华为、头条、BAT等公司的职级、薪资、股权是怎么分的
BAT内部员工级别和薪资待遇
BAT内部的级别和薪资待遇是什么样的？级别和薪资待遇，除非身居其位，否则你不会知道;但是等你到那个位置知道了，却又不能说，至少不能在公开场合谈论。
这是一个群众喜闻乐见却又讳莫如深的话题。
各个公司头衔名字都不一样，级别的数目也不一样;有些扁平，有些很多level慢慢升;有些薪水范围严格跟级别挂钩，有些薪水跟级别没绝对的关系。
最近刚好整理了一份「互联网公司薪酬体系架构」内部资料，分享给大家。
一、阿里巴巴1.先看阿里的级别定义：注：P序列=技术岗，M序列=管理岗阿里的非管理岗分为10级其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别2.再看阿里的级别对应薪资：•阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪•年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月•股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完说到股票，真是要普及下常识，别被忽悠了。
股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难。
更不要高额的税收了，首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。
好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税哦!更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金，不能sell to cover!So，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险你自己权衡吧。
二、百度1.百度的技术级别：百度有4万人，每年招聘应届生技术产品人员1000人左右，技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级，不赘述了，大概阿里的级别减1或2，就是百度的级别。
主要集中在T5/T6，升T7很困难，T7升T8更困难;T7以上一般就不做coding 了。
一般来说，在百度待3年能给到T5，很多人都等不到三年，原因下面说，社招过来的，一般是外面公司的技术骨干了。
T10是技术总监，十个左右;T11是首席科学家;T12基本没见过。
2.再看百度薪资的大概范围：百度薪资结构：月薪*14.6(12+0.6+2),其他岗位月薪*14T5以上为关键岗位，另外有股票、期权T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小级别越高，每档之间的宽幅越大百度是一家业务定性，内部稳定，金字塔形的成熟公司。
BAT三巨头的级别薪酬和晋升标准
揭秘BAT三巨头的级别薪酬和晋升标准互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。
那么代表互联网三座大山的BAT，内部人才体系有什么区别呢？互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。
那么代表互联网三座大山的BAT，内部人才体系有什么区别呢？下面进入正题，先谈谈腾讯的体系。
首先是腾讯。
1、职级：腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级。
同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P族；技术通道，简称T族；市场通道，简称M族；职能通道，简称S族。
以T族为例，分别为：T1:助理工程师 (一般为校招新人)T2:工程师T3:高级工程师 3-1相当于阿里的p6+到p7(能力强可能到p7)T4:专家工程师T5:科学家T6:首席科学家目前全腾讯貌似就一个T6.每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件其他线也是这样。
T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级。
腾讯内部是按级别划分的从T1到T6.每个级别又分3等。
级别越高base的薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+.这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬？暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的。
T5+的base薪酬在600w~800w/年。
2、晋升：腾讯的晋级还是很困难的。
尤其是T2 升T3，T3升T4。
非常多的人卡在2-3,3-3没有办法晋级啊。
有的小伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊。
3、薪水：腾讯薪资架构：12+1+1=14薪。
年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月。
4、人才流动的可能：在深圳的很多腾讯员工，很多都买了房，想往杭州，北京挖人，太困难了。
华为薪酬管理体系
20
宽对应（专业人员）：任职与职级一对多 职级
20
任职资格级
任职资格级
五级 四级 三级 二级
19
18 17 16 15 14 13
六级
19
18 17 16 15 14 13
五级
四级 三级 二级 一级
1. 层级划分的原则：基于业务特点，满足业务用人要求 2. 层级划分需要考虑职位倾斜度，对于艰苦区域或重点岗位应适当拉大任职资格层
人岗匹配操作
技术类员工
新岗位职级>个人职级
管理者
新任命技术岗位职级
新对应管理岗位职级
