工厂反骚扰虐待强迫 歧视政策
工作性骚扰法律规定(3篇)
第1篇一、引言随着社会的发展和进步，人们对于工作环境的关注越来越高，尤其是对于职场性骚扰问题的关注。
性骚扰不仅侵犯了受害者的合法权益，还破坏了工作氛围，影响了企业的形象。
为了维护职场秩序，保障劳动者的人身权益，我国制定了相关法律法规来规范职场性骚扰行为。
本文将详细解读我国工作性骚扰法律规定，以期为职场人士提供法律保障。
二、工作性骚扰的定义工作性骚扰是指在工作场所，一方以强制、胁迫、利诱、威胁等方式，对另一方进行言语、肢体、图像等方面的骚扰，使其感到不适、恐惧、痛苦或羞辱的行为。
三、我国工作性骚扰法律规定1.《中华人民共和国宪法》《宪法》第三十三条规定：“国家尊重和保障人权。
”这为我国反性骚扰立法提供了宪法依据。
2.《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第二十六条规定：“用人单位应当建立和完善劳动保护制度，保障劳动者的人身安全和健康。
”第二十七条规定：“用人单位应当尊重劳动者的人格尊严，不得对劳动者进行侮辱、诽谤、诬告陷害。
”3.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位应当建立和完善劳动保护制度，保障劳动者的人身安全和健康。
用人单位应当采取措施，防止劳动者在工作中受到性骚扰。
”4.《中华人民共和国妇女权益保障法》《妇女权益保障法》第二十六条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。
用人单位应当采取措施，预防和制止对妇女的性骚扰。
”5.《中华人民共和国反家庭暴力法》《反家庭暴力法》第三十四条规定：“禁止对未成年人实施性侵害。
用人单位应当采取措施，预防和制止对未成年人的性侵害。
”6.《中华人民共和国侵权责任法》《侵权责任法》第二十三条规定：“因侵权行为造成他人损害的，侵权人应当承担侵权责任。
”7.《中华人民共和国刑法》《刑法》第二百三十六条规定：“以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵、侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。
”四、工作性骚扰的预防和处理1.预防措施（1）用人单位应制定完善的性骚扰防治制度，明确性骚扰的定义、表现形式、处理流程等。
禁止骚扰、体罚、虐待工人政策
4.参考文件：员工意见投诉处理程序
文件编制
审核
批准
生效日期
2014-2-10
东莞市众凯电子有限公司
编号
版号
A/00
文件类别
规章制度
页次
1/1
标题
禁止骚扰、体罚、虐待工人政策
文件受控
是■否□
1.0目的
预防员工受到骚扰、体罚以及精神和身体虐待。
2.0适用范围
适用于公司全体员工。
3.0程序:
3.1严禁对员工的精神和身体进行虐待和骚扰。
3.1.1不得体罚员工,任何口头上的伤害或有可见的痕迹的伤害,都应当通过翻查记录或用客观证据加以确认或调查。
3.1.2公司不应容许有人作出任何恫吓行为。A.令人感到受辱或受欺负的动作。
B.粗暴言词和身体接触等动作。
3.1.3采取纪律措施,须按正常管理程序,不得使用保安人员向员工采取纪律措施。
3.1.4所有的处罚必须是法律上容许,并无违背公司的政策,并且是合理的。
3.2公司对违纪的处理形式：有以上行处理.
反歧视与反骚扰管理规定（20200819140239）
反歧视与反骚扰管理规定1. 目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2. 范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3. 职责：3.1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；3.2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4. 要求4.1.1 禁止歧视：4.1.1.1 总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；4.1.1.2 总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.3 总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；4.1.1.4 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。
应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1.1.5 犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；4.1.1.6 解雇员工也必须有章可循，避免歧视；4.1.1.7 技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.8 禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；4.1.1.9 禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；4.1.1.10 公司设立“意见箱”，员工可以将受到歧视的时间写成书面材料，投放到“意见箱”内，总务部在处理员工受歧视事件，对每件事都需深入调查。
劳动法如何禁止侵权和骚扰行为
劳动法如何禁止侵权和骚扰行为一、劳动法对侵权行为的禁止和保护措施劳动法作为保障员工合法权益的法律规定，严禁雇主对员工进行侵权行为，包括各类骚扰行为。
依据《中华人民共和国劳动法》及其相关解释，以下是关于劳动法如何禁止侵权和骚扰行为的详细内容。
1. 职场环境下的骚扰行为禁止职场骚扰指雇主或其他员工以言语、姿态或其他方式对他人进行性别歧视、谩骂、恶意揣测等行为。
根据劳动法第四十八条，在职场中，任何形式的侮辱、辱骂或歧视他人的言论和行为都是不允许的，并违反劳动关系平等原则。
这些行为极大地影响了员工的心理健康和职业发展。
2. 禁止性别歧视根据《中华人民共和国性别平等方案》，性别歧视是指基于对性别特征所附加给个人而产生不合理差异待遇或肯定价值判断。
根据劳动法第二条，雇主不得因性别、婚姻状况、怀孕、出生、宗教信仰等进行任何形式的歧视。
