薪酬水平定位
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按参与薪酬调查的主体划分: （1）政府薪酬调查 （2）企业作为主体的薪酬调查 （3）专业性薪酬调查
企业作为主体的薪酬调查 政府薪酬调查
优点：
优点：针对性强
缺点：要求高、信息“假”、 成本
数据信息免费；
数据信息权威性高； 数据信息较丰富。 缺点： 数据信息的滞后性；
高
专业性薪酬调查
优点：提供“量身定做”薪酬调查；
增加
上涨幅度小
不变 同幅度下降
增加
增加 不变 增加 下降 下降
减少
下降幅度大 下幅度小 不变
3、薪酬外部竞争性的含义
一个企业薪酬水平的高低以及由此而产生的 企业在劳动力市场中的竞争能力。
外部竞争性：组织间的类似职位的薪酬水平对比 外部竞争性的考虑逐渐超过内部一致性的考虑
薪酬水平的效果比较
薪 酬 水 平 高于 市场 等于 市场 低于 市场 吸引力 保持力 薪 酬 目 标 控制劳动 降低对报 力成本 酬的不满 提高 生产率
可供选择的薪酬调查对象
第一类 第二类 第三类 同行业中同类的其他企业 其他行业中有相似岗位或工作的企业 与本企业招聘同一类的劳动力,可构成人力资 源竞争对象的企业
第四类
第五类
本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均一般 标准的企业
调查岗位的选择 具有可比性；
岗位稳定性；
一、宏观薪酬水平的影响因素
1、劳动生产率水平 2、积累与消费的比例 3、劳动就业状况 4、政府的政策法规调节 5、物价变动
二、微观薪酬水平的影响因素
1、劳动力市场供求状况
2、行业因素
3、地区薪酬水平与经济水平
4、生活成本的变动
5、政府的法规政策 6、企业的支付能力 7、企业的薪酬策略 8、工会的力量强弱
调查结果更具真实性。
缺乏个性化信息。
缺点：费用较高
二、薪酬调查的目的
1、 调整薪酬水平。 2、 调整薪酬结构。 3、 制定薪酬政策的参考。 4、 保持企业竞争位置。 5、 及时把握薪酬管理实践的发展动态。
三、薪酬调查的流程
1、薪酬调查计划书
（1）调查目的
（2）调查计划实施时间 （3）调查计划实施人 （4）调查对象 （5）调查步骤 （6）项目细分 （7）分工与时间 （8）费用预算
薪酬领先型企业的薪酬调整思路
薪 酬 水 平 企业
5%
市场
年初
年中
年底 时间
2、市场追随型策略
薪 酬 水 平 企业
5%
市场
年初
年中
年底 时间
市场追随型企业的薪酬调整思路
3、市场滞后型策略
薪 酬 水 平
市场 企业
年初
年中
年底
时间
市场滞后型企业的薪酬调整思路
4、混合型策略
薪 酬 水 平
组织职位3 组织职位1
三、个人薪酬水平的影响因素
1、工作业绩 2、职位和职务 3、技术与能力水平 4、工作条件
书见P54
5、资历或工龄
市场
组织职位2
年初
年中
年底
时间
混合型企业的薪酬调整思路
四、薪酬水平的调整
1、基于绩效考核的薪酬水平调整 调整额、服务年限、公平性 2、基于职位变动的薪酬水平调整 3、基于资历的薪酬水平调整 直线型、凹型、凸型、S型 4、基于劳动力市场行情的薪酬水平调整
第三节
薪酬水平的影响因素
一、宏观薪酬水平的影响因素 二、微观薪酬水平的影响因素 三、个人薪酬水平的影响因素
二、薪酬水平的衡量
1、薪酬平均率
薪酬平均率＝ 实际平均薪酬 薪酬幅度的中间数
2、平均增薪额
平均增薪额＝ 本年度的平 均薪酬水平 上一年度的平 均薪酬水平
3、平均增薪率
平均增薪率= 平均增薪额 上年平均薪酬水平
三、薪酬水平的决策的类型
1、薪酬领先型策略 2、市场追随型策略 3、市场滞后型策略
4、混合型策略
检验数据 修正数据 录入数据 分析数据 分析数据
数据排列
频度分析 趋中趋势分析 离散分析 回归分析 图表分析法
第五步：撰写调查报告
调查总体的概述； 市场对比，提供建议；
薪酬数据分析；
福利与雇用条件。
四、应用薪酬调查结果应注意的问题
1、看调查结果中对职位的描述是否清楚
2、看职位层次是否清晰、细化 3、看调查数据是否最新
1、薪酬领先型策略
（1）实行薪酬领先型策略的组织的特征
规模较大、投资回报率较高；
薪酬成本在总成本所占的比重较低；
产品市场上的竞争者少； 市场处于扩张期，对高素质人才需求迫切。
（2）高薪酬水平的收益
吸引大量的优秀员工；
减少员工甄选方面的成本；
降低员工的离职率；
减少劳资纠纷； 抵销工作本身的不利因素。
薪酬水平的效果比较
薪 酬 水 平 高于 市场 等于 市场 低于 市场 吸引力 保持力 薪酬目标 控制劳动 降低对报 力成本 酬的不满 ？ 中 好 好 中 差 提高 生产率 ？ ？ ？
