第六章 薪酬水平与薪酬定位

第六章薪酬水平与薪酬定位
一、薪酬水平概述（重点）
识记的内容：
1、薪酬水平的概念：
薪酬水平是企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低，对吸引、保留、激励员工和企业薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额÷在业的员工人数。

2、薪酬水平的分类及测量方法：
薪酬水平按照不同的层次可以分为宏观薪酬水平、微观薪酬水平和个人薪酬水平。

宏观薪酬水平指一个国家、地区或者行业的平均薪酬高低状况；微观薪酬水平主要是指以组织、企业为单位计算的员工的平均薪酬水平，包括某一时点的平均水平或某个时期的评价水平；个人薪酬水平主要是企业已确定的与资历、职位、知识技能、绩效等因素相关的员工个人薪酬高低程度。

测定企业薪酬水平主要有两种方法：其一是企业支付给不同职位的评价薪酬，是一种绝对量指标；其二是企业薪酬水平在相对劳动力市场中的位置，是一种相对量指标。

3、薪酬水平的衡量：
企业提高薪酬外部竞争性、改善薪酬内部公平性的基础是薪酬水平衡量。

所谓薪酬水平衡量，就是通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确地把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势，从而有利于实施薪酬控制。

4、薪酬水平衡量的方法：
薪酬水平衡量主要通过对薪酬的主体——工资水平进行测度来揭示薪酬水平，分为内部衡量和外部衡量两种。

1、企业薪酬水平的内部衡量是指本企业内部按时间序列根据数据指示来判断自身薪酬发展水平，可以采用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三个指标来衡量一个企业的薪酬水平的现状和发展趋势。

薪酬平均率：薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值，计算公式为：薪酬平均率＝实际平均薪酬÷薪酬幅度的中间数。

薪酬幅度：薪酬幅度是指组织的全体成员的年平均薪酬水平增长的数值。

增薪幅度的计算公式为：
增薪幅度＝本年度的平均薪酬－上年度的平均薪酬。

平均增薪率：平均增薪率是指薪酬水平递增速率，它的计算公式为：平均增薪率＝增薪幅度÷上一年平均薪酬水平。

2、企业薪酬水平的外部衡量：即企业薪酬水平在市场中的地位的衡量和选择，这是企业薪酬水平决策的主要内容之一。

领会的内容：
影响薪酬水平的因素：
1、劳动力市场因素。

2、产品市场、要素市场因素。

3、企业特征因素。

4、企业
经营战略因素。

二、薪酬水平的外部竞争性（重点）
识记：薪酬水平的外部竞争性的概念：
所谓薪酬水平外部竞争性，并不简单地表现为企业的整体平均薪酬水平在劳动市场的水平，而是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。

要理解薪酬水平外部竞争这个概念，必须注意两点：
1、薪酬的外部竞争性更加关注不同组织中的类似职位或者类似职位族之间薪酬水平的比较，而非组织间对全体员工平均薪酬水平进行的比较。

2、薪酬外部竞争性要求与内部一致性要求之间有时候会产生矛盾。

领会：薪酬水平外部竞争性的重要意义：
1、吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力。

2、控制劳动成本，提高经济效益。

3、塑造企业形象。

三、薪酬水平定位策略（重点）
识记内容：
1、薪酬水平定位的概念：
薪酬水平定位是指在薪酬体系设计过程中，确认企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。

薪酬水平定位是薪酬管理的关键环节，是确定薪酬体系中的薪酬政策线、等级标准和等级范围的基础。

薪酬水平定位明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。

2、薪酬战略的概念：
所谓薪酬战略，是指特定组织关于未来存续与发展的相关薪酬分配活动目标、策略、方针等的全局性、根本性谋划。

3、领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略和混合型薪酬策略的概
念：
（1）领先型薪酬策略是指组织采用一个它愿意支付的高于市场平均薪酬水平的战略，常常用高于市场平均薪酬水平的25个百分点来界定。

（2）跟随型薪酬策略，也称市场追随策略，是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。

市场上占大多数的企业实行这种薪酬定位策略。

（3）滞后型薪酬策略：采取滞后型薪酬策略的企业使本企业的薪酬水平落后与市场平均水平，它常常以市场平均薪酬水平的75%来界定本企业的平均薪酬，适合于实行低成本竞争战略的公司。

（4）混合型形成策略是指企业在确定薪酬水平，按照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平，而非对所有职位和员工采用单一薪酬策略，此外，要根据宏观的企业战略、环境、文化、发展时期等因素对照薪酬水平适时地进行灵活调整。

领会内容：
1、薪酬定位模式：
（1）基于职位的薪酬定位：基于职位的薪酬定位即根据职位的不同而进行职位评估，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬，此种定位将导致出现四种情形：职位的重要度很高，员工的素质也很高；职位的重要度很高，但员工的素质较低；职位的重要度较低，但员工的素质很高；职位的重要度较低，员工的素质也较低。

这种定位的总原则是，只有当“重要的岗位由完全胜任的人才来担任”时，才真正做到了“人职匹配”，否则，其余任何一种情形的搭配均非最佳状态，甚至是错误的。

（2）基于技能的薪酬定位：基于技能的薪酬定位即根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。

这是一种颇为合理的薪酬定位方式，但是，这种薪酬定位的假设条件是“所有的员工是均质”的，即每一位员工都能自觉地发挥其主观能动性，也就是按经典管理理论来说属于“Y”理论的范畴。

（3）基于绩效的薪酬定位：基于绩效的薪酬定位即根据员工的绩效表现来支付薪酬。

2、薪酬水平定位的制约因素：
影响薪酬水平定位的因素很多，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是企业战略规划。

3、薪酬定位的基本过程：
（1）内部环境审视，对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析。

(2)外部环境审视。

对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析。

(3)对薪酬定位进行灵敏性分析。

充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度。

(4)确定薪酬定位。

四、简单应用：提高薪酬水平外部竞争性的定位策略：
企业可选择的薪酬水平定位策略主要有四种：
1、领先型薪酬策略：领先型薪酬策略适合于实行差异化竞争战略的公司，高成长企业、垄断性企业和高利润企业一般采取这种策略。

其优点有：①有利于吸引并保留高素质员工，激励员工高效工作，从高成本支出中获得相应的收益。

②提高员工忠诚度，降低员工流失率，保持企业人员的稳定性，减少企业在员工甄选方面支出的费用。

③由于优秀员工的加入增强了内部竞争，有助于激励员工努力提高工作绩效，降低企业的监督管理费用。

④企业不必根据市场水平频繁地进行薪酬调查或是经常性为员工加薪加酬，而是设立较高水平的薪酬，节省薪酬管理成本。

⑤能够减少因薪酬问题而引起的薪酬纠纷，提高公司的形象和知名度。

领先型薪酬策略也有缺陷，高薪意味着高额劳动力成本，这会给企业带来较大的成本压力，若没有使人才得到合理配置，高薪会成为沉重的负担。

2、跟随型薪酬策略：优点：薪酬水平适中，风险小，薪酬成本适当，通过适当的成本节约可以为其高额运营费和后续发展筹集资金。

缺点：招聘优秀员工的难度较大，必须精挑细选。

此外，在提升员工满意度方面没有太多的优势。

3、滞后型薪酬策略。

4、混合型薪酬策略。

混合型薪酬策略具有灵活性、针对性和权变性，企业既能吸引和保留优秀人才，也有利于组织对人工成本的控制，还有利于传达企业文化，达成自己的经营目标。

缺陷是它设计比较复杂，薪酬管理难度较大。

五、综合应用：企业生命周期各阶段薪酬水平定位策略：。