人岗&任命满6个月且岗 位职级支撑晋升 15级及以下无嘉奖人员， 一次晋升不得超过3等； 16级及以上无嘉奖人员， 一次晋升不得超过2等 16升17、17升18级需完 成青训班 18级及以上需完成高研 班
距上次人岗满6个月 有支撑晋升的任职资格
基层业务人员
职位体系
目前职位体系有三层：职位族（第一层）、职位类（第二层）、职位子类（第三层）， 共14个职位族。任职资格体系分别针对此14个职位族设立任职资格标准，并按职位层级 分别设置相应的任职资格评审组织。
职位族 职位族 第一层
技 术 营 销 销 售 服 务 供 采 应 购 链 项 目 管 理 公 共 关 系 人 力 资 源 财 经 法 内流 服行 务 控程 务政 质 量 商 与 务 & 客 户 接 待
员工现有任职资格
管理者现任岗位
主管是下属人岗匹配的发起人，月度及时审视
易岗易薪
在职级框架内依据员工绩效进行调薪审视
薪酬框架
职级
绩效
专委会 (对应职位族)
华为公司职类、职种、职级体系的划分附职业发展通道设计方案
华为企业职位类型区分(订正稿)第一部分序言一、概括华为企业职位类型分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位排列。
二、职位类型区分的作用1．作为拟订职位说明书的基础，职位说明书中的职位类型须和本规定保持一致。
2．作为人力资源分配的依照。
3．服务于任职资格工作，职工能够从第一族至第五族中选用相应的族、类申请适合的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。
4．工作性质相像的职位归为一类，为人事评论确立基础。
5．为人力资源的其余工作服务，如人力资源统计等。
三、职位类型应用说明1．当应用职位类型时，应选用第三层次（子类），如审计部的专业人员选用“审计”；当类型区分只有两个层次时，应选用第二层次（类），如客户经理选用“销售类”。
2．当某类（第二层次）中无适合的子类（第三层次）时，填写“其余”。
3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，一定填写相应的专业/技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。
第二部分华为企业职位类型区分一、管理族（一）五级管理类（二）四级管理类（三）三级管理类二、营销族（一）销售类（二）产品类（三）营销策划类（四）市场财经类（五）公共关系类三、专业族（一）计划类1、物流计划2、财经计划3、调动兼顾4、计划统计5、市场计划（二）IT类1、系统管理2、网络管理3、应用管理4、规划控制（三）流程管理类（四）财经类1、财务管理2、国际财务3、出纳4、会计①（本部）会计②做事处会计5、审计6、金融（五）采买类1、专家团成员2、采买工程师3、采买员4、出入口业务（六）人力资源类1、招聘2、考评3、培训4、薪酬管理5、人事管理6、职工关系7、综合（七）项目管理类1、计划管理与监控2、财经与成本管理3、资源管理（八）产品数据管理类1、BOM管理2、技术文件管理/标准化（九）销售管理类（十）招标商务类（十一）合同管理类1、采买合同管理2、合同审计3、合同成套4、合同查收（十二）质量管理类（十四）订单管理类（十五）行政类1、秘书2、行政管理（十六）法律类（十七）广告宣传类（十八）编写类（十九）基建类（二十）医务类四、技术族（一）系统类（二）软件类1、主机软件2、网管软件3、服务器软件4、数据库软件5、增值业务软件6、装备软件7、信令/协议软件（三）硬件类1、单板软件2、单板硬件3、光器件4、装备硬件5、器件（四）测试类1、软件测试2、硬件测试1、构造（六）技术增援类1、工程技术2、工程设计3、工程管理4、品类管理5、技术培训6、网络规划7、服务销售8、客户服务（七）特别技术类1、ASIC数模2、ASIC数字3、CAD4、SI5、RF（射频）6、算法技术（八）专项技术类1、EMC2、靠谱性3、环境/热设计4、安全/防备（九）技术管理类（十）资料类1、资料开发2、资料编译（十一）制造类1、中试工艺2、产品工艺3、电装PE4、试制5、工业工程6、设施ME7、维修（十二）电源技术类1、电源技术2、配电五、操作族（一）事务类1、事务工①房管员②洁净工③信件送达员2、事务员①录入员②话务员③统计员④文控员⑤非秘书系列文员，包含做事处文员、招待文员⑥会议室招待员（市场）⑦客餐管理员（市场）⑧签单员⑨下单员3、文员①文员（秘书系列）②财会文员③文档管理员④人事信息管理员⑤产品合同办理⑥合同鉴定⑦合同核算员⑧观光招待员（含导游员）⑨信息员⑩导游员⑾机要文档管理员4、科员①采买助理②助理睬计③督察员④科员⑤机房管理员⑥礼宾调动员（二）司机类1、礼宾司机2、内部司机（三）保安类（四）基层管理类1、话务科科长2、信件科科长3、捍卫科科长4、招待业务主任5、车间主任6、库房东任7、IQC查验科长8、市场退货管理科长19、接收分流科科长10、出货查收科科长11、工段长12、组长（五）现场工程师类1、通用设施工程师2、IQC查验工程师3、生产现场查验工程师4、技术文控工程师5、动力工程师（六）技术员类1、技术员①软件编程员②SMT编程员③设施技术员④焊接技术员⑤品管技术员⑥调测技术员⑦工艺技术员⑧成套技术员⑨安全管理科科员⑩核单员⑾BOM数据管理员⑿专职变卖员2、计调员①调动员②计划员3、药房管理员4、实验室（库房）管理员5、审计员（七）装置类1、装置Ⅰ①包装工②送料工③母板装置④接收部拆卸工⑤压件⑥拉手条装置⑦压接、铆接⑧成型⑨插件2、装置Ⅱ①焊工②装置工③电缆加工④零件装置⑤老化⑥外观维修⑦叉车工3、装置Ⅲ①整机装置②EDFA装置（八）调测类1、调测Ⅰ①ICT②线体③FT④母板测试⑤软件拷贝2、调测Ⅱ①产品零件测试②单板调测与维修③维修工④中试实验员3、调测Ⅲ①维修工程师②整机调测（九）物料类1、物料员2、理货员3、退货查收员①原件管理员②退货管理员4、监控员Ⅰ5、监控员Ⅱ（十）查验类1、IPQC①母板查验②电缆查验③外协查验④焊接查验⑤SMT查验⑥印制板查验（含IQC印制板查验）2、OQC3、IQC①元器件查验②计算机查验③构造件查验华为公司职类、职种、职级体系的划分附职业发展通道设计方案4、PQC5、FQC（十一）设施操作类1、SMT设施操作2、波峰焊设施操作3、冲洗机设施操作4、自动铆接机设施操作专业.整理。
