【1810 主观题汇总】工作分析与评价(北京)

工作分析与评价

使用说明：

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试卷上的正式题型为准；

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3.每个知识点后的四位数字代表此知识点曾经被考到的年份和考期，比如1804，意思是这

个知识点曾经在2018年4月份被考到。

一、名词解释

一、工作分析的基本含义

工作分析

工作分析，简单来说，就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体来说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。

二、工作分析的相关术语

1.任务

任务是指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

2.职责

职责是指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。

3.职位

职位是指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。

4.职务

职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

5.职业

职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合

6.职业生涯

职业生涯是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。

7.职系

职系又叫职种，是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。

8.职级

职级是指同一职系中职责繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。

9.职等

职等是指不同职系之间职责繁简难易、轻重大小及任职条件要求十分相似的所有职位的集合。

三、工作分析的指标

工作分析指标

工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式。

四、指标体系的构建

指标体系的构建

指标体系的构建是指工作分析指标体系中的项目内容的确定过程，或者说是指标体系各指标要素整体建立的过程。

五、指标体系的构建

1.测定指标

测定指标是指运用各种测量仪器、问卷表等工具可以直接测出或计算出结果的指标。

2.评定指标

评定指标是指那些暂时无法进行测定与计算，而只能根据分析人员的观察、了解并对有关资料进行分析思考才能得出结果的指标。

3.单项指标

单项指标是指那些所揭示的内容只能反映分析对象某一特征的指标。

4.综合指标

综合指标则是指那些能够反映分析对象两个以上特征的指标。

5.绝对性指

绝对性指标是指那些以岗位工作客观要求为依据来测定或评定对象特征的指标。

6.相对性指标

相对性指标是指通过不同岗位工作本身具体情况的比较来测定或评定对象特征的指标。

7.统一性指标

统一性指标是指那些所有岗位工作分析中都必须严格执行的分析指标。

8.自拟性指标

自拟性指标是指那些允许各部门针对所分析的岗位工作特点自行增减的指标。

9.对象分析法

从所要分析的岗位客体认识开始，逐个找出对象特征，然后继续对每个对象特征进行分解，直到其能够进行具体操作。

10.模块结构分析法

按照岗位工作结构性特点，首先把想要构建的指标体系拟定为几个模块，然后在每个模块中再分别构建子模块，依此继续下去，直到最后的子模块具有可操作性。

11.调查咨询法

通过对任职者、主管、顾客、分析专家及其他相关人员进行调查咨询，收集信息与指标内容，然后在此基础上构建指标体系。

12.文献查阅法

利用现有的职业词典、专著、论文、手册、成果汇编、职务说明书、工作描述等，然后使用找到的资料构建分析指标体系。

五、观察分析法

观察分析法

所谓观察分析法，一般是由有经验的人通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作要素，达到分析目的的一种活动。

六、主管人员分析法

主管人员分析法

主管人员分析法是指由主管人员利用日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素的方法。

七、访谈分析法

访谈分析法

通过访问工作者，了解他们的工作内容，以及怎么做和为什么这么做，由此获得工作分析资料。

八、问卷调查分析法

1.问卷调查分析法

工作分析中最通用的一种方法，就是指采用问卷来获取工作分析的信息，从而达到工作分析的目的。

2.工作实践分析法

通过工作分析人员亲自参加、从事被分析工作来实现工作分析目的的方法。

3.文献资料分析法

通过查阅、分析相关的文献资料来达到工作分析目的的一种工作分析方法。

九、什么是工作评价

1.工作评价

工作评价又称岗位评价和或职位评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对组织内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组中的相对价值，并据此建立岗位的价值序列。

2.工作评价的过程

工作评价的过程，实际上就是通过对员工劳动状况的多种因素测定，将各种因素的作用和重要程度予以综合，得到体现不同岗位劳动量和价值量差别、具有可比性的评价数值的过程。

十、从狭义工作评价系统到广义工作评价系统

1.狭义工作评价系统

狭义工作评价系统是指工作评价本身是自成的一套体系，包括从选定评价指标，构成评价标准，选取恰当的评价技术方法，运用特定的工作评价方法对岗位进行分析，直至最终数据处理，确定岗位的相对价值的高低。

