上市公司激励机制对高管薪酬的影响

上市公司激励机制对高管薪酬的影响

【摘要】本文根据中国A股一千多家上市公司披露的2004—2006年度的数据，实证研究上市公司的高管持股激励对于高管薪酬和公司短期与长期绩效敏感性的不同影响。研究结果表明，高管持股制度没有显著提升高管薪酬对长期绩效的敏感性。本文提出了完善股权激励制度、完善绩效衡量指标、培育市场加强外部约束、健全公司治理结构等建议。

【关键词】上市公司薪酬公司绩效高层管理者

目前，由于我国市场经济环境存在不足以及公司内部的治理结构存在缺陷，许多上市公司对高管缺乏合理有效的激励机制，高管的大量“偷懒”行为和短期行为，损害了公司的长远发展。本文通过研究上市公司高管持股的薪酬激励制度对高管薪酬和公司绩效的影响，深入了解我国上市公司的薪酬激励机制的有效性，提出相应的政策建议，以解决目前对高管有效激励不足的问题。

一、对高管进行激励的理论基础

1、委托代理理论

该理论认为，现代企业制度的一个重要特征是实现了所有权与经营权的分离。当所有者不能在进行风险决策的同时圆满从事日常经营管理活动时，就会委托专业管理人员来经营企业，这就产生了委托代理关系。由于委托代理关系的四大缺陷——利益不相容、风险不对称、契约不完全、信息不对称，代理人有可能利用其职权，以牺牲企业利润、损害委托人权益为代价，追求个人效用最大化。为解决委托人和代理人利益上的矛盾，必须激励代理人，使其行为与委托人效用一致，这样代理成本就不可避免。

2、委托代理问题的解决途径

理论上，只要委托代理关系存在，委托人的目标就不能自动实现，问题就不能根本消除。如何使委托人与代理人的目标最大限度地趋于一致并使代理成本降至最低？理论认为：代理人必须承受部分风险；如代理人是风险中性者，可通过使代理人承受完全风险来达到最优激励效果，但实际上只能让代理人拥有部分索取权。委托人可以运用奖金、年薪、股权激励等报酬计划使代理的报酬与经营绩效相挂钩，使剩余索取权和剩余控制权相匹配，最大程度减少代理成本，并达到对代理人的有效激励。因此，为了研究薪酬激励计划的有效性，很多实证分析都

非常关注高管报酬和公司绩效的相关性分析。

二、研究模型设计

1、模型研究的目的

模型研究的目的是研究持股激励对高管得薪绩敏感性的影响。我国的高管薪酬制度经历了三个发展阶段：（1）基薪+奖金+年度利润分成+福利等；（2）年薪制；（3）工资+年度奖励+股权激励，股权激励是指上市公司以本公司股票或股票期权等方式对高管进行长期激励。（1）、（2）薪酬制度注重对高管进行短期激励，而高管短期利益最大化的目标与公司长期价值最大化的目标会发生冲突。鼓励高管更多地关注公司的长期发展而不是短期财务指标，股权激励无疑是一个好的激励机制，其理论逻辑是：股权激励—高管努力工作—企业价值最大化—股价上升—高管获得收益，企业价值最大化成为股东和高管的共同目标。

然而股权激励是一把“双刃剑”：一方面，高管为使自己的股票升值不得不勤勉进取，以使公司业绩向好、股价提升；一方面也使个别人铤而走险，为了自身利益进行财务舞弊，给公司带来危机。本文要研究的是引入股权激励机制后，高管薪酬对公司长期绩效和短期绩效的敏感性的变化，分析我国股权激励机制的有效性及其原因。