华为员工的职级、薪酬和绩效
华为员工的职级、薪酬和绩效华为No.1全球员工总数截至2019年底，华为全球员工总数约19.4万人；其中，在海外聘用的员工总数超过2.8万人。
No.2岗位职级华为员工级别分为13-22级，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。
每一级分A/B/C三小级（技术岗不分小级）。
新入职的应届本科一般是13C，一般每一年2小级。
此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有时又不挂钩），技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c)，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。
华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格，如技术等级3A，任职资格为3A+13=16A。
规定是这样，也有不匹配。
大部分华为员工在18级以内，通常华为工作十年的普通员工大概在16-17级左右，薪酬约为60万-70万。
18级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。
正常来讲，华为员工每年可以升一小级，工资每年一涨，不过15级以上工资涨得较慢。
当然，业绩特别突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。
19级以上属于领导岗和专家岗，公司内网可查到员工22级以内，23级以上的则属于非常高级别的boss。
No.3岗位薪酬据华为财报，华为公司2019年总收入8588亿元人民币，净利润627亿元，薪酬总成本1683.29亿元。
据此估算，2019年华为平均每位员工为公司带来442.68万收入及32.3万净利润，人均薪酬86.76万元。
当然，与BAT一样，华为贫富差距很大，高管及老员工股票分红多，拉高了平均薪酬，普通员工拿不到这么多钱。
华为的标准薪资结构是：基本工资+年终奖+分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。
在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。
华为每年的分红收益并不固定，2013 年度每股分红1.47 元，2014 年度每股分红 1.90 元，2015 年度每股分红 1.95 元，2016 年度每股分红 1.53 元，2017 年度每股分红 1.02 元。
BAT三巨头的级别薪酬和标准
揭秘BAT三巨头的级别薪酬和xx标准互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。
那么代表互联网三座大山的BAT，内部人才体系有什么区别呢？互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。
那么代表互联网三座大山的BAT，内部人才体系有什么区别呢？下面进入正题，先谈谈腾讯的体系。
首先是腾讯。
1、职级：腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级。
同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P族；技术通道，简称T族；市场通道，简称M族；职能通道，简称S族。
以T族为例，分别为：T1:助理工程师(一般为校招新人)T2:工程师T3:高级工程师3-1相当于阿里的p6+到p7(能力强可能到p7)T4:专家工程师T5:科学家T6:首席科学家目前全腾讯貌似就一个T6.每一级之间又分为3个子级，3-1是任命组长/副组长的必要条件其他线也是这样。
T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难xx。
腾讯内部是按级别划分的从T1到T6.每个级别又分3等。
级别越高base的薪酬也越高，一年根据你的performance大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的base 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票up了500%+.这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬？暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的。
T5+的base薪酬在600w~800w/年。
2、xx：腾讯的xx还是很困难的。
尤其是T2 升T3，T3升4。
非常多的人卡在2-3,3-3没有办法xx啊。
有的小伙伴做3、4年的2-3 升不上去啊。
3、薪水：腾讯薪资架构：12+1+1=14薪。
年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月。
4、人才流动的可能：在xx的很多腾讯员工，很多都买了房，想往xx，xx挖人，太困难了。
华为技术等级1到22级解读，17级即可百万年薪加股权分红
华为技术等级1到22级解读，17级即可百万年薪加股权分红严格意义上来说，华为不算互联⽹公司，公开的职级、薪资数据也没有对华为进⾏过调查、报道。
蚂蚁开源⼩编为此特意了解了华为背后技术线的薪资体系，以供参考。
华为技术线的职级体系为数字序列，跟腾讯的新序列相近。
华为有句俗语很好地描述了收⼊情况：三年⼀⼩坎，五年⼀⼤坎。
意思是⼊职华为三年内⼤部分靠⼯资，三年后奖⾦逐步可观，五年后分红逐步可观。
事实上，根据⽹上公开的调查了解到的情况也确实如此，在华为供职年限越久，奖⾦越多，分红规模越⼤。
2015 年，现任华为⾼级副总裁陈黎芳在北⼤宣讲时提到：奋⽃越久越划算，⼯资变成零花钱。
