三期女职工(孕期、产期、哺乳期)与劳动合同解除

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女员工三期解除劳动合同

尊敬的领导：您好！我是贵公司的一名女员工，自入职日期以来，一直在部门名称担任职位名称。

在此期间，我始终以公司的发展为己任，兢兢业业，认真履行岗位职责。

然而，由于个人原因，我不得不向公司提出解除劳动合同的申请。

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，我目前处于孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）。

在此期间，根据法律规定，公司应给予我相应的保护。

然而，由于以下原因，我不得不提前解除劳动合同：一、个人原因1. 家庭原因：由于家庭原因，我需要回到家乡照顾家人，这是我的个人决定，与公司无关。

2. 个人发展：我经过深思熟虑，认为离开目前的工作岗位，有助于我更好地规划个人职业生涯，实现个人价值。

二、法律规定1. 三期保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

但我所提出的解除劳动合同，并非用人单位单方面解除，而是双方协商一致的结果。

2. 协商解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

我已与公司进行了充分沟通，双方均同意解除劳动合同。

三、解除劳动合同的具体事项1. 解除日期：我提出解除劳动合同的日期为解除日期。

2. 经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第四十八条规定，我应获得经济补偿。

具体补偿金额已与公司协商一致，并将在解除劳动合同后支付。

3. 工作交接：我将积极配合公司完成工作交接，确保工作顺利进行。

4. 保密协议：我承诺在离职后继续履行保密协议，保守公司商业秘密。

在此，我对公司在我任职期间给予的关心与帮助表示衷心的感谢。

同时，我也祝愿公司未来发展越来越好，业务蒸蒸日上。

敬请领导批准我的解除劳动合同申请，并按照法律规定办理相关手续。

此致敬礼！申请人：姓名联系方式：电话号码年月日。

三期女工管理规定(3篇)

第1篇第一章总则第一条为保障女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）的合法权益，维护女职工身心健康，促进企业和谐稳定发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。

第二条本规定适用于我单位所有女职工，包括在孕期、产期、哺乳期的女职工。

第三条我单位应尊重和保护女职工的合法权益，为女职工提供必要的劳动条件和安全保障，确保女职工在“三期”期间的工作和生活质量。

第二章孕期保护第四条女职工怀孕期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。

第五条女职工怀孕期间，用人单位应当安排适当的工间休息，保证孕期女职工的休息时间。

第六条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供符合国家卫生标准的孕期保健服务。

第七条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇提供以下特殊保护措施：1. 减轻劳动强度，避免从事对孕妇身体健康有害的劳动；2. 保障孕期女职工的劳动安全，避免从事高温、低温、有毒有害等作业；3. 为孕妇提供必要的工作环境改善措施，如改善通风、照明等；4. 为孕妇提供孕期保健知识培训。

第八条女职工怀孕期间，用人单位应当为孕妇建立孕期健康档案，定期进行孕期检查，确保孕妇的身心健康。

第三章产期保护第九条女职工生育享受不少于98天的产假。

第十条产假期间，用人单位不得降低女职工的工资，不得解除或者终止劳动合同。

第十一条女职工产假期间，用人单位应当为女职工提供以下特殊保护措施：1. 为产假女职工提供必要的生活照顾和休息条件；2. 为产假女职工提供必要的产前产后康复服务；3. 为产假女职工提供必要的工作调整，确保其工作与家庭生活平衡。

第十二条女职工产假期间，用人单位应当为女职工支付产假工资，产假工资不得低于本单位上年度职工月平均工资的80%。

第四章哺乳期保护第十三条女职工哺乳期间，用人单位不得解除或者终止劳动合同。

第十四条女职工哺乳期间，用人单位应当安排哺乳时间，哺乳时间不得少于1小时。

三期员工辞退劳动合同6篇

三期员工辞退劳动合同6篇篇1甲方（雇主）：_________________________乙方（员工）：_________________________鉴于双方签订了劳动合同，在合同履行过程中，因特定原因甲方决定辞退乙方，双方本着公平、公正、合理、合法的原则，就有关事项达成如下协议：一、合同背景双方已签署劳动合同，明确约定了各自的权利和义务。