这包括在招聘过程中不以相同标准评审求职者，工资待遇不公平，升迁和解雇时考虑非工作相关因素等行为。
3. 禁止非法解雇依据劳动法第三十四条，雇主不得因员工提起诉讼、参加合法社团组织、曾经已或正在执行军事义务而解雇员工。
此外，在员工怀孕期间和产假期间以及员工患病休假期间也是禁止解雇的。
若员工认为被解雇是因为参与上述活动或身份原因，则可以通过劳动争议处理机构来维护自己的合法权益。
4. 禁止违背约定降低员工权益根据劳动法第八十五条，雇主应当按照法律规定支付劳动者应得的报酬，且对于留有书面劳动合同并按时足额支付了报酬的情况下，禁止单方面减少员工报酬或其他福利待遇的行为。
只有在某些特殊情况下，例如企业面临严重困难时，经民主程序并经过劳动行政部门批准后，才能暂时降低员工报酬。
5. 禁止加班和休息权利侵犯劳动法规定了员工的工作时间和休息权利。
根据劳动法第三十六条和第三十九条，在压力过大或者生病的情况下，雇主不应该强制员工加班。
此外，雇主应当保证员工每周至少享受一天的休息日，并按照国家有关规定支付加班费。
反骚扰虐待制度
1.0目的:为了尊重每位员工，保障员工的权益，避免所有员工在聘用阶段中不受各级组织的骚扰及虐待，加强社会责任，不允许任何形式的骚扰、体罚及虐待行为，特制定此作业文件；2.0适用范围：此指导书适用于全厂各员。
3.0定义和术语：所有的员工都应该受到尊重，管理人员或雇员对任何其它雇员的任何形式的虐待/骚扰/体罚，如对种族、民族、血统、社会等级地位、出生、性别、年龄、职务、宗教、信仰、生理、国籍、国家起源、性取向、政治团体、政治立场或观点、工会会员、工人组织、身体生理残障、家庭责任、婚姻状况、生育状况、怀孕、其它个人性格方面等虐待雇员；本指导书政策在：禁止所有的攻击性的行为，无论是身体上的，精神上的，还是言语上的，这种行为可能威胁到人的尊严和雇员的积极性，同时会影响到团结良性的工作环境。
4.0具体事例：4.1针对性进行的身体攻击，如强奸、性攻击、调戏以及如此类行为的企图；4.2针对性进行的诽谤、玩笑、低级的评论及骚扰等行为；4.3令人厌恶的挑逗的下流的议论；4.4令人厌恶的拥抱/触摸或接吻行为；4.5主动要求性贿赂行为，或展示有关性的图片物体行为；4.6故意接触或触摸他人的身体，如轻拍、或者碰撞他人“敏感部位”；4.7使用下流的言语来形容他人；4.8不论在招聘或生产劳动过程中，任何部门管理人员对所有的员工必须一视同仁；4.9男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用员工，除国家规定的不适合妇女的工种工或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高妇女的录用标准，并严格贯切《女职工劳动保护规定》；4.10本公司绝对禁止在雇用女工时或续约时需用验孕作为一项筛选条件；4.11员工在聘用/补偿/受训机会/晋升等不因其民族/种族/性别/年龄/宗教信仰(合法)/国籍等受到虐待和限制；4.12本公司绝对不允许管理人员在任何情况下对员工有强迫性/威胁性/凌辱性/剥削性和精神虐待以及性骚忧行为，包括姿势/语言/体罚和实际接触；5.0工厂的政策及处理程序：5.1任何雇员都不会因抵抗性要求，拒绝性侵犯行为，或对任何违反本指导书政策的行为提出申诉而遭到报复；5.2本指导书政策禁止任何因为种族/性别/年龄/宗教信仰(合法)/国籍/性取向或者身体残疾等而对其个人的职业、工作分配、工资、晋升、任何其它的雇佣条件、或将来的工作机会产生影响；5.3任何雇员，如果认为自已或是其它雇员受到骚扰和虐待，就应当立即将此事向管理人员报告，或者向总务部报告，或者写投诉信至工厂意见箱，所有的投诉将会立即记录在案，并开始调查，然后采取适当的措施来解决此投诉；5.4工厂会采取惩戒性措施来制止任何形式的虐待行为，根据具体情况，这种惩戒性措施可能包括停职、降职、或中止同工厂的雇佣关系；5.5员工在有遭到虐待的情形时，可按公司的投诉/申诉程序进行投诉反映，其它人员无权阻止或上报；任何人员都有权直接上报或匿名上报厂部，公司将保障员工不被打击报复；6.0申诉程序:6.1向上级口头报告，发电子邮件，发短信，写举报信投入意见箱等形式进行申诉.6.1.1向上级口头报告的程序:向所属单位的班长、课长、主任或厂长等人员报告，其中任何一级干部可以解决问题的必须马上予以解决，并要知会上一级主管.不能解决的再向副总报告.6.1.2向意见箱写举报信的程序:6.1.2.1生产车间一楼设有意见箱，员工可将申诉情况写成书面材料投放于意见箱内.6.1.2.2意见箱由总务部主管每周开启一次，对所投诉材料的整理和对投诉内容的调查、访问、取证等安排必须为申诉者保密，有汇密者视产生后果的严重度，由总经理作相应处理。
反社会阶层歧视、反工作场所骚扰、反强迫管理程序
反社会阶层歧视、反工作场所骚扰、反强迫管理程序本文档旨在提供一些简单实用的措施，帮助组织打击反社会阶层歧视、反工作场所骚扰和反强迫管理行为。
以下是一些建议和策略：反社会阶层歧视社会阶层歧视是指基于个人来自特定社会背景、经济地位或文化背景而进行的歧视行为。
为了反对这种行为，组织可以采取以下措施：1. 增加员工意识：提供培训和教育，向员工展示社会阶层歧视的影响和后果，并鼓励员工尊重并平等对待所有同事。
2. 制定明确的反歧视政策：制定明确的反社会阶层歧视政策，并确保所有员工都知晓该政策。
政策应包括定义、禁止条款以及投诉和解决机制。
3. 提供安全举报渠道：建立一个安全的举报渠道，让员工可以匿名举报任何涉及社会阶层歧视的行为。
4. 深入调查投诉：对任何社会阶层歧视的投诉进行彻底的调查，并采取适当的纠正措施和制裁措施。
反工作场所骚扰工作场所骚扰是指在工作环境中出现的无礼、冒犯或羞辱行为，可能对个人的工作效率和心理健康产生负面影响。
以下是一些建议来减少和预防工作场所骚扰：1. 建立清晰的行为准则：制定明确的行为规范，明确规定不可接受的行为，并向所有员工广泛宣传这些行为准则。
2. 培训员工：提供培训，教育员工如何辨别、预防和应对工作场所骚扰。
培训应包括举报程序和支持服务的介绍。
3. 保护举报者：确保举报者的安全，采取措施保护其隐私，并防止任何报复行为。
4. 快速响应：对于接收到的骚扰投诉，及时进行内部调查，并根据调查结果采取适当的纠正措施。
5. 定期审查政策和程序：定期检查并更新工作场所骚扰的反制政策和程序，以确保其有效性和适应性。
反强迫管理程序强迫管理程序指的是在工作场所使用威胁、恐吓或其他不当手段来操控和控制员工的行为。
