民营医院网络部主管绩效考核标准
网络部运营组织架构及绩效考核标准
网络部运营组织架构及绩效考核标准一、引言网络部运营在当今互联网快速发展的时代背景下，扮演着企业发展的重要角色。
为了更好地组织和管理网络部运营，提高绩效，制定一个清晰的组织架构和合理的绩效考核标准就显得尤为重要。
二、网络部运营组织架构网络部运营的组织架构既要符合企业的整体战略定位，又要适应互联网行业的特点。
以下是网络部运营的常见组织架构示例：1. 部门负责人- 职位：网络部经理/主管- 职责：负责网络部的整体运营管理，制定部门目标和战略规划，协调各个团队之间的工作，对外代表企业的网络形象。
2. 运营策划团队- 职位：运营经理/主管、策划师等- 职责：负责企业线上品牌推广、活动策划和执行，制定网络营销策略，提升品牌影响力和知名度。
3. 内容编辑团队- 职位：编辑、撰稿人等- 职责：负责撰写和发布优质内容，包括文章、图片、视频等，提升企业在网络上的信息传播效果和用户关注度。
4. 社交媒体团队- 职位：社交媒体经理/主管、运营专员等- 职责：负责企业在各大社交平台的运营，包括内容发布、用户互动、社群管理等，提升品牌形象和用户黏性。
5. 数据分析团队- 职位：数据分析师、业务分析师等- 职责：负责收集、整理和分析网络部的运营数据，对运营策略和效果进行评估和优化，提供决策支持。
三、绩效考核标准网络部运营的绩效考核应该既有定量指标，也有定性评价，综合考量个人和团队的工作表现。
以下是一些常见的网络部运营绩效考核标准：1. 按照工作目标完成情况评估- 考核指标：完成的工作任务数量、质量及时性等。
- 考核方法：根据设定的工作目标，评估员工和团队完成情况，给出成绩评分。
2. 客户满意度评估- 考核指标：客户反馈、投诉处理等。
- 考核方法：收集客户反馈和投诉信息，评估处理效果，反映在绩效评分中。
3. 数据分析与报告撰写- 考核指标：准确性、完整性、及时性等。
- 考核方法：评估员工和团队对数据的分析和整理能力，以及报告的撰写水平。
2021年民营医院绩效考核细则
The most difficult thing in life is not hard work or struggle, but making the right choices.精品模板助您成功！（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）民营医院绩效考核细则民营医院绩效考核方案大全一、最基本最常见的妇科医生绩效核算方法1、358业绩提成比核算方法。
即：根据医院对各项收入的调节情况，不鼓励的项目按3%计算，提升业绩的关键项目按5%计算，其他项目按8%计算。
优点：业绩概念比较强，医生注重业绩。
缺点：伴随大处方现象，影响医院长期发展。
适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。
2、接诊量与业绩组合核算方法。
即：根据有效接诊量__提成额+235业绩提成比核算绩效。
优点：强调多劳多得和复诊量，医生注重复诊。
缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。
适合流动人口少，以本地消费为主的地区。
二、快速提升业绩的绩效核算方法1、全额累进差别提成比法。
优点：业绩层级明显，线上与线下业绩的绩效差异较大，能够快速拉升业绩。
缺点：容易出现高人均消费，影响医院长远发展。
适合：医院开业2-3年，需要快速提升业绩，且以流动人口消费为主的地区。
2、差额累进差别提成比法。
较全额累计差别提成比法温和，适合开业时间较长，且以流动人口消费为主的地区。
3、人均消费差别提成比法。
优点：快速拉升人均消费。
缺点：容易失去口碑。
适合准备出手的医院，在出手前，能够给接手人的感受是经营业绩良好的感觉。
三、快速提升服务质量的绩效核算方法。
1、复诊次数差别提成比法。
优点：医院关注复诊率，能够提升复诊，从而提高医院口碑。
缺点：业绩概念不强，可导致人均消费偏低。
适合以本地消费为主的地区，以及开业前两年的医院。
2、非营销渠道病人双倍提成法。
优点：内营销有较强的配合度，能够大幅度提高复诊。
缺点，人均消费难以提高。
