三期女职工(孕期、产期、哺乳期)与劳动合同解除

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破解三期女员工管理难点

破解三期女员工管理难点众所周知，随着国家“二孩”政策的全面实施，三期女职工的管理问题又一次成为了人们关注的焦点。

近期对于“全面放开生育”的呼声也越来越高，但如果真的全面放开生育，那么意味着执行了近四十年的计划生育国策将发生重大改变，在新规下企业的HR又该如何应对三期女员工的管理难题呢？所谓“三期”是指女职工孕期、产假期、哺乳期。

根据《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；女工怀孕和哺乳期间，单位不能安排过强劳动和禁忌劳动，不能延长劳动时间；怀孕七个月以上和哺乳女工，不得安排夜班。

女职工基础产假为九十八天，各省另有规定奖励产假30～80天不等，另因难产、多胞胎的，还应增加相应的产假天数。

产假期间，工资照发；怀孕流产的，应根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。

国家对保护女职工三期（孕期、产期、哺乳期）有明确的法律规定，在管理实务中，企业遇到孕期女职工常请假、泡病假、消极怠工甚至是不出勤的情形，往往会陷入“想管不敢管”的困局。

本期话题将针对女职工孕期管理中“疑似恶意怀孕骗取三期待遇”“保胎假如何算”“离职女员工发现怀孕”等痛点、难点问题进行剖析，针对“哪些该管”“哪些巧管”提出一些参考建议。

网上有一篇流传甚广的“段子”：2015年1月8日，新员工入职，招了一个90后员工小美，感觉赞赞的。

3月1日，参加小美的婚礼，作为老板，发个红包2000元（起步价）。

5月28日，接到小美的邮件，已经怀孕两个月了，医生建议静养，作为老板，含泪发了祝福。

小美一胎产假期间工资照发。

2016年3月17日，小美产假结束，终于回来上班了，第一件事就是发了满月酒请帖，作为老板，再包个1000元吧。

8月31日，小美在群里发个红包告诉大家她怀了二胎，要继续在家养胎，作为老板，飙泪发了祝福。

小美二胎产假期间工资照发。

2017年10月，接到小美的邮件准备辞职回家，做全职妈妈，感谢两年多来的关心，在这家公司学到了很多。

女员工三期解除劳动合同

尊敬的领导：您好！我是贵公司的一名女员工，自入职日期以来，一直在部门名称担任职位名称。

在此期间，我始终以公司的发展为己任，兢兢业业，认真履行岗位职责。

然而，由于个人原因，我不得不向公司提出解除劳动合同的申请。

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，我目前处于孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）。

在此期间，根据法律规定，公司应给予我相应的保护。

然而，由于以下原因，我不得不提前解除劳动合同：一、个人原因1. 家庭原因：由于家庭原因，我需要回到家乡照顾家人，这是我的个人决定，与公司无关。

2. 个人发展：我经过深思熟虑，认为离开目前的工作岗位，有助于我更好地规划个人职业生涯，实现个人价值。

二、法律规定1. 三期保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

但我所提出的解除劳动合同，并非用人单位单方面解除，而是双方协商一致的结果。

2. 协商解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

我已与公司进行了充分沟通，双方均同意解除劳动合同。

三、解除劳动合同的具体事项1. 解除日期：我提出解除劳动合同的日期为解除日期。

2. 经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第四十八条规定，我应获得经济补偿。

具体补偿金额已与公司协商一致，并将在解除劳动合同后支付。

3. 工作交接：我将积极配合公司完成工作交接，确保工作顺利进行。

4. 保密协议：我承诺在离职后继续履行保密协议，保守公司商业秘密。

在此，我对公司在我任职期间给予的关心与帮助表示衷心的感谢。

同时，我也祝愿公司未来发展越来越好，业务蒸蒸日上。

敬请领导批准我的解除劳动合同申请，并按照法律规定办理相关手续。

此致敬礼！申请人：姓名联系方式：电话号码年月日。

女工三期顺延劳动合同通知

尊敬的员工：您好！感谢您一直以来对公司的支持和付出，我们非常珍惜与您的合作关系。

在此，公司就女工三期顺延劳动合同一事，向您发出通知。

根据我国《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，女性职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

为了保障您的合法权益，公司决定顺延您的劳动合同。

一、顺延劳动合同的具体情况1. 顺延期限：根据您的三期情况，公司决定将您的劳动合同顺延至哺乳期结束后。

2. 顺延期间待遇：在顺延期间，公司将依法为您缴纳各项社会保险，并按照原劳动合同约定的工资标准支付工资。

3. 顺延期间的工作安排：公司会根据您的身体状况和实际情况，合理调整您的工作内容和工作时间，确保您在孕期、产期、哺乳期内的身心健康和工作顺利进行。

二、顺延劳动合同的相关规定1. 根据《劳动法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

2. 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，用人单位应当依法保护女职工的合法权益，不得因女职工怀孕、生育、哺乳等原因降低其工资、福利等待遇。