因乙方进入“三期”（孕期、产期、哺乳期），公司根据法律规定和自身经营状况，决定对乙方进行辞退处理。

双方经过友好协商，达成以下协议。

甲方决定对乙方进行解雇，解雇原因为乙方进入三期员工范畴。

本协议签署后，乙方将停止工作，甲方按照法律规定支付相应的经济补偿。

三、经济补偿1. 甲方按照国家规定支付乙方经济补偿金，具体金额根据乙方在公司的工龄、职位等因素确定。

2. 甲方为乙方缴纳社会保险和住房公积金至乙方产期结束后的三个月。

3. 甲方根据乙方实际情况，提供必要的职业培训和就业推荐，帮助乙方顺利过渡到下一份工作。

四、离职手续乙方应在签署本协议后办理离职手续，包括但不限于交接工作、归还公司财物等。

甲方在乙方办理完离职手续后支付经济补偿金。

双方同意在解除劳动合同后，乙方应对在公司工作期间所掌握的商业秘密、客户资料等予以保密，不得泄露给任何第三方。

否则，乙方应承担相应的法律责任。

六、法律适用和争议解决本协议适用中华人民共和国法律。

如双方在本协议履行过程中发生争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地人民法院提起诉讼。

七、其他条款1. 双方在本协议中未涉及的事项，按照相关法律法规执行。

2. 本协议自双方签字（盖章）之日起生效，一式两份，甲乙双方各执一份。

3. 本协议自签署之日起，取代之前双方就解雇事宜的所有口头和书面协议。

4. 本协议的解释权归甲方所有。

如对本协议有任何疑问，双方应及时沟通并达成共识。

甲方（雇主）：_________________________ （签字/盖章）乙方（员工）：_________________________ （签字）日期：_________________________篇2甲方（公司）：______________________乙方（员工）：______________________鉴于乙方在劳动合同期限内因个人原因无法继续履行工作职责，且目前处于三期（孕期、产期、哺乳期）的特殊阶段，根据相关法律法规及双方签署的劳动合同，经双方平等协商一致，就乙方辞退事宜达成如下协议：一、协议背景1. 乙方在甲方公司任职期间，因个人原因无法履行工作职责，导致工作出现困难。

三期员工解除合同赔偿

随着我国劳动法律法规的不断完善，三期员工（即女职工怀孕、产假、哺乳期）的权益保护日益受到重视。

然而，在实际工作中，三期员工解除合同赔偿问题仍然存在不少争议。

本文将从法律角度对三期员工解除合同赔偿问题进行解析。

一、三期员工解除合同赔偿的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。

”2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十六条的规定支付赔偿金。

”二、三期员工解除合同赔偿的范围1.经济补偿金：根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的计算标准为：每满一年工作支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2.赔偿金：用人单位违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第四十八条的规定支付赔偿金。

赔偿金的计算标准为：经济补偿金的二倍。

3.生育医疗费用：女职工在产假期间，用人单位应依法支付生育医疗费用。

4.哺乳期工资：女职工在哺乳期内，用人单位应依法支付正常工资。

三、三期员工解除合同赔偿的具体操作1.核实解除合同的原因：用人单位在解除劳动合同前，应核实解除合同的原因是否符合法律规定。

2.计算赔偿金额：根据《劳动合同法》的规定，计算经济补偿金和赔偿金的金额。

3.支付赔偿金：用人单位在解除劳动合同后，应依法支付赔偿金。

4.办理相关手续：用人单位在解除劳动合同后，应依法办理相关手续，如办理社保转移、解除劳动合同证明等。

四、注意事项1.用人单位在解除劳动合同前，应充分了解相关法律法规，确保解除合同符合法律规定。

2.用人单位在解除劳动合同过程中，应尊重三期员工的合法权益，避免违法解除劳动合同。

3.用人单位在支付赔偿金时，应严格按照法律规定计算，确保三期员工获得应有的赔偿。

总之，三期员工解除合同赔偿问题是用人单位和员工共同关注的问题。

三期员工辞退如何赔

三期员⼯辞退如何赔三期员⼯是指怀孕期、产期、哺乳期的⼥性朋友，正常来说公司是不能够辞退三期员⼯，但是有些公司在发现三期员⼯⼯作并不太认真，也不能够为企业获得⾜够的利益⽽想要、将她们开除了，那么，三期员⼯辞退如何赔？店铺⼩编详细告诉你有关知识。

⼀、三期员⼯辞退如何赔⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期⽤⼈单位不可以解除劳动合同，如果违犯规定解除劳动合同，应当依照经济补偿标准的⼆倍向劳动者⽀付赔偿⾦。

经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。

⼆、法律依据《劳动合同法》第四⼗⼆条劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位不得依照本法第四⼗条、第四⼗⼀条的规定解除劳动合同：(⼀)从事接触职业病危害作业的劳动者未进⾏离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病⼈在诊断或者医学观察期间的；(⼆)在本单位患职业病或者因⼯负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能⼒的；(三)患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期内的；(四)⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续⼯作满⼗五年，且距法定退休年龄不⾜五年的；(六)法律、⾏政法规规定的其他情形。

第四⼗七条　经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。

六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算；不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。

劳动者⽉⼯资⾼于⽤⼈单位所在直辖市、设区的市级⼈民政府公布的本地区上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的，向其⽀付经济补偿的标准按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付，向其⽀付经济补偿的年限最⾼不超过⼗⼆年。

本条所称⽉⼯资是指劳动者在劳动合同解除或者终⽌前⼗⼆个⽉的平均⼯资。

第⼋⼗七条　⽤⼈单位违反本法规定解除或者终⽌劳动合同的，应当依照本法第四⼗七条规定的经济补偿标准的⼆倍向劳动者⽀付赔偿⾦。

企业在辞退三期员⼯之前要能够知道具体的赔偿规定和实际要求，这时可以来店铺找律师帮忙。

三期女职工是什么意思

三期女职工是什么意思
女职工三期是指孕期、产期、哺乳期。

国家对女职工实行特殊劳动保护，女职工在三期的，除过失性辞退外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位违法解除劳动合同，应当以经济补偿为基础支付两倍赔偿金。