适合：以本地消费为主的地区，以及外营销已经达到瓶颈，内外营销需要高度配合的医院。
网络部运营组织架构及绩效考核标准
网络部运营组织架构及绩效考核标准一、组织架构网络部是公司的重要部门之一，负责公司的网络运营和推广工作。
为了更好地组织网络部的工作，提高运营效率和绩效，我们建议网络部的组织架构如下：1. 部门总监：负责网络部的整体规划和管理，制定运营策略和目标，并监督各个子部门的工作。
2. 运营经理：负责具体的运营工作，包括网站内容管理、社交媒体推广、用户关系维护等。
3. 数据分析师：负责收集和分析网络运营数据，提供数据支持和决策建议。
4. 广告投放专员：负责网络广告的投放和管理，包括投放渠道的选择、广告创意的设计等。
5. 客服专员：负责处理用户的咨询和投诉，并及时回复和解决问题。
6. 网站编辑：负责网站内容的编辑和更新，保证内容的质量和时效性。
7. 社交媒体运营专员：负责社交媒体平台的运营和推广，包括发布内容、互动回复等。
二、绩效考核标准为了评估网络部的工作绩效，我们制定了以下考核标准：1. 网站流量：通过数据分析，评估网站的访问量、页面浏览量等指标，要求在一定时间内实现增长。
2. 用户注册和活跃度：评估用户注册数量和活跃度，包括用户留存率、用户行为等，要求提高用户参与度和忠诚度。
3. 社交媒体影响力：通过社交媒体平台的粉丝数量、互动回复等指标，评估社交媒体的影响力，要求提升品牌曝光度和用户参与度。
4. 广告投放效果：评估广告投放的效果，包括点击率、转化率等指标，要求提高广告的曝光量和转化效果。
5. 客户满意度：通过用户调查和反馈，评估客户对网络部工作的满意度，要求提供优质的客户服务和解决问题的能力。
6. 团队合作和协调能力：评估团队成员之间的合作和协调能力，包括沟通效果、工作分配和任务完成情况等。
7. 创新能力：评估团队成员的创新能力，包括提出新的运营策略和创意、解决问题的能力等。
以上是网络部运营组织架构及绩效考核标准的详细内容。
我们希望通过合理的组织架构和科学的绩效考核标准，能够提高网络部的工作效率和绩效，为公司的发展做出更大的贡献。
医院网络部绩效考核指标具体方案
医院网络部绩效考核指标具体方案现如今网络部门基本上人员配置分为：程序、美工、编辑、推广优化基础人员。
程序方面：1、后台网络程序编写及时接要求完成按工程单子要求及时进行相关页面的编程工作，并确保安全、稳定及适用性2、网站运行无异常正常运行以保证所属网站正常访问3、网页浏览速度达标页面打开速度不能超过5秒4、合理化建议或创新（有效/及时）5、平时考核细则a.培训课时达标b.无迟到早退情况c.领导交待的临时适宜4小时内回复d.遵守医院规章制度无违规e.履行本岗无差错美工方面：1、完成网站外设计、美工打配以专业的眼光及领导的需求设计并创意广告及页面，按网站要求完成计划工作2、及时更新关键字段排名位置确保关键字段在名网站排名在规定范围位置内3、合理化建议或者创新（同上）4、平时考核细则（同上）编辑方面：1、网络文章采编及时包质按网站要求保证网站文章的新颖及经营活动的需求，按网站规定增加相关文章2、完成网络文字编辑工作确保新闻中无错误，如医院名称、关键要词汇、错别字，与医院本身经营不相冲突等3、合理化建议或创新（同上）4、平时考核细则（同上）5、完成计划内数量一个月内a.完成规定文章发表数量b.保证完成文章质量c.增加文章收录数量d.收录文章质量度推广优化方面：百度竞价1、完成规定任务内的关键词数量及描述以专业的眼光及领导的需求填写相应关键词，及描述创意单元格，每天至少跟踪一次2、及时更新关键字段排名位置确保关键字段在各网站排名规定范围位置内3、合理化建议或创新（同上）4、平时考核细则（同上）5、完成计划内数量一个月内a.完成指定网站百度后台关键词及描述创意的数量b.保持主关键词在搜索引擎首页的排名c.确保账户有效及时，不出现停歇d.确保网盟图片，在有效网站上展现站外优化1、完成第三方网络媒体的建立相关性博客、空间、论坛，按时高效完成2、根据推广需求发表相关软文3、及时统计数据分析定期统计数据分析，且数据准确有改善推广效果4、合理化建议或创新（同上）5、平时考核细则（同上）6、完成计划指标a.完成几乎内博客、论坛、百科问答等站外媒体建立数量及布局设计b.完成规定内软文发表数量，并得到了很好的展现c.完成指定计划有效外部链接数量d.主关键词及二级关键排名达到标准咨询部考核：咨询部应该考核预约率（预约量/有效咨询量）及到诊率（到诊量/预约量），细节的东西这里不谈，比如漏接对话等。