在华为内部，除了薪资之外，奖⾦规模也不遑多让，这其中尤以终端部门的奖⾦为多。
另外，华为公司内部还有⼀个名为 TUP 的虚拟股。
华为公司99%股票由80000名员⼯持有(⽬前华为约有150000名员⼯)，这⼀数字在2011年12⽉为65596名，2012年12⽉为7.43万名。
华为员⼯是通过“⼯会”持股。
绝⼤多数员⼯的持股量为数万股(⼯作3年的14级员⼯)，⽽极少⼀部分⼈的持股量达到了数百万股。
按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红 1.95 元，升值 0.91 元，合计 2.86 元，⼯作五年基本可达⼗五级，饱和配股（包括 TUP）9 万股，分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前 20 万。
⼯作 10 年，17 级配股普遍超过 20万，税前分红 + 升值超过 50 万，⽽ 23 级虚拟股票超过 200 万股，税前分红 + 升值超 500 万。
（数据仅供参考）加班情况95.64%的员⼯在⼯作中需要加班，4.36%的员⼯不需要加班员⼯组成华为有62.06%的⼈员为⼯程师和技术⼈员，5.09%的员⼯为销售和服务⼈员每周⼯作时间72.94%的华为员⼯⼯作时间在：每周⼯作 40-49 个⼩时21.86%的华为员⼯⼯作时间在：每周⼯作 50-59 个⼩时4.32%的华为员⼯⼯作时间⾼于：每周⼯作 60 个⼩时0.88%的华为员⼯⼯作时间低于：每周⼯作 40 个⼩时以下内容为⽹友爆料，供参考。
华为的股权架构和分红
华为的股权架构和分红一、华为的股权架构1. 股东结构华为的股东结构主要由两类股东组成：员工持股计划和公司创始人家族。
员工持股计划是华为公司独特的股权架构，旨在激励和留住优秀的员工。
根据公司公布的数据，截至2019年底，华为员工持有公司约1.4%的股份。
这些股份由员工持有的“虚拟股票”转化而来，员工可以获得相应的红利和投票权。
创始人家族则是华为公司最大的股东，掌握着公司约98.6%的股份。
其中，任正非占据了公司20.3%的股份，其余家族成员分别占据不等比例。
2. 股权分层在华为公司内部，存在着一种特殊的“A+H”双重上市架构。
具体来说，在香港上市时，华为采用了双重上市架构中较为复杂和灵活的“红筹”模式。
这种模式下，华为在香港上市时发行了一种名为“B 类股”的特殊证券，并将其与中国内地A类股票进行绑定。
华为的B类股票与A类股票的最大区别在于，B类股票拥有更多的投票权。
具体来说，每一股B类股票拥有5票的投票权，而每一股A类股票仅拥有1票的投票权。
这种分层架构可以有效地保护公司创始人家族对公司的控制力，并使其在公司决策中占据更大的话语权。
二、华为的分红1. 公司分红政策华为公司采用了比较稳健和务实的分红政策。
根据公司公布的数据，自2000年以来，华为已经连续20年向股东派发现金分红。
其中，在2019年，华为向股东派发了总额超过100亿元人民币（约合14亿美元）的现金分红。
2. 分红金额根据公司公布的数据，华为每年向员工持股计划和创始人家族派发现金分红。
其中，员工持股计划所获得的分红金额通常占到总体分红金额的一半以上。
3. 分配方式华为公司采用了相对灵活和多样化的分配方式。
除了直接向员工持股计划和创始人家族派发现金分红外，华为还会通过股票回购等方式，向股东提供相应的回报。
4. 分红政策的影响华为公司稳健和务实的分红政策，既能够保障公司的持续发展，也能够满足员工和股东的利益需求。
同时，这种政策也彰显了华为公司对于社会责任和企业公民身份的重视。
说说BAT的薪资构成、晋升体系和绩效考核
“BAT薪资、级别与晋升这一块，全国采取的都是一套体系，下面就为大家详细介绍腾讯、阿里巴巴、百度内部的薪资等级情况。
一：腾讯薪资、级别与晋升这一块，BAT一般全国采取的都是一套体系，下面就为大家详细介绍。
1.等级划分：腾讯内部设五大职能岗位，分别是▪T（技术）▪P（产品）▪S（销售）▪M（市场）▪D(设计)其中技术、产品、设计的薪资水平相差不大，销售和市场的薪资相对较低。
在等级上，主要从T1-T6分六级。
其中T1、T2和T6属于过低和过高的级别，这里就不详聊。
大部分腾讯员工集中在T2和T3这两个级别，为了进一步细分不同能力员工之间的层级，T2和T3还会细分成类似T2-1、T2-2、T2-3的形式。
不同等级对应的职称和薪资详见下图：一般情况下T2-3升T3-1比较难，因为从T3-1开始可以拿股票，并且在身份上也会有一个从普通员工到管理者的转变，开始接触部分管理工作。
从T3-1到T3-3每一层的晋升都很难，薪资上也会有10%-20%的晋升涨幅，职级越高，薪资的range越宽，股票也是同理。
但往往越困难的地方，越能考验一个人的能力水平。
许多在腾讯做了多年的2-3，3-1升不上去的人，不超过3、5年就会开始考虑换工作。
这些人要么是所在的项目组比较边缘，工作内容限制了自身能力的发挥。
要么是个人的天花板到了，只能在腾讯走到那个位置，继续做下去也是对职业生涯的一种浪费。
一般到了T3-3的总监级别，年薪百万不是梦（现金+股票）。
T4、T5就比较接近公司高层管理级人物了，在公司内部大概是两位数和个位数的存在，一般人很难达到这个高度。
腾讯的股票在BAT三家里发得不算多，但股票少的话，现金部分相对会多一些，一般情况下股票分三年领取。
2.薪资构成腾讯的薪资构成采取的是13+N的形式，这里的N大于等于1，其中90%的人能拿到16个月。
3.绩效考核腾讯的绩效考核从优到差按照S、A、B、C的顺序排列，内部的规定是每年必须有5%的人拿S，这部分人最多可以拿到20-30个月的奖金。
华为七级薪酬体系
华为七级薪酬体系华为是一家全球性的科技企业，成立于1987年，总部位于中国深圳。
华为一直以来非常注重员工的薪酬体系，建立了一个完善的薪酬体系来吸引和留住最优秀的人才，不断提高企业的竞争力。
华为的薪酬体系被分为七个级别，以下是其具体内容：1. 基础薪资：基础薪资是指企业向员工提供的固定底薪，是员工的起点薪资。
