薪酬水平定位
薪酬设计企业薪酬设计中的6个要素
薪酬设计企业薪酬设计中的6个要素薪酬设计是指企业为员工提供的报酬制度，通过设计合理的薪酬体系，旨在满足员工的经济需求、激励员工的工作积极性和提高员工的工作满意度。
薪酬设计的六个要素包括薪酬哲学、薪酬定位、薪酬结构、薪酬标准、薪酬绩效衡量和薪酬调整。
一、薪酬哲学薪酬哲学是企业在制定薪酬设计前必须要明确的理念和原则。
薪酬哲学可以体现企业对员工价值的认可，以及企业在薪酬方面的宗旨和目标。
薪酬哲学的核心是建立公平、合理、激励性的薪酬体系，使员工能够从中感受到公平和激励，进而提高员工的工作积极性和投入度。
二、薪酬定位薪酬定位是指企业在薪酬制度中的竞争地位和位置。
薪酬定位需要考虑行业薪酬水平、地域薪酬水平、企业规模和发展阶段等因素，以确定企业在薪酬市场中的竞争力和诱惑力。
薪酬定位既要满足员工的期望和需求，也要与企业财务状况和战略目标相匹配。
三、薪酬结构薪酬结构是薪酬制度中的收入构成和组成方式。
薪酬结构包括基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇和附加薪酬等。
基本薪酬是由员工的岗位、薪酬地位和工作时间等因素决定的，通常是员工的固定收入。
绩效薪酬是根据员工的工作绩效和贡献程度进行激励的一种方式。
福利待遇是指企业提供给员工的各种非直接经济报酬，如保险、健康护理、休假等。
附加薪酬是指一些额外的奖励，如年终奖金、股权激励等。
四、薪酬标准薪酬标准是指企业划定的不同职位和岗位的薪酬水平和范围。
薪酬标准需要考虑市场薪酬水平、内部薪酬公平性和能力要求等因素，以确保不同岗位的薪酬体系公平、合理且具备竞争力。
薪酬标准可以根据员工的能力、经验、职级和绩效等进行细分和区别对待。
五、薪酬绩效衡量薪酬绩效衡量是指根据员工的工作表现和绩效指标来评估员工的工作成果和贡献程度。
薪酬绩效衡量需要考虑以下几点：目标的明确性、量化指标的设定、绩效评估的客观性和公正性、反馈和改进的机制等。
薪酬绩效衡量对于激励员工、提高工作表现、增强员工的归属感和凝聚力具有重要作用。
科技公司薪酬体系设计方案
科技公司薪酬体系设计方案随着科技行业的发展，科技公司的薪酬体系设计变得愈发重要。
一个科技公司的薪酬体系设计方案应该充分考虑到员工的需求和公司的战略目标。
本文将提供一个科技公司薪酬体系设计方案的建议。
一、薪酬定位薪酬定位是薪酬体系设计的第一步。
科技公司应该明确薪酬和员工贡献之间的关系，以及与市场的竞争力。
其次，科技公司应该根据不同岗位的特点和重要性来设定相应的薪酬水平。
例如，高级工程师和研发人员应该拥有有竞争力的薪酬水平，而行政人员和销售人员则相对较低。
科技公司应该根据市场潜力和员工的需求来设定薪酬定位。
二、绩效考核和激励机制绩效考核和激励机制是科技公司薪酬体系设计的核心要素之一、公司应该制定明确的绩效考核标准，根据员工在岗位上实际表现来评估其绩效。
科技公司可以采用以下几种激励机制来奖励优秀员工：1.现金奖励：例如，年度奖金和项目奖金可以作为员工的绩效激励措施。
2.股权激励：股权激励可以帮助吸引和留住优秀的人才，尤其是对于技术人员和高级管理人员来说。
科技公司可以设立股权期权计划或股票奖励计划，以激励员工为公司的长期发展贡献力量。
3.职业发展：科技公司可以提供员工职业发展的机会，例如培训和晋升机会，以激励员工不断提升自我价值和能力。
三、公平性和透明度薪酬体系设计应该考虑到公平和透明度。
科技公司应该确保薪酬设计符合公平、透明的原则，员工对薪酬的分配方式有充分的了解。
为了增强公平性和透明度，科技公司可以采用以下措施：1.制定公正的薪酬标准：科技公司应该制定明确的薪酬标准，并确保薪酬的分配是基于员工的工作表现和贡献。
2.公开薪酬制度：科技公司可以向员工公开薪酬制度和薪酬水平，并向员工解释薪酬分配的原则和依据，以增强公平感和信任感。
3.建立薪酬反馈机制：科技公司可以向员工提供薪酬反馈渠道，例如定期的薪酬调整和评估机制，以解决员工的不满和疑虑。
四、灵活福利和奖励除了基本薪酬外，科技公司还可以提供一些灵活福利和奖励，以满足员工多样化的需求和激励员工的积极性。
员工薪资定级与等级薪酬管理制度
选择调研对象
选择同行业、同规模、同职位 进行对比分析，确保调研数据
的可比性和准确性。
收集并分析数据
收集相关职位的薪酬数据、福 利待遇、绩效评估等，对这些 数据进行综合分析，找出行业
内的最佳实践。
薪酬结构设计
01
02
03
确定薪酬结构
根据公司实际情况和员工 需求，确定合理的薪酬结 构，包括基本工资、绩效 工资、奖金、福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工表现、公司业绩、市场变化等 因素，对员工的薪酬进行适时调整，确保员工积极性和公司 发展的双赢。
CHAPTER 04
薪酬福利体系优化建议
完善绩效考核体系
制定明确的绩效评估标准
确保每个员工都清楚了解自己的工作绩效是如何被评估的，减少 主观性和模糊性。
定期进行绩效评估
竞争原则
公司的薪资等级标准应参考行业 标准和市场行情，确保公司在市 场中具有竞争力，以吸引和留住 优秀人才。
激励原则
薪资等级标准应具有激励作用，鼓 励员工积极进取，提高个人能力和 业绩。
