人才流动的主要形式有
人才合理流动实施方案
人才合理流动实施方案人才是一个国家和企业最宝贵的资源，而人才的流动对于促进社会和经济的发展至关重要。
为了更好地实施人才合理流动，我们制定了以下方案：首先，建立健全的人才流动政策。
政府部门应该加大对人才流动政策的研究和制定力度，建立健全的人才流动政策体系，包括人才引进、流动、留用、退出等方面的政策，为人才的合理流动提供制度保障。
其次，加强人才培养和引进工作。
通过加大对人才培养的投入，提高人才培养的质量和水平，培养更多高素质的人才。
同时，加大对高层次人才的引进力度，引进国际国内一流的人才，促进人才的跨地区、跨行业流动。
另外，建立人才流动的信息平台。
建立完善的人才流动信息平台，为人才提供流动的信息和机会，促进人才之间的交流和流动。
同时，加强人才流动的宣传和推广工作，营造良好的人才流动氛围。
此外，加强人才流动的服务保障。
建立健全的人才流动服务机构，为人才提供流动的咨询、指导和帮助，解决人才在流动过程中的实际困难和问题，为人才的合理流动提供保障。
最后，加强人才流动的监督和评估。
建立健全的人才流动监督机制，加强对人才流动的监督和管理，保障人才流动的公平和公正。
同时，建立人才流动的评估机制，对人才流动的效果和影响进行评估，为人才流动政策的调整和完善提供依据。
综上所述，人才合理流动实施方案的制定和实施，对于促进人才的合理流动、激发人才的创造力和活力，推动社会和经济的发展具有重要的意义。
我们将以更加积极的态度和更加务实的举措，推动人才合理流动实施方案的落实，为人才的合理流动创造更加良好的环境和条件。
国有企业的人才流动
企业应对策略调整
加强人才培养和引进
国有企业应加大人才培养和引进力度，提高人才储备和竞 争力。
优化薪酬福利制度
国有企业应优化薪酬福利制度，提高人才的吸引力和留存 率。
建立良好的企业文化
良好的企业文化可以增强员工的归属感和忠诚度，减少人 才流失。
个人职业规划建议
01
提高自身综合素质
个人应注重提高自身的综合素质，包括专业技能、沟通能力、团队协作
对企业的影响
01
02
03
04
组织稳定性
人才流动过快会影响企业的组 织稳定性，导致团队结构不稳
定，影响企业战略实施。
知识传递
人才的流失可能带走企业的关 键知识和经验，影响企业的持
续发展。
培训成本
频繁的人才流动需要企业不断 投入资源进行培训，增加企业
的运营成本。
企业形象
过高的人才流失率可能影响企 业的形象和声誉，降低外部对
企业的信任。
对个人的影响
职业发展
人才流动有助于个人积 累不同的工作经验，提
升职业竞争力。
工资待遇
在人才市场中，流动的 人才可能获得更高的薪
酬和福利待遇。
人际关系
频繁更换工作可能影响 个人的社交网络和人际
关系。
工作满足感
过度的人才流动可能导 致个人对工作的不满和
缺乏归属感。
对社会的影响
劳动力市场
国有企业的人才流动影响整个 劳动力市场的供求关系，对其 他企业的人才招聘和培养产生
1 2
建立人才流动的规范与流程
明确人才流动的规则、程序和标准，确保人才流 动的合理性和有效性。
加强人才流动的监管与评估
对人才流动的过程进行监督和管理，定期进行评 估和反馈，不断完善人才流动机制。
国外高层次人才国际流动趋势及启示
国外高层次人才国际流动趋势及启示□ 熊 缨 唐志敏高层次人才一般是指具有较高的专业能力水平,在专业领域具有较大影响的人才，具有人力资本高附加值、高稀缺性等特点。
习近平总书记曾指出：“加快从海外引进一批能够突破关键技术、发展新兴产业、带动新兴学科、培养创新人才的高层次人才，是顺应世界科技进步、参与国际人才竞争的必然要求，是壮大中国人才队伍、加快建设人才强国的必然要求，是提升中国自主创新能力、建设创新性国家的必然要求。
”在当今世界全球化日趋广泛和深入、新一轮科学技术革命和产业革命迅猛发展的背景下，越来越多的高层次人才在全球范围内流动，逐渐成为国际人才流动的主要群体。
分析高层次人才流动的发展趋势，对进一步推动我国海外高层次人才引进工作具有重要意义。
一、高层次人才成为国际人才流动的主要群体一般认为，目前国际人才流动的形式主要有移民、留学、阶段性流动三种。
在三种流动形式中，高层次人才所占的比例都呈不断增长的趋势。
在移民群体中，具有高学历和高技术的技术移民所占比例越来越高。
统计表明，从2003—2013年，美国的科学家和工程师人数从2160万人增长至2900万人，其中，移民的数量从2003年的340万人增长至2013年的520万人，约占美国科学家和工程师总人数的18%。
另据统计，截至2015年，美国在科学、技术、工程和数学领域拥有博士学位的就业人口中，外来移民的比例超过了40%，高于拥有硕士学位就业人口中移民所占的比例（22%）。
再如，在澳大利亚，自2010/2011年以来，技术移民项目基本上占所有移民项目的2/3，在60~70%；2016/2017年技术移民项目占所有移民项目的67.3%，其中最大的一类职业群体是专业类的技术移民，占63.9%。
在留学生群体中，高层次人才的比例也比较高。
经合组织《2017年教育概览：OECD指标》报告显示,博士阶段留学生的数量呈不断增长趋势。
2015年，在经合组织国家高等教育注册的本文以国外高层次国际人才流动调查分析为基础，对国外高层次人才的国际流动趋势进行了分析，发现高层次人才逐渐成为国际人才流动的主要群体；高层次人才环流以及回流的趋势日益明显；职业发展、人际网络等因素是影响高层次人才流动的重要因素。
人才流动工作方案
人才流动工作方案一、引言人才流动是指人员从一个组织或单位流向另一个组织或单位的现象，是现代社会经济发展的必然结果。
人才流动具有促进知识、技能和经验的交流与传播、提升个人职业发展、推动组织创新与进步等重要作用。