2.广义的工作评价

广义的工作评价是指基于组织的使命、战略，糅合组织文化氛围因素，结合组织设计、岗位管理、绩效管理、薪酬制度等其他人力资源管理模块，综合工作评价过程产生的管理信息和资料，系统地分析岗位内涵价值，最终实现人岗匹配度较高、薪酬内部公平保障、员工职位发展有序、员工权责明确的综合管理目标的一项系统工程。

十一、什么是排序法

排序法

排序法是指采用非分析和非定量的方法，由评定人员凭借自己判断，不将工作内容分解为组成要素，而是根据工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定一个工作岗位与其他工作岗位的关系。

十二、排序法的运用步骤

简单排序法

简单排序法是指将每种职务填入一份职位说明书或职位内容大纲的卡片，然后将这些职位说明书或大纲卡片进行排序，其中价值最高的职位排在最前边，价值最低的职位排在最后边，然后再从剩下的职位中选出价值最高和最低者，如此排列直到所有职位排序完毕。

十三、职位分类法介绍

职位分类法

职位分类法是排列法的改革，又称归级法、等级描述法、套级法。它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位进行的多层次的划分,即先根据工作内容对工作岗位进行归类，然后再确定等级结构。

十四、评分法介绍

评分法

评分法就是将工作细分为好几个报酬因素，然后分别评价每一个因素，如工作知识、技能、责任、工作复杂度、工作环境等，再将个别评价予以加总，以获得工作的价值。

十五、评分法评价方案的开发

1.最小权重法

最小权重法，即按因素百分数法确定每个因素的最低等级分配点数，再根据等差级数、等比

级数或不规则级数决定各级点数

2.最大权重法

最大权重法，即按因素百分比确定每个因素的最高等级分配点数，然后再按等差级数、等比级数或不规则级数决定各级点数

3.均衡权重法

均衡权重法。使每个因素最低等级分配点数等于权重后，用这个最低等级点数乘以一个常数，来确定最高等级的点数。

十六、清岗

清岗

所谓清岗就是确定哪些岗位需要进行评价。

二、简答题

一、工作分析的类型与流程

1.简述工作分析按切入点的不同，有哪几种划分？

从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型与过程导向型三种。岗位导向型是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动；人员导向型是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动；过程导向型是指从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。

2.简述五个方面的信息分析。

五个方面的信息分析如下：①工作名称分析，包括对工作特征的揭示与概括、名称的选择与表达；②工作内容分析，包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；③工作环境分析，包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；④工作条件分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析；⑤工作过程分析，包括工作环节、人员关系与所受影响的分析。

3.简述工作分析结果的表述。

工作分析结果的表述主要有以下四种形式。

（1）工作描述。主要是指对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。

（2）工作说明书。主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。

（3）资格说明书。又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。

（4）职务说明书。主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。

二、工作分析的性质与作用

简述工作分析的作用。

（1）工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础

（2）工作分析是提高现代社会生产力的需要

（3）工作分析是组织现代化管理的客观需要

（4）工作分析有助于实行量化管理

（5）工作分析有助于人力资源管理过程的科学化、规范化和标准化

（6）工作分析对人力资源管理研究者也是不可缺少的

三、工作描述

简述如何避免重复并保持工作概要的独特性和唯一性。

为了避免重复并保持工作概要的独特性和唯一性，提出以下建议。

（1）工作概要应简洁，最好是用一句话叙述。

（2）工作概要应明确工作的基本目的及其存在的基础，即要说明工作目的是什么和为什么要做。

（3）如果工作描述是根据某种理论框架构建的，或者是某个分析系统的一部分，则应该使用适合这个系统的语言。

（4）避免将预期成效、任务、时间和其他超出工作目的和存在基础范围的细节包括进来。这些细节属于工作描述的其他部分，它们的加入会破坏工作概要作为独立项目的唯一性。

四、工作说明书

简述工作说明书的用法。

工作说明书又叫职位描述，这个词在工作分析文件中经常见到。然而在使用上，这个词的含义很多，它至少有以下四个方面的用法。

（1）工作说明书是工作描述的同义词。这种用法是美国人力资源管理办公室和其他公共机构的特点。

（2）工作说明书是指对一个工作族中各种工作的划分，属于一个工作族的各种工作在有关工作执行和组织中的位置方面应有相似性，但不能没有区别。（3）工作说明书是指对一个类或子类中个人的工作的描述。这是第二种用法的扩展，从组织层次扩展到个人层次。（4）工作说明书是指从事某一工作的员工的预期效果或其他收益。