华为会针对员工的职位和专业技能制定具体的基础薪资。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献而给予的奖励。
华为设定了一系列的绩效指标和标准，根据员工的表现进行测评，评定成绩后给予对应的绩效奖金。
3. 股票/期权：华为鼓励员工购买公司股票，同时也会向部分员工提供期权，作为一种长期激励方式。
股票价格的增长可以增加员工的财富和忠诚度。
4. 福利和补贴：华为会为员工提供一些福利和补贴，例如医疗保险、餐饮补贴、宿舍、交通费等。
这些福利和补贴可以帮助员工提高生活质量，提高工作积极性。
5. 员工培训：华为非常注重员工的培训和发展。
公司会为员工提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训、国际交流等。
培训可以提高员工的工作技能和能力，让他们更好地完成自己的工作。
6. 职业发展：华为提倡员工的职业发展，鼓励员工通过自己的努力和学习提高自己的职业水平和能力，为企业提供更好的贡献。
公司会为员工提供职业晋升的机会和平台。
7. 工作环境：华为非常注重员工的工作环境和氛围。
公司会为员工提供良好的工作环境和设施，包括舒适的办公室、先进的硬件设施、高效的沟通方式等。
这些可以提高员工的工作效率和工作满意度。
综上所述，华为的七级薪酬体系是一个相对完善的制度，它为员工提供了多样化的激励方式和福利待遇，可以吸引和留住最优秀的人才，为企业的发展和竞争力提供了坚实的基础。
华为公司工资等级标准
华为公司工资等级标准华为公司是一家全球知名的通信设备制造商和电信解决方案提供商。
作为中国最大的民营企业之一，华为公司一直以来都非常重视员工的薪酬福利，并根据员工的工作表现和能力水平制定了一套科学合理的工资等级标准。
一、工资等级划分华为公司的工资等级划分分为A、B、C、D、E、F、G七个等级，其中A级为最高级别，G级为最低级别。
每个等级下又分为不同的档次，档次越高，薪酬水平越高。
二、工资等级标准华为公司的工资等级标准主要包括以下三个方面：1. 岗位分类华为公司将员工按照不同的岗位分类，分别为职员、技术员、工程师、高级工程师、专家、高级专家、研究员、高级研究员等。
不同岗位的薪酬水平也不同，其中专家和研究员的薪酬水平最高。
2. 能力评估华为公司实行能力评估制度，将员工的能力水平分为A、B、C 三个等级。
能力评估是衡量员工工作表现和能力的重要指标，评估结果也直接影响着员工的薪酬水平。
3. 绩效考核华为公司实行绩效考核制度，将员工的绩效分为优秀、良好、一般、差四个等级。
绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标，优秀的员工可以获得更高的薪酬水平。
三、薪酬构成华为公司的薪酬构成分为基本工资、绩效工资、年终奖金、股票期权等。
其中，基本工资是员工的固定收入，绩效工资和年终奖金是员工的绩效奖励，股票期权则是员工的长期激励。
四、薪酬福利华为公司的薪酬福利非常丰厚，主要包括五险一金、商业保险、带薪年假、培训学习、员工旅游等。
此外，华为公司还为员工提供了良好的工作环境和晋升机会，让员工有更大的发展空间和激励。
五、总结华为公司的工资等级标准是一套科学合理的制度，能够有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
同时，华为公司的薪酬福利也非常丰厚，能够满足员工的各种需求，让员工感受到公司的关爱和认可。
华为公司员工持股和员工薪酬制度
华为公司薪酬制度分析岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来？就这些问题，我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。
华为是如何做到这一点的呢？一、华为公司的薪酬战略及特点华为集团薪酬战略可以分为三个发展阶段：1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用该阶段为华为初步涉入通信领域，企业处于创业阶段。
实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。
企业在外部环境处于“不支持”状态。
企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。
企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。
华为人将其称为“乱世英雄的年代。
”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。
此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。
与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。
大约在1990年前后，华为就已经在企业内部建立全体职工内部持股制度。
在20XX年以前员工年终奖金的发放不是现金而是股权。
2、 1997年到20XX年:企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实灵必贞先薪酬战略1997年以后，华为开始进行多元化经营，华为的战略也开始关注外部成长。
除原有的电话交换机外，还介入了数据业务、无线通讯、GSM等通讯领域的主导产品。
随着进人快速扩张期，对优秀人才需求巨大。
此时公司实力较以前相比雄厚，按照任正非的说法，当时华为平均每年招聘大约3000人。
此时华为主要是采用“压力+补助+加班费+奖金，而每个薪酬要素又有自己的特色。
阿里、腾讯、百度、华为、京东等大厂职级及薪资范围
阿⾥、腾讯、百度、华为、京东等⼤⼚职级及薪资范围内容参考⾃：知乎、HR⼈⼒资源成长俱乐部互联⽹⼤⼚新⼊职员⼯各职级薪资对应表（技术线）：了解互联⽹的薪资情况和级别是每⼀个IT求职者必须做的事，下⾯整理的是互联⽹公司职级及薪资范围，供各位互联⽹的朋友参考，如果有所遗漏和偏差敬请留⾔指正。