来自百度文库
好 中 差
好 中 ？
3、薪酬水平外部竞争性的作用
有利于吸引、保留和激励员工。 有利于企业控制劳动力成本。 有利于塑造企业形象。
三、薪酬水平决策的类型
四、薪酬水平的调整
一、薪酬水平及其外部竞争性
1、薪酬水平的含义：
指从某个角度、按某种标志考察的 某一领域内员工薪酬的高低程度。 2、名义薪酬水平与实际薪酬水平
实际薪酬水平 = 货币薪酬水平/同期消费品价格指数
名义薪酬水平与实际薪酬水平的关系
名义薪酬水平 不变 消费品价格水平 上涨 不变 下降 同幅度上涨 上涨幅度大 实际薪酬水平 下降 不变 增加 不变 下降
（9）撰写调查报告
2、薪酬调查的流程
第一步：确定调查目的； 第二步：确定调查范围； 第三步：选择调查方式；
第四步：整理分析数据；
第五步：撰写调查报告。
第一步：确定调查目的
整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整
第二步：确定调查范围
确定调查的企业； 确定调查的岗位； 确定调查的数据； 确定调查的时间段。
薪酬定位
提升企业“薪”的竞争力
第三章
第一节 第二节 第三节
薪酬水平定位
薪酬调查 薪酬水平决策的类型 薪酬水平的主要影响因素
第一节 薪酬调查
一、薪酬调查的含义及分类 二、薪酬调查的目的
三、薪酬调查的流程
四、应用薪酬调查结果应注意的问题
一、薪酬调查的含义及分类
1、含义
薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付 薪酬水平的系统过程。 2、分类
等级界限较明显； 数量相对较多。
确定调查的数据
与员工基本工资相关的信息
与支付年度和其他相关的奖金信息 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 与企业各种福利计划相关的信息 与薪酬政策诸方面有关的信息
第三步：选择调查方式
企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查
第四步：整理分析数据
4、看调查的劳动力市场是否合适
5、看哪些公司参与了薪酬调查
四、应用薪酬调查结果应注意的问题
6、看调查公司是如何进行数据处理的 7、看调查是怎样进行数据搜集的 8、看平均数、25P、50P和75P之间的关系 9、看每年参加调查的对象是否一致
第二节
薪酬水平决策的类型
一、 薪酬水平及其外部竞争性 二、 薪酬水平的衡量
企业作为主体的薪酬调查 政府薪酬调查
优点：
优点：针对性强
缺点：要求高、信息“假”、 成本
数据信息免费；
数据信息权威性高； 数据信息较丰富。 缺点： 数据信息的滞后性；
高
专业性薪酬调查
优点：提供“量身定做”薪酬调查；
增加
上涨幅度小
不变 同幅度下降
增加
增加 不变 增加 下降 下降
减少
下降幅度大 下幅度小 不变
3、薪酬外部竞争性的含义
一个企业薪酬水平的高低以及由此而产生的 企业在劳动力市场中的竞争能力。
外部竞争性：组织间的类似职位的薪酬水平对比 外部竞争性的考虑逐渐超过内部一致性的考虑
薪酬水平的效果比较
薪 酬 水 平 高于 市场 等于 市场 低于 市场 吸引力 保持力 薪 酬 目 标 控制劳动 降低对报 力成本 酬的不满 提高 生产率
可供选择的薪酬调查对象
第一类 第二类 第三类 同行业中同类的其他企业 其他行业中有相似岗位或工作的企业 与本企业招聘同一类的劳动力,可构成人力资 源竞争对象的企业
第四类
第五类
本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均一般 标准的企业
调查岗位的选择 具有可比性；
岗位稳定性；
一、宏观薪酬水平的影响因素
1、劳动生产率水平 2、积累与消费的比例 3、劳动就业状况 4、政府的政策法规调节 5、物价变动
二、微观薪酬水平的影响因素
1、劳动力市场供求状况
2、行业因素
3、地区薪酬水平与经济水平
4、生活成本的变动
5、政府的法规政策 6、企业的支付能力 7、企业的薪酬策略 8、工会的力量强弱
调查结果更具真实性。
缺乏个性化信息。
缺点：费用较高
二、薪酬调查的目的
1、 调整薪酬水平。 2、 调整薪酬结构。 3、 制定薪酬政策的参考。 4、 保持企业竞争位置。 5、 及时把握薪酬管理实践的发展动态。
三、薪酬调查的流程
1、薪酬调查计划书
（1）调查目的
（2）调查计划实施时间 （3）调查计划实施人 （4）调查对象 （5）调查步骤 （6）项目细分 （7）分工与时间 （8）费用预算
薪酬领先型企业的薪酬调整思路
薪 酬 水 平 企业
5%
市场
年初
年中
年底 时间