五、四种工作分析结果的关系

简述四种工作分析结果的关系。

（1）工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。

（2）工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。它是目标管理的基础。

（3）资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。它可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。

（4）职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。

六、岗位责任

1.简述分析管理责任应考虑的因素。

分析管理责任应考虑的因素如下：

①被管理层的人数；

②管理的性质和程度；

③管理的公开程度；

④管理是直接的还是间接的；

⑤管理工作的类型；

⑥管理的熟练程度。

2.简述要对岗位责任进行简洁明了的描述需注意的点。

要对岗位责任进行简洁明了的描述，必须注意以下几点。

（1）用主动性的功能动词来描述

（2）使用专业术语

（3）记录任务

（4）注意按任务的先后顺序进行

（5）刻画任务的质量和数量要求

（6）写好开场白

七、资格条件

1.简述资格条件分析的内容。

资格条件分析的内容包括：

①工作经验；

②智力水平；

③技能要求；

④体力要求；

⑤其他心理素质要求。

2.简述智力水平包括的四种能力。

智力水平包括的四种能力

（1）独立能力，即独立工作，独立做出判断，独立制订工作计划。

（2）判断能力，,即根据一系列原始材料，自己做出决定。

（3）应变能力，这是在处理突发事件时所必备的能力，要求工作人员在生产过程或人力资源管理过程中针对有关问题做出适当的协调。

（4）敏感能力，要求工作人员精力集中、反应迅速，避免工作失误或意外。

八、其他相关信息

简述工作分析概况一般要考虑到哪些资料。

工作分析概况对每项工作分析来说都是必要的，通常写在记录工作分析结果的表格的开头，一般要考虑到下列资料：①工作分析的主题；②工作分析实施的日期；③工作分析的名称；

④工作分析的代号；⑤工作人数以及性别分类；⑥工作分析主体的别名。

九、工作分析的指标

1.简述工作分析指标的构成要素。

任何一个工作分析指标都可以由以下五个要素构成。

（1）名称，即对指标内容和形式的总体概括。

（2）定义，即对指标内容和操作的定义。

（3）标志，即对指标级别的区分和辨认特征的规定。

（4）标度，即对指标级别范围或程度的规定，也是对每个级别范围的数量或质量的规定。（5）注释，即对指标的来源、适用范围和操作方面的问题的说明。

2.标准的工作分析指标体系应该符合以下要求。

（1）可操作性

集合体中的每项指标都应该能够凭借现有的方法、手段与工具进行资料信息的获取与分析。（2）普遍性

集合体中的每项指标所反映的对象特征都应该是所有被分析岗位具有的对象特征。

（3）独立性

集合体中同一层次上的各个指标相互之间不能存在矛盾关系、因果关系与交叉关系，必须相互独立。

（4）完备性

待分析岗位的所有重要因素与特征都要能在指标集合体中找到相应的分析指标。

（5）简约性

指标集合体中找不到任何多余重复的指标。

十、指标体系的构建

1.简述工作分析指标体系的构建原则。

工作分析指标体系的构建原则：

（1）测定指标与评定指标相结合；

（2）状态指标与结果指标相结合；

（3）单项指标与综合指标相结合；

（4）相对性指标与绝对性指标相结合；

（5）普遍性指标与特殊性指标相结合；

（6）统一性指标与自拟性指标相结合。

2.简述工作分析指标体系的构建方法。

工作分析指标体系的构建方法大体有以下六种。

（1）对象分析法；

（2）模块结构分析法；

（3）调查咨询法；

（4）文献查阅法；

（5）理论推演法；

（6）观察分析法。

十一、标准化步骤

1.简述工作分析内容标准化的步骤。

工作分析内容标准化的步骤包括：

①分析指标内容的拟定和筛选；

②标志的寻找和选择；

③标度量化、等级化；

④评价；

⑤修改。

2.简述工作分析内容标准化的要素和标志定义。