3. 根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以顺延劳动合同的期限。

三、温馨提示1. 请您放心，公司会全力保障您的合法权益，为您提供良好的工作环境和条件。

2. 在顺延期间，如有任何疑问或需要帮助，请随时与公司人力资源部门联系，我们将竭诚为您服务。

3. 请您注意保重身体，合理安排工作和休息，为公司的发展继续贡献力量。

再次感谢您对公司的支持和付出，祝您工作顺利、身体健康！敬请查阅。

公司名称年月日。

三期妇女解除合同赔偿的法律规定

三期妇女解除合同赔偿的法律规定热门城市：明水县律师饶阳县律师驻马店律师绥棱县律师故城县律师孝感律师安达市律师阜城县律师咸宁律师一、三期妇女解除合同赔偿方法1、员工可以要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同违法解除日至恢复日之间的工资损失。

2、若员工不要求继续履行合同，可以要求用人单位支付违约金或赔偿金，甚至要求支付三期的福利待遇。

二、三期妇女解除合同的相关法律规定1、《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的2、《女职工劳动保护规定》第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

三期女工管理规定(3篇)

第1篇第一章总则第一条为保障女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的合法权益，维护女职工身心健康，促进企业和谐稳定发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。

第二条本规定适用于我单位所有女职工，包括在孕期、产期、哺乳期的女职工。

第三条我单位应尊重和保护女职工的合法权益，为女职工提供必要的劳动条件和安全保障，确保女职工在“三期”期间的工作和生活质量。

第二章孕期保护第四条女职工怀孕期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。

第五条女职工怀孕期间，用人单位应当安排适当的工间休息，保证孕期女职工的休息时间。

第六条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供符合国家卫生标准的孕期保健服务。

第七条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供以下特殊保护措施：1. 减轻劳动强度，避免从事对孕妇身体健康有害的劳动；2. 保障孕期女职工的劳动安全，避免从事高温、低温、有毒有害等作业；3. 为孕妇提供必要的工作环境改善措施，如改善通风、照明等；4. 为孕妇提供孕期保健知识培训。

第八条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇建立孕期健康档案，定期进行孕期检查，确保孕妇的身心健康。

第三章产期保护第九条女职工生育享受不少于98天的产假。

第十条产假期间，用人单位不得降低女职工的工资，不得解除或者终止劳动合同。

第十一条女职工产假期间，用人单位应当为女职工提供以下特殊保护措施：1. 为产假女职工提供必要的生活照顾和休息条件；2. 为产假女职工提供必要的产前产后康复服务；3. 为产假女职工提供必要的工作调整，确保其工作与家庭生活平衡。

第十二条女职工产假期间，用人单位应当为女职工支付产假工资，产假工资不得低于本单位上年度职工月平均工资的80%。

第四章哺乳期保护第十三条女职工哺乳期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。

第十四条女职工哺乳期间，用人单位应当安排哺乳时间，哺乳时间不得少于1小时。

三期员工辞退劳动合同6篇

三期员工辞退劳动合同6篇篇1甲方（雇主）：_________________________乙方（员工）：_________________________鉴于双方签订了劳动合同，在合同履行过程中，因特定原因甲方决定辞退乙方，双方本着公平、公正、合理、合法的原则，就有关事项达成如下协议：一、合同背景双方已签署劳动合同，明确约定了各自的权利和义务。

因乙方进入“三期”（孕期、产期、哺乳期），公司根据法律规定和自身经营状况，决定对乙方进行辞退处理。

双方经过友好协商，达成以下协议。

甲方决定对乙方进行解雇，解雇原因为乙方进入三期员工范畴。

本协议签署后，乙方将停止工作，甲方按照法律规定支付相应的经济补偿。

三、经济补偿1. 甲方按照国家规定支付乙方经济补偿金，具体金额根据乙方在公司的工龄、职位等因素确定。

2. 甲方为乙方缴纳社会保险和住房公积金至乙方产期结束后的三个月。

3. 甲方根据乙方实际情况，提供必要的职业培训和就业推荐，帮助乙方顺利过渡到下一份工作。

四、离职手续乙方应在签署本协议后办理离职手续，包括但不限于交接工作、归还公司财物等。

甲方在乙方办理完离职手续后支付经济补偿金。

双方同意在解除劳动合同后，乙方应对在公司工作期间所掌握的商业秘密、客户资料等予以保密，不得泄露给任何第三方。

否则，乙方应承担相应的法律责任。

六、法律适用和争议解决本协议适用中华人民共和国法律。

如双方在本协议履行过程中发生争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地人民法院提起诉讼。

七、其他条款1. 双方在本协议中未涉及的事项，按照相关法律法规执行。

2. 本协议自双方签字（盖章）之日起生效，一式两份，甲乙双方各执一份。

3. 本协议自签署之日起，取代之前双方就解雇事宜的所有口头和书面协议。

4. 本协议的解释权归甲方所有。

如对本协议有任何疑问，双方应及时沟通并达成共识。

甲方（雇主）：_________________________ （签字/盖章）乙方（员工）：_________________________ （签字）日期：_________________________篇2甲方（公司）：______________________乙方（员工）：______________________鉴于乙方在劳动合同期限内因个人原因无法继续履行工作职责，且目前处于三期（孕期、产期、哺乳期）的特殊阶段，根据相关法律法规及双方签署的劳动合同，经双方平等协商一致，就乙方辞退事宜达成如下协议：一、协议背景1. 乙方在甲方公司任职期间，因个人原因无法履行工作职责，导致工作出现困难。