薪资定级流程与方法
岗位评估
对每个岗位进行评估，确定岗位的相对价 值和贡献程度。
技能评估
对员工的技能进行评估，确定员工的技能 水平和专业能力。
为员工提供各种培训和发展机会，以便员工不断提升自己的专
业素养和职业技能。
建立晋升机制
03
根据员工的表现和绩效评估结果，为员工提供晋升机会，增强
员工的归属感和忠诚度。
激励员工创新与进步
1 2 3
鼓励员工提出创新性想法
为员工提供宽松的创新环境，鼓励员工提出创 新性的想法和建议，促进企业的发展。
设立创新奖励
薪酬管理第五章薪酬水平决策
四、市场薪酬调查
1、薪酬调查得概念及其种类
——薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其 他企业所支付得薪酬状况这样一个系统工程,这种 调查能够向实施调查得企业提供市场上得各种相关 企业(包括自己得竞争对手)向员工支付得薪酬水 平和薪酬结构等方面得信息。
从调查得组织来看,正式调查分为:
商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查
请简要说明你对薪酬得满意程度 :
被调查人签字 : 调查人签字 :
3、数据得统计分析
(1) 核查数据 企业需检查企业所提供得薪酬浮动范围与其报告得 职位实际薪酬水平之间是否存在不一致得现象、 职位在不同得企业中对企业价值或贡献大小不同带 来得薪酬差异? 特定得企业薪酬哲学\文化带来薪酬差异? 在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？ 在职者在该职位浮动范围之中得位置不同带来薪酬 差异？ 行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？
定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人得工资,当 工资对效率得弹性为1时,称它为效率工资。此时工资增加1%, 劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品得劳动成本最低,即效率 工资是单位效率上总劳动成本最小处得工资水平,它保证了总 劳动成本最低。
适用企业: 当企业难以观察和监督员工得工作绩效时 当企业得技术或结构高度依赖高技术员工时
(3)劳动力供给
劳动力参与率
就业人口 劳动年龄人口
•人们愿意提供得工作时数
工作与闲暇得选择决策
•员工受过得教育训练及其技能水平
劳动力队伍得素质越高,则劳动者所能够产生得生 产率就会越高,国家或者企业得竞争力就越强
•员工在工作过程中付出得努力水平
(4)对劳动力市场理论得补充与修正
补偿性工资差别理论(pensating differentials) 补偿性工资差别,是指在知识技能水平方面没有本
员工薪酬定档定级方案
员工薪酬定档定级方案一、引言在现代企业管理中，员工薪酬是一个重要的管理工具，能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
因此，建立科学合理的员工薪酬定档定级方案对于企业的发展至关重要。
二、薪酬定档定级的意义1. 激励员工：员工薪酬定档定级方案能够通过薪酬的差异化来激励员工，使其在工作中付出更多的努力，追求更高的绩效。
2. 绩效管理：薪酬定档定级方案将绩效与薪酬直接相关联，能够帮助企业进行有效的绩效管理，促进员工的成长和发展。
3. 公平公正：薪酬定档定级方案能够确保员工薪酬的公平公正，避免出现薪酬差距过大的情况，增强员工的归属感和凝聚力。
三、薪酬定档定级的原则1. 简洁明了：薪酬定档定级方案应该简洁明了，方便员工理解和操作。
2. 公平公正：薪酬定档定级方案应该公平公正，避免出现任意性或人为干预的现象。
3. 透明公开：薪酬定档定级方案应该透明公开，员工清楚了解自己的薪酬定位和晋升路径。
4. 灵活变动：薪酬定档定级方案应该具备一定的灵活性和变动性，以适应企业的发展和市场的变化。
四、薪酬定档定级的步骤1. 确定岗位等级：根据企业的组织结构和岗位职责，确定不同岗位的等级划分，建立岗位等级体系。
2. 制定薪酬档次：根据岗位等级，制定不同档次的薪酬水平，如基础工资、绩效奖金、福利待遇等。
3. 薪酬定级：根据员工的能力、经验和绩效表现，将员工分配到相应的岗位等级和薪酬档次。
4. 薪酬晋升：根据员工的工作表现和发展潜力，进行薪酬晋升，提高员工的薪酬水平。
5. 薪酬调整：根据市场变化、企业发展和员工表现，进行薪酬调整，保持薪酬的竞争力和激励效果。
五、薪酬定档定级的注意事项1. 参考市场：在制定薪酬定档定级方案时，应参考市场薪酬水平，以确保薪酬具有竞争力。
2. 考虑绩效：薪酬定档定级方案应该将绩效作为重要的考核指标，绩效优秀的员工应该享受更高的薪酬水平。
3. 管理激励：薪酬定档定级方案应该与其他激励措施相结合，如奖金、股权激励等，以提高员工的激励效果。
公司员工薪资定级管理制度
公司员工薪资定级管理制度一、制度目的二、适用范围本制度适用于公司所有在册员工。