以下建议可帮助组织反对强迫管理程序：1. 建立透明的管理文化：创造一种透明、开放和尊重的工作环境，鼓励员工与管理层进行积极的沟通和反馈。
2. 培训管理人员：提供适当的培训，教育管理人员如何采取积极的领导风格，以及如何避免强迫管理行为。
反强迫劳动、反歧视、反骚扰培训(行业精制)
如果员工在工作和生活中有受到工厂各级管理人员的强迫劳动,
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可通过公司意见箱、投诉电话，向公司工会进行投诉、申诉, 以寻求解决，或者直接向工厂高层领导进行直接的口头反映以
寻求解决；触犯法律的可向当地公安部门、法院申诉解决。
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二、反歧视
目的：为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶
段中不受各组织、人员歧视，禁止和预防歧视的发生；
3、下属应尊重上级,服从其工作安排，积极配合上级完成工作任务。
4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应 与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
5、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。
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迫
始至和员工解除劳动合同为止全过程。
劳
定义：强迫劳动是指以暴力、威胁或者限制人身
动
自由的方法强迫他人劳动的行为；指企业在招聘及
使用劳工时违反劳动法律法规的规定，在劳工不愿
意的情况下强迫使用劳工。
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反强迫劳动管理程序
招聘员工以自愿为原则，严禁使用强迫的、 担保的、契约的员工；
招聘不得收取介绍费、押金等，不扣押员 工身份证明、证件或其他法定之证明文件
c) 将跑步或打扫卫生作为纪律惩罚措施。 2、言语方面的：对员工尖声斥责、威胁或使用贬低性词语。 以下行为均属言语方面的虐待：
a) 对员工大声叫喊、吼叫。
b) 用粗鲁的字眼，使用威胁或低级的 语言，以侮辱性的绰号叫喊员工。
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3、心理方面的：
利用言语或行动试图降低员工自尊。譬如让员工穿戴特别的衣物或帽 子以表明其为：“表现最差的工人”。 4、其他形式的虐待行为： a) 拒绝提供休息，不准或限制使用供水设备、厕所、医疗护理、就诊 和其它基本必需设施 。 b) 在非工作时间无理地限制员工行动 。
反歧视与反骚扰管理规定
反歧视与反骚扰管理规定1. 目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2. 范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3. 职责：3.1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；3.2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4. 要求4.1.1 禁止歧视：总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。
应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；解雇员工也必须有章可循，避免歧视；技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；公司设立“意见箱”，员工可以将受到歧视的时间写成书面材料，投放到“意见箱”内，总务部在处理员工受歧视事件，对每件事都需深入调查。
反社会阶层歧视、反工作场所骚扰、反强迫管理程序
反社会阶层歧视、反工作场所骚扰、反强迫管理程序引言本文档旨在向公司员工介绍反社会阶层歧视、反工作场所骚扰和反强迫管理程序，以建立一个公平、和谐和友善的工作环境。
反社会阶层歧视反社会阶层歧视是指对社会阶层中属于低收入、低教育水平或低社会地位的个体进行不公平对待或歧视的行为。
公司坚决反对这种行为，并将采取以下措施来预防和解决反社会阶层歧视问题：- 提供培训课程，向员工普及反歧视意识和行为准则；- 建立投诉机制，鼓励员工举报反社会阶层歧视行为；- 调查所有投诉并采取适当的纠正措施。
反工作场所骚扰反工作场所骚扰是指对员工进行身体、性别、种族、宗教、残疾等方面的无礼或不当行为。
公司致力于创建一个没有骚扰的工作环境，我们将采取以下措施来防止和解决工作场所骚扰问题：- 员工培训，普及工作场所骚扰意识和行为准则；- 建立清晰的投诉渠道，鼓励受害者或目击者报告骚扰行为；- 对所有投诉进行调查，并根据调查结果采取适当的纠正措施。
反强迫管理程序反强迫管理程序涉及对员工进行非理性或不合理工作要求的行为。
公司尊重员工的权益和尊严，坚决反对任何形式的强迫管理。
以下是公司预防和解决反强迫管理问题的措施：- 向管理人员提供培训，加强对员工权益的意识；- 建立沟通渠道，鼓励员工提出合理的工作要求或反馈；- 定期审查工作要求，确保其合理性和可接受性。
结论公司致力于反对社会阶层歧视、工作场所骚扰和强迫管理行为。
我们将持续加强员工培训，建立有效的投诉机制，并采取适当的纠正措施，以确保一个公平、和谐和友善的工作环境。
以上为本文档的简要介绍，请大家共同努力，营造一个平等、尊重和融洽的工作氛围。
性骚扰与歧视防范制度
性骚扰与鄙视防范制度第一章总则第一条目的和依据为了营造公平、平等和谐的工作环境，维护员工的合法权益，促进企业的可连续发展，订立本《性骚扰与鄙视防范制度》（以下简称“制度”）。
本制度参照国家相关法律法规、行业规定以及企业实际情况订立，具有法律效力。
第二条适用范围本制度适用于本企业全体员工，包含正式员工、临时员工、实习生和兼职员工。
第三条定义•性骚扰：指以性为目的或手段的言行，对他人进行骚扰、恶作剧、威逼、羞辱、恐吓，或创造敌对、敌意、恶劣的工作环境。