开除孕妇劳动法怎么规定赔偿

开除孕妇劳动法怎么规定赔偿对于⼥性来说，怀孕⽣⼦是⼈⽣中的⼤事，可是在⼯作中，很多⽤⼈单位为了⾃⼰企业的利益，因为⼯作⼈员怀孕就将其开出了。

那么，开除孕妇劳动法怎么规定赔偿?下⾯，店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。

开除孕妇劳动法怎么规定赔偿根据我国《劳动合同法》第四⼗⼆条规定：“劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位不得依照本法第四⼗条、第四⼗⼀条的规定解除劳动合同：⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的;由此，按照《妇⼥⼉童权益保护法》和《劳动法》的相关规定，妇⼥在怀孕期、哺乳期间，单位不能解除其劳动关系，妇⼥在怀孕期、⽣育期和哺乳期等“三期”未满前，劳动合同期限应顺延。

1、违法解除劳动关系赔偿⾦：相当于2倍的经济补偿⾦。

计算⽅式：⼯作年限×离职前12个⽉的平均⼯资×2倍(详细内容可参见《劳动合同法》第42、47、87条)2、怀孕、产期、哺乳期“三期”⼯资。

3、⼯资和加班⼯资(如有拖⽋)应⼀并发放。

综上，⼤家可以了解到，单位单⽅⾯辞退处于孕期的员⼯是违法的，被辞退孕妇可以要求单位继续履⾏合同，不要求单位继续履⾏合同的，单位应当按照员⼯在该单位的⼯龄⽀付赔偿⾦。

假设该员⼯在单位⼯作满三年不满三年半，单位应当⽀付3.5个⽉⼯资的经济补偿⾦的两倍即7个⽉⼯资的赔偿⾦。

相关知识：辞退与开除的区别开除，是指⽤⼈单位对具有严重违反劳动纪律、破坏规章制度、造成重⼤经济损失和有其他违法乱纪⾏为⽽⼜屡教不改的职⼯，依法强制解除劳动关系的⼀种最严厉的处分。

辞退是⽤⼈单位解雇职⼯的⼀种⾏为，是指⽤⼈单位由于某种原因与职⼯解除劳动关系的⼀种强制措施。

根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。

违纪辞退是指⽤⼈单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职⼯，依法强⾏解除劳动关系的⼀种⾏政处理措施。

正常辞退是指⽤⼈单位根据⽣产经营状况和职⼯的情况，解除与劳动者劳动关系的⼀种措施。

开除具有惩罚、处分的性质，⽽且要记⼊劳动档案中，对个⼈今后找⼯作肯定要受⽐较严重的影响。

三期员工辞退如何赔

三期员⼯辞退如何赔三期员⼯是指怀孕期、产期、哺乳期的⼥性朋友，正常来说公司是不能够辞退三期员⼯，但是有些公司在发现三期员⼯⼯作并不太认真，也不能够为企业获得⾜够的利益⽽想要、将她们开除了，那么，三期员⼯辞退如何赔？店铺⼩编详细告诉你有关知识。

⼀、三期员⼯辞退如何赔⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期⽤⼈单位不可以解除劳动合同，如果违犯规定解除劳动合同，应当依照经济补偿标准的⼆倍向劳动者⽀付赔偿⾦。

经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。

⼆、法律依据《劳动合同法》第四⼗⼆条劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位不得依照本法第四⼗条、第四⼗⼀条的规定解除劳动合同：(⼀)从事接触职业病危害作业的劳动者未进⾏离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病⼈在诊断或者医学观察期间的；(⼆)在本单位患职业病或者因⼯负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能⼒的；(三)患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期内的；(四)⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续⼯作满⼗五年，且距法定退休年龄不⾜五年的；(六)法律、⾏政法规规定的其他情形。

第四⼗七条　经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。

六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算；不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。

劳动者⽉⼯资⾼于⽤⼈单位所在直辖市、设区的市级⼈民政府公布的本地区上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的，向其⽀付经济补偿的标准按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付，向其⽀付经济补偿的年限最⾼不超过⼗⼆年。