三、薪资定级原则1.岗位薪资定级以市场薪酬水平和企业整体薪酬结构为依据；2.薪资定级公平、公正、透明，尊重员工个人付出和贡献；3.薪资定级与员工的工作绩效挂钩，绩效优秀的员工应得到相应的薪酬激励；4.薪资定级与员工职业发展路径相关联，激励员工通过提高自身素质和能力晋升到更高的薪资级别。
四、薪资定级管理程序1.岗位评估：由公司的人力资源部门对各岗位进行评估，确定各个岗位的薪资定级标准；2.个人绩效考核：公司将每年定期进行员工绩效考核，根据员工的工作表现给予评分，并将评分作为确定员工薪资定级的依据；3.薪资调整：根据员工的薪资定级和绩效表现，公司将进行薪资调整，以保证员工的薪资水平符合其岗位的薪资定级；4.员工沟通：公司将通过定期的员工沟通和反馈机制，及时了解员工对于薪资定级管理制度的意见和建议，通过有效的沟通解决员工的疑问和不满。
五、薪资定级评定标准1.初级员工：拥有相关专业学历或经验，具有一定的岗位基本技能，能胜任基本工作任务；2.中级员工：在初级员工的基础上，具有较强的工作经验和技能，能够独立完成工作任务，并具备一定的团队管理和协调能力；3.高级员工：在中级员工的基础上，工作表现突出，具备高级领导和管理能力，能有效带领团队实现工作目标，对公司发展做出重要贡献。
六、薪资定级调整1.晋升调薪：员工在绩效考核中获得优秀评分并满足晋升条件时，将享受相应薪资晋升待遇；2.薪资调整：公司将根据员工的绩效表现和薪资定级标准，进行相应的薪资调整；3.特殊情况：对于特殊贡献和表现优异的员工，公司可根据具体情况对其进行额外薪资奖励。
七、薪资定级管理制度的监督和执行1.监督：公司的人力资源部门将对薪资定级管理制度的执行进行监督，并及时核查和处理发现的问题和矛盾；2.执行：公司的各级管理人员必须严格执行薪资定级管理制度，确保员工薪资定级的公平和透明。
薪酬定位的名词解释
薪酬定位的名词解释在当今竞争激烈的职场环境中，正确的薪酬定位是吸引和留住人才的关键。
薪酬定位是指根据员工所担任的职位和其在组织中所提供的价值，设定一个合理的薪资标准。
这个标准不仅要符合员工的期望，还要与市场上类似职位的薪资水平相符合。
薪酬定位涉及到各种因素，包括员工的经验、能力、职位的重要性，以及所在地区和行业的薪资情况等。
薪酬定位的目的是确保员工的薪资是公平、合理的，并能激励他们更好地发挥自己的职业能力。
正确的薪酬定位既能满足员工的经济需求，也能帮助组织实现其战略目标。
定位过高可能导致薪酬负担过重，而定位过低可能导致人才流失和员工满意度下降。
因此，薪酬定位需要综合考虑多个因素，以确保平衡的结果。
首先，薪酬定位需要考虑员工的经验和能力。
在职称晋升、培训和业绩评估等方面，员工的经验和能力是一个重要的衡量标准。
根据员工在这些方面的表现，组织可以为其提供更高的薪资定位。
例如，经验丰富的员工通常在薪酬定位上会比新员工更高，因为他们的经验能够为组织带来更多的价值。
其次，薪酬定位还需要考虑职位的重要性。
不同的职位对组织的贡献不同，因此薪资定位也会有所差异。
通常来说，高层管理者、技术专家和市场销售人员等具有高度专业性和战略能力的职位在薪酬定位上会比较高。
这种区别的存在可以帮助组织激励员工，提高他们在关键职能上的绩效。
另外，薪酬定位还会受到所在地区和行业的薪资水平影响。
不同地区和行业的经济状况和劳动力市场情况不同，因此对相同职位的薪酬定位也会有不同。
例如，在发达地区和高收入行业，对高级职位的需求较高，因此薪资定位会相对较高。
而在发展中国家或者低收入行业，薪资定位可能较为保守。
最后，薪酬定位需要与市场上类似职位的薪资水平相符合。
市场薪资调研是薪酬定位的重要依据，它可以帮助组织了解竞争对手的薪资策略和行业的薪资趋势。
通过与市场上的薪资水平进行比较，组织可以合理确定员工的薪资定位，从而避免人才流失和员工的不满。
在确定薪酬定位时，组织还需要考虑薪酬密度、薪酬差距和内外部平衡等因素。
企业薪酬定位分析
企业薪酬定位分析一、企业薪酬定位的重要性1.吸引和留住人才：良好的薪酬定位可以吸引优秀的人才加入企业，提高企业的竞争力。
同时，合理的薪酬水平可以促使员工保持较高的工作动力和积极性，提高员工的满意度和忠诚度。
2.确保员工绩效：薪酬是一种激励手段，恰当的薪酬设计可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工绩效。
薪酬与绩效挂钩可以使员工明确工作目标，按照目标完成情况给予相应的奖励，提高员工的工作动力和绩效水平。
3.维护公平与公正：薪酬定位需要考虑员工贡献、行业平均水平、地域差异等因素，确保薪酬的公平和公正。
合理的薪酬分配可以增强员工的归属感和参与度，减少员工流失和离职率。
二、企业薪酬定位的要素1.行业情况：不同行业的薪酬水平有所差异，需要根据行业平均水平确定企业薪酬定位。
行业平均水平是企业薪酬定位的参考标准之一，需要与行业相匹配，才能吸引和留住优秀的人才。
2.企业规模：企业的规模大小也会影响薪酬定位。
通常来说，大型企业拥有更多的资源和财力，可以提供更好的薪酬待遇；而小型企业由于资源有限，往往需要通过其他方式来吸引和留住人才。
3.地域差异：不同地域的经济状况和生活成本有所差异，需要根据地域情况调整薪酬水平。
一般来说，经济发达地区的薪酬水平较高，而经济欠发达地区的薪酬水平较低。
4.员工贡献：薪酬的分配应该与员工的贡献程度相匹配。
优秀的员工应该得到更高的薪酬奖励，以激励他们的进一步发展和提高。