延伸：
孕期是指：①从怀孕（末次月经的第一天开始）后一直到产前15天。

②从怀孕（末次月经的第一天开始）后一直到分娩之日。

产期是指：①从产前15天到产假期满（国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日）。

②从分娩之日到产假期满（国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日）。

哺乳期是指：产假期满到婴儿满1周岁之日。

需要特别说明的是，因为产假是有弹性的，所以孕期和产期会有2个概念，主要是产前休假15天包含在哪一期。

《女职工劳动保护特别规定》第7条第1款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

”对产前15天开始休产假的规定不是硬性的，是“产前可以休假”，当然也“可以不休假”，女职工可以根据自身情况确定是否休假，这也符合《女职工劳动保护特别规定》第1条“减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康”的立法精神。

女职工“三期”特殊权益知多少

女职工“三期”特殊权益知多少孕育生命、抚育后代期间往往也是女性一生中最有意义最幸福的时光，然而对于职场女职工来说，随时被解雇的风险却往往在这段期间如影随形。

司法实践中，三期（孕期、产期、哺乳期）女职工因妊娠、生产、抚育婴儿往往无法正常提供劳动，因而可能被一些用人单位视为负担而遭受不公平待遇：轻者调岗降职、扣发工资、重者甚至直接辞退。

为保障三期女职工的合法权益不受侵害，法律法规赋予了她们相应的法律权利。

司法实践中侵犯三期女职工合法权益的案件时有发生，下面笔者将结合几个案例，具体阐述一下三期女职工的特殊法定权益。

【案例】怀孕女职工产前检查时间计入劳动时间李女士是蓝天公司的前台，2016年4月怀孕，怀孕期间李女士每月均会请一两天假到医院进行定期产前检查，后李女士发现自其怀孕以来每月工资均比之前少百余元，查询工资条后发现单位将其每月产检当天计为病假，工资亦按照病假工资发放。

李女士向公司领导反映此事，却被告知公司规章制度中就是如此规定的，公司也一直按照此标准执行。

后李女士通过诉讼程序，要求蓝天公司支付工资差额。

法院经审理认为，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

蓝天公司将李女士的产检期间视为病假，按照病假支付工资，于法无据，因此应当向陈女士补足相应的工资差额。

【法官释法】为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。

我国《女职工劳动保护特别规定》第6条第3款规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

根据该条规定，女职工产检期间虽未向用人单位提供劳动，但用人单位应当按照正常工资标准向女职工发放产检期间的工资,不能按病假、事假、旷工处理。

本案中，李女士进行产前检查是其正当权益，所需时间计入劳动时间，蓝天公司应按照正常工资标准向李女士支付工资。

【案例】用人单位不得因为女职工生育而降低其工资毛女士2016年3月18日开始休产假，用人单位白云公司将社保经办单位核算的生育津贴向其支付作为产假工资，该数额远低于毛女士的月工资标准。

劳动法关于女职工在孕期、产期、哺乳期待遇的相关规定

劳动法关于⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期待遇的相关规定结婚⽣⼦基本上是⼥职⼯的⼈⽣必经阶段，“三期”是⼥职⼯很特别的时期，需要受到企业特别的关注，但是因为这⼀期间给⼯作带来了⼀些不便，个别单位的⾏为就侵害了⼥职⼯的合法权益，那么遇到这些问题究竟该如何解决，相关规定有哪些？店铺⼩编为您解答。

劳动法关于⼥职⼯在孕期,产期,哺乳期待遇有哪些规定⼀、关于劳动合同解除问题⽤⼈单位在⼥职⼯孕期、产期、哺乳期不能解除劳动合同。

《劳动合同法》第四⼗⼆条规定：“劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位不得依照本法第四⼗条、第四⼗⼀条的规定解除劳动合同：……(四)⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的……”另外，2012年新出台的国务院《⼥职⼯劳动保护特别规定》第五条规定：“⽤⼈单位不得因⼥职⼯怀孕、⽣育、哺乳降低其⼯资、予以辞退、与其解除劳动或者聘⽤合同。

”根据此规定，如⼥职⼯未严重违反⽤⼈单位规章制度，未营私舞弊或有违法犯罪⾏为给⽤⼈单位造成重⼤损害，正常情况下⽤⼈单位是不能与职⼯解除劳动合同的。

⼆、关于休息休假问题我国《劳动法》第六⼗⼆条规定：“⼥职⼯⽣育享受不少于九⼗天的产假。

”国务院《⼥职⼯劳动保护特别规定》对此⼜做了补充，该《规定》第七条：“⼥职⼯⽣育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；⽣育多胞胎的，每多⽣育1个婴⼉，增加产假15天。