本条所称⽉⼯资是指劳动者在劳动合同解除或者终⽌前⼗⼆个⽉的平均⼯资。

第⼋⼗七条　⽤⼈单位违反本法规定解除或者终⽌劳动合同的，应当依照本法第四⼗七条规定的经济补偿标准的⼆倍向劳动者⽀付赔偿⾦。

企业在辞退三期员⼯之前要能够知道具体的赔偿规定和实际要求，这时可以来店铺找律师帮忙。

怎么正确理解在女职工孕期、产期、哺乳期内单位不得解除劳动合同？

怎么正确理解在⼥职⼯孕期、产期、哺乳期内单位不得解除劳动合同？对于怀孕的⼥职⼯，法律是予以特殊保护的，如果⽤⼈单位违法解除劳动合同应当承担法律责任。

那么，三期⼥职⼯能不能被辞退?⼩编整理了以下内容为您答疑解惑，希望对您有所帮助。

怎么正确理解在⼥职⼯三期內⽤⼈单位不得解除劳动合同⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期⽤⼈单位不得解除劳动合同是指，实⾏劳动合同制的⼥职⼯，在合同期未满的情况下，任何企业和个⼈都不得以怀孕、⽣育和哺乳为由，解除其劳动合同。

依据《中华⼈民共和国劳动法》第29条第3款规定：⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期内的，⽤⼈单位不得依据本法第⼆⼗六条、第⼆⼗七条的规定解除劳动合同，但该规定并不包含《劳动法》第25条规定的情形，即劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同：(⼀)在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的(⼆)严重违反劳动纪律或者⽤⼈单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对⽤⼈单位利益造成重⼤损害的;(四)被依法追究刑事责任的。

对于《劳动法》第29条的规定不能孤⽴理解，应结合法律法规的其他规定准确理解。

《劳动办公厅对〈关于外商投资企业⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期间解除、终⽌劳动合同问题的请⽰〉的复函》明确规定：“孕期、产期、哺乳期间的⼥职⼯在合同规定的试⽤期内发现不符合条件的，可以辞退。

”由此可见，⼥职⼯在怀孕后，⽤⼈单位并⾮绝对不能解除合同，若在法定情形内⽤⼈单位能证明怀孕的⼥职⼯不符合规定的，可以与其解除劳动合同。

以上就是⼩编为您整理的内容，对于⼥职⼯三期，⽤⼈单位不能随意解除劳动合同是指在劳动者本⾝没有过错的情况下不能解除合同。

在劳动者有过错时，仍然可以解除合同。

如果你情况⽐较复杂，店铺也提供律师在线咨询服务，欢迎您进⾏法律咨询。

劳动法关于女职工在孕期、产期、哺乳期待遇的相关规定

劳动法关于⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期待遇的相关规定结婚⽣⼦基本上是⼥职⼯的⼈⽣必经阶段，“三期”是⼥职⼯很特别的时期，需要受到企业特别的关注，但是因为这⼀期间给⼯作带来了⼀些不便，个别单位的⾏为就侵害了⼥职⼯的合法权益，那么遇到这些问题究竟该如何解决，相关规定有哪些？店铺⼩编为您解答。

劳动法关于⼥职⼯在孕期,产期,哺乳期待遇有哪些规定⼀、关于劳动合同解除问题⽤⼈单位在⼥职⼯孕期、产期、哺乳期不能解除劳动合同。

《劳动合同法》第四⼗⼆条规定：“劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位不得依照本法第四⼗条、第四⼗⼀条的规定解除劳动合同：……(四)⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的……”另外，2012年新出台的国务院《⼥职⼯劳动保护特别规定》第五条规定：“⽤⼈单位不得因⼥职⼯怀孕、⽣育、哺乳降低其⼯资、予以辞退、与其解除劳动或者聘⽤合同。

”根据此规定，如⼥职⼯未严重违反⽤⼈单位规章制度，未营私舞弊或有违法犯罪⾏为给⽤⼈单位造成重⼤损害，正常情况下⽤⼈单位是不能与职⼯解除劳动合同的。

⼆、关于休息休假问题我国《劳动法》第六⼗⼆条规定：“⼥职⼯⽣育享受不少于九⼗天的产假。

”国务院《⼥职⼯劳动保护特别规定》对此⼜做了补充，该《规定》第七条：“⼥职⼯⽣育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；⽣育多胞胎的，每多⽣育1个婴⼉，增加产假15天。

”根据该规定，⽤⼈单位⾄少要给⼥职⼯产假98天，多则不限，由⽤⼈单位⾃由把握。

另外该《规定》第七条第⼆款还对流产假期进⾏了规定：“⼥职⼯怀孕未满4个⽉流产的，享受15天产假；怀孕满4个⽉流产的，享受42天产假。

”三、关于产假期间⼯资问题⽣育保险待遇中的⽣育津贴即为⼥职⼯产假期间的⼯资。

根据《⼥职⼯劳动保护特别规定》第⼋条第⼀款规定：“⼥职⼯产假期间的⽣育津贴，对已经参加⽣育保险的，按照⽤⼈单位上年度职⼯⽉平均⼯资的标准由⽣育保险基⾦⽀付；对未参加⽣育保险的，按照⼥职⼯产假前⼯资的标准由⽤⼈单位⽀付。

三期女职工是什么意思

三期女职工是什么意思
女职工三期是指孕期、产期、哺乳期。

国家对女职工实行特殊劳动保护，女职工在三期的，除过失性辞退外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位违法解除劳动合同，应当以经济补偿为基础支付两倍赔偿金。