01阿⾥巴巴集团采⽤双序列职业发展体系：技术岗】，程序员、⼯程师，某⼀个专业领域的⼈才，⼀共分⼀套体系是专家路线【P序列=技术岗】为 14 级，从 P1 到 P14，⽬前校招最低从 P4 开始。
管理岗】，从M1到M10。
⼀套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】阿⾥的⾮管理岗职级分为10级，需求量最⼤的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿⾥集团占⽐最⼤的级别。
⽬前阿⾥巴巴集团⼤部分的校招最低级别也是 P5、P6。
⼀般来说，应届毕业⽣刚⼊职到阿⾥为P5，⼯作1-3年之后升职到 P6，阿⾥⼀般到 P7 才给配股票。
阿⾥P7是级别的分⽔岭，P6晋升到P7是⼀个坎，越往上晋升会越南。
P6阿⾥年薪 = ⽉薪×16（12+1+3）年底的奖⾦为0-6个⽉薪资，90%⼈可拿到3个。
阿⾥股票：股票是⼯作满2年才能开始拿，满两年可以拿50％，第3年25%，第4年25%，4年拿完。
⼀般P7以上都有股票。
02在腾讯，技术线在此之前属于 T 序列，腾讯⼤部分员⼯集中在T2.3 和 T3.1在腾讯的职级体系⾥，T3 级别已经是很多⼈的上限，从2.3升3.1是⾮常困难的。
腾讯薪资架构：12+1+1= 14薪，腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。
腾讯年终奖⾮常吸引⼈。
腾讯⽬前⽤的是4-17的新级别，实习⽣和应届毕业⽣基本是4级，最⾼级，原来的T6.1-6.3，统称为16级。
对于校招⼊职的新⼈来说，加⼊“鹅⼚”拿到的年薪在20万-40万之间。
03百度的级别架构分成四条线：技术序列 T：T3 - T11，T5/T6属于部门⾻⼲，⾮常抢⼿产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗后勤⽀持部门 S：S3-S11主要是公共、⾏政、渠道等等，晋升⽐较困难管理序列 M：M1-M5每⼀级⼜分为2个⼦级 M1A、M1B , 最低的是M1A，⾄少是部门⼆把⼿了，李彦宏是唯⼀的M5。
华为公司工资等级标准
华为公司工资等级标准华为公司是中国最大的通信设备制造商之一，也是全球知名的电信设备供应商。
作为一家高科技企业，华为公司一直以来都非常重视员工的待遇和福利，为员工提供了一系列的福利保障，其中最重要的就是工资等级标准。
本文将深入探讨华为公司的工资等级标准，从中了解华为公司是如何为员工提供优质的工作环境和福利待遇的。
一、华为公司的工资等级标准概述华为公司的工资等级标准是一套非常完善的薪酬管理体系，它包括了多个层次的工资等级和薪酬水平。
根据华为公司的规定，员工的工资等级主要由以下几个因素决定：1. 岗位级别：华为公司的岗位级别分为P1-P8级，每个级别对应不同的薪酬水平。
2. 职务等级：职务等级是根据员工的职位和职责确定的，不同的职务等级对应不同的薪酬水平。
3. 工作表现：员工的工作表现是影响工资等级的重要因素之一，表现优秀的员工可以得到更高的薪酬水平。
4. 工作年限：员工的工作年限也是影响工资等级的因素之一，工作年限越长，薪酬水平也会相应提高。
总的来说，华为公司的工资等级标准非常公正和科学，它能够根据员工的实际表现和工作经验来确定薪酬水平，为员工提供公平和合理的薪酬待遇。
二、华为公司的工资等级标准的优势华为公司的工资等级标准具有以下几个优势：1. 公正和透明：华为公司的工资等级标准非常公正和透明，员工可以清楚地了解自己的薪酬水平和工资等级，避免了薪酬不公的情况。
2. 激励员工：华为公司的工资等级标准能够激励员工积极工作，表现出色的员工可以得到更高的薪酬水平，这样就能够激发员工的工作热情和创造力。
3. 稳定和可持续：华为公司的工资等级标准能够保证薪酬的稳定和可持续性，员工可以根据自己的表现和工作经验提高自己的薪酬水平，而不是通过其他手段来获取更高的薪酬。
4. 促进企业发展：华为公司的工资等级标准能够促进企业的发展，员工的薪酬水平与企业的业绩和发展密切相关，这样就能够激发员工的工作热情和创造力，进而促进企业的发展。
华为内部员工股权分配政策
华为公司股权、期权分配政策一、宗旨1、共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。
2、通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。
3、在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。
4、普惠认同华为的模范员工，培养主人翁意识。
5、激励导向——吸纳优秀人才。
二、评定要素1、可持续性贡献2、职位价值3、工作能力4、对企业的认同程度5、个人品格三、评定标准1、可持续性贡献对当前及长远目标的贡献：●对优秀人才的举荐●对产品的优化和技术的创新●对关键技术的创新●对主导产品的优化●对战略性市场的开拓●对管理基础工作的推动●对企业文化的传播2、职位价值●职位重要性——对企业的影响度、管理跨度、人员类别。
●职责难度——任职资格要求(知识、经验、技能)、任务性质(创造性、复杂性和不确定性)、环境(压力、风险、工作条件)、沟通性质(频率、技巧、对象)。
●可替代性──·成才的周期及成本·社会劳动力市场紧缺的程度·涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才·公司的特殊人力资本(组织累积资源的承载者)3、工作能力●思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力。
●人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力。
●业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。
4、对企业的认同●对公司事业的认同●集体奋斗●认同企业的价值评价和价值分配的准则●归属感5、个人品格●责任意识●敬业精神●积极心态●不断进取、举贤让能●廉洁、自律四、股权分布曲线规则1、鼓励可持续贡献的优秀员工，在不同的基础上实行动态分配。