”根据该规定，⽤⼈单位⾄少要给⼥职⼯产假98天，多则不限，由⽤⼈单位⾃由把握。

另外该《规定》第七条第⼆款还对流产假期进⾏了规定：“⼥职⼯怀孕未满4个⽉流产的，享受15天产假；怀孕满4个⽉流产的，享受42天产假。

”三、关于产假期间⼯资问题⽣育保险待遇中的⽣育津贴即为⼥职⼯产假期间的⼯资。

根据《⼥职⼯劳动保护特别规定》第⼋条第⼀款规定：“⼥职⼯产假期间的⽣育津贴，对已经参加⽣育保险的，按照⽤⼈单位上年度职⼯⽉平均⼯资的标准由⽣育保险基⾦⽀付；对未参加⽣育保险的，按照⼥职⼯产假前⼯资的标准由⽤⼈单位⽀付。

【三期员工问题】女职工三期常见20问题

女职工三期常见20问题在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）内权利在实践中很难能够依法得到切实保障。

以下是常见的20问题！1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到哺乳期满时方可终止2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未告知怀孕的事实，但鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。

因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。

故双方应恢复劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。

3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。

这与劳动合同双方在劳动合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。

因此，由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。

订立一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止，会被认定为签定了第二次固定期限劳动合同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同的风险。

女职工在三期内有何规定

⼥职⼯在三期内有何规定在公司中对于⼥员⼯的保护是⽐较全⾯的，⼀般都会享受到产假以及婚假等，⽽且在公司对于⼥员⼯的⼯作安排上，会⽐男员⼯的⼯作量要稍微⼩⼀些。

下⾯，为了帮助⼤家更好的了解相关法律知识，店铺⼩编整理了相关的内容，希望对您有帮助。

⼥职⼯在三期内有何规定1、由于⼥职⼯社会地位、社会⾓⾊、⽣理特征的特殊性，法律对⼥职⼯的劳动保护作了较为特殊的规定。

《妇⼥权益保障法》、《劳动合同法》、《劳动法》等法律，对“三期”⼥职⼯不能被解除劳动合同都作出强制性保护。

《劳动合同法实施条例》也明确规定，劳动合同期满，⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同续延。

但是，没有哪⼀部法律、法规对“三期”⼥职⼯被⽤⼈单位违法解除劳动合同后，除继续履⾏劳动合同情形外，再没有其他明确的、最⼤限度保护“三期”⼥职⼯的规定。

2、“三期”⼥职⼯被⽤⼈单位违法解除劳动合同后，⼥职⼯不愿意继续履⾏劳动合同的，根据《劳动合同法》第⼋⼗七条的规定，只能依照《劳动合同法》第四⼗七条规定的经济补偿标准的⼆倍向⼥职⼯⽀付赔偿⾦。

如果按这种补偿标准，对弱势群体——“三期”⼥职⼯来说，独⽴承担解除劳动合同后的⽣育责任实在有点不公平。

因“三期”⼥职⼯被解除劳动合同后，有相当长的⼀段时间没法正常⼯作，且家庭还应承担更多的医疗保健费⽤等。

3、“三期”⼥职⼯被⽤⼈单位违法解除劳动合同后，⼥职⼯不愿意继续履⾏劳动合同的，由⽤⼈单位全部承担劳动合同解除后的⼯资、保险、福利待遇等，对⽤⼈单位来说也是不公平的;假如“三期”⼥职⼯解除劳动合同后，因客观原因或⼈为因素出现流产、婴⼉意外死亡等情况，⼥职⼯仍正常享受解除劳动合同后“三期”内的⼀次性给付的⼯资、保险、福利待遇等，就更加不公平了。

因此，把解除劳动合同后所有的义务推给⽤⼈单位，让⽤⼈单位承担过多的社会责任，会不堪重负。

当⽤⼈单位承担不起时，就会想法抵制职⼯权利的实现。

特别是⼀些企业的⽬的都是赚钱，追求利益的最⼤化，如果没有利润可赚，要么就破产，要么就千⽅百计违法，⽽最终吃亏的还是劳动者。

女职工三期解除合同

女职工三期解除合同
根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）期间，用人单位不得解除劳动合同。

以下是女职工三期解除合同的相关规定：
1. 孕期保护：孕期女职工享有法律保护，用人单位不得以任何理由解
除劳动合同。

2. 产期保护：产期女职工享有法定产假，用人单位不得在此期间解除
劳动合同。

3. 哺乳期保护：哺乳期女职工享有法定哺乳时间，用人单位不得解除
劳动合同。

4. 合同自动延续：女职工在三期内，劳动合同期满的，自动延续至三
期结束。

5. 经济补偿：如果用人单位违法解除三期女职工的劳动合同，应支付
相应的经济补偿。

6. 协商解除：在特殊情况下，如果女职工同意，双方可以协商解除劳
动合同。

7. 法律途径：如果女职工的权益受到侵害，可以通过劳动仲裁或诉讼
等法律途径维护自己的权益。

8. 用人单位责任：用人单位应严格遵守相关法律法规，不得违反女职
工三期保护的规定。

请注意，以上内容仅供参考，具体操作应根据当地法律法规和实际情况进行。

在处理此类问题时，建议咨询专业的法律顾问。

“三期”女职工被解除劳动合同后是否可以主张哺乳期期满前的工资损失？

“三期”女职工被解除劳动合同后是否可以主张哺乳期期满前的工资损失？案例聚焦王某于2017年7月6日入职广州某公司，担任人事行政主管工作，周一至周六每天上班7.5小时，电子指纹打卡考勤，每月满勤工资4300元。