同时，薪酬体系中应该包含一定的激励机制，鼓励员工不断提高绩效。
三、企业薪酬定位的方法1.薪酬调查：进行薪酬调查是企业确定薪酬定位的重要步骤之一、通过调查员工薪酬水平、行业薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，确定企业的薪酬位置，避免薪酬过高或过低。
2.绩效管理：建立完善的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩。
通过考核员工的工作表现和贡献，确定薪酬水平。
薪酬的分配应该公正合理，能够激励员工积极工作。
3.薪酬激励策略：制定合理的薪酬激励策略，为员工提供发展空间和晋升机会。
薪酬制度75分位
薪酬制度75分位一、引言薪酬制度是一个组织内部特别紧要的方面，它不仅能够反映员工的价值和努力，还能够帮忙组织留住优秀的人才和提高工作绩效。
在订立薪酬制度时，75分位是一个常被用来参考的指标。
本文将介绍薪酬制度中的75分位概念、计算方法以及其在组织中的应用。
二、薪酬制度75分位的概念薪酬制度的75分位是指员工薪酬分布的一个关键指标，表示薪酬水平的中等高度。
一般来说，依照薪酬从低到高排序，处于75分位的员工薪酬水平高于其他75%的员工，仅低于排名前25%的员工。
三、薪酬制度75分位的计算计算薪酬制度75分位的方法重要包括以下几个步骤：1. 收集薪酬数据首先，需要收集组织内部各个岗位的薪酬数据，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
这些数据可以通过人力资源部门的薪酬管理系统或薪酬调查来取得。
2. 对薪酬数据进行排序将收集到的薪酬数据依照从低到高进行排序，确定薪酬水平的次序。
3. 计算75分位的薪酬水平依据排序后的数据，确定排名处于前25%的员工薪酬水平，这部分员工的薪酬水平即为薪酬制度的75分位。
四、薪酬制度75分位的应用薪酬制度75分位在组织中有着广泛的应用，以下是几个常见的应用场景：1. 薪酬政策订立薪酬制度的75分位可以被用来确定薪酬政策的定位。
假如组织希望在薪酬上具有竞争力，吸引和留住优秀的人才，可以将薪酬制度的75分位与同行业或竞争对手的薪酬水平进行对比，订立相应的薪酬政策。
2. 薪酬差距调整薪酬制度的75分位还可以用来调整薪酬差距。
假如组织内部存在严重的薪酬差距，可能会带来员工的不满和离职风险。
通过将薪酬制度的75分位作为参考，适当加添薪酬低于75分位的员工的薪酬，可以缩小薪酬差距，加添员工的充足度和幸福感。
3. 绩效考核与嘉奖薪酬制度的75分位也是绩效考核与嘉奖的紧要依据之一。
依据薪酬制度的75分位，可以设定绩效目标，在员工达到目标后，予以相应的嘉奖，例如绩效奖金、晋升机会等。
这样可以激励员工积极工作，提高工作绩效。
私人企业如何制定合理的薪酬体系
私人企业如何制定合理的薪酬体系在当今竞争激烈的商业环境中，私人企业要吸引和留住优秀人才，制定合理的薪酬体系至关重要。
一个科学合理的薪酬体系不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够提升企业的竞争力和绩效。
那么，私人企业如何制定合理的薪酬体系呢？一、明确薪酬策略薪酬策略是企业薪酬体系设计的指导方针，它应该与企业的战略目标、发展阶段、企业文化和市场定位相匹配。
企业在制定薪酬策略时，需要考虑以下几个方面：1、薪酬水平定位企业需要确定自身在同行业中的薪酬水平定位，是采取领先策略、跟随策略还是滞后策略。
领先策略能够吸引和留住高素质人才，但成本较高；跟随策略能够在控制成本的同时，保持一定的竞争力；滞后策略则适用于成本控制严格的企业，但可能会导致人才流失。
2、薪酬结构薪酬结构包括固定薪酬和浮动薪酬的比例。
固定薪酬能够提供稳定的收入，保障员工的基本生活需求；浮动薪酬则与员工的工作绩效挂钩，能够激励员工提高工作效率和质量。
企业需要根据不同岗位的特点和工作性质，合理确定固定薪酬和浮动薪酬的比例。
3、薪酬激励重点企业需要明确薪酬激励的重点，是注重个人绩效、团队绩效还是企业整体绩效。
对于销售、研发等岗位，可以侧重于个人绩效激励；对于项目团队、生产班组等，可以侧重于团队绩效激励；对于高层管理人员，可以侧重于企业整体绩效激励。
二、进行岗位分析和评估岗位分析和评估是制定薪酬体系的基础工作，它能够明确各个岗位的职责、工作内容、任职资格和工作环境等，为薪酬的确定提供依据。
企业可以采用以下方法进行岗位分析和评估：1、工作分析法通过观察、访谈、问卷调查等方式，收集岗位相关信息，编制岗位说明书。
2、岗位评估法运用要素计点法、排序法、分类法等评估方法，对岗位的价值进行评估，确定岗位的相对价值等级。
在进行岗位分析和评估时，要确保评估标准的客观性、公正性和一致性，避免主观因素的影响。
三、开展市场薪酬调查市场薪酬调查是了解同行业薪酬水平和薪酬结构的重要手段，它能够为企业制定合理的薪酬体系提供参考。
薪酬水平策略的四种类型,薪酬策略怎么选择
薪酬水平策略的四种类型薪酬水平策略的类型有哪些？企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。