评议等级与配股基准额关系图：等级NNiMi配股基准额总额M某员工当年的股金评定等级为Ni，其对应配股额为Pi，其对应的认股基准额为Mi。
Mi根据历史累加股金等级确定。
假设1#、2#、3#的三位员工当年评定等级都为Pi，其历史认股额分别为A1、A2、A3，则允许新认股分别为B1、B2、B3，如下图：1＃2＃3＃其中：●B1＞B2＞B3● 认股基准额Mi 对应于等级Pi 。
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华为、头条、BAT等公司的职级、薪资、股权是怎么分的？？相信很多读者朋友在网上看过不少互联网公司薪资的问题和数据报表，其中很多数据的更新时间都停留在2到3年前。
我们的编辑于是在想，关注这个问题的人如此之多，但信息却很久没有更新了，有没有可能我们去做一些相关的事情，让大家了解到最新的详情？于是我们就去咨询了各大互联网公司的程序员们，一位低调路过的阿里P9回复我说：“绝对不能说！说了我就被开了！”。
阿里这条线没有突破，腾讯那边也没有得到想要的信息：“职级、薪资这些都是敏感信息，不方便透露”。
条条大路通罗马，在职的程序员们不好说，那我们就去问已经离职的大厂员工，一位刚从百度离职飞往腾讯的姑娘这样跟我说：“入职的时候签了保密协议，离职的时候也签了保密协议，不能说啊”。
我们依旧不死心，又把目光瞄准了行业内的资深猎头。
功夫不负有心人，这才有了今天文章的主体数据。
需要声明的一点是：本文所有数字均不是官方数据，而是根据猎头接触到的候选人实际情况给出的参考数字，实际offer金额有可能更高，也有可能更低，但可以让你大致了解一个具体范围。
BAT、头条、华为职级薪资报告以BAT为代表的互联网公司，其职级规则已经成为整个行业的标杆，不管是BAT系的创业公司，还是成长中的各型企业，都在参照BAT的职级规范给公司员工评定级别、职称、薪资等。
比如阿里的技术序列是P系列，腾讯、百度的技术序列是T系列，而华为则是数字系列。
阿里篇阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系，技术线就是常说的P序列，对应到管理线的M序列，P6相当于M1，P7相当于M2，以此类推。
图片：阿里巴巴校园招聘作为技术线的P序列，一共分为14级，从P1到P14，目前校招过程中几乎不会涉及P1-3级，最低从P4开始。
而据笔者的了解，目前阿里巴巴集团大部分的校招最低级别也是P5、P6。
目前阿里需求量最大的职级范围分布在P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。
P6级别的程序员title是高级工程师，P7便已经是专家级别，P8则是高级专家。
一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是P8级别。
P10级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。
我们搜集了阿里巴巴职级体系下的薪资水准和股数，具体参考下表：阿里巴巴员工的薪资结构一般是16薪，好的团队年终奖可以拿到更多。
另外，随着时间的推移，阿里巴巴在薪资和股票这两块表现出了相反的势头，薪资涨幅比较大，而授予的股数则下降明显。
据了解，大概7年前，一个阿里P7员工可拿到2400-3200股，而现在P7级别所授予的股数也就800-1200股，同样工作满2年才能拿，分4年拿完。
蚂蚁金服的薪资现金部分与阿里巴巴较为相似，但期权部分相对比较宽松，早期甚至能拿到2-3万股，现在P7级别也能拿2000股。
但可以肯定的是，当蚂蚁金服成功上市以后，对新员工的股票授予也会相应下降。
腾讯篇腾讯不久前刚刚宣布调整职级，取消了原有的6级18等（1.1-6.3级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为14级(4-17级)。
在腾讯，技术线在此之前属于T序列，在腾讯的职级体系里，T3级别已经是很多人的上限，行走江湖有名有号的T4级别更是当得起各技术分享大会的技术爱好者们一声老师的称呼。
而T5级别在整个腾讯也是凤毛麟角，代表人物有玄武实验室的于旸、优图实验室的贾佳亚等。
我们搜集了腾讯新职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：值得一提的是，虽然在老职级体系下，整个T3序列的title都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪资差距并不小，T3-3级别的薪资比T3-1级别要高出30-60W/年，且3-1级别几乎没有股票。
在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。
腾讯的薪资结构一般是16薪，但实际上从offer看不乏18薪的团队。
腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。
百度篇百度是整个BAT中现金给得最多的。
和腾讯相同，百度技术线也是T序列，T5、T6是技术线占比最大的级别。
一般而言，在百度T5是高级工程师、T6是资深工程师，但实际上百度的title 并没有职级重要。
从T7级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到T7以上后基本就不做写代码的事情了。
T10-T12的人数非常少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻T10楼天城等。
我们搜集了百度职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：百度的薪资结构是14.6薪，其特点是薪资的现金部分在BAT三家中是最多的。
华为篇严格意义上来说，华为不算互联网公司，网上的职级、薪资数据也没有对华为进行过调查、报导。
我们为此特意了解了华为背后技术线的薪资体系，以供参考。
华为技术线的职级体系为数字序列，跟腾讯的新序列相近。