延伸：
孕期是指：①从怀孕（末次月经的第一天开始）后一直到产前15天。

②从怀孕（末次月经的第一天开始）后一直到分娩之日。

产期是指：①从产前15天到产假期满（国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日）。

②从分娩之日到产假期满（国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日）。

哺乳期是指：产假期满到婴儿满1周岁之日。

需要特别说明的是，因为产假是有弹性的，所以孕期和产期会有2个概念，主要是产前休假15天包含在哪一期。

《女职工劳动保护特别规定》第7条第1款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

”对产前15天开始休产假的规定不是硬性的，是“产前可以休假”，当然也“可以不休假”，女职工可以根据自身情况确定是否休假，这也符合《女职工劳动保护特别规定》第1条“减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康”的立法精神。

三期女工劳动合同如何顺延

随着社会的发展，女性的地位越来越高，越来越多的女性走进职场，成为社会的一份子。

在这些女性中，有一部分是从事三期职业的妇女，即孕期、产期、哺乳期。

我国政府为了保护这部分妇女的权益，制定了一系列法律法规，其中包括《女职工劳动保护特别规定》。

根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得解除孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。

那么，在这些特殊时期，女职工的劳动合同如何顺延呢？本文将从以下几个方面进行分析和探讨。

一、孕期合同顺延1. 用人单位在女职工怀孕期不得解除劳动合同。

如果劳动合同到期，应当顺延至孕期结束。

2. 如果女职工在怀孕期间因病需要治疗，用人单位应当继续履行劳动合同，并给予适当的关怀和帮助。

3. 在女职工怀孕期间，用人单位不得降低女职工的工资、福利等待遇。

4. 女职工在孕期遇到困难，可以向用人单位提出休假申请。

用人单位在核实情况后，可以批准女职工的休假申请。

二、产期合同顺延1. 女职工在产假期间，用人单位不得解除劳动合同。

如果劳动合同到期，应当顺延至产假结束。

2. 女职工在产假期间，用人单位应当继续支付工资、福利等待遇。

3. 女职工产假结束后，如有需要，可以向用人单位提出延长产假的申请。

用人单位在核实情况后，可以批准女职工的申请。

三、哺乳期合同顺延1. 女职工在哺乳期（自孩子出生之日起一年内）不得解除劳动合同。

如果劳动合同到期，应当顺延至哺乳期结束。

2. 女职工在哺乳期间，用人单位不得降低其工资、福利等待遇。

3. 女职工在哺乳期间遇到困难，可以向用人单位提出休假申请。

用人单位在核实情况后，可以批准女职工的休假申请。

4. 用人单位应当为哺乳期女职工提供适当的哺乳时间和哺乳场所。

四、合同顺延的法律责任1. 用人单位违反上述规定，解除孕期、产期、哺乳期女职工劳动合同的，应当支付女职工经济补偿。

2. 用人单位未按照上述规定支付女职工工资、福利等待遇的，应当承担相应的法律责任。

3. 用人单位未为女职工提供适当的哺乳时间和哺乳场所的，由劳动行政部门责令改正，并可以处以罚款。

“三期”女职工维权攻略及用人单位规范管理要求

“三期”女职工维权攻略及用人单位规范管理要求前几天和一位在公司里做HR的朋友聊天，说到企业用工时，她向我吐槽说：她们公司之前从多名应聘者中选中了一位气质、形象和能力都很不错的女职工作为行政专员，但入职不到半年，公司发现该女职工怀孕两个月多了，又过了半年多，女职工向公司申请了产假。

等她休完产假才一年左右，她又怀上了二胎，二胎产假期满后，劳动合同已经到期了，公司表示很无奈。

那女职工如何保护自己“三期”期间的合法利益，企业又当如何防止因解除“三期”女职工劳动合同关系带来的不必要损失呢？所谓“三期”女职工，是指女职工处于孕期、产期和哺乳期。

考虑到女职工在“三期”期间身体的特殊情况，我国立法上对女职工的劳动保护做出了特殊保护性规定。

正因为这种特殊情况和特殊规定，“三期”女职工的管理历来被企业和HR认为是最头疼的事务之一，其中如何处理“三期”女职工劳动合同关系的解除问题，更是让企业HR困扰。

那“三期”女职工的劳动合同关系能否解除？答案是肯定的，但不是随意想解除就解除的，它需要符合法律规定的程序，否则企业可能面临违法解除劳动合同关系的双倍经济补偿或者继续履行劳动合同并赔偿损失。

什么样的情况下解除“三期”女职工是合法的呢？根据《劳动合同法》第42条第4款的规定，用人单位不得根据本法第40条和第41条规定解除与孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。

那么除了《劳动合同法》第40条和41条之外，用人单位可以根据哪些理由与三期女职工解除劳动合同呢？根据法律规定，“三期”女职工出现以下几种情况，用人单位也可以解除“三期”女职工：1、在试用期间被证明不符合录用条件的。