2019年9月2日，广州某公司的法定代表人林某与王某发生口角，王某因广州某公司的法定代表人林某口头将其解雇，于当日离开公司后没有再到公司上班。

随后王某申请劳动仲裁。

后王某不服仲裁裁决，在法定期限内向法院提起诉讼。

法院经审理认为，广州某公司以口头方式解除与王某的劳动关系，广州某公司不能举证证明其具有依法可以解除与劳动者劳动关系的情形，广州某公司解除与王某的劳动关系违法，需向王某支付违法解除劳动关系的赔偿金。

王某怀孕期间被广州某公司解雇，客观上造成王某“三期”待遇损失，广州某公司应予以补偿。

产期应按正常工资标准足额支付工资，孕期和哺乳期可按其本人正常工资的20%支付，但不得低于当地最低工资标准。

最终法院判决，广州某公司支付违法解除劳动关系的赔偿金12900元，支付孕期、哺乳期、产假期间工资合计53306.28元。

实操技巧在实际生活中，用人单位因女职工怀孕等原因单方解除劳动合同的案例不在少数，大多最终都被认定为违法解除。

究其原因在于用人单位因女职工怀孕等不能像往常一样正常提供劳动，即将面临休产假等情形，想尽各种办法与其解除劳动合同，还有一种情形在于“三期”女职工认为自己属于法律规定保护人员，即使在工作中出现违纪行为，用人单位也不能对其进行处理，即使用人单位依据制度或法律规定与其解除劳动合同，最终如证据不充分或存在瑕疵亦会被认定为违法解除。

所以，用人单位在处理与“三期”女职工的劳动关系时一定要慎重。

笔者结合实操经验，作如下分析，以供参考：一、“三期”女职工被解除劳动合同后是否可以主张哺乳期期满前的工资损失，各地认定不同因用人单位对“三期”女职工违法解除劳动合同的行为，女职工主张用人单位向其赔偿孕期、产期、哺乳期期间的工资损失的，是否能够得到支持？在司法实践中，各地的做法不尽相同，主要存在以下两种观点：第一种观点认为，女职工在“三期”内被用人单位违法解除劳动合同，客观上已经造成女职工“三期”待遇的损失，用人单位除需支付赔偿金外，还应当支付“三期”内的工资待遇。

客观情况发生重大变化也不得与“三期”女工解除

客观情况发生重大变化也不得与——“三期”女工解除用人单位撤销北京办事处，以客观情况发生重大变化为由与劳动者解除合同。

法院对单位的解除决定不予支持。

案情简介2010年12月12日，刘某恬与德某股份有限公司（以下简称德某公司）签订了劳动合同，期限至2013年12月21日。

2013年12月9日，刘某恬产下一子。

休完产假后，刘某恬回到德某公司上班，德某公司支付其劳动报酬至2014年6月。

2014年7月，德某公司通知员工撤销北京办事处，9月，北京办事处被撤销。

2015年1月12日，刘某恬向北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、2014年7月至2014年12月期间工资、2014年1月20日至2014年12月20日未签劳动合同的二倍工资差额。

该委支持其部分请求后，双方均不服，诉至北京市丰台区人民法院。

劳动者诉称：公司单方解除劳动合同没有法律依据，构成违法解除。

双方劳动合同到期后，公司未与我续签劳动合同，应当支付未签劳动合同的二倍工资差额。

因公司原因致使我无法在2014年7月以后提供劳动，故公司应向我支付此日以后的工资。

用人单位辩称：公司撤销北京办事处，属于客观情况发生重大变化，公司解除合法，不同意支付赔偿金。

2014年9月之后，刘某恬并未向公司提供劳动，不应支付劳动报酬。

法院裁判刘某恬的分娩日期为2013年12月9日，尚在劳动合同期内，双方签订的劳动合同本应于2013年12月21日期满，但由于刘某恬尚在产期，劳动合同应当续延至一年哺乳期结束，即2014年12月9日，在续延期间用人单位与刘某恬无须订立书面劳动合同，故不应支付二倍工资。

双方认可2014年9月德某公司北京办事处撤销，刘某恬此后亦未提供劳动，但女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行为由解除劳动合同，故对于德某公司主张的2014年9月因客观情况发生变化而解除劳动合同，法院不予支持，对刘某恬主张的德某公司支付其2014年7月至2014年12月9日的工资，予以支持。

哺乳期内严重违反规章制度也可解除劳动合同

哺乳期内严重违反规章制度也可解除劳动合同《劳动合同法》虽然明确了女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得随意解除劳动合同。

但《劳动合同法》同时规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位是可以解除在“三期”内女职工的劳动合同。

为维护妇女权益，《劳动合同法》对女职工在孕期、产期、哺乳期内的劳动合同做出了特别保护，但如严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同。