因此，建立科学有效的人才流动工作方案对于组织和个人的发展至关重要。
二、人才流动的意义1. 促进知识与技能的传播：人才流动可以促进不同组织之间的知识和技能交流，提高整个社会的创新能力和竞争力。
2. 推动组织创新与进步：人才流动可以带来新的观念、思路和方法，激发组织内部的创新活力，促进组织的发展和进步。
3. 提升个人职业发展：人才流动可以为个人提供更广阔的发展空间和机会，帮助其获取新的知识和技能，提高自身的竞争力和职业发展前景。
4. 加强人才队伍建设：人才流动可以促进组织内部人才的流动和交流，提高组织人才队伍的整体素质和能力。
三、人才流动的挑战1. 人才流失风险：人才流动可能导致组织中的优秀人才被竞争对手挖走，给组织带来人才缺口和竞争压力。
2. 组织运转成本：人才流动需要组织投入一定的时间和资源进行培养和交接，增加了组织运转的成本。
3. 知识和经验流失：人才流动可能导致组织中的知识和经验流失，给组织的稳定性和可持续发展带来不利影响。
4. 组织文化冲突：人才流动可能带来不同组织文化之间的冲突和摩擦，影响组织的凝聚力和团队合作。
四、人才流动工作方案的制定1. 建立人才流动管理体系：制定人才流动的政策和制度，明确流动的程序和要求，规范人才流动的管理和操作。
2. 提供职业发展机会：为员工提供广阔的职业发展空间和机会，激发其工作积极性和创造力，增强其对组织的忠诚度。
3. 加强人才培养和交流：建立全面的人才培养体系，加强内部人才的培养和交流，提高组织的整体素质和能力。
4. 建立福利制度：提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境，增加员工的归属感和满意度，降低人才流失风险。
5. 加强组织文化建设：建立积极向上的组织文化，营造良好的工作氛围和团队合作氛围，减少文化冲突的发生。
高新技术人才流动特点与解决措施
高新技术人才流动特点与解决措施标题1：高新技术人才流动现状分析高新技术人才的流动，是现代社会一个不可忽视的问题。
在全球化的背景下，高新技术人才的流动趋势愈发明显，成为国家、企业、个人选择的重要选项。
本篇论文将对高新技术人才的流动现状进行分析。
首先，高新技术人才的流动一般分为国际间的流动和国内间的流动。
国际间的流动主要集中在发达国家之间，因为这些国家拥有了先进的科技体系、优质的研发平台以及更加国际化的市场，对于大部分有追求、能力和条件的高新技术人才来说，这些国家是非常有吸引力的。
而国内间的流动则以东部发达地区为主，因为这些地区的经济发展相对较快，有较多的高科技企业，对于高新技术人才来说，这些地区的就业机会和发展空间更多。
其次，高新技术人才的流动存在一些共同的趋势，如年轻化、选择性、多元化等。
伴随着经济全球化和信息技术的发展，高新技术人才的年龄呈年轻化趋势，即流动的高新技术人才大多是年轻人。
选择性也是高新技术人才流动的重要特点，他们更愿意到大型企业、创业公司和研发机构等，同时也极为看重工作和生活的平衡。
此外，高新技术人才流动多元化，则是指不同领域的高新技术人才在不同地区间流动的现象，而这些人才的优势也必定带来了地区的发展。
最后，高新技术人才流动还存在一些问题，如短期化、城乡分化等。
短期化是指高新技术人才流动的时间周期越来越短，往往只能停留2-3年，这就大大降低了企业的稳定性。
而在城乡分化方面，高新技术人才大多会选择在经济发达地区或者一线城市工作，尤其是像北上广这样的城市，但这也导致发达地区和城市间的矛盾和问题不断加剧。
总之，高新技术人才的流动现状涉及到我们国家的长远发展和人力资源的调配。
本篇论文对高新技术人才的流动现状进行分析，是为了了解高新技术人才流动的趋势和问题，在此基础上再进行对策的制订。
标题2：高新技术人才流动的影响分析高新技术人才流动不仅涉及到个人、企业以及地区的发展，还对整个社会的发展产生着深远的影响。
人力资源管理2
一、单项选择题(只有一个正确答案)【1】对企业培训收益的评价有（A: 2种）方法。
【2】企业要根据生产发展及工作条件、劳动保护的需要，确定科学的工作时间和休假制度，减少和避免在休息时间内加班加点。
这是劳动保护的（B: 完善劳动组织，合理安排工作时间和休息时间）任务。
【3】企业建立托儿所、浴室，设立医疗单位属于员工福利的（B: 改善职工生活的项目）。
【4】职位规范和职位说明书是（C: 职位分析）的产物。
【5】以下理论从如何更好地发挥人的创造力的角度出发，提出一条曲线的是（C: 库克曲线）。
【6】企业对管理人员的思想政治、工作作风、社会道德及职业道德水平等方面的考核属于（A: 德）的内容。
【7】能够推动经济和社会发展的全体劳动者的劳动能力被称为（D: 人力资源）。
【8】人们在实现目标的过程中，限于条件或遇到障碍使目标无法实现，即为（D: 挫折）。
【9】从理论上讲，人力资源信息越详细越（B: 好），但这会增加企业管理成本。
【10】在职的科技人员和管理人员，在完成本职工作的前提下，利用业余时间或经本单位同意占用一部分工作时间，为聘请单位服务的流动形式是（C: 兼职）。
【11】目前，许多企业的绩效考评还缺乏有效的反馈制度，被考评者既无申辩或补充的机会，也无了解自身表现与组织希望之间吻合程度的机会，使考评失去了改善员工绩效这个重要意义。
这反映了（B: 考评的反馈制度）的问题。
【12】企业在接受劳动者报名后，就要组织有关人员对参与竞争的劳动者进行健康状况、文化程度、基本技能、受雇历史等情况的全面考核。
这是订立劳动合同的（B: 企业对劳动者进行全面考核）阶段。
【13】在企业向劳动者提供合同草案和介绍劳动规章制度的基础上，双方要对劳动合同草案条款逐一进行磋商，并对需要补充的条款进行认真协商和研究。
这是订立劳动合同的（D: 双方协商劳动合同内容）阶段。