下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。
薪酬水平策略的四种类型企业在进行薪酬水平设计之前, 重点工作之一是要明确薪酬水平策略。
下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。
1.市场领先策略市场领先策略, 指薪酬水平与同行业竞争对手相比处于领先地位, 一般适用于以下情况:一是企业处于扩张期, 市场机会和成长空间大, 急需引进优秀人才;二是企业自身处于高速成长期, 企业薪酬支付能力比较强;三是企业在同行业的市场中处于领导地位。
2.市场跟随策略市场跟随策略, 指薪酬水平在同行业竞争对手中处于前列, 但不是最有竞争力的, 一般适用于以下情况: 一是企业建立或找准了自己的标杆企业, 企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐, 薪酬水平跟标杆企业也差不多;二是企业在行业内处于绝对领导地位, 企业可以给员工更多的发展机会和成长空间, 能吸引和保留优秀人才。
3.成本导向策略成本导向策略, 指企业在进行薪酬水平设计时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平, 而是最大化地节约企业生产经营和管理成本, 这种企业的薪酬水平都相对较低。
采用这种薪酬水平的企业在发展战略上一般实行的是成本领先战略。
4.混合薪酬策略混合薪酬策略, 是针对企业的不同部门、不同岗位序列以及不同岗位的层级, 采取不同的薪酬策略。
对企业核心人才和岗位一般采用市场领先薪酬策略;对一般人才和普通岗位通常采用一般薪酬策略。
以上就是关于薪酬水平策略的四种类型的相关介绍, 企业需要根据自身的实际情况来选择适合的薪酬水平策略。
薪酬策略怎么选择薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。
薪酬策略不仅要反映企业战略需求, 还要满足员工的期望。
薪酬策略没有好与坏之分, 只有合适与不合适。
企业在制定薪酬战略时, 应该充分考虑内外部因素。
那么, 薪酬策略怎么选择?薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。
企业薪酬水平市场定位研究
现 代 商 贸 工 业
Ｎ Ｏ ９。 ．１ ２０１ ２
Ｍ ｏ ｅｎＢ ｓ ｅｓ ｒｄ ｎ ｕｔｙ ｄ ｒ ｕｉ ｓ Ｔ ａｅＩｄ ｓ ｎ ｒ
２１ ０ ２年 第 １ ９期
企 业 薪 酬 水 平 市场 定 位 研 究
陈 军
（ 大唐 国 际发 电 股份 有 限公 司人 力 资 源部 ， 京 １ ０ ０ ） 北 ０ ０ ０
平 均 水 平 还 是 较 低 水 平 ， 反 映 了 企 业 薪 酬 相 对 于 当 地 市 它 各 类 企 业 包 括 竞 争 对 手 员 工 薪 酬 水 平 及 其 结 构 等 方 面 的信 场 薪 酬 行 情 和 竞 争 对 手 薪 酬 的 高 低 ， 要 体 现 企 业 薪 酬 的 息 ， 而 弄 清 自 己 当前 的 薪 酬 水 平 相 对 于 竞 争 对 手 在 劳 动 主 从 外 部 竞 争 性 。企 业 要 给 自己 的 薪 酬 水 平 进 行 市 场 定 位 ， 首 力 市 场 上 所 处 的 位 置 。 先 必 须 了 解 薪 酬 的市 场行 情 。 企 业 进 行 薪 酬 调 查 主 要 有 以 下 方 法 和 途 径 ： 是 直 接 一
文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （０ ２ １－０ ５０ ｌ ７ —１８ ２ １ ） ９０ ９—２
企 业 薪 酬 水 平 是 指 企 业 内部 各 类 职 位 和 人 员 平 均 薪 酬 反 映 市 场 薪 酬 现 状 的 调 查 报 告 的 过 程 。 目前 ， 内 外 绝 大 国 的 高 低 状 况 ， 谓 企 业 薪 酬 水 平 的 市 场 定 位 就 是 确 定 企 业 多 数 企 业 在 确 定 自 己员 工 的 薪 酬 水 平 时 ， 了 赢 得 人 才 竞 所 为 的 薪 酬 水 平 在 劳 动 力 市场 中 的 相 对 位 置 ， 处 于 较 高 水 平 、 争 的优 势 ， 非 常 重 视 市 场 薪 酬 调 查 ， 此 获 得 劳 动 力 市 场 即 都 以
25分位50分位75分位
25分位50分位75分位通过薪酬市场调查，可以分别绘制出25分位、50分位、75分位和90分位的薪酬政策线。
薪酬分位表示的是，在参与薪酬调查的企业中有多少家企业处在既定的薪酬水平之下。
在清楚地了解了市场薪酬水平状况之后，企业就可以根据自身的状况及战略目标选择相应的薪酬水平了。
常见的市场薪酬水平定位一般可以分为以下几类:【领先策略、跟随策略、滞后策略、混合策略】(一)市场领先策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。
这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。
这种薪酬策略一般适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。