2、市场追随型策略
薪 酬 水 平 企业
5%
市场
年初
年中
年底 时间
市场追随型企业的薪酬调整思路
3、市场滞后型策略
薪 酬 水 平
市场 企业
年初
年中
年底
时间
市场滞后型企业的薪酬调整思路
4、混合型策略
薪 酬 水 平
组织职位3 组织职位1
三、个人薪酬水平的影响因素
1、工作业绩 2、职位和职务 3、技术与能力水平 4、工作条件
书见P54
5、资历或工龄
市场
组织职位2
年初
年中
年底
时间
混合型企业的薪酬调整思路
四、薪酬水平的调整
1、基于绩效考核的薪酬水平调整 调整额、服务年限、公平性 2、基于职位变动的薪酬水平调整 3、基于资历的薪酬水平调整 直线型、凹型、凸型、S型 4、基于劳动力市场行情的薪酬水平调整
第三节
薪酬水平的影响因素
一、宏观薪酬水平的影响因素 二、微观薪酬水平的影响因素 三、个人薪酬水平的影响因素
二、薪酬水平的衡量
1、薪酬平均率
薪酬平均率＝ 实际平均薪酬 薪酬幅度的中间数
2、平均增薪额
平均增薪额＝ 本年度的平 均薪酬水平 上一年度的平 均薪酬水平
3、平均增薪率
平均增薪率= 平均增薪额 上年平均薪酬水平
三、薪酬水平的决策的类型
1、薪酬领先型策略 2、市场追随型策略 3、市场滞后型策略
4、混合型策略
检验数据 修正数据 录入数据 分析数据 分析数据
数据排列
频度分析 趋中趋势分析 离散分析 回归分析 图表分析法
第五步：撰写调查报告
调查总体的概述； 市场对比，提供建议；
薪酬数据分析；
福利与雇用条件。
四、应用薪酬调查结果应注意的问题
1、看调查结果中对职位的描述是否清楚
2、看职位层次是否清晰、细化 3、看调查数据是否最新
1、薪酬领先型策略
（1）实行薪酬领先型策略的组织的特征
规模较大、投资回报率较高；
薪酬成本在总成本所占的比重较低；
产品市场上的竞争者少； 市场处于扩张期，对高素质人才需求迫切。
（2）高薪酬水平的收益
吸引大量的优秀员工；
减少员工甄选方面的成本；
降低员工的离职率；
减少劳资纠纷； 抵销工作本身的不利因素。
薪酬水平的效果比较
薪 酬 水 平 高于 市场 等于 市场 低于 市场 吸引力 保持力 薪酬目标 控制劳动 降低对报 力成本 酬的不满 ？ 中 好 好 中 差 提高 生产率 ？ ？ ？
来自百度文库
好 中 差
好 中 ？
3、薪酬水平外部竞争性的作用
有利于吸引、保留和激励员工。 有利于企业控制劳动力成本。 有利于塑造企业形象。
三、薪酬水平决策的类型
四、薪酬水平的调整
一、薪酬水平及其外部竞争性
1、薪酬水平的含义：
指从某个角度、按某种标志考察的 某一领域内员工薪酬的高低程度。 2、名义薪酬水平与实际薪酬水平
实际薪酬水平 = 货币薪酬水平/同期消费品价格指数
名义薪酬水平与实际薪酬水平的关系
名义薪酬水平 不变 消费品价格水平 上涨 不变 下降 同幅度上涨 上涨幅度大 实际薪酬水平 下降 不变 增加 不变 下降
（9）撰写调查报告
2、薪酬调查的流程
第一步：确定调查目的； 第二步：确定调查范围； 第三步：选择调查方式；
第四步：整理分析数据；
第五步：撰写调查报告。
第一步：确定调查目的
整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整
第二步：确定调查范围
确定调查的企业； 确定调查的岗位； 确定调查的数据； 确定调查的时间段。
薪酬定位
提升企业“薪”的竞争力
第三章
第一节 第二节 第三节
薪酬水平定位
薪酬调查 薪酬水平决策的类型 薪酬水平的主要影响因素
第一节 薪酬调查
一、薪酬调查的含义及分类 二、薪酬调查的目的
三、薪酬调查的流程
四、应用薪酬调查结果应注意的问题
一、薪酬调查的含义及分类
1、含义
薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付 薪酬水平的系统过程。 2、分类
等级界限较明显； 数量相对较多。
确定调查的数据
与员工基本工资相关的信息
与支付年度和其他相关的奖金信息 股票期权或影子股票计划等长期激励计划 与企业各种福利计划相关的信息 与薪酬政策诸方面有关的信息
第三步：选择调查方式
企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查
第四步：整理分析数据
4、看调查的劳动力市场是否合适
5、看哪些公司参与了薪酬调查
四、应用薪酬调查结果应注意的问题
6、看调查公司是如何进行数据处理的 7、看调查是怎样进行数据搜集的 8、看平均数、25P、50P和75P之间的关系 9、看每年参加调查的对象是否一致
第二节
薪酬水平决策的类型
一、 薪酬水平及其外部竞争性 二、 薪酬水平的衡量