华为有句俗语很好地描述了收入情况：三年一小坎，五年一大坎。
意思是入职华为三年内大部分靠工资，三年后奖金逐步可观，五年后分红逐步可观。
事实上，根据我们调查了解到的情况也确实如此，在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。
2015年，现任华为高级副总裁陈黎芳在北大宣讲时提到：奋斗越久越划算，工资变成零花钱。
我们搜集了华为职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：在华为内部，除了薪资之外，奖金规模也不遑多让，这其中尤以终端部门的奖金为多。
另外，华为公司内部还有一个名为TUP的虚拟股：按华为《2015年虚拟受限股分红预通知》，每股分红1.95元，升值0.91元，合计2.86元，工作五年基本可达十五级，饱和配股（包括TUP）9万股，分红+升值达2.86*9万=25.74万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前20万。
工作10年，17级配股普遍超过20万，税前分红+升值超过50万，而23级虚拟股票超过200万股，税前分红+升值超500万。
（数据仅供参考）华为每年的分红收益并不固定，2013年度每股分红1.47元，2014年度每股分红1.90元，2015年度每股分红1.95元，2016年度每股分红1.53元，2017年度每股分红1.02元。
虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。
头条篇我们采访的猎头说：头条的职级体系我们猎头一般不会作为参考。
一般来说，头条的现金薪酬要比BAT们高出25%-40%，同样是16薪的薪资结构。
跳槽去头条的更多关注的是现金薪酬，而不是职级。
所以，有头条的同学愿意匿名分享一下吗？BAT内部技术晋升有多难？虽然BAT们的技术岗位定着高大上的职级、拿着令人艳羡的薪资，但其实很多人在很多年里都会困在某一职级上停步不前，工作经验的积累并不能带来工作上的平滑晋升。
以阿里巴巴技术岗为例，很多人入职时可以拿到P5、P6的定级，但从P6到P7升级是一个坎，很多人会卡在P6级别上一两年甚至更久。
而从P7到P8就更不容易了。
再往上，从P8到P9的升级会更难，要的不仅是业界影响力，还需要有足够的运气。
而从P9到P10，难度更上一层楼，猎头直言：“这个级别需要做出像钉钉、咸鱼式的产品才有机会”。
当成功晋升P10时，已经是管理线的M5级别，有机会进入阿里组织部，这个级别的技术人跳槽就很少了，一般都是出去创业。
腾讯的技术晋升也不容易。
在腾讯旧的职级体系下，T3-3升T4-1是一个大坎，停留在T3-3超过5年的不在少数，停留7年的也有。
一旦进入T4级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近2万人，T4级别的人数大概也不超过500人，这还是在近两年T3到T4级别人数增多的情况下。
百度技术晋升的第一个坎在T5到T6，越往上越难。
但对比之下，百度的技术晋升稍微容易一些。
按照猎头的说法，百度即便是高层的晋升都比较平滑，没有大的过错、失误，一般都能顺利晋升。
工程师的晋升方式，不同公司之间的规则不尽相同。
以阿里为例，每年4月份会组织一次工程师答辩。
评委会由阿里技术线的高级程序员组成，对绩效考核达到3.75的员工进行考核答辩，通过者方能成功晋级。
当然，如果你能做出惊天地泣鬼神的产品，跳级晋升也不是什么难事。
基本功扎实、技术能力过硬，这是技术线较低级别晋升的共性。
但当发展到中、高级技术路线时，技术能力就不再是唯一重要的考核标准，具不具备良好的产品感觉、做没做过完整的技术架构、懂不懂业务痛点、商业思维，都是晋升必不可少的要素。
程序员去大厂，如何准备？很多程序员、计算机专业的学生，对于挂着金字招牌的互联网大厂们都有一颗“虽不能至，心向往之”的心。
我们采访的业界知名猎头Denny建议：程序员去大厂，应该分人和阶段。
在校招阶段，毕业生们尽量去大厂比较核心的部门，核心部门资源多、成长快，比如阿里巴巴的钉钉、阿里云，腾讯的腾讯云、游戏等部门。
如果有一到两年的工作经验，想跳槽去大厂，建议以一张白纸的身份过去，拥抱变化、主动学习，这样获得的成长可能比之前一到两年更加多。
很多年轻程序员在工作中最容易犯的错不是技术上的错，而是思维模式上的局限。
归根结底，中国大部分互联网公司仍旧是业务驱动的模式，技术是业务发展背后的有力支持，但很少有技术驱动业务的模式。
所以年轻程序员，一定要培养产品意识，主动去了解业务，这样才能从单纯的Crud Boy晋升成中、高级技术人乃至技术管理者。
在做打算的时候，想清楚自己要的是什么。
单纯从薪资的角度讲，BAT已经不是变现最快的选择。
去大厂可以有好的资源、比较高的职级，甚至有收拾一个烂摊子脱颖而出的机会。
而在创业公司，什么都缺，多面手更加吃香。
等到准备面试的时候，要做好几手准备：●扎实的基本功，面向搜索引擎编程在工作中可以，但在面试中一定要越懂细节越好；●清楚面试岗位的需求，针对性地下功夫补强短板、提炼亮点；●充分了解自己，明白自己的能力边界，简历中轻易不要写我主导、我精通、我负责……；●锻炼沟通能力，良好的沟通能力在面试中是一个极大的加分项。
技术leader怎么看职级？我们采访了两位技术出身的CEO&CTO，问了问他们怎么看待职级和薪资这些问题。
贝壳金服CEO孔令欣：对于职级，我在乎也不在乎，主要看面试者从哪儿来。
如果人选来自一些大公司，他的职级可能是一个参考值。
但是一些小公司的职级比较乱，我都招过原来做过CEO的人跑到我们这边来做个总监，甚至只是做VP或者专员。
所以一般薪资的对比反而会更精准，他值多少钱，用这个价钱就再去市场上寻找相应的职级位置，当然有些人他可能会过高或者过低，但是不管怎么样，薪资的参考比职级的参考其实更有用。
我招聘看重什么？一是聪明，聪明不只是学习能力强，而是他自我迭代能力强，能不能在受到挫折或者是压力的情况下，去接受意见、自我迭代。
这些通过面试、一些面试题是可以问出来的；二是道德要好，我们是做金融的，所以更看重这一点。