但以该理由解除“三期”女职工劳动合同关系的，用人单位负有严格的举证责任，须证明“三期”女职工为什么不符合录用条件，如不能证明，则可能承担违法解除劳动合同的风险。

2、严重违反用人单位的规章制度的。

此种情形之下，用人单位同样面临着严格的举证责任。

第一，用人单位需要证明“三期”女职工违反的规章制度是公司合法有效的（根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当考虑制度或重大事项的合法性、合理性、程序性、公示性）；第二，用人单位需要在规章制度中明确什么情况下认定为严重违反制度，需要解除劳动合同。

【三期员工问题】女职工三期常见20问题

女职工三期常见20问题在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）内权利在实践中很难能够依法得到切实保障。

以下是常见的20问题！1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到哺乳期满时方可终止2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未告知怀孕的事实，但鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。

因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。

故双方应恢复劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。

3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。

这与劳动合同双方在劳动合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。

因此，由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。

订立一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止，会被认定为签定了第二次固定期限劳动合同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同的风险。

女职工三期解除合同

女职工三期解除合同
根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）期间，用人单位不得解除劳动合同。

以下是女职工三期解除合同的相关规定：
1. 孕期保护：孕期女职工享有法律保护，用人单位不得以任何理由解
除劳动合同。

2. 产期保护：产期女职工享有法定产假，用人单位不得在此期间解除
劳动合同。

3. 哺乳期保护：哺乳期女职工享有法定哺乳时间，用人单位不得解除
劳动合同。

4. 合同自动延续：女职工在三期内，劳动合同期满的，自动延续至三
期结束。

5. 经济补偿：如果用人单位违法解除三期女职工的劳动合同，应支付
相应的经济补偿。

6. 协商解除：在特殊情况下，如果女职工同意，双方可以协商解除劳
动合同。

7. 法律途径：如果女职工的权益受到侵害，可以通过劳动仲裁或诉讼
等法律途径维护自己的权益。

8. 用人单位责任：用人单位应严格遵守相关法律法规，不得违反女职
工三期保护的规定。

请注意，以上内容仅供参考，具体操作应根据当地法律法规和实际情况进行。

在处理此类问题时，建议咨询专业的法律顾问。

女员工三期试用期可以辞退吗

Management is decision-making.（页眉可删）女员工三期试用期可以辞退吗女员工三期试用期可以辞退，前提是三期女员工在试用期期间不符合公司的录用标准。

三期女员工在正常的工作期间，需要受到特殊的照顾和保护，女员工没有任何过错时，公司不得随意辞退女员工。

其中三期女员工指的是女性处于哺乳期、怀孕期和产期。

一、女员工三期试用期可以辞退吗?女员工三期试用期可以辞退，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以据此为由解除劳动合同。

其中劳动者就包括处在三期期间的女员工。

根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定，解除处于孕期、产期、哺乳期内女职工的劳动合同。

这是法律对“三期”女职工的特殊劳动保护，但并不意味在任何情况下，用人单位都不能与“三期”女职工解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以据此为由解除劳动合同。

该条中的“劳动者”当然也包括处于“三期”的女职工，且用人单位以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，也无须承担调岗或培训的义务。

女职工处于“孕期、产期、哺乳期”，并非万能的。

对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。

依据《劳动合同法》第三十九条相关规定，处于“三期”的女职工有如下情形之一，用人单位仍然有权依法解除：1、在试用期被证明不符合录用条件的;2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;3、严重失职，对用人单位利益造成重大损害的;4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;6、被依法追究刑事责任的。

二、女职工未休授乳假，能否向用人单位主张加班费?《女职工劳动保护特别规定》第九条规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

解除三期女工的劳动合同应如何处理？

解除三期女工的劳动合同应如何处理？例子：李红（化名）是某A公司的市场专员，2006年4月12日入职，月工资2500元，2010年4月8日开始怀孕，2010年11月20日，公司老总跟人力资源负责人B提出解雇李红，理由是怀孕的身体状况不适合工作，准备安排他的一个亲戚进公司担任市场专员，总经理向B提出，无论无何，你在这个月底处理好这件事，公司承担一切。

总经理的意思很明确，李红必须被解雇。

问题1：如果你是B，你怎么办？问题2：李红是否可以被解雇？问题3：如果李红提出赔偿要求，答应辞职，从法律的规定要求及相关劳资纠纷处理角度，李红会提出的赔偿要求是什么（赔偿细节及总金额）？分析：根据《劳动合同法》第四十二条第(四)项的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，不得解除劳动合同，所以因为李红在怀孕期内，公司未办理公司注销或进入企业破产程序，而她又不存在《劳动合同法》第三十九条所规定的各种严重过错情形，用人单位是不可以解除与她的劳动关系。