【14】企业为员工提供的带薪疗养、休假，发放的员工制服等项目属于（B: 提供各种经济性的福利服务项目）。
基于履历数据的河北省高层次人才流动：现实背景、演进特征及对策建议
2023年10月第26卷第20期中国管理信息化China Management InformationizationOct.,2023Vol.26,No.20基于履历数据的河北省高层次人才流动：现实背景、演进特征及对策建议董月娟1，2，李晓媛3，任宇红1（1.河北师范大学国际合作交流中心，石家庄050024；2.北京师范大学教育学部，北京100091；3.石家庄科技职业学院外事办公室，石家庄050024）［摘 要］作为驱动创新的第一资源，人才的自由流动和共享是促进区域人才一体化发展的重要条件。
文章以2018—2020年河北省“三三三人才工程”一层次人才履历为分析对象，深入探究就学、就业过程中人才流动的特征及趋势。
研究发现，人才流动随时间呈现递增趋势；不同专业及行业间人才流动形势不同，医学、农学类别的人才流动性相对较小，本土培养及留存程度更高；人才流动与其籍贯地、年龄、性别呈现一定相关性。
为进一步促进高层次人才流动，河北省在人才政策设计中应进一步强化对人才供给侧、环境政策的引导。
［关键词］履历；高层次人才；演进特征；河北省doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.20.041［中图分类号］C964 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2023）20-0126-030 引 言随着科技创新的深化和国际分工的细化，各地对高层次人才的重视程度不断提升。
2013年，河北省人力资源与社会保障厅出台了河北省“三三三人才工程”实施方案，政策实施十周年及“十四五”规划开局之际，研究高层次人才在省域间的流动特征和趋势，有助于进一步探明人才流动规律，促进区域人才一体化，提升人才利用效能。
1 相关研究概述高层次人才流动一直是学界研究热点之一。
相关研究已经证实人才流动的积极作用，奇亚拉·弗兰佐尼等人研究发现，有流动经历的科学家学术表现优于本土学者［1］。
人才流动拓宽了学术网络，增强了学术优势，还能够进一步提升学术能力、促进职业发展［2］。
“柔性”引才研究“柔性”引才研究
“柔性”引才研究“柔性”引才研究[摘要]金山区作为上海市郊制造业基地，“柔性”引才已成为人才引进的一种重要方式，这与金山区区情以及人才需求结构是密切相关的。
通过对上海金山区的实地调研、访谈以及相关案例研究，对上海市郊制造业基地——金山区“柔性”引才在主体、岗位类别、形式、来源、途径等方面的特征和存在的问题进行实证分析，建议从完善人才引进机制、创建平台、引进与培养并重、营造环境等方面来健全、完善“柔性”引才。
[关键词]柔性引才；不平衡；机制；平台；环境人才是兴国之本、富民之基、发展之源，是科技创新、经济发展、社会进步的探索者、实践者、推进者。
作为上海市郊的金山区，随着“杭州湾北岸先进制造业基地”的定位以及产业结构的进一步优化，目前已确立了八大先进制造业产业集群的发展格局。
这些特殊的区情使得金山区对先进制造业人才和科技创新型人才的需求越来越迫切。
人才储备不足、大量岗位人才缺口，这些问题已经成为制约金山区发展的重要瓶颈。
因此，探索多种、灵活形式的人才引进机制已势在必行，“柔性”引才以其引进方式的灵活性适应了金山区人才引进的需求。
柔性引才，与刚性引才相对，是指在人才引进过程中，突破地域、户籍、身份、档案、人事关系等限制，不改变其户籍（不迁户口）或国籍，不改变人才与原单位关系（不转人事关系），将人才吸引到本地工作或创业的人才引进和使用方式。
柔性引才主要是以才智并进、智力兼职、人才租赁、短期服务、项目承包、技术入股等方式出现的人才流动形式。
鼓励企业引进高层次创新人才来开展科技讲座、难题攻关、项目合作、技术咨询等短期服务。
柔性引才的优点不言而喻：能在短时间内以较低的用人成本为用人单位提供所需的人才资源；但由于其时间短、固定性差、监管较难的缺点，不利于用人单位长期性项目的开展和系统性工作的接续。
目前，柔性引才的模式主要有“产学研”主体之间的柔性引才（包括聘任流动模式、项目合作模式、咨询流动模式、交换流动模式）、人才租赁模式、“二次开发”（主要指对离退休技术人才、管理人才的再利用）模式三种。
第十章 职业流动
第一节 职业流动及其形式
一、职业流动的内涵及主要趋势 1、职业流动的内涵 职业流动包括社会职业流动和个人职业流动。 社会职业流动是指各职业就业人口的变动，即职 业结构的变动。 个人职业流动则是指从业者个人由于社会劳动条 件如社会职业结构、社会生产力、人际关系等的变化 和个人自身的变化而导致的个人职业意向的转移所产 生的个人职业的变迁。职业流动是社会经济发展的需 要，也是作为生产力主体的人的自身全面发展的需求。
第四节 职业流动的原则及其操作
一、职业流动的原则 1、效益原则 2、双向选择原则 3、适应性原则 二、职业流动的操作 1、树立正确的职业流动目的 2、明确职业流动的方向 3、选择恰当的流动方式：调离、“书包翻身”、 脱颖而出，名声在外、停薪留职、辞职或自动离 职、兼职、利用人才市场达到流动目的
第二节 职业流动的原因
一、发展社会主义市场经济的客观要求 二、产业结构的变化 三、农村剩余劳动力的转移 四、劳动就业和用工制度的改革 五、职业观念的变革 六、个体自身条件的因素 1、个人文化水平的变化 2、第一次职业选择的失误
七、个体所处的环境因素 1、工作单位的地理环境 2、工作单位的劳动条件 3、住房条件 4、报酬水平不均等
二、职业流动的一般形式
1、水平流动和纵向流动
2、宏观的结构性流动和微观的非结构性流动 3、顺向流动和逆向流动
