制的利弊及发展对策研究
浅析我国政府雇员制的利弊及发展对策研究作者：袁达韵来源：《中国民商》2021年第12期摘要：政府雇员制发源于西方，如今我国政府逐渐将其引用到了日常的工作生活中。
随着社会不断发展，人们对于政府公共服务水平的要求越来越高，政府雇员制迅速与我国当前正在建设的社会主义服务型政府相适应，并发挥出了至关重要的作用。
本文通过对我国现有政府雇员制度的利弊进行分析，找出其中存在的问题，并提出针对性意见。
另外，政府雇员制有利于我国高端人才的优化配置，节约用人成本，提高行政效率。
当然，政府雇员制度在实际执行过程中也难免会出现一些弊端，比如在针对原有公务员积极性、雇员的晋升发展机制以及雇员的角色定位上仍有很大问题。
如果不处理好，不仅发挥不了政府雇员制的有利方面，还会影响现有公务员制度的运行，降低行政工作效率。
所以我们针对这些问题提出了具体建议，旨在让政府雇员制度更适应我国目前的发展水平，不断优化创新，寻找更适合的发展路径。
与此同时，也要处理好政府雇员与正式公务人员之间在工作等各个方面的关系，使两者能够和谐发展，共同进步。
不断提高政府的公共服务能力，助力社会发展水平的不断提高。
关键词：政府雇员制度;利弊;对策一、政府雇员制概述公务员管理制度最早出现在西方发达国家，是对传统公务员管理制度的一种补充。
因为在西方发达国家，政府公务员被划分为国家政务和公共政务。
公务员实行终身制，类似于“铁饭碗”。
然而，由于他们处于统治地位，非常容易满足现状，缺乏不断创新的能力。
所以政府开始直接从国际社会上招聘他们工作需要的相关专业人才，类似于中国企业聘用合同中的聘用制。
政府部门可以根据自己的实际需要再来考虑用什么样的专业人才。
因此，政府部门的用人变得更加灵活，这类政府机关工作人员没有正当行政职务，不能依法行使政府行政执法权力，也不可以占用政府公务员人事编制。
二、政府雇员制度的利弊分析（一）政府雇员制度的积极一面1、有利于高端人才资源的最优化配置政府雇员制的实行，使我国政府部门用人的弹性和选择性大大增强。
建立高效的人才流动管理机制
建立高效的人才流动管理机制人才是一个国家、一个企业发展的基石。
而人才流动是人才运转的关键环节之一。
为了更好地发挥人才的作用，建立高效的人才流动管理机制至关重要。
本文将从培养人才、激励人才、跨界流动和共享资源四个方面讨论如何建立高效的人才流动管理机制。
一、培养人才人才的培养是人才流动的首要环节。
有效的人才培养机制需要重视细节，从各个层面推动人才的全面发展。
首先，教育系统要加强与产业对接，培养与市场需求相符的专业人才。
其次，企业应该提供实习和培训机会，让雇员能够不断学习和成长。
此外，在人才培养中要注重培养创新思维和团队合作精神，以培养全面发展的拔尖人才。
二、激励人才人才流动的另一个重要环节是激励机制的建立。
为了吸引和留住优秀人才，企业应该制定合理的薪酬激励体系。
除了基本薪酬外，可以根据个人贡献和绩效进行绩效考核和奖励，给予合理的晋升渠道和发展机会。
此外，企业还可以提供良好的工作环境和福利待遇，如灵活的工作时间、员工关怀计划等，以增加员工的工作满意度。
三、跨界流动跨界流动是建立高效人才流动管理机制中的重要一环。
跨界流动不仅能够培养人才的综合素质，还能够促进不同领域之间的交流合作。
为了鼓励跨界流动，企业应该建立起多个部门之间的联系渠道，提供跨部门、跨学科的培训和交流机会。
同时，还可以采取轮岗制度，让员工有机会在不同职位和部门之间互相学习和工作，提升综合能力。
四、共享资源共享资源是建立高效人才流动管理机制的另一个重要方面。
资源共享可以通过构建知识共享平台、科技园区和人才市场等方式实现。
企业可以建立内部的知识库和合作平台，使不同部门的员工能够共享经验和资源。
同时，与其他企业和研究机构进行合作，共享人才和技术资源，互相促进发展。
此外，政府也应该加强对人才的管理和支持，提供相应资源，促进人才的流动和发展。
总结起来，建立高效的人才流动管理机制是促进国家、企业发展的基础。
培养人才、激励人才、跨界流动和共享资源是实现高效流动的关键环节。
对《雇员流动管理》公开课的总结
对《雇员流动管理》公开课的总结作者：易晓芳来源：《现代交际》2010年第11期［摘要］文章对笔者有关《雇员流动管理》中的“晋升管理”课程公开课的具体情况进行了总结，以供各教师参考和交流。
［关键词］《雇员流动管理》公开课案例［中图分类号］G642［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2010）11-0230-01武汉科技大学中南分校商学院要求每个教研室、每个学期必须选一位或多位教师讲一次公开课，并邀请本教研室或其他教研室的教师来听课，听后针对该教师的讲课情况予以评价并提出参考性的意见。
这种互听公开课的活动，有利于同一教研室或不同教研室教师之间就教学问题进行相互交流、相互学习，有利于教师教学水平的提高。
本学期人力资源管理教研室教师在商学院606教室听取了易晓芳老师有关《雇员流动管理》中“晋升管理”课程的公开课。