那么，作为人力资源负责人的B就应该明确与总经理沟通此事，告诉总经理目前不存在与李红解除劳动关系的法定理由。

如果在李红不同意解除劳动合同的情况下，单位解除与她的劳动关系则属于违法解除劳动关系，她可以依据《劳动合同法》第八十七条的规定请求经济补偿金二倍的赔偿金。

同时李红还有另外一种诉讼请求的选择，其可以要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。

如因此造成李红工资收入损失的，用人单位还要支付工资。

如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇。

如李红未要求继续履行劳动合同，可视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，解除合同时间应确定至女职工“三期”期满之日。

如女职工“三期”期满之日劳动合同期限尚未届满或双方仅存在事实劳动关系的，用人单位应支付女职工工资至“三期”期满之日，并支付解除劳动合同经济补偿金。

我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究

我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究随着社会的不断发展和进步，我国女性参与到各行各业的比例不断提高，女职工成为了社会生产和生活中不可或缺的一部分。

由于生理特点和家庭责任的原因，女职工在就业过程中往往面临着比男性更多的困难和问题。

为了保护女职工的合法权益，我国先后出台了一系列相关法律法规，其中最为重要的就是关于女职工“三期”保护的法律规定。

本文将对我国女职工“三期”保护的相关法律问题进行研究和探讨。

一、“三期”保护的概念与内涵我国劳动法规定，女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊保护。

这一特殊保护被称为“三期”保护，即孕期保护、产期保护和哺乳期保护。

具体来说，孕期保护是指孕妇在怀孕期间，用人单位不得解除劳动合同；产期保护是指女职工在生育期间享受产假，并有权在产假期满后返回原岗位；哺乳期保护是指女职工在哺乳期间有权利享受哺乳时间，并且用人单位应提供哺乳条件。

“三期”保护的内涵主要包括两个方面。

一是保护女职工的生育权利，使她们在怀孕、生育和哺乳期间能够得到合理的安排和照顾，不受工作的影响；二是保护女职工的劳动权利，使她们在“三期”内依法享有相应的产假和哺乳假，不受歧视和侵犯。

这种特殊保护的设立，旨在促进我国女职工的就业机会和就业环境，增强其在家庭和社会中的地位和作用。

二、“三期”保护的法律依据我国女职工“三期”保护的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》和《劳动合同法》等相关法律法规。

《中华人民共和国劳动法》规定，女职工在孕期、产期和哺乳期有权享受相应的假期，并且用人单位不得因此解除劳动合同。

具体而言，孕期至少享受98天的产假，怀孕7个月以后的女职工，应当有权享受15天的产前假；产期至少享受98天的产假，生育多胞胎的女职工，每多胞胎多享受15天的产假；哺乳期至少享受1小时/天的哺乳时间，哺乳期直至婴儿一周岁。

用人单位不得违反上述规定，否则将承担相应的法律责任。

《女职工劳动保护特别规定》更是对女职工“三期”保护做出了更为详细和具体的规定，包括了孕期保护、产期保护和哺乳期保护。

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三期女职工（孕期、产期、哺乳期）与劳动合同解除
浙江浙联律师事务所刘效权律师
2012年4月28日，国务院出台《女职工劳动保护特别规定》，其中对女职工三期的劳动保护，尤其是有关劳动合同解除的规定，相较于1988年的《女职工劳动保护规定》做了个别字眼上的调整，本文将分别讨论女职工在孕期、产期、哺乳期涉及劳动合同解除的相关问题：
《女职工劳动保护规定》（失效）
第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

《女职工劳动保护特别规定》
第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

一、女职工怀孕期劳动合同解除的问题。

1、女职工怀孕期间可以解除劳动合同的情形及限制。

女职工怀孕期劳动合同解除的规定是明确的：不得因女职工怀孕，不得因“医疗期”、“不胜任”、“重大变化”、“裁员”等四种情形而解除劳动合同，这四种情形分别对应《劳动法》第26、27条或《劳动合同法》第40、41条，但是，如果女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的几种用人单位法定可以解除劳动合同情形的，用人单位依然可以解除劳动合同，比如试用期不符合录用条件的、严重违反规章制度的、严重失职营私舞弊给单位造成重大损失的、与其他单位同时建立劳动关系严重影响单位或拒不改正的、劳动合同无效的、被追究刑责的，当然劳资双方协商一致也可以解除合同。

2、女职工特殊情况下怀孕的处理。

实践当中存在女职工未婚先孕、不到法定婚龄怀孕等的情况，用人单位是否可以解除合同呢？或者是用人单位的规章制
度已经规定了这种情形，是否可以解除合同呢？首先，女职工未婚先孕或者不到法定婚龄怀孕并不违法，但似乎违反了道德或者公序良俗，用人单位通过制定规章制度的形式规定可以解除劳动合同存在一定的合理性，但是，国务院的行政法规已经明确“不得因女职工怀孕”解除劳动合同，所以用人单位的这样的规章制度是存在风险的，比较稳妥的做法是通过协商解除劳动合同，这样对女职工的影响可以降到最低。

二、女职工生育期劳动合同解除的问题。

在《女职工劳动保护特别规定》出台后，计划外生育时用人单位是否可以解除劳动合同的问题说法不一，这部分主要讨论相关解除劳动合同的内容：
1、计划内生育采取严格保护原则。