①工作责任，即上岗任职者应承担的经济（产量、质量）、生产（设备维持、消耗）和安全等方面的责任。

②工作技能，即上岗任职者应具备的知识水平、技术水平、经验和操作等素质。

③工作强度，包括工作的繁重、紧张和密集程度。

④工作心理，,即工作过程中，上岗任职者可能产生的心理活动，如自豪（经理助理）、自卑（清洁工）、紧张（高空作业工人）等。

⑤工作环境。工作过程中，上岗任职者可能遇到的各种有害身心健康的因素及其危害程度。

⑥标志定义。设备责任、知识要求、工作姿势、体力强度。

十二、观察分析法

1.简述观察分析法的优缺点。

优点：直接现场了解信息，信息客观正确。

缺点：①干扰工作者，得不到特殊事故。

②观察者须有实际经验。

③观察不到任职者的资格要求。

④不适用于循环周期长、脑力工作。

2.简述工作者自我记录法的适用性及其优缺点。

适用于：管理或随意性大、内容复杂的岗位的分析。

优点：①信息完整且客观性强。

②经济方便。

缺点：①存在记录误差。

②带有自己的主观色彩。

十三、主管人员分析法

简述主管人员分析法的优缺点。

优点：①收集的信息准确；

②收集信息的速度快。

缺点：①收集信息的标准化或职责的完整性较差，对主管要求高。

②会使被分析的员工产生抵触。

③需要先对主管进行相关培训。

十四、工作评价的特点

简述工作评价的特点。

（1）工作评价以组织内部任职者的岗位为评价对象

（2）工作评价是对岗位相对价值进行衡量的过程

（3）工作评价需要运用多种技术和方法

十五、工作评价的意义

简述工作评价的意义。

（1）明确岗位等级的手段

（2）建立薪酬体系的基础

（3）确立职业发展路径的依据

（4）为员工招聘提供依据

（5）做好任职者和职位的匹配

十六、工作分析与工作评价的关系

简述工作分析与工作评价的关系。

（1）工作分析是工作评价的基础。

（2）工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。

（3）工作评价是在工作分析的基础上，介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个必备环节。

十七、工作评价的内容与演变

简述工作评价的内容与演变的表现。

（1）初期的简单定性评价内容到后期的综合定量评价内容

（2）行业、岗位类型的多样化造成的工作评价内容的差异

（3）国内外社会文化环境的不同造成工作评价内容的差异

（4）人力资源管理战略性的提升使工作评价内容向基于战略贡献转变

十八、工作评价的发展趋向

简述工作评价的发展趋向。

（1）从狭义工作评价系统到广义工作评价系统

（2）从描述性静态工作评价到战略性动态工作评价

（3）从主观性较强的工作评价技术到计算机技术的广泛应用

十九、工作评价方法

简述常见的工作评价方法。

最常见的工作评价方法包括以下四种。

（1）排序法或排列法；

（2）职位分类法；

（3）要素比较法；

（4）评分法或评点法。

二十、排序法的运用步骤

简述排序法的运用步骤。

（1）岗位分析。

（2）选择标准工作岗位。

（3）工作岗位排列。

（4）岗位定级。

二十一、职位分类法介绍

1.简述职位分类法的一般步骤。

（1）工作说明书；

（2）横向分类；

（3）纵向分类；

（4）职位分类图表。

2.简述职位横向分类的原则。

职位横向分类的原则和依据如下。

（1）单一性原则，即一个职位不能同时属于两个职系，只能划归于一个职系。

（2）程度原则。当一个职位的工作性质分别和两个或两个以上的职系有关时，以归属程度高的那一系为准来确定其应归属的职系。

（3）时间原则。当一个职位的工作性质分别和两个或两个以上的职系有关且归属程度又相当时，以占时间较多的职系为准来确定该职位的类别。

（4）选择原则。当一个职位的工作性质分别和两个或两个以上的职系有关、归属程度相当且时间也相等时，则以主管领导机关的认定为准来确定其应归属的职系。

3.简述职位纵向分类的原则和依据。

职位纵向分类的原则和依据：一是职位的繁简难易程度，二是责任的轻重，三是所需人员任职资格的条件。

4.简述职位纵向分类的具体内容。

具体内容如下：①工作复杂性，体现在工作种类和性质、工作广度和深度；