现将具体情况总结如下，以供各教师参考和交流。
一、公开课基本情况本次公开课的所授班级是人力资源管理专业0701班的学生，这个班共有学生44人，本次公开课学生全部到课。
授课时间是2010年10月18日（本学期的第八周）周一下午的第5～6节课。
人力资源管理教研室的全体教师都参加了这次公开课活动。
二、本次授课的主要目的通过本次课程希望达到以下目的：1.专业素质目标：晋升管理是雇员流动管理中非常重要的一项工作，这项工作做得好不好直接关系到企业雇员的工作积极性，以及雇员对企业的满意度，继而直接影响到企业的雇员流动率。
通过本课程的学习，让学生学会如何有效地对雇员实施晋升管理，从而达到对雇员在企业内部流动有效管理的目的。
2.非专业素质目标：通过理论结合案例的教学方式，能够提高他们将理论知识用于指导实践的实际解决问题的能力。
3.综合素质目标：在学生学习本课程的过程中，能够提高他们分析问题、解决问题的能力；通过案例讨论的方式，培养学生团队合作能力，为今后正式进入工作岗位做好必要的准备。
三、本次课程的主要内容（一）晋升的意义企业中的合理晋升能够提高雇员的工作积极性，对雇员产生良好的激励作用，增加雇员对企业的忠诚度，从而减少企业雇员的流失。
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Human resource development and management
Course Code: 62056000
Course Name: Human resource development and management
Course Credit: 2 Course Duration: By the professional teaching plan
Teaching Object: Human resources management professional students
Pre-course:Introduction to Human Resources Management
Course Director: Liu Yongren Professor Graduate
Course Introduction:
“Employee flow management " is a common elective course that study employees’ inflow and outflow .Starting from the basic introduction of employee flow, this course analysis the support theory and mode selection, focuses on the management of employees’ inflow and outflow. It requires students to master the basic knowledge and analysis method of employee flow management as well as apply theory to actual practices.
Course Examination:
Students’ Final Scores = Scores of Ordinary Tests *60% + Scores of the Final Exam * 40% Scores of ordinary tests vary according to students’performance in attendance, homework and practical activities.
Appointed Teaching Materials:
Xie Jinyu. Employee mobility management (M). tianjing: Nankai University Press，2001
Bibliography:
[1] Gary Dessler. Human Resources Management. Beijing: Beijing: Renmin University of
China Press, 1999
[2] Lawrence S.Kleiman. Human Resource Management-A Managerial Tool for Competitive
Advantage（M）. Beijing: Machinery Industry Press, 1999
[3] Zhao Shuming. Human resources management of transnational corporation (M). Beijing:
Renmin University of China Press, 2001。