பைடு நூலகம்
三、职业流动的特殊形式 1、第二职业 是指在职职工在做好自己本职工作的基础上， 利用业余时间所从事的其他职业。 2、兼职 一般是指那些具有一定专业知识和技能的科 技 人员为别的个人或企业提供信息、咨询和技 术指导。 3、停薪留职 是指有的职工保留原单位的职工身份，离开 原来的工作岗位，去从事新的工作。
核心人才流失的主要原因与关键对策
２００８年第１０期科技管理研究ＳｃｉｅｎｃｅａｎｄＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｓｅａｒｃｈ２００８Ｎｏ．１０文章编号：１０００～７６９５（２００８）１０—０２４３—０３核心人才流失的主要原因与关键对策赵光辉（１．武汉大学经济与管理学院，湖北武汉４３００７０；２．交通部管理干部学院，北京１０１６０１）摘要：核心人才是组织核心能力的重要要素与体现，核心人才的流失已引起我国人才战略管理研究者和人力资源管理界的高度关注。
对我国核心人才流失的问题及原因进行了分析。
关键词：人才强国战略；人才战略管理；人力资源管理；核心人才流失管理中图分类号：Ｃ９６２文献标识码：Ａｌ引言核心人才流出，即通常人们所说的核心人才流失。
核心人才流失按照流出组织的意愿可分为三类：自愿流失（辞职、自动离职）、非自愿流失（解雇、开除、结构性裁员等）和自然流失（退休、死亡、伤残等）。
自愿流失无论对社会、组织还是流失者本人来说都是至关重要的，它不仅是个人动机或行为的具体体现，而且通过个人动机或行为过程间接反映出组织内部或外部诸因素对个人行为过程所产生的影响。
我们把注意力集中在对核心人才自愿流失的研究上。
根据调查分析，现阶段我国核心人才流失的特点主要包括：（１）从流失核心人才的职位来看，核心人才流失以中低层管理人员和专业技术人员为主，并且较高的专业技术人员流失率与当前我国的产业发展有关；（２）从流失核心人才所在的组织性质来看，国有企业基本上处于净流失状态，是核心人才竞争的最大失败者，而外资企业和一些民营企业虽然也存在不同程度的核心人才流失现象，但大多处于净流入或平衡状态，其中外资企业在人才竞争中优势更为明显。
（３）从核心人才的跨地域流向来看，主要表现为从经济欠发达地区流向经济发达地区和国外。
（４）从流动的行业趋势来看，核心人才流失的情况具有明显的行业差别：亏损行业及赢利水平较低的行业主要表现为净流失；而金融、电讯及其它一些高新技术产业则处于净流入状态。
人口红利背景下如何实现人才自由流动
人口红利背景下如何实现人才自由流动在当今社会，人口红利依然是推动经济发展的重要因素之一。
然而，随着时代的变迁和经济结构的调整，仅仅依靠人口数量的优势已远远不够，如何实现人才的自由流动，使其在最合适的岗位上发挥最大的价值，成为了一个关键问题。
人才自由流动对于充分发挥人口红利的作用至关重要。
在一个地区或行业中，如果人才流动受到限制，那么就可能导致人才资源的浪费和配置不合理。
例如，某些行业可能出现人才过剩，而另一些急需发展的新兴行业却人才匮乏。
这种不平衡会制约经济的整体发展和创新能力。
要实现人才自由流动，首先需要打破地域限制。
在我国，不同地区的经济发展水平和产业结构存在较大差异。
一些经济发达地区往往能够吸引大量人才，而经济相对落后的地区则面临人才流失的困境。
为了改变这种状况，政府应加大对落后地区的基础设施建设和产业扶持力度，提高这些地区的吸引力。
同时，建立全国统一的人才市场，消除地区之间的政策壁垒，让人才能够根据自身的意愿和职业发展规划自由选择工作地点。
完善的社会保障体系也是促进人才自由流动的重要条件。
当前，由于各地的社会保障政策存在差异，使得人才在流动过程中面临诸多不便，如社保转移接续困难、医保报销受限等。
这在一定程度上增加了人才流动的成本和风险，降低了他们流动的意愿。
因此，需要建立全国统一、规范的社会保障制度，确保人才在流动过程中社会保障权益的连续性和稳定性。
教育和培训体系的改革对于实现人才自由流动也具有重要意义。
在人口红利背景下，不仅需要有大量的劳动力，更需要具备高素质和专业技能的人才。
这就要求教育和培训体系能够根据市场需求及时调整课程设置和教学内容，培养出适应不同行业和岗位需求的人才。
同时，鼓励终身学习，为在职人员提供更多的培训和进修机会，使其能够不断提升自身素质和能力，适应职业发展的变化。
此外，消除就业歧视也是实现人才自由流动的必要措施。
在招聘过程中，一些用人单位存在性别歧视、学历歧视、年龄歧视等现象，这不仅违背了公平原则，也限制了人才的自由流动。
我国科技人才流动特点及作用简析
我国科技人才流动特点及作用简析作者：迟萍萍来源：《科技经济市场》2020年第03期摘要：人才流动是经济社会发展的必然现象。
我国科技人才的流动呈现流动形式多样性、流动数量波动性、流动方向趋利性以及流动原因多元性等特点。
合理有序的人才流动，对于优化人力资源配置、促进区域经济协调发展以及提升科技人才自身水平和全面发展均具有重要作用。
关键词：科技人才;人才流动人才流动是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。
合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要[1]。
分析科技人才的流动特点和作用，探寻科技人才流动的原因，为地方政府乃至高校、企业出台相关政策广揽英才提供理论依据，具有一定理论与现实意义。
1 科技人才流动概念解析1.1 科技人才何为科技人才？根据《国家中长期科技人才发展规划纲要（2010—2020年）》中的解释，科技人才是指具有一定的专业知识或专门技能，从事创造性科学技术活动，并对科学技术事业及经济社会发展做出贡献的劳动者[2]。