民营医院绩效考核方案【最新版】
民营医院绩效考核方案一、考核目标:为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工:(一)考核小组:组长:副组长:办公室:成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责:行政执行:由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据:国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励:以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室:工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩:按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。
医院管理研究中心网络管理岗考核指标Word表格
考核权重
考核关键点而准
医院信息化队伍建设及整体素质提升
%
医院信息化队伍整体素质情况
备注：
信息网络设备的登记管理和维护
%
网络设备的登记管理及时，错漏现象不超［］次；设备维护工作的完成情况，投诉不超过［］次
计算机应用软件推广情况
%
软件是否稳定可靠，员工使用软件熟练程度
医院计算机软件的购置与维护情况
%
软件性能价格比，维护及时性，投诉不超过［］次
应用软件的数据备份工作
%
数据备份是否妥善、及时，无丢失数据事故发生Байду номын сангаас
医院管理研究中心网络管理岗考核指标Word表格
考核维度：任务绩效考核人:
关键指标项
考核权重
考核关键点怫准
信息网络延伸、接口连接和网络安全工作
%
信息网络结构方案是否合理，是否有效地维护网络安全，防火墙、仿病毒软件的升级和使用是否及时，网络故障排除的及时性、准确性情况
网络核心设备的管理与维护
%
是否每日检测机房设备、电路、保护电源，事前未发现的故障情况不超过口次；机房设备的清洁、除尘是否及时
医院网络技术人员绩效方案
医院网络技术人员绩效方案一、考核指标考核指标包括：网络推广费和到诊消费总额。
二、团队绩效计算1、目标管理网络部实施目标管理方式，达到目标的，按相应的比例增加网络部业绩绩效工资，未达到目标的，按相应的比例扣减网络部业绩绩效工资。
网络部xx年度月份业绩目标详见附表一。
2、网络部目标值业绩绩效基数设定为5000元。
3、网络部超过目标值的且增长率低于20%的，部门业绩绩效工资=5000+【(1+到诊消费总额增长率)×（1-网络推广费增长率×50%）-1】×100×100网络部超过目标值的且增长率在20%-50%之间，部门业绩绩效工资=5000+【(1+到诊消费总额增长率)×（1-网络推广费增长率×50%）-1】×100×200网络部超过目标值的且增长高于50%的，部门业绩绩效工资=5000+【(1+到诊消费总额增长率)×（1-网络推广费增长率×50%）-1】×100×300业绩增长率=实际值/目标值-1推广费增长率=实际推广费/(实际到诊消费总额×相应的推广费用率)-14、网络部低于目标值的，部门业绩绩效工资=【 (1+到诊消费总额降低率)×（1-网络推广费降低率）-1】×100×-100降低率=目标值/实际值-1推广费降低率=1-实际推广费/(实际到诊消费总额×相应的推广费用率)三、员工绩效计算1、网络部员工设岗位系数：网络总监的岗位系数为5，网络主管的岗位系数为2——3之间，网络推广人员在0.3——2之间，其他网络人员在0.3——1.5之间，由网络部经理提出系数意见，报人力资源部和财务部审核，公司领导审批。
2、员工绩效工资基数=网络部总绩效工资*本人岗位系数/∑网络部全体员工岗位系数之和3、网络部员工实行月度考核制度，即：网络部普通员工由网络部经理进行月度考核，公司领导审批；网络部经理的月度考核由公司领导考核，公司总裁审批。
民营医院网络部绩效考核与分配.