日前，杭州就发生了这样一起案例。

2012年10月9日，张轩婧进入杭州魅辰贸易有限公司工作，双方签订了为期3年的劳动合同，月薪3600元。

去年9月29日，小张休产假。

按规定小张可休产假98天，故公司于今年1月5日通知其上班。

接通知后，小张以无人看孩子为由请了3天事假未上班，之后未履行任何请假手续一直未到公司上班。

1月20日，公司以小张连续旷工15天为由，解除了小张的劳动合同，并将决定通知书送达小张本人。

小张认为，自己在哺乳期内，公司无权解除其劳动合同，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销公司作出的解除劳动合同决定。

仲裁委经审理认为，《劳动合同法》虽然明确了女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得随意解除劳动合同。

但《劳动合同法》同时规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位是可以解除在“三期”内女职工的劳动合同。

本案中，小张在公司入职工作的第一天，公司就将规章制度宣读并以员工手册的名义发放给小张。

该公司规章制度明确规定，员工无故旷工超过15天的，公司可解除其劳动合同。

小张产假期满后无故不上班，公司依据规章制度解除其劳动合同有理有据。

因此，仲裁委做出了驳回小张要求撤销公司做出的解除劳动合同的决定。

怀孕和哺乳期员工辞退规定

怀孕和哺乳期员工辞退规定《中华人民共和国劳动法》第二十九条：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

《女职工劳动保护规定》第四条：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。

但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

《中华人民共和国劳动法》第六十一条：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事（见《女职工禁忌劳动范围的规定》中第五、六、七条规定）的劳动。

对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

哺乳期《中华人民共和国劳动法》第六十三条：不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知第一条、女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假；怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假。

产假期间，工资照发。

女职工妊娠不满12周(含)流产的产假为15天；12周以上16周(含)以内流产的产假为30天；16周以上28周(含)以内流产的产假为42天。

怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假90天，其中包括产前休假15天。

怀孕期：产前检查时间也算作劳动时间《女职工劳动保护规定》第七条：怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

分娩期：90天(产前15天)+难产15天+多胞胎15天(每多生一个加15天) 晚婚晚育夫妻双方中有一方可申请加30天产假。

中华人民共和国劳动法第六十二条：女职工生育享受不少于九十天的产假。

《女职工劳动保护规定》第八条女职工产假为90天，其中产前休假15天。

难产的，增加产假15天。

我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究

我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究随着社会的不断发展和进步，我国女性参与到各行各业的比例不断提高，女职工成为了社会生产和生活中不可或缺的一部分。

由于生理特点和家庭责任的原因，女职工在就业过程中往往面临着比男性更多的困难和问题。

为了保护女职工的合法权益，我国先后出台了一系列相关法律法规，其中最为重要的就是关于女职工“三期”保护的法律规定。

本文将对我国女职工“三期”保护的相关法律问题进行研究和探讨。

一、“三期”保护的概念与内涵我国劳动法规定，女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊保护。

这一特殊保护被称为“三期”保护，即孕期保护、产期保护和哺乳期保护。

具体来说，孕期保护是指孕妇在怀孕期间，用人单位不得解除劳动合同；产期保护是指女职工在生育期间享受产假，并有权在产假期满后返回原岗位；哺乳期保护是指女职工在哺乳期间有权利享受哺乳时间，并且用人单位应提供哺乳条件。

“三期”保护的内涵主要包括两个方面。

一是保护女职工的生育权利，使她们在怀孕、生育和哺乳期间能够得到合理的安排和照顾，不受工作的影响；二是保护女职工的劳动权利，使她们在“三期”内依法享有相应的产假和哺乳假，不受歧视和侵犯。

这种特殊保护的设立，旨在促进我国女职工的就业机会和就业环境，增强其在家庭和社会中的地位和作用。

二、“三期”保护的法律依据我国女职工“三期”保护的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》和《劳动合同法》等相关法律法规。

《中华人民共和国劳动法》规定，女职工在孕期、产期和哺乳期有权享受相应的假期，并且用人单位不得因此解除劳动合同。

具体而言，孕期至少享受98天的产假，怀孕7个月以后的女职工，应当有权享受15天的产前假；产期至少享受98天的产假，生育多胞胎的女职工，每多胞胎多享受15天的产假；哺乳期至少享受1小时/天的哺乳时间，哺乳期直至婴儿一周岁。

用人单位不得违反上述规定，否则将承担相应的法律责任。

《女职工劳动保护特别规定》更是对女职工“三期”保护做出了更为详细和具体的规定，包括了孕期保护、产期保护和哺乳期保护。

怎么正确理解在女职工孕期、产期、哺乳期内单位不得解除劳动合同？

怎么正确理解在⼥职⼯孕期、产期、哺乳期内单位不得解除劳动合同？对于怀孕的⼥职⼯，法律是予以特殊保护的，如果⽤⼈单位违法解除劳动合同应当承担法律责任。

那么，三期⼥职⼯能不能被辞退?⼩编整理了以下内容为您答疑解惑，希望对您有所帮助。

怎么正确理解在⼥职⼯三期內⽤⼈单位不得解除劳动合同⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期⽤⼈单位不得解除劳动合同是指，实⾏劳动合同制的⼥职⼯，在合同期未满的情况下，任何企业和个⼈都不得以怀孕、⽣育和哺乳为由，解除其劳动合同。