②所受监督，体现在本职位受上级监督的范围、性质和厚度；

③所循法规，包括应遵守的法律、章程、办法、细则、手册、书面指示及有关行为规范；

④所需创造性，即工作时所需创造力的种类与水平；

⑤与人接触的性质和目的，即与人接触的范围、种类和程度等。

二十二、职位分类法的基本操作步骤

简述职位分类法的基本操作步骤。

（1）岗位分析。

（2）岗位分类。

（3）建立等级结构和等级标准。

（4）岗位测评和列等。

二十三、评分法的操作步骤

1.简述评分法的操作步骤。

（1）准备一个评价方案。

（2）标杆职位试测。

（3）对评价方案进行修订。

（4）进行方案的评价和打分。

2.简述评价方案的开发步骤。

对评价方案的开发又可分为以下步骤：

①选择和定义要素；

②将要素分为不同的等级；

③权衡要素；

④给每个要素等级打分；

⑤要素方案的验证。

二十四、评分法评价方案的开发

1.简述建立评分法评价方案应关注的核心内容。

建立评分法评价方案应关注的核心内容主要是：

①要素选择；

②要素等级定义及赋分；

③要素权重。

2.简述评价要素的选择可以从哪些方面进行挑选。

通常评价要素的选择可以从四个方面进行挑选：

①工作技能；

②工作职责；

③工作强度；

④工作条件。

3.简述权重设计方法。

一是无权重的原始分组合法；

二是等权重法；

三是经验权重法；

四是多元回归统计法。

二十五、要素比较法操作步骤

1.简述要素比较法的操作步骤。

要素比较法包含如下步骤：

①选择标杆岗位；

②根据要素来排列标杆岗位；

③给要素分配货币值；

④排列其他岗位，并确定工资水平。

2.简述标杆岗位要满足的条件。

标杆岗位要满足许多条件：

第一，这些标杆岗位在一段时间内必须保持相对的稳定性，且岗位的工作内容应被评价者熟知，这样便于评价操作；

第二，这些标杆岗位必须能通过所选用的评价因素来清楚地描述和分析，要能够代表不同等级，并充分表示出每个要素的不同重要程度；

第三，标杆岗位反映的薪酬水平以及代表的工资等级必须得到相关人员的认可和接受，并且与当地劳动市场同类岗位的等级相差不太大。

二十六、要素比较法的优缺点

简述要素比较法的优缺点。

优点：（1）适用性好。

（2）可以直接把等级转化为货币价值，进而直接确定该职位的报酬水平数值。

缺点：（1）加大了评价的难度。

（2）难解释、难理解、评价结果难以被接受。

（3）没有明确的比较等级定义，存在较大误差和随意性。

二十六、确定工作评价的时间、地点和费用

简述影响工作评价时间的主要因素。

影响工作评价时间的因素可分为三大类：

一是组织本身的原因，包括组织的规模、待评估岗位的数量、种类、性质等。规模越大，方案设计和实施的时间越长。

二是岗位评估方案的选择。

三是方案实施过程的管理，这里包括各项人、财、物的资源供给，管理人员的参与程度，评价人员接受培训的程度以及各项评价过程的衔接。

二十六、评价委员会打分

简述评价委员会评估会议必须严格遵循的原则。

评价委员会评估会议必须严格遵循以下原则。

（1）客观性原则。所有评价人员在阅读工作说明书的基础上，本着客观公正的原则进行评价。

（2）记录性原则。所有评价必须采用书面形式进行，原始资料由人力资源部进行妥善保存。（3）数字化原则。在评估会议中评价结果必须一律转化为数字，.以便信息处理和对比。（4）统计原则。会议主持人在评价结果的数字化基础上，运用统计方法进行归纳整理，得出最终结果。

（5）可靠性原则。评估会议必须保证评估数据的真实性、准确性、可靠性。

二十七、对评价委员会的培训

简述工作评价中对评价委员会的培训内容。

工作评价中对评价委员会的培训：

①请评价委员会成员进行待评价岗位的工作说明书的充分阅读；

②对评价委员会成员进行组织结构和岗位设置思想的培训；

③重点向评价委员解释评价表的因素定义和权重，使各位评价委员清楚各评价因素的含义和评分分级的标准；

④详细地介绍工作评价的整个流程和具体的操作步骤。

二十八、评价前的准备工作

简述工作评价前的准备工作。

工作评价前的准备工作包括：

（1）选择适当的工作评价方法。

（2）组建工作评价委员会。

（3）确定评价主持人。

（4）确定工作评价的时间、地点和费用。（5）确定后勤人员。

（6）相关材料的准备。