张国初（2008）在探讨科技人才及高技能人才内涵时，也明确指出，科技人才是拥有一定的能力，在从事与科技相关的行业并进行科技创造的过程中为社会经济发展做出一定贡献的人[3]。
目前学术界对于科技人才的研究成果较为丰富，研究方法多采用量化研究，分析科技人才流动的特点、科技人才流动的影响因素、科技人才流动与经济发展关系等;还有一些研究基于某一省份或者某一区域进行相关研究。
研究者在探讨时采用的科技人才的数据或者采用面板数据，或者发放问卷进行实证研究。
在研究过程中，R&D人员是学者们常用的指标，在《中国统计年鉴》、《中国科技统计年鉴》以及各省份的年鉴中均有明确的数字做依据。
对于科技人才的概念虽然没有一个固定的答案，但是主要有两个方面的内涵，一是具有一定的知识或技能，二是为社会发展做出一定的贡献。
综上所述，本研究认为科技人才指从事科技活动和研究工作、并运用自身的专业知识或技能对科技进步和创新做出一定贡献的人。
人力资源管理中如何实现人才的合理流动
人力资源管理中如何实现人才的合理流动在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业最宝贵的资源之一。
实现人才的合理流动对于企业的持续发展和创新至关重要。
合理的人才流动不仅能够为企业带来新的思维和活力，还能够优化人力资源配置，提高组织效率。
然而，要实现人才的合理流动并非易事，需要企业在人力资源管理方面采取一系列有效的策略和措施。
一、建立科学的人才评估体系要实现人才的合理流动，首先需要对人才进行准确的评估。
企业应建立一套科学、全面的人才评估体系，包括对员工的知识技能、工作绩效、潜力和适应性等方面的评估。
通过定期的评估，企业可以了解员工的能力和发展需求，为人才的流动提供依据。
在评估过程中，应采用多元化的评估方法，如 360 度评估、绩效评估、能力测试等，以确保评估结果的客观性和准确性。
同时，评估标准应明确、具体，并与企业的战略目标和价值观相契合。
二、提供多元化的职业发展通道为了促进人才的合理流动，企业应为员工提供多元化的职业发展通道。
传统的单一晋升通道往往限制了员工的发展空间，导致人才流失。
因此，企业可以设置管理、技术、营销等多条职业发展路径，让员工根据自己的兴趣和能力选择适合自己的发展方向。
例如，对于技术型人才，可以设立技术专家、高级工程师等职位；对于管理型人才，可以设立项目经理、部门经理等职位。
此外，企业还可以为员工提供跨部门、跨岗位的工作机会，帮助员工拓展视野，积累不同领域的经验。
三、加强培训与开发培训与开发是提升员工能力、促进人才流动的重要手段。
企业应根据员工的评估结果和职业发展需求，为员工提供个性化的培训课程和发展计划。
培训内容可以包括专业技能培训、领导力培训、沟通技巧培训等。
通过培训，员工能够不断提升自己的能力，适应新的工作岗位和职责，从而为人才的流动创造条件。
同时，企业还可以鼓励员工自主学习和参加外部培训，并给予相应的支持和奖励。
四、营造良好的企业文化企业文化对于人才的流动有着重要的影响。
一个积极、开放、包容的企业文化能够吸引和留住人才，促进人才的合理流动。
当前人才流动中的问题和对策研究
当前人才流动中的问题和对策研究（一）科技人才的界定汪群等人的《科技人才素质测评理论与应用》一书称他们首次提出科技人才的定义和范围，认为科技人才是指具有一定专业知识和专门技能，在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人。
不过，1987年出版的《人才学辞典》上曾对“科技人才”做出如下界定：科学人才和技术人才的略语。
是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力，科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出了较大贡献的人。
可以看出，他们对科技人才的界定并没有本质不同，大致包含了四个要点：1.具有专门的知识和技能；2.从事科学和技术工作；3.较高的创造力；4.对科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。
结合前人研究经验，概念上，本文认为，科技人才是科学技术和人才的结合，科技是科学和技术的结合。
人才是指有品德有才能的人，有某种特长的人。
故科技人才可以定义为：是指有品德有科技才能的人、有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能的人。
科技人才包含了文化知识或职业技能两方面的条件。
（二）科技人才的界定通过以上论述本人认为的科技人才也应当采取广义的人力资源概念进行界定。
即认为在组织中具有大专文化程度教育或大专文化程度以上的教育的劳动者，或虽然不具备上述正式资格但从事通常需要上述资格的科技职业的人。
他们是掌握和应用现代科学技术知识工作的人，以从事脑力劳动为主，更多地追求自主性、个性化、多样化和创新精神，具有知识性，创造性，灵活性等方面的特征。
而本文的研究对象主要是在南京的科技人才。
（三）科技人才流动人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。
工作状态可以根据工作的岗位、地点、性质等因素来确定。
按人才流动的范围。
可以分为两大类，既人才在内部的流动和人才在之间的流动。
人才在内部的流动又可以分为人才在平行部门间的流动和人才在不同级别部门间的流动：人才在之间的流动则较为复杂，它可以分为职业间的流动、产业间的流动和地区间的流动等。
对我国高水平运动员社会流动的分析与探讨