•性别鄙视：指对于员工的招聘、任职、晋升、培训、薪酬、解雇等，因其性别而进行的不公平对待。
第二章性骚扰防备第四条员工权益公司将保护员工的合法权益，禁止任何形式的性骚扰。
员工有权享受自由、安全和尊严的工作环境。
第五条性骚扰类型公司明确区分以下两种类型的性骚扰行为：1.非法骚扰：–以明示或暗示的方式要求性关系；–以恶意评论或表演性行为等方式冒犯他人；–以威逼、恐吓等手段迫使他人从事性行为。
2.非非法骚扰：–言辞欠妥，含有性暗示；–非法骚扰行为的细小变种，给他人造成不适感。
第六条防范措施公司将采取以下措施防备性骚扰的发生：1.加强员工培训：定期开展员工培训，普及性骚扰防范知识，提高员工对性骚扰的认知和防备意识。
2.宣传教育：通过企业内部媒体、公告栏等方式，宣传企业反对性骚扰的立场和态度，提示员工阔别性骚扰行为。
3.建立举报机制：设立特地的举报渠道，确保员工能够安全、便捷地举报性骚扰行为，举报信息将保密处理。
4.加强监督管理：企业管理部门将加强对工作场合的监督，及时发现和处理性骚扰行为，确保处理结果的公正、公平。
第七条处理程序1.收集证据：若员工受到性骚扰行为，应及时收集相关证据，如文字记录、照片、视频等。
2.向上级报告：被骚扰员工应向上级报告，并提交相关证据，上级将及时介入，对骚扰行为进行调审核实。
3.调审核实：企业将依照程序打开调审核实工作，保护涉事员工的隐私，敬重受害者的意愿，听取双方叙述。
公司性骚扰防止政策
公司性骚扰防止政策为了保障员工的工作环境和权益，维护公司的正常运营和发展，本公司制定了性骚扰防止政策。
该政策的目的是建立一个公平、尊重和安全的工作环境，并确保所有员工遵守这一政策。
I. 定义性骚扰是指任何以性行为为目的或者性别为基础的言语、行为或者其他形式的不受欢迎行为。
这些行为可能会对受到骚扰的员工造成不适，并且根据法律法规将被严肃处理。
II. 适用范围本公司的性骚扰防止政策适用于所有员工，包括全职、兼职员工、临时工和实习生等。
III. 政策内容1. 禁止性骚扰本公司严禁任何形式的性骚扰行为，包括但不限于：- 无关的性别评论或玩笑；- 需要或暗示性交易的承诺；- 鞭打、侮辱、恐吓或其他身体或心理上的伤害行为；- 非法展示色情材料，或传播意味淫秽、侮辱性或冒犯性的信息。
2. 教育和培训公司将为所有员工提供关于性骚扰的教育和培训，旨在提高员工认识到性骚扰的危害性，并学会如何预防和处理性骚扰事件。
3. 报告机制员工应该立即向上级领导或人力资源部门报告任何他们经历或目击到的性骚扰行为。
所有报告将被保密处理，并进行适当的调查和处理。
4. 调查和处理公司将对所有性骚扰报告进行调查，确保公正和客观性。
对于被认定有性骚扰行为的员工，公司将采取适当的纪律行动，包括但不限于警告、停职、解雇等。
5. 免受打击报复本公司禁止任何针对报告性骚扰行为的员工的打击报复行为。
对于进行打击报复的员工，公司将采取严肃的纪律措施。
6. 保护隐私权公司将保护涉及性骚扰报告的员工的隐私权，除非受到法律法规要求，否则不会公开报告的细节。
IV. 后果和违规处罚任何员工如经调查后被发现有性骚扰行为，将受到公司的纪律处分，包括但不限于警告、停职、解雇等。
在严重的情况下，公司将保留采取法律行动的权利。
V. 法律适用本公司的性骚扰防止政策与国家法律法规相一致，并将与法律相适应。
VI. 总结公司将全力推行和执行性骚扰防止政策，确保每一位员工都能在公平、尊重和安全的工作环境下工作。
防治工作场所暴力、歧视管理制度
防治工作场所暴力、歧视管理制度第一章：总则第一条为贯彻落实《关于开展健康企业建设的通知》的要求，致力于为公司所有员工提供一个安全、健康的工作环境，促使同事之间应相互合作、尊重，特制定本制度。
第二条在日常工作中发生暴力、歧视等行为的预防、处理、调查适用本制度。
第三条规范性引用文件（一）《中华人民共和国民法典》（2020年5月28日第十三届全国人民代表大会第三次会议通过）；（二）《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令（第619号））;（三）《中华人民共和国妇女权益保障法》（2018修正）第二章：术语和定义第四条工作场所暴力、歧视是指工作场所发生的可导致工人健康损害和安全危险的暴力行为，通常以身体攻击和语言威胁的形式出现第五条身体暴力拍、打、咬、推、扎等行为。
第六条心理暴力辱骂、威胁、言语攻击等行为。
第七条歧视歧视是由偏见的认识和态度引起的，直接指向偏见目标或受害者的那些否定性的消极行为的表现。
第三章：职责第八条经理职责经理是本制度落地执行的第一责任人，负责为所有员工创造安全、健康、没有性骚扰的工作环境，具体职责包括：（一）确保本制度得到及时和有效实施；（二）组织并实施防治工作场所暴力、歧视等行为培训与宣传；（三）及时了解职工心理健康状态，组织并实施心理健康辅导；（四）如果暴力、歧视被证实，根据管理部门建议确定最终采取的处罚措施。
第九条工会职责工会是本制度的具体执行的监察、管理部门，具体职责包括：（一）分析排查职工产生暴力、歧视等行为产生的原因，不断优化、完善防控机制；（二）定期开展谈心谈话活动，及时掌握、分析职工心理健康状态；（三）定期对公司重点岗位人员进行心理评估，（如：司机、设备操作工等）确保该岗位人员心理状态健康，避免发生报复性事件；（四）对员工遭受暴力、歧视等行为进行调查核实，确定处理意见。
第十条负责培训的部门职责（一）组织并实施防治工作场所暴力、歧视等行为培训与宣传；（二）按照心理评估结果合理优化岗位人员配置，确保人身安全及生产安全；（三）在进行企业职工招聘时，应进行心理评估，确保被聘人员心理健康；（四）完善公司激励机制，重视职工个人成就感，促进心理、情绪健康发展。
反歧视政策规定
公司反歧视政策一、公司提供公平、公正、合理的工作机会，在决定聘用、薪酬、培训机会、升职、解除劳动关系或退休等劳动事务上，不可从事或支持任何基于种族、社会阶层、宗教信仰、残疾、性别、性取向、年龄、婚姻状况、怀孕、工会会员资格或政治关系等方面的因素作出决定。
二、公司不干涉员工遵奉信仰和风俗的权利。
三、公司管理人员和保安不可对员工带有强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的侮辱行为，包括姿势、语言和身体接触。
不得采用或支持体罚、搜身、暴力威胁或其它形式的身体虐待、性虐待、精神虐待或口头虐待。
四、公司在员工招聘时主要根据个人的工作能力、经验和工作需要作出聘用决定。