中国民意医院网络集团军第九团网络部绩效标准与奖惩制度为了促进公司各位同仁的工作热情以及积极性,公司特推出《网络部绩效标准与奖惩制度》,此制度为暂行办法,如有任何疑问,请咨询网络部总监、主管。
具体内容如下:一、绩效制度与奖金制1、网络部门分配制度为:奖金制与绩效制度奖金制度包含的部门为:技术部、美工部、文案部绩效制度包含的部门为:优化、推广、网编、咨询、竞价2、单个项目分配模式为:运营:奖金:咨询:竞价:优化:网编:推广==1:1:3:2:1:1:1其中奖金里面的份额分给技术部、美工部、文案部3、多个项目分类模式为:奖金总额为Z 操作的项目数量为X Y为本月奖金(或本月绩效所得Z=X*Y*0.8二、奖惩制度(一奖励制度1、通报表扬有下列情况之一予以通报表扬,同时予以物质奖励50-100元。
(1提出合理化建议,并被采纳,并为公司获得经济效益的;(2对于舞弊或危害公司权益事情,能揭发、制止的;(3节约成本,有显著成果的;(4为顾客提供优质服务,获得客户书面表扬的;(5拒收业务往来单位或客户赠送钱物(含红包、回扣等体现出良好的精神风貌的。
2、记功有下列情况之一的,予以记功,同时予以物质奖100-300元。
(1遇到重大事故,勇于负责,处理得当的;(2工作认真负责,及时发现事故苗头或者意外故障,并及时采取措施,防止事故发生,避免重大损失的;(3被区以上行政部门表彰,为公司争得较高荣誉的;(4在节约资源,控制成本上取得重大成绩的。
3、大功有下列情形者,予以记大功,同时予以300-1000元的奖励。
(1承担重大项目攻关,获得成功的;(2进行重大技术革新,取得发明专利,为公司带来显著效益的;(3遇意外事件获得成功者,奋不顾身,极力抢救,使损失降到最低的;出于保障公司和员工利益的需要,公司制定了各项规则和制度。
员工应遵守公司的一切规章制度,如果您违反了规定,产生有损于公司、客户或其他员工利益的行为,公司有权根据事情的严重程度,按照公司规章制度对您进行内部惩罚,并同时给与一定的经济处罚。
网络主管绩效考核
网络主管绩效考核篇一：网络部业绩绩效考核网络优化部绩效考核实施办法第一条核心目的考评的最终目的是提升网络优化人员专业素质和岗位技能，以达到节约成本，扩大医院在网络推广渠道的品牌影响力，提升公司业绩的经营目标，达到公司效益和员工收入双重提高的目的。
第二条工作要求1、基本要求医院网络营销是以吸引病患为中心，以赢得市场为目标，围绕医院网络资源开展的系统化的营销工程，需要将网络优化的核心技术与市场运作的先进模式相结合，最终将网络的虚拟资源转化为真正的市场占有，从而达到提升医院品牌，改进医院服务，最终增加医院利润的目的。
围绕科室的经营，利用各种有效手段在网络各渠道上进行推广，做精做强业务，既要达到宣传的目的，又要起到让病人有预约咨询的强烈欲望，更重要的是能赢得病人到院。
推广要做到有数量，要有流量，更要有质量！2、具体要求⑴为了保证发布的效果，优化员工应做到，当天工作量当天完成，不积压、不拖延、不造假。
⑵医院网站文章必须每天更新，以便百度抓取，集中同一天或哪几天一起发布，所发布文章不计入考核；⑶每天根据每篇医院网站文章，发布的各类网站广告，网站不可重复，重复网站不计入考核范围之列；⑷一周内，当天每个类别只允许补相对医院网站文章2-3篇，超过文章不计入考核，造成iP被封者给予警告及罚款！⑸网站文章、审核时间为1个月，1个月之内百度收录有变化，提成也相应改变；其他类，评选时间为2个星期，2个星期之内百度收录有变化，提成也相应改变。
3、考核范围⑴网站文章，各种论坛，问答类文章，信息发布类文章，博客类文章等不用花钱的渠道；⑵其他不参与考核的文章，如贴吧、公司花钱购买的推广渠道维护等，每位员工也必须都无条件的认真完成。
4、考核程序⑴每天早上9:30之前员工把报表发给主管，主管给予初步考核，标注考核结果；每周主管对组员前一周的工作进行复核并标注考核结果；然后把周报表发给部门经理进行复核；⑵月末或下月初，部门经理全部考核完成后，发给总监核实，确认奖金情况。
2023年民营医院绩效考核方案
2023年民营医院绩效考核方案一、考核目的民营医院作为一个盈利组织，绩效考核是对其运营状况和业绩进行评估的重要手段。
通过制定科学合理的绩效考核方案，可以激励医院员工积极主动参与工作，提高工作效率，为患者提供更好的医疗服务。
二、考核指标1. 医疗质量指标医疗质量是医院的核心指标，直接关系到患者的生命安全和健康。
衡量医疗质量的指标应包括但不限于以下内容：- 术后并发症率- 门诊和住院患者满意度- 医疗过失事故发生率2. 医院经济效益指标医院经济效益是医院的重要指标之一，直接关系到医院的盈利能力和可持续发展。