依据《中华⼈民共和国劳动法》第29条第3款规定：⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期内的，⽤⼈单位不得依据本法第⼆⼗六条、第⼆⼗七条的规定解除劳动合同，但该规定并不包含《劳动法》第25条规定的情形，即劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同：(⼀)在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的(⼆)严重违反劳动纪律或者⽤⼈单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对⽤⼈单位利益造成重⼤损害的;(四)被依法追究刑事责任的。

对于《劳动法》第29条的规定不能孤⽴理解，应结合法律法规的其他规定准确理解。

《劳动办公厅对〈关于外商投资企业⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期间解除、终⽌劳动合同问题的请⽰〉的复函》明确规定：“孕期、产期、哺乳期间的⼥职⼯在合同规定的试⽤期内发现不符合条件的，可以辞退。

”由此可见，⼥职⼯在怀孕后，⽤⼈单位并⾮绝对不能解除合同，若在法定情形内⽤⼈单位能证明怀孕的⼥职⼯不符合规定的，可以与其解除劳动合同。

以上就是⼩编为您整理的内容，对于⼥职⼯三期，⽤⼈单位不能随意解除劳动合同是指在劳动者本⾝没有过错的情况下不能解除合同。

在劳动者有过错时，仍然可以解除合同。

如果你情况⽐较复杂，店铺也提供律师在线咨询服务，欢迎您进⾏法律咨询。

三期女工劳动合同如何顺延

随着社会的发展，女性的地位越来越高，越来越多的女性走进职场，成为社会的一份子。

在这些女性中，有一部分是从事三期职业的妇女，即孕期、产期、哺乳期。

我国政府为了保护这部分妇女的权益，制定了一系列法律法规，其中包括《女职工劳动保护特别规定》。

根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得解除孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。

那么，在这些特殊时期，女职工的劳动合同如何顺延呢？本文将从以下几个方面进行分析和探讨。

一、孕期合同顺延1. 用人单位在女职工怀孕期不得解除劳动合同。

如果劳动合同到期，应当顺延至孕期结束。

2. 如果女职工在怀孕期间因病需要治疗，用人单位应当继续履行劳动合同，并给予适当的关怀和帮助。

3. 在女职工怀孕期间，用人单位不得降低女职工的工资、福利等待遇。

4. 女职工在孕期遇到困难，可以向用人单位提出休假申请。

用人单位在核实情况后，可以批准女职工的休假申请。

二、产期合同顺延1. 女职工在产假期间，用人单位不得解除劳动合同。

如果劳动合同到期，应当顺延至产假结束。

2. 女职工在产假期间，用人单位应当继续支付工资、福利等待遇。

3. 女职工产假结束后，如有需要，可以向用人单位提出延长产假的申请。

用人单位在核实情况后，可以批准女职工的申请。

三、哺乳期合同顺延1. 女职工在哺乳期（自孩子出生之日起一年内）不得解除劳动合同。

如果劳动合同到期，应当顺延至哺乳期结束。

2. 女职工在哺乳期间，用人单位不得降低其工资、福利等待遇。

3. 女职工在哺乳期间遇到困难，可以向用人单位提出休假申请。

用人单位在核实情况后，可以批准女职工的休假申请。

4. 用人单位应当为哺乳期女职工提供适当的哺乳时间和哺乳场所。

四、合同顺延的法律责任1. 用人单位违反上述规定，解除孕期、产期、哺乳期女职工劳动合同的，应当支付女职工经济补偿。

2. 用人单位未按照上述规定支付女职工工资、福利等待遇的，应当承担相应的法律责任。

3. 用人单位未为女职工提供适当的哺乳时间和哺乳场所的，由劳动行政部门责令改正，并可以处以罚款。

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三期女职工(孕期、产期、哺乳期)与劳动合同
解除
甲方：___________________
乙方：___________________
日期：___________________
说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与
义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。

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时请详细阅读内容。

浙江浙联律师事务所刘效权律师
2012年4月28日，国务院出台《女职工劳动保护特别规定》，其中对女职工三期的劳动保护，尤其是有关劳动合同解除的规定，相较于1988年的《女职工劳动保护规定》做了个别字眼上的调整，本文将分别讨论女职工在孕期、产期、哺乳期涉及劳动合同解除的相关问题：
《女职工劳动保护规定》（失效）
第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳
动合同。

《女职工劳动保护特别规定》
第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、
与其解除劳动或者聘用合同。