其优点是能吸引大批求职者、提高员工质量、减少员工离职率、改进员工工作绩效、减少由于薪酬经常调整而带来的薪酬管理成本，有利于减少因为薪酬问题而引发的劳动纠纷，同时有利于提高企业的形象和知名度。
但较高的薪酬水平也给企业带来了很大的管理压力。
(二)市场跟随策略又称为市场匹配策略，就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。
一般来说，在竞争性的劳动力市场上，实施市场跟随政策的企业由于没有独特的优势，因此在招聘、甄选等方面还须花费大量的人力、物力。
同时，采用这种薪酬策略需要随时注意外部市场薪酬的变动趋势，因此加大了企业薪酬管理的成本。
(三)市场滞后策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平确定在年初的竞争性水平上，导致企业的薪酬水平在全年都低于市场水平。
这种薪酬策略一般适用于规模相对较小、处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型企业。
显然这种策略不利于企业吸引高素质人才，并造成现有人员的大量流失。
但如果这种做法是以提高未来收人作为补偿，则反而会提高员工的组织承诺、培养员工团队意识。
(四)混合策略指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。
薪酬水平定位名词解释
薪酬水平定位名词解释
薪酬水平定位是指一个组织或企业在特定行业和市场环境下，为其员工所提供的薪酬待遇的相对高低程度。
薪酬水平定位的目的是确保一个企业在吸引、留住和激励员工方面具有竞争力。
薪酬水平定位的首要任务是确定一个企业希望在薪酬市场中扮演的角色。
这需要企业充分了解行业潜在人才的市场价值和竞争对手的薪酬策略。
通过比较分析，企业可以决定采取一种相对高薪、一种相对低薪或一种保持在中位水平的策略。
在确定薪酬水平定位时，企业还需考虑到自身的经济实力和财务状况。
一个企业可以选择提供高于行业平均水平的薪酬待遇，以吸引高素质的员工，并因此获得竞争优势。
另一方面，一些小型企业可能会选择提供相对低薪，但通过其他福利待遇如灵活的工作时间、培训机会或职业发展的前景来吸引员工。
除了市场和财务因素外，薪酬水平定位还需要考虑员工的价值和能力。
不同岗位和级别的员工所提供的价值和能力是不同的，因此薪酬水平应根据这些因素进行差异化。
总之，薪酬水平定位是一个组织或企业在特定市场环境下确定其员工薪酬待遇相对高低程度的过程。
通过确定角色、考虑财务能力和员工价值能力，企业可以制定合理的薪酬水平，从而吸引、留住和激励员工，保持竞争力。
薪酬策略、水平与结构设计
用最简单的方式学习薪酬设计薪酬策略、水平与结构设计一、薪酬策略与水平设计1、薪酬水平策略：领先型、跟随型、滞后型、混合型。
2、薪酬激励策略：针对不同的群体采取的激励方式。
3、薪酬结构策略：不同群体采取不同的薪酬结构，主要是指：固浮比（高稳定型、高弹性）。
（一）薪酬领先策略采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。
方法：根据预测到的下年年底时的市场平均薪酬状况，来确定企业下年度全年的薪酬水平。
保证企 业在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。
本企业薪酬预测市场薪酬来年变化轨迹年初年中年末企业采取领先型薪酬策略一般有三种情况：1、企业具有雄厚的实力，通过高薪吸引和留住优秀人才，保持人员稳定，并且高薪有利于树立企业形象。
2、企业急需某类人才，也许企业并不具备一些大公司所具备的优势，但又非常需要引进和利用一些高级人才，此时便以高薪为代价与大企业竞争。
3、工作可能具有某些明显劣势，如工作地点偏远、办工环境恶劣、责任重大、风险高等等，很少有人愿意从事，此时便支付高薪作为一种补偿。
特征：投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少（实践：惠普、华为）（二）市场跟随策略/市场匹配策略力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。
方法：薪资水平确定在半年以后的水平上，在上半年薪资水平高于市场水平，但是在下 半年中低于市场水平。
年初年中年末薪酬管理者采用跟随型策略的三个理由：1、薪酬水平低于竞争对手，会影响组织的招聘；会令组织内员工不满；会造成人才的流失。
2、支付市场薪酬水平是管理的责任。
3、薪酬水平高会引发人才的恶性竞争。
大多数企业采取跟随型薪酬策略是劳动力市场博弈的必然结果。
（三）薪酬市场滞后/拖后策略采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。
薪酬策略定位模型