2、变量定义

（1）定量变量。①高管薪酬水平：高管在这里包括首席执行官、总裁、副总裁、总经理、副总经理等，他们负责公司的日常行政管理和经营事务。搜集的数据是高管前三名薪酬总额，求平均值即可得高管的个人薪酬水平，记为COMP，取对数为LN（comp）。②公司规模：由于大量实证认为高管薪酬与公司规模显著正相关，这里引入其作为控制变量，用公司总资产ASSET作为公司规模大小的衡量指标，取对数记为LN（asset）。③净资产收益率：即净利润除以股东权益（年末的股东权益进行计算），它反映了当期的经营业绩，是公司的盈利能力指标，也是短期绩效的重要衡量指标，记为ROE。④三年资本平均增长率：其计算公式为[（年末所有者权益/三年前年末所有者权益）部包括渝、川、贵、陕、甘、青、藏、蒙、疆、宁、桂、滇。按照公司所在区域赋值，若该公司在东部，则AREA1=1，否则AREA1=0；若该公司在中部，则AREA2=1，否则AREA2=0。

②高管是否持股：记为EOS，该变量反映了公司股权激励机制的应用程度。若高管持股，则EOS=1，否则EOS=0。

（3）模型假设。引入股权激励机制将提高高管薪酬与长期绩效的敏感度，因为股权激励是一种长期激励。目前我国上市公司多采用让高管持股的方式进行股权激励，以使其与股东的目标趋于一致，关注公司长期利润的最大化。引入股

权激励机制将改变过去高管只注重短期财务指标，甚至不惜牺牲长期绩效来提升短期绩效的倾向，提高高管薪酬与长期绩效的敏感性。基于此作出以下假设——假设一，高管薪酬水平与短期业绩指标ROE正相关；假设二，引入股权激励机制后，高管薪酬水平与长期业绩的敏感性将上升。

（4）模型构建。激励机制模型（MODEL1）：用以验证假设LN（comp）i =β0 +β1LN（asset）i+β2ROEi+β3IROEi+β4EOSi×ROEi+β5EOSi×IROEi+β6AREA1i+β7AREA2i+εi。其中，β2和β3分别衡量高管短期和长期的薪绩敏感度，验证β2和β5符号的正负和显著性水平可以判断假设的正确性。

三、回归分析

1、数据的搜集和整理

这里以中国2004年以前上市的公司为研究对象，为了研究的需要，剔除以下不符合条件的公司：极端值会对统计结果产生不利影响，所以剔除业绩过差的st和pt公司；国内投资者主要关注A股上市公司，所以剔除同时发行A股和B 股的上市公司；新上市公司业绩容易出现非正常波动，而且公司内部运行机制不完善，所以剔除新上市公司；由于模型的构建特点及相关指标的有效性，要计算高管薪酬的对数，故剔除高管薪酬为0的公司，要计算三年资本平均增长率并考虑ROE指标的有效性，所以剔除在2004年初至2006年末会计期间内所有者权益出现为负的情况的公司；还要剔除相关数据披露不完全的公司。共选取1082家上市公司，除了IROE的计算要用到2004—2006年度的年报数据之外，其余变量的数据都是上市公司2006年公布的年报数据；相关数据来源于CSMAR数据库系统。

2、描述性统计分析

利用EXCEL2003计算相关数据，做描述性统计分析，结果见表1。

由表1可以看出，高管前三名人均薪酬均值为25.21万元，不同公司的高管薪酬差异极大，极差达312.07万元。与以往的统计相比，高管薪酬是在不断上升的。李增泉统计1998年848家上市公司高管薪酬均值为4.09万元，魏刚统计（816家上市公司）为3.75万元；张必武统计2001年909家上市公司高管薪酬均值为13.07万元；王培欣统计出2003年858家上市公司高管薪酬均值为16.5万元。当期业绩指标ROE均值为6.61%，与张必武统计的2001年5.51% 和王培欣统计的2003年5.66%相比提高了1%，但各公司的ROE差距十分巨大。由统计来看，仅248家上市公司的高管有持股，占样本总数的23%，零持股现象十分严重，股权激励未能普及。