对我国高水平运动员社会流动的分析与探讨焦万芹湖南师范大学，长沙 (410081)E-mail：jiaowq1980@摘要：本文运用文献资料法、数理统计法在对1989－2006年有关我国高水平运动员社会流动研究成果进行了分析与总结的基础上，对我国高水平运动员社会交流的趋势、形式和途径等现状进行分析,并就存在的问题和流动特点进行了分析,提出相应对策,以期为我国高水平运动员合理的社会流动提供参考。
关键词：高水平；运动员；社会流动作为竞技体育竞赛的直接参与者,运动员的人才交流的作用举足轻重从世界各国体育人才交流的情况看,引进或输出运动员已成为竞技体育人才交流的普遍现象;通过国与国地区与地区之间的人才交流,确保了一些体育发达国家在世界竞技场上的优势地位,进而促进了竞技体育人才的成长、开发和使用,使世界竞技体育运动水平不断提高。
国外竞技体育人才交流的大量事实证明通过广泛的人才交流,可以迅速改变本国、本地区的竞技体育人才结构,促进运动技术水平的提高【1】。
随着计划经济体制向市场经济体制的逐渐转轨, 运动员的流动开始逐渐走向合法化和法制化。
但是, 运动员流动作为市场经济条件下的一种新生事物, 目前还存在许多有碍于运动员资源合理配置的诸多问题, 严重影响了各个运动项目的持续与健康发展。
我国虽然已制定了《全国运动员交流管理办法》和《开展体育后备人才交流的暂行办法》等相关法规文件,但从我国竞技体育改革的形势和发展的客观需求看,竞技体育人才交流问题仍然未从根本上得以解决,如何理促进优秀运动员的交流,使之形成有法可依、良性循环的运动机制,全面提高我国竞技体育水平,已成为我国竞技体育发展应解决的问题。
本文在研究1989－2006年有关我国高水平运动员社会流动的基础上,对我国高水平运动员人才交流的趋势、形式和途径等现状进行分析,并就存在的问题和流动特点进行了分析,提出相应对策,以期为我国高水平运动员合理的社会流动提供参考。
1. 高水平运动员社会流动的内涵水平是指：①平行于水面的：水平线。
人力资源流动
人力资源流动人力资源市场化配置条件下，人力资源流动成为必然。
不论是长期在计划体制下运作的国有组织，还是已经在市场经济中摸爬滚打多年的民营、合营企业，都必须面对人力资源流动这一现实课题。
特别是在处理核心人才流失和应对人力资源流动的风险方面，相当一部分组织仍显得经验不足。
本章将对人力资源流动的理论依据、现实原因以及人力资源流动的管理进行系统的研究与论述。
同时，针对核心人才流失、裁员、人力资源退出机制的建立等热点问题进行较为细致的探讨。
7.1人力资源流动人力资源流动有广义和狭义两种理解。
狭义的人力资源流动，指人力资源在不同职业种类之间的流动，或者说是人力资源获取一种劳动角色而放弃另一种劳动角色的过程。
广义的人力资源流动，还包括人力资源不改变其职业角色，但变换工作单位或职位的情况。
如果以组织归属为标志，人力资源流动的范畴，涵盖人力资源流入、内部流动和退出。
但实践中通常将人力资源内部流动称为人员调配，将流入、流出称为人员流动。
人力资源流入指组织通过招聘选拔，从组织外部引进新员工。
人力资源流入需要组织为新员工准备工作岗位和任务。
人力资源退出则指组织所属员工脱离本组织隶属关系，不再为本组织服务的情形，例如员工自愿离职、退休、组织裁员等，它通常会造成原来职位或角色的空缺，并产生人员补充的需要。
员工在组织内部平行职位之间的流动、从较低职位升至较高职位或反之，以及由于种种原因暂时离开组织（例如脱产学习）等情况，则为人力资源的内部流动或人员调配。
7.1.1人力资源流动的常态化趋势人力资源市场化配置，使人力资源流动呈现常态化趋势。
国内外许多学者从理论和实际两个角度，对形成人力资源流动常态化趋势的原因进行了探讨。
与人力资源流动相关的理论。
较有代表性的是：美国心理学家勒温(K•Lewin)的场论，美国学者库克(Kuck)提出的库克曲线、美国学者卡兹（Katz）提出的组织寿命曲线①以及中松义朗的目标一致理论。
它们分别从员工个人与环境（场）的关系、创造力发展过程、组织寿命和目标一致性等角度阐述了人力资源流动的必要性。
经济地理学期中复习资料
《经济地理》期中复习资料第一章绪论1.经济地理学：研究人类经济活动与地理环境关系，或研究产业结构与产业布局演变规律的学科。
2.经理地理学研究对象本身固有的特殊性质有:地域性、综合性、实践性和社会性。
（▲）3.经济地理学的研究对象（本书观点）：经济活动的内容、经济活动区位、经济活动空间组织。
研究区域尺度的变化P44.当前经济地理学的理论研究重点：人地关系与区域可持续发展、全球与地方关系的理论研究、经济发展空间格局的理论研究、区域经济发展的公平与效率关系、企业与区域经济发展的关系。
第二章经济活动区位及影响因素分析（重点章节）1.区位主要指某事物占有的场所，但也含有位置、布局、分布、位置关系等方面的意义。
区位是人类活动（人类行为）所占有的场所。
2.区位理论是关于区位即人类活动所占有的场所的理论。
区位中占有场所的的事物称为区位主体。
3.区位理论的含义：一是人类活动的空间选择，二是空间区位已知，根据该空间的地理特性、经济和社会状况等因素，研究区位主体即人类活动的最佳组合方式和空间形态。
4.区位理论构建的客观基础；经济活动的空间有限性、经济活动对有限空间的竞争、经济活动空间移动的限制。
5.区位条件是区位（场所）所特有的属性或资质。
6.区位因子(或称区位因素)是指影响区位主体分布的原因。
7.区位条件与区位因子的差异：区位条件是由于生产场所不同，区位因子则是对于生产者而言，由于场所不同表现出其生产费用或利益的差异。
8.土地一般以两种基本方式参与经济活动：一种是作为劳动对象；第二种是作为作业的空间或活动场所。
（▲）9.土地所处的经济区位起着决定性的作用，土地利用的空间竞争显得格外显著。