计划内生育应当是符合计划生育规定的生育，从我国相关法律规定来看，一直采取的是严格保护的原则。

女职工计划内生育的，除非是《劳动合同法》第36规定的协商解除、第39条规定的相应情形，用人单位不得解除劳动合同。

如果用人单位违法解除的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

用人单位造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

2、计划外生育的，如果国家规定可以解除劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。

之所以产生这个命题，在于2012年公布的《女职工劳动保护特别规定》删除了1988年《女职工劳动保护规定》里的第15条“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定”的内容，容易给人产生“只要是生育一概按照本规定享受劳动保护”的错觉。

其实劳动保护和计划生育是分属不同的管理领域，分别受《劳动法》和《人口与计划生育法》调整，虽有交叉，从特别法和一般法的角度，与生育有关的法律冲突应当适用生育有关的规定，因此即便是《女职工特别保护特别规定》取消了计划生育的内容，如果女职工计划外生育的，只要国家有关计划生育有关的法规规定可以解除劳动合同的，用人单位应当可以解除。

笔者查阅了有关地方法规，有些《人口与计划生育法》的口径一致，只是“处分”，如北京、内蒙、新疆、上海；有些与浙江一致，针对国家机关工作人员可以开除“公职”，如广西、湖南、
安徽；也有像海南一样的，企业职工可以开除，如重庆。

《人口与计划生育法》
第四十二条按照本法第四十一条规定缴纳社会抚养费的人员，是国家工作人员的，还应当依法给予行政处分；其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处分。

《浙江省人口与计划生育条例》（2007修正）
第五十一条不符合法定条件生育的，除按本条例规定缴纳社会抚养费外，产假期间不发工资，妊娠、分娩等一切费用自理，取消其他生育福利待遇，男女双方各处以降级以上的行政处分，直至开除公职。

县（市、区）人民政府可以在其职权范围内规定其他限制措施。

《重庆市人口与计划生育条例》（2005修正）
第五十八条国家工作人员违反本条例规定生育或收养一个子女的，给予降级或撤职处分；违法生育或者收养二个或多个子女的，给予开除公职处分。

企业职工违法生育或者违法收养子女的，参照前款规定执行。

3、计划外生育解除劳动合同可以通过用人单位规章制度进行规制。

像浙江的情况，对“不符合法定条件生育”规定为“直至开除公职”，显然对于没有“公职”的公司企业女职工，计划外生育不能依据地方性法规解除劳动合同，否则就是违法解除。

至于是否可以通过规章制度的方式进行规制，实务界也常有争论，笔者认为用人单位规章制度中对计划外生育解除劳动合同进行规定，从内容上不违反法律，因为《人口与计划生育法》已经明确“其他人员应当由其所在单位或者组织给予纪律处分”，只不过用人单位的规章制度还要符合民主程序、公示的要求，当然也可以在劳动合同中对计划外生育约定为“严重违反用人单位的规章制度的行为”。

计划生育是一项国策，我们在此不想进行讨论，但是在当下国家愈来愈重视劳动保护的情况下，用人单位应当合理、合法处理计划外生育的劳动合同解除问题；同时，是否对计划外生育解除劳动合同，也是用人单位非常“两难”的课题，既要符合人性化、体现以人为本的管理，又要从用人单位自身生存的角度综合判断和处理。

三、哺乳期女职工劳动合同解除的问题。

1、女职工哺乳期间可以解除劳动合同的情形及限制，与女职工哺乳期的困境。

与怀孕期女职工的规定相同，即用人单位不得因女职工哺乳、“医疗期”、“不胜任”、“重大变化”、“裁员”等四种情形而解除劳动合同。

虽然法规规定了女职工98天的产假，但是产假后婴儿哺乳依然是个问题，现今职工上下班距离较远，即便用人单位“在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间”，也常常形同虚设。

对于《浙江省人口与计划生育条例》规定持有《独生子女父母光荣证》的职工，可以享受“六个月的哺乳假”或者“产后一年假期（含法定产假）”，并且“工资照发”、“计算工龄”，在当下用人单位经营压力下，这个规定也成了个别群体的专享，大部分用人单位的女职工难以奢望。

2、用人单位应慎重对待哺乳期女职工劳动合同管理工作。

实践当中常有女职工产假后擅自不来上班的情况，当然也有以病假的形式请假不来上班的，对此用人单位应当慎重、及时分情况进行处理。

对擅自不来上班的，用人单位可以依据劳动纪律或者规章制度解除劳动合同，只不过要做好相关的手续，做到合情、合理；对以病假形式的，可以对病假诊断证明进行确认，如果属实，应当准许请假，对其中涉嫌虚假的，也可以依据规章制度解除劳动合同。

女职工劳动保护既是用人单位的责任，也是政府部门行政管理内容之一，劳动者也应当做到知法、懂法、守法，共同构建和谐的劳动关系。

鉴于笔者能力有限，以上分析仅起抛砖引玉之用。