薪酬策略定位模型下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by the editor. I hope that after you download them, they can help yousolve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts,other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!在当今竞争激烈的人才市场中，企业如何制定合适的薪酬策略，吸引并留住优秀员工成为了一个重要的课题。
薪酬管理习题(第1-5章)
第一章薪酬管理概述一、填空题1。
薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和__ _。
2.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力,在进行薪酬设计时要进行。
3.__ _ 是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。
4.企业薪酬管理的内容包括了薪酬战略、______、薪酬政策和______。
5。
薪酬管理的公平性可以有不同的观察视角，如程序公平和________，内部公平和________.6.基本薪酬的确定的四种基本方式：、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和__ __。
7．企业的薪酬管理一般要实现、有效性和合法性三大目标。
薪酬管理的原则中指企业的薪酬管理系统和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
8。
薪酬对于员工的功能有_____、_____、_____。
二、选择题1.通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币薪酬（）A.绩效薪酬 B。
基本薪酬 C。
福利薪酬 D.奖金薪酬2。
以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理方式（）A。
薪酬制度 B。
薪酬技术 C。
薪酬支付 D薪酬预算3.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献相匹配。
”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的（ )公平。
A.绩效报酬 B。
职位价值 C。
要素价值 D。
内在报酬4．国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限,以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度（ )A 。
最低工资 B.标准工资 C .平均工资 D.社平工资5。
带薪非工作时间属于_______中的一种形式。
( ）A。
基本薪酬 B.津贴 C.可变薪酬 D。
间接薪酬6。
薪酬模块中具有高差异性和低刚性的是（ )A。
奖金 B。
福利C。
保险D。
基本薪酬7。
在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是( ）A。
基本薪酬 B。
奖金 C.保险 D。
福利8.下列属于间接薪酬的项目是( ）A。
基本工资 B。
非工作时间的付酬 C.奖金 D.津贴9。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
三、个人薪酬水平的影响因素
1、工作业绩 2、职位和职务 3、技术与能力水平 4、工作条件
书见P54
5、资历或工龄
（9）撰写调查报告
2、薪酬调查的流程
第一步：确定调查目的； 第二步：确定调查范围； 第三步：选择调查方式；
第四步：整理分析数据；
第五步：撰写调查报告。
第一步：确定调查目的
整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整
第二步：确定调查范围
确定调查的企业； 确定调查的岗位； 确定调查的数据； 确定调查的时间段。
薪酬定位
提升企业“薪”的竞争力
第三章
第一节 第二节 第三节
薪酬水平定位
薪酬调查 薪酬水平决策的类型 薪酬水平的主要影响因素
第一节 薪酬调查
一、薪酬调查的含义及分类 二、薪酬调查的目的
三、薪酬调查的流程
四、应用薪酬调查结果应注意的问题
一、薪酬调查的含义及分类
1、含义
薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付 薪酬水平的系统过程。 2、分类
检验数据 修正数据 录入数据 分析数据 分析数据
数据排列
频度分析 趋中趋势分析 离散分析 回归分析 图表分析法
第五步：撰写调查报告
调查总体的概述； 市场对比，提供建议；
薪酬数据分析；
福利与雇用条件。
四、应用薪酬调查结果应注意的问题
1、看调查结果中对职位的描述是否清楚
2、看职位层次是否清晰、细化 3、看调查数据是否最新
按参与薪酬调查的主体划分: （1）政府薪酬调查 （2）企业作为主体的薪酬调查 （3）专业性薪酬调查
企业作为主体的薪酬调查 政府薪酬调查
优点：
优点：针对性强
缺点：要求高、信息“假”、 成本
数据信息免费；
数据信息权威性高； 数据信息较丰富。 缺点： 数据信息的滞后性；
