因人定岗还是因岗定人

因人定岗，还是因岗定人，这是个问题！

我们说事情，喜欢提前提，很多话，就是没有讲明，也有潜在的前提。岗位和人力配置这个管理的老话题，一聊起来，很多人不由得就会产生一个理想的前提，由这个理想的前提，一般也就推导出“因岗定人”这个所谓正确的结论。什么前提呢？就是一个是企业管理规范，一个是人才供须两旺。

想想看，我们经常设定的这两个前提，是不是太过理想了点呢？你的企业里，管理水平如何？是否达到了比较规范的水平？相信大多数人的答案不会那么肯定——事实上也是如此，中国的企业管理水平，尤其是民营企业的管理水平，和跨国公司相比，绝大多数都处在一个比较低的阶段，距离理想，还比较遥远。

国内的劳动力群体，处在一个结构矢衡的状态，这点也是人所皆知。一方面，大量人力资源价值低廉的劳动力找不到就业岗位；另一方面，大量对人力资源价值含量要求甚高的工作岗位又缺乏合适的人选。撇开供需总量的迷障，人力资源配置的不平衡状况应该是惊人的——距离理想，仍然比较遥远。

由两个距离现实那么遥远的理想前提推导出来的所谓“真理”——“因岗定人”。它是否能够经得起实践的检验，难道不会在管理者的心里划上个大大的问号？

其实，从管理的角度看，我的观点倒更倾向于“因人定岗”，当然，这很可能给了异己一个是非选择的口实，尽管我还比较倾向于两者的综合。

现在的企业，人和岗位的矛盾是非常突出的，其表现形式常常是：设置了一大堆适合企业发展的工作岗位，但经常会发现一些关键岗位上总招不到合适的人，结果是岗位长期空缺，设置初衷所想到的，应该履行的职责，应该对企业产生的贡献，往往成了画饼充饥；或者，好容易聚集了几个得力的干将，可是在职责分工和权限分配上总是无法分配理想，或避人所长，或用人所短，只好让现行的工作岗位演变成适合得力干将“驰骋”的古怪模型。

矛盾突出到极至，岗位长期空缺，可该做的事必须得做，于是就产生分工不明确，扯皮和推委事故丛生，或者干脆某一事项根本就无人管理和监控，往轻里说，影响到了工作效率，往重里说，则埋下了巨大的经营风险。

第二种矛盾的危险倾向，则往往从企业的组织结构和责任分工可以看得出来，一般这样的组织结构总显得非常别扭，不易营造适合企业发展和生存的结构模式，并且“人治”的特征特别明显，各项工作流程人为把控，一旦人员变动，又会造成巨大的潜在管理风险和企业资源流失。

企业既然选择了生存，就必须对这个迫切的问题做出是非选择。虽然每一位总经理的心里都有个理想的状态，期望适合企业发展的工作岗位都配置到合适的人才，但是一旦明白这本就是个不可能实现的愿望之后，为了保证企业的正常运转，则不约而同的会选择后者——“因人定岗”。

由于人才的匮乏和管理水平有待提高，在现有条件和现阶段下，“因人定岗”几乎是唯一的选择。大概也就是个“两者取其轻”的意思，毕竟“人治”也是治，也可以确保企业经营和管理水平保持在一定的水准。这是我为什么比较倾向于“因人定岗”的原因。

但是，“因人定岗”也不能因此“定”得理所当然，毕竟那是一种比较落后的管理思维模式，可以解决一时的问题，但无法从根本上解决企业长期发展的问题，因此，管理者应该变通地看待这个问题，做出因地制宜的选择。

我们说，企业组织结构设计和岗位设置，主要依据企业发展的战略要求。那么企业制定发展战略时，又是依据哪些元素呢？市场，技术，产品，资金，渠道，等等，诚然，这些都是决定企业战略的关键因素，但是，无可争议的是，人才，也是事关战略发展的重要因素，理由只有一个：实现战略的载体毕竟是企业的成员，是活生生的人，人是实现企业战略目标最为重要的因素。

确定了人在企业战略实现的过程中，所起的重要，乃至决定的作用。我们的战略有什么理由不把人的因素全面考虑进去？据此形成战略规划后，又有什么理由不因之设置组织结构和工作岗位？

当客观条件变化了，市场环境变化了，我们只须把人力资源供需作为一项重要条件考虑在内，和其它重要的，关键的因素一起结合起来，修正战略，修正因之形成的组织结构和岗位设置，来建立和调整适应生存的企业运营模式，则最低限度，企业能够适应外部变化，生存下来。

看看现在你的企业里，是不是有些岗位长期空缺，看看因为长期空缺形成了多少资源的浪费，导致了多少效率低下的事项，我们就会认真考虑是否应该对那些工作岗位进行“善后”，打破脑海里“因岗定人”的美梦，在综合考虑的基础之上，适当地向“因人定岗”倾斜那么一小点。

结语

因人定岗和因岗定人不能单向施行，两者因时因地因事的灵活有效结合，可以弥补彼此的缺陷和避免桎梏性。