企业人力资源诊断框架模型

企业人力资源常见问题综述

从组织上看，人力资源管理组织的职能缺位会导致

人力资源管理的效用不能充分发挥

人力资源部职责

人力资源部职责•建立人力资源管理程序

•开发/选择人力资源管理方法•监控/评价人力资源管理实践•在涉及人力资源管理的事务上协助直线经理

•建立人力资源管理程序•开发/选择人力资源管理方法•监控/评价人力资源管理实践•在涉及人力资源管理的事务上协助直线经理常见问题

常见问题▪在人力资源管理中只有事务性执行，不能参与决策意见▪没有从全局制定的人力资源规划▪对人力资源管理效果无明确责任▪高级专业人员缺乏，难以参与高层管理

▪在人力资源管理中只有事务性执行，不能参与决策意见▪没有从全局制定的人力资源规划▪对人力资源管理效果无明确责任▪高级专业人员缺乏，难以参与高层管理后果

后果•缺乏与公司发展相适应的统一人力资源管理规划•人力资源管理部门难以向高层提供有力的决策信息支持•人力资源管理成本增高, 缺乏控制•企业整体人力资源利用效率降低

•缺乏与公司发展相适应的统一人力资源管理规划•人力资源管理部门难以向高层提供有力的决策信息支持•人力资源管理成本增高, 缺乏控制•企业整体人力资源利用效率降低

消极可能的退变低

有效的人力资源管理建议：

人力资源管理

薪酬体系岗位评估

设计薪酬体系要遵循的原则

公平性

公平性•公平包含外部公平、内部公平和自我公平

•薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范作依据

•管理者要创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。如果机会不均等，单纯收入与贡献比相等并不能代表公平

竞争性

竞争性•根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于技术要求强的稀缺型人才，供给有限，应该使其薪酬高于其他企业或具备竞争性。对于普遍性的劳动力，其薪酬应不低于市场平均水平激励性

激励性•在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，调动员工的积极性和工作热情，让员工看到奋斗的目标和方向适应性

适应性•薪酬水平要和行业以及企业自身的特点相适应

•技术密集型企业的人力成本在总成本中的比重少，应该将注意力集中在提高员工的士气和绩效上，不必过分计较支付水平的高低。劳动密集型企业中的人力成本所占比重大，因此需要“斤斤计较”

•资金实力雄厚的企业相对其他企业薪酬支付的敏感度会弱些

考核评价子系统：评价时间及评价管理

时间不同工作性质的员工的考核期限是不同的，生产部门的员工每天都可以进行业绩考核，而职能部门就不需要每天考核，最多是一个月考核一次。确定时间时主要考虑既要避免因为考核期限过长造成的员工绩效不能及时反馈的弊端，也要避免考核期限过短，造成考核成本提高的问题

管理 员工考核由人力资源部负责组织实施

考核结果由各部门执行汇总后交至人力资源部存档

员工有资格对考评结果提出申诉，由人力资源部协调和处理

主要表现为员工职业发展与内在价值满足的统一

职称职务的提升

工资待遇的提高

责任范围的扩大

创造性的增强

工作内容的丰富

充分调动人内在的积极性,更好地实现企业组织目标

提供人才施展才能的舞台,充分体现人才的自我实现价值,以求得留住人才、发展人才

促进员工自我实现等高级需要的满足度逐步提高