10.原材料因子主要是通过原材料的可运性、运费大小、可替代性、自身价值及其在产品成本中的构成状况对经济活动区位施加影响。
（▲）11.经济学中的资本，分为固定资本和金融资本。
固定资本包括厂房、设备等。
12.农业经济时代，土地是决定性的要素；工业经济时代，资本是决定性的要素。
高校与企业人才之间的流动
高校与企业人才之间的流动作者：杨秀娟来源：《财讯》2018年第01期具体研究展开高校作为一个自组织，它也需要管理。
作为高校的主要成果表现形式：一是培养社会需要的人才；二是吸引有才能的人进入高校服务。
前者也是高校的职责。
高校给社会传输源源不断的知识型人才，从而保证高校这个系统一直持续运作。
倘若高校培养的人才不符合社会需求，那么势必会造成资源的浪费和能量的损耗。
那么高校如何培养一批批高素质人才？这与高校的教师自身的素质不无关系，也属于后者考虑的范畴。
高校在吸纳高层次人才时，这些人才所具备的能力除了来自理论知识的吸收，同样还有实践经验积累与总结。
如果高校和企业可以很好的进行对接，那么无疑对二者均有不同程度好处。
首先，高校的高层次人才如能解决企业实际情况中的难题，那么企业也愿意将其难处告知高校的高层次人才。
这洋既可以促使高校的教师们利用自身已掌握的知识为企业出谋划策，另一方面也可以引起高校的教师们对于现实生活中出现的问题的重视，不但可以提高授课内容的丰富程度，也能够让学生在学习中提高思考能力，不断深化对知识的掌握与运用。
其次，如果高校可以有效与企业合作，也可以提高高校教师们的竞争力。
通常高校的教师们对于理论授课还是比较熟悉的，但是由于长时间接触理论知识，导致部分教师可能松懈，产生一种“得过目过”的态度。
由于缺乏相应的惩罚措施，长此以往，教师们越来越厌倦自身的工作，同时也害怕放弃目前的工作。
就如本次我们访淡的22位相关人员中，就有好几位表示目前根据自身的情况去企业已经不合适了。
主要是在校年龄超过十年以上的人员。
当然对于年纪较轻的老师，表示如果企业给予的待遇非常不错，是愿意到企业去锻炼一下。
这部分相关人士表示，自身完全有能力应付企业要求完成的实务。
既然有人愿意接受停薪留职，并且不排斥这样的做法。
那么，高校可以针对这样的情况，将愿意的一部分人员（主要是年轻的教师）指派到企业相关岗位进行锻炼。
高校可以与这部分^员签署工作年限，并记入档案，日后作为考核的参考指标。
正确引导医院人才合理流动
（ 互 辩技 术 协 作 信 息
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正确引导医院人才合理流动
倪 秀丽 ， 七台河市 精神卫生中心
摘 要： 医院人 才流动是 医药卫生体制 改革的必 然结果 ， 医院人 才流动是社会 主义 市场经济发展的 需要 ， 医院人 才流动是合理 使 用和充分发挥各类人 才作 用的重要条件 。 医院人 才流动是调整人 才结构和分布 的重要 手段 。本 文主要研 究了正确 引导 医院人ห้องสมุดไป่ตู้才 的合理流动 、 医院人 才流动的形式 、 医院人才的智力流动 与人 才兼职等 问题 。
关键词 ： 医院 ； 人 才； 合 理流动 ； 引 导
医院 人才 流动 是 医药 卫 生体 制 改革 制度 措施 ， 通过 政策留人 、 机 制留 人 、 措施 ２ 知识传授 兼职 。知 识传授 『 生兼职 的必然结果 。随着我 国经 济持续稳步的增 留人 ，重点稳 定边远 地区与 基层 人才 ， 同 是指 医 院的高 级 人才 根据 其他 有 关 医疗 长， 计划 经济 时期 的医疗服务 已不 能适应 时以优 惠 的政 策措 施和 创新 机 制 吸 引人 单位 的要 求 ， 到 对 方单位 开展 讲 学 ， 进 行 和 满足 人民群众不 断增长 的卫生 需求 ， 必 才到 西部 、 农村和基层建功 立业。 技术培训 ， 传授新技术 、 新方法的活动 。 须 对医药卫生体制进行全 面的改革。医药 二、 医院人 才流 动的形式 ３ 顾 问指导性 兼职 。顾 问指导性 兼职 卫生 体制 改 革 的重要 内容 之 一就 是 用 人 人 才流 动 的形 式是 指 人才 通 过一 定 主要 是 医院 的高 级专 家或 某一 学 科 的权 制度 的改革 。国家《 关于加强 卫生 人才 队 的方式进行流动 。由于我 国医疗 机构 所有 威人 士对 相 关专 业的 某项 研 究成 果 进行 伍建设 的意见 》 为 医院人才流 动工 作指 明 制 性质的不 同 ， 不同所有 制及不 同身 份的 论证或进行技术 Ｉ 生的评估鉴 定。 了方 向。其次 ， 医 院人才流动 是社 会主义 人才 其流动形式也有所 区别 。 具 体流动形 （ 二） 医院人 才兼 职报 酬 的 主要 计 算 方 法 市场经济发展 的需要 。市场经济的发展和 式有 以下几种 ： 经 济体制 的改革 ， 要 求医药 卫生体 制改革 （ 一） 正常调 动 医院人才兼职报酬是一种 国家允许 必须与经济建设和社会发展相适应。随着 正常调动一般指 “ 动编” 调动 。凡是在 的按 劳取酬形 式 。在我 国 ， 目前计 算兼职 医药卫 生体制 改革的不 断深入 ， 适 合不 同 有人事 管 理权 的全 民所 有 制 医院 之 间流 报酬的方法主要有 以下四种 ： 由本 人提 出申请 ， 单位 同意 ， 才 医疗消 费水平 的医疗机构 相继 出现 ， 客观 动的人 员 ， ｌ 承 包法 ： 是 指兼职人员与兼职单位在 上 需 要卫 生 人才 在地 域 、 行业 、 部 门和 不 能办理调 动手续 。没有人 事管理 权的 ， 按 兼职工作开始前 ， 以合同形式事先约定双 同所有制医 院之 间流 动。搞活 医院人才流 管理权限和程序进行办理 。 