1、除不适合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用或提高妇女的录用标准。
2、不得进行年龄歧视，已年满16周岁或没达到退休年龄者，只要符合录用标准，均可录用。
3、除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检、考试合格后均可录用。
4、工资报酬：实行男女平等，同工同酬。
5、升职：所有在职员工，不分性别、年龄、民族、宗教信仰、工会会员等，只要表现突出者，经过考核合格，可以晋升在更高的职位上工作。
6、解除劳动关系：当劳动合同期满或者法规规定的解除或终止劳动合同条件出现时，公司依照法律法规解除劳动合同。
不得因是员工代表、政治归属或年龄等原因解除在职员工。
7、宗教信仰：公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信仰宗教或不信仰宗教，保护正常的宗教活动。
8、性骚扰：公司禁止在工场或办公场合有性骚扰行为，包括性强迫、威胁、凌辱或剥削性等有关的语言、姿势和身体的实际接触。
公司设立申诉信箱，管理层或行政部接到投诉后，由员工代表和行政部或管理层对投诉情况进行查证；如果情况属实，情节轻微的对歧视者进行警告或记过处分，让其认识到自己的错误，严重者将依法追究刑事责任。
2013年1月1日。
禁 止 歧 视、骚扰和虐待条例 条 例
XXXXX 有限公司禁止歧视、骚扰和虐待条例条例第一节禁止歧视条例1.目的为确保公司在员工聘用、报酬、培训、晋升、解聘等事项上，符合有关法律及行业社会责任要求，不存在歧视行为，为全员提供公平合理的就业和竞争机会，特制定本文件。
2.范围本文件适用于公司在聘用、培训、晋升、工资报酬、解聘或退休等事务管理。
3. 权责3.1管理者代表：对禁止歧视行为执行监督；调查有关歧视方面的投诉并及时采取纠正行动。
3.2人力资源部：制定和推行公司禁止歧视的政策。
3.3各部门：负责宣导反对歧视政策和按本文件执行反对歧视内容规定。
4. 内容4.1 公司在招聘、补贴、培训、进升、终止合同、退休或其他与用工有关的方面，不因种族阶层、国籍、籍贯、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、社团倾向的理由对员工存在歧视行为。
4.1.1人力资源部在人员招聘时，只以应聘人员学历、工作经历、工作技能等与工作能力有关的信息作为聘用标准，不得以其性别、年龄、籍贯等作为聘用参考。
4.1.2人力资源部在编写招聘广告时应严谨对待，避免出现歧视性内容。
4.1.3男女员工享有平等的就业权利，在录用员工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
不得对女员工生理期间产生工作歧视行为。
4.14在人员入职前健康体检时，不得要求员工做国家相关部门明令禁止的检查项目，不得要求女员工做怀孕检验。
4.1.5管理人员在工作安排时，必须所有员工一视同仁，不得有针对性歧视行为。
4.1.6在决定员工职位晋升、薪资、福利、合同续签及退休时，只以其工作能力与表现、为公司所创造的价值等与工作有关的信息作为确定因素，不以员工其它个人信息作为参考。
4.1.7公司实行同工同酬，制定各级人员薪酬标准并严格执行之。
4.2本公司不允许管理人员在任何情况下侵犯员工的基本人权和尊严，不允许强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的性侵犯行为（如性骚扰）包括姿势、语言和实际的接触。
反骚扰及虐待政策
4.1反岐视、反骚扰、反虐待政策包括但不限以下方面
4.1.1禁止在招聘、录用、培训、晋升、辞退及退休等同等工作相同的问题上对员工进行区别对待；
4.1.2禁止因性别、种族、年龄、残疾、国籍或信仰等原因岐视员工；
4.1.3禁止询问女性应聘者的怀孕情况，或在录用前要求女性应聘者接受怀孕化验；
4.1.4禁止对员工进行任何导致身体或精神伤害的身体接触或口头威胁；
1.目的
为提供一个舒适、公平及安全的工作环境。
2.范围
适用于公司员工招聘及日常生产经营管理之行为规范。
3.职责
3.1人力资源部： 根据国家相关法律法规之规定，制订公司反岐视、反骚扰、反虐待政策条款并执行之，对发生此相关现象时接受申诉并处理之；
3.2各用人部门必须遵守反岐视、反骚扰、反虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时发生。
4.1.5禁止类似体罚的纪律处分措施；
4.1.6禁止对员工进行威胁或诋毁；
4.1.7禁止主管人员对下属员工进行任何有性骚扰倾向的身体接触或调戏辱骂等；
4.1.8禁止以提供福利待遇或工作机会为交换条件对员工进行性骚扰。
4.2反岐视、反骚扰、反虐待政的纪律处罚制度，包含口头警告、书面警告、记小过、记大过，停职及辞退等纪律处罚方法，并在制度中详细说明了各类违纪行为及其相应的纪律处分措施。禁止岐视、辱骂、折磨、体罚、虐待；
4.2.4对新录用的管理人员及工人提供有关禁止骚扰或虐待的讲座，并定期在员工中开展培训；
4.2.5任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、记过、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
4.3申诉与处理：按《员工投诉管理程序》执行。
无骚扰无虐待政策
无骚扰与无虐待政策工厂尊重每位员工的尊严，致力于创造一个没有任何形式的骚扰和虐待的工作环境。
工厂所有员工以及供货商、客户和进入工厂工作场所的其他人均须严格遵守。
骚扰与虐待的定义：1、身体的：使用或威胁使用体罚。
2、言语的：对员工尖声叫喊、威胁或使用贬低性词语。
3、心理的：利用言语或行动去试图降低员工自尊。
4、性方面的：A)提供任何形式的优惠工作任务或待遇，作为对性关系的交换；B)因员工拒绝性要求而给予其任何形式的歧视性待遇；C)不受欢迎的性评论、看法或要求，或具有性要求性质的身体行为；D)对性别不加考虑的安全措施。
5、其它方面的：A)拒绝提供休息，不准使用供水设备、厕所、医疗设备和其它基本必需设施。
B)在非工作时间无理地限制员工行动。
申诉保密程序：1.员工受到任何形式的骚扰与虐待，均可通过直接面谈、书信、电话等方式提出申诉。
2.其他员工如发现有员工受过骚扰与虐待，有义务进行举报。
3.工厂接到投诉或举报后，应立即展开调查、处理。
并将调查、处理结果回馈当事人或张贴在厂区公告栏内。