一、女职工怀孕期劳动合同解除的问题。

1、女职工怀孕期间可以解除劳动合同的情形及限制。

女职工怀孕期劳动合同解除的规定是明确的：不得因女职工怀孕，不得因“医疗期”、“不胜任”、“重大变化”、“裁员”等四种情形而解除劳动合同，这四种情形分别对应《劳动法》
第26、27条或《劳动合同法》第40、41条，但是，如果女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的几种用人单位法定可以解除劳动合同情形的，用人单位依
然可以解除劳动合同，比如试用期不符合录用条件的、严重违反规章制度的、严重失职营私舞弊给单位造成重大损失的、与其他单位同时建立劳动关系严重影响单位或拒不改正的、劳动合同无效的、被追究刑责的，当然劳资双方协商一致也可以解除合同。

2、女职工特殊情况下怀孕的处理。

实践当中存在女职工未婚先孕、不到法定婚龄怀孕等的情况，用人单位是否可以解除合同呢？或者是用人单位的规章制度已经规定了这种情形，是否可以解除合同呢？首先，女职工未婚先孕或者不到法定婚龄怀孕并不违法，但似乎违反了道德或者公序良俗，用人单位通过制定规意制度的形式规定可以解除劳动合同存在一定的合理性，但是，国务院的行政法规已经明确“不得因女职工怀孕”解除劳动合同，所以用人单位的这样的规章制度是存在风险的，比较稳妥的做法是
通过协商解除劳动合同, 这样对女职工的影响可以降到最低。

二、女职工生育期劳动合同解除的问题。

在《女职工劳动保护特别规定》出台后，计划外生育时用人单位是否可以解除劳动合同的问题说法不一，这部分主要讨论相关解除劳动合同的内容：
1、计划内生育采取严格保护原则。

计划内生育应当是符合计划生育规定的
生育，从我国相关法律规定来看，一直采取的是严格保护的原则。

女职工计划内生育的，除非是《劳动合同法》第36规定的协商解除、第39条规定的相应情形，用人单位不得解除劳动合同。

如果用人单位违法解除的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

用人单位造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事
责任。

2、计划外生育的，如果国家规定可以解除劳动合同的，用人单位可以解除
劳动合同。

之所以产生这个命题，在于2012年公布的《女职工劳动保护特别规定》删除了1988年《女职工劳动保护规定》里的第15条“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定”的内容，容易给人产生“只要是生育一概按照本规定享受劳动保护”的错觉。

其实劳动保护和计划生育是分届不同的管理领域，分别受《劳动法》和《人口与计划生育法》调整，虽有交义，从特别法和一般法的角度，与生育有关的法律冲
突应当适用生育有关的规定，因此即便是《女职工特别保护特别规定》取消了计划生育的内容，如果女职工计划外生育的，只要国家有关计划生育有关的法规规定可以解除劳动合同的，用人单位应当可以解除。

笔者查阅了有关地方法规，有些《人口与计划生育法》的口径一致，只是“处分”，如北京、内蒙、新疆、上海；有些与浙7工一致，针
对国家机关工作人员可以开除“公职”，如广西、湖南、
安徽；也有像海南一样的，企业职工可以开除，如重庆
《人口与计划生育法》
第四十二条按照本法第四十一条规定缴纳社会抚养费的人员，是国家工作
人员的，还应当依法给予行政处分；其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处
分。

《浙7工省人口与计划生育条例》（2007修正）
第五十一条不符合法定条件生育的，除按本条例规定缴纳社会抚养费外，
产假期间不发工资，妊娠、分娩等一切费用自理，取消其他生育福利待遇，男女双方各处以降级以上的行政处分，直至开除公职。

县（市、区）人民政府可以在其职权范围内规定其他限制措施。

《重庆市人口与计划生育条例》（2005修正）
第五十八条国家工作人员违反本条例规定生育或收养一个子女的，给予降级或撤职处分；违法生育或者收养二个或多个子女的，给予开除公职处分。

企业职工违法生育或者违法收养子女的，参照前款规定执行。

3 、计划外生育解除劳动合同可以通过用人单位规章制度进行规制。

像浙江的情况，对“不符合法定条件生育”规定为“直至开除公职”，显然对于没有“公职”的公司企业女职工，计划外生育不能依据地方性法规解除劳动合同，否则就是违法解除。

至于是否可以通过规章制度的方式进行规制，实务界也常有争论，笔者认为用人单位规章制度中对计划外生育解除劳动合同进行规定，从内容上不
违反法律，因为《人口与计划生育法》已经明确“其他人员应当由其所在单位或者组织给予纪律处分”,只不过用人单位的规章制度还要符合民主程序、公示的要求，当然也可以在劳动合同中对计划外生育约定为“严重违反用人单位的规章制度的行为”。

计划生育是一项国策，我们在此不想进行讨论，但是在当下国家愈来愈重视劳动保护的情况下，用人单位应当合理、合法处理计划外生育的劳动合同解除问题；同时，是否对计划外生育解除劳动合同，也是用人单位非常“两难”的课题，既要符合人性化、体现以人为本的管理，乂要从用人单位自身生存的角度综合判断和处理。

三、哺乳期女职工劳动合同解除的问题。

1、女职工哺乳期间可以解除劳动合同的情形及限制，与女职工哺乳期的困
境。

与怀孕期女职工的规定相同，即用人单位不得因女职工哺乳、“医疗期”、“不胜。