方的权 利 、 义务 ， 承 包期满 ， 按 合 同兑现兼 动， 使卫生 人才分 布与经济发 展 战略相 适 （ 二） 招聘 职报 酬的一种 方法。 应， 是 经济发 展和卫 生改革 的内在 要求 。 招聘 是指 医院人事部 门有组 织 、 有计 ２ 计 时法 ： 是 指兼 职 人员 与兼 职单 位 还有 ， 医院人才流 动是合 理使用和 充分 发 划地 通 过刊 登启 事 、 发 布 广告 、 参 加 人才 按 照 事先 约定 的以 小 时或天 为 单 位计 算 挥备类 人才 作用的重要条件 。医院通过制 交流会等形式 ， 聘用本医院所 急需的人 兼职报 酬的一 种方法 。 定各种 人才流 动办法 ， 使 人才 的择 业 自主 才 。招聘的主动权在 医院一 方 。 ３ 提 成法 ： 是 措兼 职 人员 与兼 职单 位 权得 以实现 ， 也 是落实知 识分子玫 策 的重 （ 三） 应聘 按 照 事先 约定 的 比例 提取兼 职 报 酬 的一 要 内容 。通过 人才流 动 ， 可以使 人才找 到 应 聘的主体 是个 人 ， 它 是指个 人根据 种 方法。 适合 自己专长 和特 点的最佳 岗位 ， 有利 于 自身条 件和 招聘 要 求 ， 自愿报 名 ， 接 受考 ４ 参照法 ： 是指兼职人员与兼职单位 调 动医院备 类人才 的积极性 和创造 性 ， 充 核 ， 最终决定是否接受聘请担任某一职务 参 照 其他 单位 同 类工作 或相 近 岗位 的收 分 发挥 自己的 潜能 和 实现 自身 价 值 。最 的行为 。 入标 准 ， 共同商定兼职报 酬的一种方法 。 （ 四） 辞职 后， 医院 人才流动 是调整 人才结构 和分 布 （ 三） 医院人 才兼职的作 用 的重要 手段 。我 国医院人才一 方面在数量 辞职是一种个人行为 ，主动权在个 ｌ 有 助于缓解 高级 专业人 才分布 不合 上 匮乏 ，不 能满足 卫生事业 发展 的需要 ， 人 。辞 职包含 辞现职 和辞公职 两层 含义 。 理 的矛盾 ， 解决 中小 医 院 、 边远 医院 尤其 同时 ， 又 存在着 结构不合 理和积 压浪 费现 辞现职 是指辞 去所担 住的领导 职务 ， 有助 但 不 是新建 医院的人才 培养和 技术 问题 ， 象 。为解决现 状 ， 最有效 的办法 就是 让人 脱离原单位 ， 仍属在编人 员。 于提 高中小 、 边远 医院的医疗水平 。 才流 动起 来 ， 使 不同地 区 、 不 同医 院 、 不 同 （ 五） 辞退 ２ ． 有助 于加强科研 与 临床 的结合 ， 促 专 业 、不 同学术风格 的人 才互相 交流 ， 取 辞 退 即解职 、 责令 退职 ， 是 单位 的 一 进新知识和新技术 的推 广。 长补 短 ， 兼收 并蓄 ， 备得其所 ， 逐步消 除不 项权 利 ， 主动权在 单位 。经 单位 领导集 体 ３ 有 助于调 动人才 的工作积 极性和创 合理 的人才结构和人才分布 。 讨 论决 定后 ， 办理 辞 退手 续 ， 并 按有 关标 造性 ， 充分体现知 识的价值 。 正确 引导 医院人才的合理流 动 准发给一次性辞退费。辞退后 ， 不再列为 由于 兼职 的 目的各不 相 同 ， 有 的是 为 根据 国家 关于卫 生 人 事制 度 改革 的 在编人员， 并从此解除与原单位的一切关 了社 会需 要 、 为了发 展 技术 而兼 职 ； 有的 相 关文件精 神 ， 医院 人才 流劫 应遵循 以下 系 。 是为 了发挥 自己的专长 ，实现 自身价 值 ， 原则 ： （ １ ）国家计划指 导下的流 动为主 、 自 三、 医院人才的智力流动与人才兼职 提高 业务水平 和知名度 而兼职 ； 有 的 完全 由流动 为辅的 原则 ； （ ２ ） 因事择 人 、 用人所 人才 的智力流 动是一种 非动编 流 动 ， 是 为了增加 收入而兼职 。因此 ， 在 兼职 过 长的原则 ； （ ３ ）择优聘 用 、双 向选 择的原 般 是通 过 医院 开展 有组 织 的对 口支 援 程 中出现 了许 多值得注意的 问题 。 则； （ ４ ） 综合 社会效益最佳的原则 ； （ ５ ） 富余 或通过 本人业余兼职等形 式进行 的 。 参考文献 医院 支援短 缺的原则 。 有 组织 的对 口支援 是一种组 织行 为 ， 主要 ［ １ 】 洛 丝特 ： 人 力资 源开发 与 管理 ， 北京 ， 中 医院 人才 流 动的 根本 出 发 点是 结合 包 括支援 西部地 区 、 支 援农村 、 支 援社 区 、 国人 民大 学出版社 ， ２ ０ ０ ５ ． １ ０ 本行业和 本单 位的实 际情况 ， 最大 限度地 应 急的医疗任务等 。以下 主要 介绍兼职 。 ［ ２ 】 赵 曙明 ： 人 力 资源管理研 究 ， 北京 ， 中国 发 挥卫生 人才 的主观能 动性和 创造性 ， 实 （ 一） 医院人 才兼职 的主要 类型 人 民大学 出版社 ， ２ ０ ０ １ ． ８ 现“ 人尽其才 ， 才尽其用 ” 。 ｌ 技 术 咨询性 兼职 。一般 是根据 咨询 ［ ３ ］ 曹荣佳 ： 医院管理 学 一人 力资 源管理 分 当前 ， 我 国正处在 医药卫 生体 制改革 单 位的 需要 ， 由医院相 关专业 具有较 高技 册 ， 北京 ， 人 民卫生 出版社 ， ２ ０ １ １ ． ６ 的关键 时期 ， 在充分 认识 人才 结构 调整必 术职务 的人才 ， 通过 电话答 疑或到 咨询单 作 者 简 介 ： 倪 秀 丽 ，女 ，汉 族 ， 要 性和重 视结构 调整 的同时 ， 更要 探索新 位进 行现 场技 术 指导 提供 解 决 问题 的具 （ １ ９ ６ ３ ． １ 一 ） ， 黑龙 江七 台河人 ， 经济 师 ， 从 事 时期人才 流动 的特征 ， 制定 并采取 相应 的 体 方案 。 人 力资源管理工作 。