4.任何员工不会因非恶意的投诉、举报他人骚扰与虐待的行为而受到处罚。
5.申诉部门和工会将会为每位投诉、举报的个人资料进行保密，必要时经投诉、举报当事人同意可调至不同的工作部门，避免受到不必要的影响。
纪律惩处：经查证，确有骚扰与虐待行为的，将对责任人进行如下惩处：1.骚扰与虐待责任人向被骚扰与虐待者道歉；视情况处以不同程度的处分：必要时将调离本部门，或降职处分，或立即解除劳动合同处理（无需支付任何经济补偿）。
2.骚扰与虐待责任人必须签署一份声明，承认自己的错误，并保证在后续60天内有任何重犯，将受到立即解除劳动合同的处理（无需支付任何经济补偿）。
3.如骚扰与虐待行为情节严重触犯法律时，工厂将有权报当地公安部门。
工厂对骚扰与虐待事件进行书面纪录存档，如当事人因实施骚扰与虐待被立即解除劳除劳动合同。
人事部负责向员工宣导本政策，并切实执行。
工厂反骚扰、虐待、强迫、歧视政策(更新版)
反骚扰及虐待政策企业禁止招用童工规定禁止强迫劳工政策反歧视书面政策保护职工自由参加合法组织政策目录反骚扰及虐待政策 (3)企业禁止招用童工规定 (5)禁止强迫劳工政策 (7)反歧视书面政策 (8)保护职工自由参加合法组织政策 (9)反骚扰及虐待政策一、公司对于该政策的态度公司的政策是致力于为职工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。
滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。
滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。
公司不会容忍任何职工涉及滋扰虐待事件。
所有职工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。
任何职工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。
纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
二、反滋扰虐待政策的实施1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。
2、职工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。
3、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。
4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在职工出现问题时,应与职工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
5、切勿对职工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂职工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。
6、公司鼓励:有效沟通、职工激励、团队协作精神。
三、滋扰虐待申诉程序1、任何职工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。
职工有义务就所有上述事件做出申诉，即使他/她不是受害者。
公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
2、如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人做出投诉。
歧视与骚扰禁止管理制度
鄙视与骚扰禁止管理制度为了维护公司良好的工作环境，促进员工之间的和谐相处，依据国家相关法律法规及我公司的实际情况，特订立本《鄙视与骚扰禁止管理制度》。
第一章总则第一条目的和原则为了确保公司内部全部员工都能够享受平等、友善、敬重的工作环境，充分发挥员工的工作潜力，实现公司的发展目标，本管理制度旨在规范员工之间的行为举止，禁止任何形式的鄙视和骚扰。
第二条适用范围本制度适用于我公司全体员工，包含正式员工、临时员工、实习生等与本公司签订劳动合同或聘用协议关系的人员。
第三条定义1.鄙视：指因种族、性别、年龄、性取向、宗教信仰、残疾等因素，对他人进行不平等、不公正地对待，并予以其欠妥的限制、排斥或鄙视性评价的行为。
2.骚扰：指以语言、文字、动作或其他形式对他人进行恶意侵害、威逼、困扰、羞辱、诽谤或滋扰的行为。
第二章禁止的鄙视行为第四条种族鄙视的禁止1.禁止依据种族对员工进行鄙视或偏见，包含但不限于以暴力、诋毁、排斥、限制等方式进行鄙视行为。
2.禁止在录用、晋升、薪酬、福利、培训等方面对员工进行种族鄙视。
第五条性别鄙视的禁止1.禁止以性别为由对员工进行鄙视或偏见，包含但不限于性别羞辱、性别暴力、性别限制等行为。
2.禁止在录用、晋升、薪酬、福利、岗位布置等方面对员工进行性别鄙视。
第六条年龄鄙视的禁止1.禁止以年龄为由对员工进行鄙视或偏见，包含但不限于年龄鄙视、年龄限制等行为。
2.禁止在录用、晋升、薪酬、福利等方面对员工进行年龄鄙视。
第七条性取向鄙视的禁止1.禁止以性取向为由对员工进行鄙视或偏见，包含但不限于鄙视同性恋、双性恋、跨性别等行为。
2.禁止在录用、晋升、薪酬、福利等方面对员工进行性取向鄙视。
第八条宗教信仰鄙视的禁止1.禁止以宗教信仰为由对员工进行鄙视或偏见，包含但不限于鄙视某一宗教信仰、限制宗教自由等行为。
2.禁止在录用、晋升、薪酬、福利等方面对员工进行宗教信仰鄙视。
第九条残疾鄙视的禁止1.禁止以残疾为由对员工进行鄙视或偏见，包含但不限于鄙视身体残疾、精神残疾等行为。
对付职场骚扰的法律规定(3篇)
第1篇在现代社会，职场骚扰已成为一个日益严重的社会问题。
它不仅侵害了受害者的合法权益，也破坏了职场和谐与秩序。
为了维护职场公平正义，保障员工权益，我国陆续出台了一系列法律法规，旨在严厉打击职场骚扰行为。
本文将详细介绍我国对付职场骚扰的法律规定，并提出相应的实施策略。
一、我国对付职场骚扰的法律规定1. 《中华人民共和国宪法》宪法是我国根本大法，明确规定公民的人格尊严不受侵犯。
在职场中，任何形式的骚扰都侵犯了员工的人格尊严，违反了宪法规定。
2. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动关系的根本大法，其中第三条明确规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