高
专业性薪酬调查
优点：提供“量身定做”薪酬调查；
4、看调查的劳动力市场是否合适
5、看哪些公司参与了薪酬调查
四、应用薪酬调查结果应注意的问题
6、看调查公司是如何进行数据处理的 7、看调查是怎样进行数据搜集的 8、看平均数、25P、50P和75P之间的关系 9、看每年参加调查的对象是否一致
第二节
薪酬水平决策的类型
一、 薪酬水平及其外部竞争性 二、 薪酬水平的衡量
一、宏观薪酬水平的影响因素
1、劳动生产率水平 2、积累与消费的比例 3、劳动就业状况 4、政府的政策法规调节 5、物价变动
二、微观薪酬水平的影响因素
1、劳动力市场供求状况
2、行业因素
3、地区薪酬水平与经济水平
4、生活成本的变动
5、政府的法规政策 6、企业的支付能力 7、企业的薪酬策略 8、工会的力量强弱
市场
组织职位2
年初
年中
年底
时间
混合型企业的薪酬调整思路
四、薪酬水平的调整
1、基于绩效考核的薪酬水平调整 调整额、服务年限、公平性 2、基于职位变动的薪酬水平调整 3、基于资历的薪酬水平调整 直线型、凹型、凸型、S型 4、基于劳动力市场行情的薪酬水平调整
第三节
薪酬水平的影响因素
一、宏观薪酬水平的影响因素 二、微观薪酬水平的影响因素 三、个人薪酬水平的影响因素
薪酬水平的效果比较
薪 酬 水 平 高于 市场 等于 市场 低于 市场 吸引力 保持力 薪酬目标 控制劳动 降低对报 力成本 酬的不满 ？ 中 好 好 中 差 提高 生产率 ？ ？ ？
好 中 差
好 中 ？
3、薪酬水平外部竞争性的作用
有利于吸引、保留和激励员工。 有利于企业控制劳动力成本。 有利于塑造企业形象。
等级界限较明显； 数量相对较多。
确定调查的数据
与员工基本工资相关的信息
与支付年度和其他相关的奖金信息 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 与企业各种福利计划相关的信息 与薪酬政策诸方面有关的信息
第三步：选择调查方式
企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查
第四步：整理分析数据
薪酬领先型企业的薪酬调整思路
薪 酬 水 平 企业
5%
市场
年初
年中
年底 时间
2、市场追随型策略
薪 酬 水 平 企业
5%
市场
年初
年中
年底 时间
市场追随型企业Байду номын сангаас薪酬调整思路
3、市场滞后型策略
薪 酬 水 平
市场 企业
年初
年中
年底
时间
市场滞后型企业的薪酬调整思路
4、混合型策略
薪 酬 水 平
组织职位3 组织职位1
增加
上涨幅度小
不变 同幅度下降
增加
增加 不变 增加 下降 下降
减少
下降幅度大 下幅度小 不变
3、薪酬外部竞争性的含义
一个企业薪酬水平的高低以及由此而产生的 企业在劳动力市场中的竞争能力。
外部竞争性：组织间的类似职位的薪酬水平对比 外部竞争性的考虑逐渐超过内部一致性的考虑
薪酬水平的效果比较
薪 酬 水 平 高于 市场 等于 市场 低于 市场 吸引力 保持力 薪 酬 目 标 控制劳动 降低对报 力成本 酬的不满 提高 生产率
可供选择的薪酬调查对象
第一类 第二类 第三类 同行业中同类的其他企业 其他行业中有相似岗位或工作的企业 与本企业招聘同一类的劳动力,可构成人力资 源竞争对象的企业
第四类
第五类
本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均一般 标准的企业
调查岗位的选择 具有可比性；
岗位稳定性；
1、薪酬领先型策略
（1）实行薪酬领先型策略的组织的特征
规模较大、投资回报率较高；
薪酬成本在总成本所占的比重较低；
产品市场上的竞争者少； 市场处于扩张期，对高素质人才需求迫切。
（2）高薪酬水平的收益
吸引大量的优秀员工；
减少员工甄选方面的成本；
降低员工的离职率；
减少劳资纠纷； 抵销工作本身的不利因素。
二、薪酬水平的衡量
1、薪酬平均率
薪酬平均率＝ 实际平均薪酬 薪酬幅度的中间数
2、平均增薪额
平均增薪额＝ 本年度的平 均薪酬水平 上一年度的平 均薪酬水平
3、平均增薪率
平均增薪率= 平均增薪额 上年平均薪酬水平
三、薪酬水平的决策的类型
1、薪酬领先型策略 2、市场追随型策略 3、市场滞后型策略
4、混合型策略
调查结果更具真实性。
缺乏个性化信息。
缺点：费用较高
二、薪酬调查的目的
1、 调整薪酬水平。 2、 调整薪酬结构。 3、 制定薪酬政策的参考。 4、 保持企业竞争位置。 5、 及时把握薪酬管理实践的发展动态。
三、薪酬调查的流程
1、薪酬调查计划书
（1）调查目的
（2）调查计划实施时间 （3）调查计划实施人 （4）调查对象 （5）调查步骤 （6）项目细分 （7）分工与时间 （8）费用预算
三、薪酬水平决策的类型
四、薪酬水平的调整
一、薪酬水平及其外部竞争性
1、薪酬水平的含义：
指从某个角度、按某种标志考察的 某一领域内员工薪酬的高低程度。 2、名义薪酬水平与实际薪酬水平
实际薪酬水平 = 货币薪酬水平/同期消费品价格指数
名义薪酬水平与实际薪酬水平的关系
名义薪酬水平 不变 消费品价格水平 上涨 不变 下降 同幅度上涨 上涨幅度大 实际薪酬水平 下降 不变 增加 不变 下降