”这些权利为打击职场骚扰提供了法律依据。
3. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第六条规定：“用人单位应当建立健全劳动规章制度，保障劳动者合法权益，防止劳动违法行为。
”这为用人单位预防和打击职场骚扰提供了法律依据。
4. 《中华人民共和国妇女权益保障法》该法规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，禁止对妇女实施性骚扰。
这是专门针对妇女权益保护的法律，对打击职场性骚扰具有重要意义。
5. 《中华人民共和国反家庭暴力法》该法规定，禁止任何形式的家庭暴力，包括职场暴力。
这为打击职场骚扰提供了法律依据。
6. 《中华人民共和国刑法》刑法对侵犯公民人身权利的犯罪行为有明确规定，如强奸罪、强制猥亵、侮辱罪等，这些罪名也可适用于职场骚扰案件。
二、对付职场骚扰的实施策略1. 加强法律法规宣传教育用人单位应定期组织员工学习相关法律法规，提高员工的法律意识，使员工了解职场骚扰的法律后果，从而自觉抵制职场骚扰行为。
2. 建立健全规章制度用人单位应制定完善的职场骚扰防治制度，明确职场骚扰的定义、表现形式、处理程序等，为打击职场骚扰提供制度保障。
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反骚扰及虐待政策企业禁止招用童工规定禁止强迫劳工政策反歧视书面政策保护员工自由参加合法组织政策目录反骚扰及虐待政策 (3)企业禁止招用童工规定 (5)禁止强迫劳工政策 (7)反歧视书面政策 (8)保护员工自由参加合法组织政策 (9)反骚扰及虐待政策一、公司对于该政策的态度公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。
滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。
滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。
公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。
所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。
任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。
纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
二、反滋扰虐待政策的实施1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。
2、员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。
3、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。
4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
5、切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。
6、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。
三、滋扰虐待申诉程序1、任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。
员工有义务就所有上述事件做出申诉，即使他/她不是受害者。
公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
2、如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人做出投诉。
在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查。
调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门做出最终定案。
3、所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理。
公司保证不会向第三方或与该调查无关的人士透露任何消息。
有关人士也不得在调查行动以外，讨论该事件。
此措施目的是为保障投诉人，从而鼓励员工向公司举报任何滋扰虐待事件，以及维护被误认为做出滋扰虐待行为员工的名誉。
4、投诉调查包括向投诉人、被投诉人及任何证人作深入的了解。
公司承诺所有人士均会得到公平、公证的对待。
任何向投诉的同事或参与调查的人士做出报复或恐吓行为的，均属于违反政策规定。
如果员工相信有上述事件发生，必须向他/她的直属上司报告，或者向相关部门的代表举报。
任何员工若被发现向投诉人、被投诉人及任何人做出报复或恐吓，会纪律处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。
5、如果调查证明投诉属实，公司会采取纪律处分，以即时制止该滋扰虐待事件及进行补救行动，以避免同类事件再次发生。
公司会根据事件的严重性，采取相应的处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。
6、公司理解某个行为是否构成滋扰虐待，或只是属于一般个人/社交关系，乃基于事实的根据，我们也明白错误的指控，会对无辜的人造成莫大的负面影响。
公司深信所有员工都会协助缔造维持一个最好、没有滋扰及虐待的工作环境，令该项政策的承诺得以良好实践。
公司鼓励员工就此政策的相关的问题向有关部门进行咨询。
企业禁止招用童工规定为保护未成年人的身心健康，促进义务教育制度的实施，维护未成年人的合法权益，根据宪法和劳动法、未成年人保护法，制定本规定。
一、根据中华人民共和国国务院（第364号）《禁止使用童工》规定，公司在人员招聘时，均不得招用不满16周岁的未成年人。
二、禁止招用或熟人介绍不满16周岁的未成年人进入本企业工作或实习。
三、公司规定招用人员年龄均为18周岁以上。
四、招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。
单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。
五、公司需积极配合人民政府公安、工商行政管理、教育、卫生等行政部门在各自职责范围内对本公司规定的执行情况进行监督检查，并对劳动保障行政部门的监督检查给予配合。
六、工会或群众组织应当依法维护未成年人的合法权益。
七、工会或个人发现使企业用童工的，均有权向县级以上人民政府劳动保障行政部门举报。
八、未经公司同意工厂私自招用童工的以经查出，将对责任人按照每使用一名童工每月处1000元罚款，并责令负责人将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部个人承担，逾期不改者将予以开除。
九、本规定适用于北京宝圣得机械有限公司（宝吉）禁止强迫劳工政策及程序文件一、目的制订政策和程序，禁止及不支持任何劳役或强迫劳工。
确保员工在自愿的基础上参加工作或劳动。
二、适用范围北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。
三、程序制订政策和程序并传达给所有员工和其它利益相关者，禁止使用及不支持任何劳役或契约式劳工、体罚、监禁、暴力威胁。
1、公司招工时须以公正自愿为原则，禁止以任何强迫或欺骗手段招聘员工。
1）招工时以及员工入厂工作后，不得扣押员工身份证等有效证件。
2）不得收取押金、保证金，员工入厂不需要担保或订立契约。
3）任何人不得向员工索取介绍费或以其他理由收取费用。
4）人事部招工时需向应聘人员介绍公司基本情况及相关政策和管理规定、工作时间、工作地点、工资发放的形成及福利待遇等信息。
2、经双方协商，签订劳动合同。
1）在上岗前工经过本岗位培训、质量体系培训、安全教育教育等过程。
2）主管领导须详细地为员工介绍产品要求、工艺程序及安全操作规程等，合理安排生产（适当劳动时间及适当的劳动强度）。
3）确实因生产需要而需加班加点的，须与员工代表和员工协商并经当地劳动部门批准，且不得超过法定时间。
4）工厂遵循加班自愿的原则。
为了便于组织、安排生产，员工如不参加预计的加班工作，需提前通知本部门主管。
5）管理人员不得利用职务强迫员工实行具有显著安全卫生风险的作业或违章作业。
3、下班休息时间员工可以自由进出宿舍和厂门。
1）出于管理和安全考虑，工厂深夜零时到凌晨6时关闭，此间一般情况下禁止出入，特殊情况需经批准并登记备案。
2）员工可以在厂区自由活动，不受管理人员或保安的干涉。
3）员工身体不适时需请假就医，凭医生出具的证明可以请假休息。
4）员工可以按要求提前申请辞职（具体参照劳动合同）。
5）公司只是由于正常保安事务设保安人员（保护公司财产及员工安全），而非监督强迫劳动。
反歧视书面政策一、目的：为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶段中不受各组织歧视,制定本政策:二、适用范围：北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。
三、反歧视内容1、本厂绝不干涉所有员工遵奉种族、社会阶层、国籍、残废、性别取向、工会会员资格和工会的信条规范或要求等的权利.同时绝不会因此受到歧视.2、本厂不允许管理人员在任何情况下对员工有强迫性、威胁性、凌辱性和剥削性的行为,包括姿势、语言和实际接触.3、员工在聘用、补偿、受训机会、晋升等不因其民族、种族、性别、年龄、宗教、信仰、残废等受到歧视.4、员工可以书面或口头形式向厂领导及总经理投诉其遭受的歧视,投诉情况将由公司派人员调查后2天内对投诉者做出口头或书面答复.5、不论在招聘工作中或生产劳动过程中,任何部门的管理人员对所有员工须一视同仁,不得有任何针对性歧视行为。
6）妇女在三期时公司不以任何理由辞退员工。
四､本公司对劳动行政部门行使监督检查时,积极支持,不予歧视,配合完成监督检查工作.五､男女同酬,凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女,享有男女平等的就业权利.在录用职工时,除国家规定的不合格妇女的工种岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准.保护员工自由参加合法组织政策一、目的保护员工自由参加合法组织、整团，使员工在聘用阶段中合法权益得到保护及解决问题渠道畅通，促进公司经营、生产、活动的正常进行，制定本条例。
二、适用范围北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。
三、保护员工自由参加合法组织政策1、职工合法权益保护工作的基本状况：坚持以人为本、重视公司发展与保护职工的权益结合起来，把以人为本作为发展的目的。
把涉及职工合法权益有关问题提升到政策法规层面，使保护职工合法权益有法可依、有规可循，职工合法权益得到有效的整体保护。
2、从小处着眼、从难处着手，关心和关注职工生命安全、基本生活保障等基本权益，使保护职工合法权益更加体现到实处。
从职工基本生活保障和人生安全保障着手，健全养老、医疗、失业、工伤保险等各项社会保障制度。
3、工会坚持创新，员工入会以组织争取，个人自愿为原则，最大限度地把员工组织大工会中来。
4、根据保护职工合法权益的总体思路，针对保护职工合法权益方面存在的突出问题，着眼于坚持以人为本的维权目标，最大限度地维护职工合法权益。
5、坚持注重效率与兼顾公平相协调的原则。
在保护职工合法权益过程中，以效益为基点确定职工权益的保障度，因地制宜地采取有效措施。
同时，又要统筹兼顾，从大局出发把全部职工的权益作为思考和研究问题的重点，特别是对一些职工基本权益的保护更纳入统筹范围，有针对性地加以解决，确保职工的合法权益既在基础层面上得到保护。
6、坚持强化保护与注重预防相协调的原则。
抓住损害职工合法权益的重点难点问题，有针对性地采取有效措施，突出政策性、操作性和实效性，在保护职工合法权益有据可查、有规可循的基础上，使职工合法权益能够在操作层面上得到较好的解决。
7、推动法规政策的贯彻落实，进一步规范职工合法权益保护工作，要把现行的《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《安全生产法》、《劳动合同法实施条列》等涉及到职工合法权益的相关法律法规落到实处。
8、建立健全各项合同制度，用合同来约束职工的合法权益，用合约的方式来规范职工的合法权益，使保护职工合法权益能够预期在先、防范未然。