衡量医院经济效益的指标应包括但不限于以下内容：- 医疗收入- 医疗费用控制率- 门诊和住院患者的费用负担- 医保报销率3. 科研与创新指标科研与创新是医院发展的重要动力，对提升医院的学术水平和技术实力具有关键作用。
衡量科研与创新的指标应包括但不限于以下内容：- 科研项目数量和水平- 新技术和新设备的应用率- 发明专利数量4. 管理效能指标良好的管理效能可以提高医院各方面的工作效率，提升医院的整体运营能力。
衡量管理效能的指标应包括但不限于以下内容：- 员工满意度调查结果- 部门绩效评估结果- 管理流程优化情况三、考核方式1. 指标权重根据医院发展战略和自身特点，对各项指标进行权重安排，以凸显医院重点考核内容。
权重设置应合理，综合考虑医院利益、患者利益和员工利益。
2. 考核周期考核周期一般为一年，可以根据实际情况适当调整。
3. 考核方法考核可以采用定期巡查、年度绩效评估和员工自评等方法，综合考虑医院的整体表现和个体员工的努力成果。
同时，可以结合患者的评价意见，进行360度全方位的考核。
4. 考核结果与激励机制考核结果应及时公布，并根据考核绩效给予相应的激励。
激励形式可以包括但不限于奖金、晋升、岗位轮岗等。
四、考核改进措施1. 监督机制制定民营医院绩效考核方案后，应建立健全的监督机制，确保考核结果的客观性和公正性。
医院网络团队员工考核标准
提要：高级主管的工作职责包含：负责整个项目组（一个医院一个项目组）营销管理工作，包括营销策略制定、指导、执行、监督、跟进以及项目组员工培训及日常管理工作。
普通主管的工作职责包含：负责项目小组（N个站点）的营销管理工作，包括营销策略执行、监督、跟进以及下属编辑的培训帮带。
好的考核制度是团队不断进步的基础，本文针对网络主管、网络组长、网站编辑、程序员和美工，做出不同的岗位要求和考核标准，检查员工工作的完成情况，根据考核标准制定奖励制度，才是团队不断进步的基础。
一、高级主管工作职责：负责整个项目组（一个医院一个项目组）营销管理工作，包括营销策略制定、指导、执行、监督、跟进以及项目组员工培训及日常管理工作。
汇报对象：普通主管考核标准：1、能独立操作运营项目，工作经验最少满12个月以上2、有处理突发事件的能力3、较强的对内（团队）对外（客户）沟通能力4、营销月基本考核数据：流量、收录、对话5、每季度评估项目营销目标是否完成6、员工流失率7、客户投诉率、公司常规制度标准。
二、普通主管工作职责：负责项目小组（N个站点）的营销管理工作，包括营销策略执行、监督、跟进以及下属编辑的培训帮带。
汇报对象：高级主管----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------考核标准：1、能独立操作网站，管理项目，工作经验最少满6个月以上2、能处理项目日常运营管理工作。
3、营销月基本考核数据：流量、收录、对话4、每季度评估项目组营销目标是否完成5、客户投诉率、公司常规制度标准三、高级编辑工作职责：负责网站的日常文章更新外，指导培训新编辑，负责项目的日常营销推进。
汇报对象：普通主管考核标准：1、有网站搭建能力，网站seo部署能力2、能单独操作1-2个小站、有专题搭建能力。
3、能工作经验最少满6个月以上4、能处理项目日常运营管理工作。
医院网络部绩效考核标准
医院网络部绩效考核标准第一篇：医院网络部绩效考核标准医院网络部绩效考核标准（暂行）一、总则1.为促进网络编辑工作效率，扩大网络推广成果，特制定本标准，供网络部所有网络部人员共同遵照执行。
2.本标准未尽事宜，由网络部部门主管及相关人员商议后提请公司审批。
3.本标准为暂行标准，可能随着项目的进展及相关业务的变化而根据实际情况补充完善或进行修订。
4.本标准经公司总经理签字后生效，自2012年5月1日起实行。
5.本标准的制定单位享有本标准的最终解释权。
二、编辑推广绩效考核细则1.个人奖金1.1基础奖金1.1.1奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务；1.1.2奖励金额：每人100元；1.1.3事项说明：编辑推广人员的每月基础工作任务由编辑主管统一分配，包含四川地区分类信息文章、四川周边地区分类信息、新闻软文稿件、各种相关问答、网站更新文章等。
每个编辑人员在原则上具有同等机会从事以上各项具体工作，其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。
1.2工作优异奖1.2.1第一项：工作效率奖奖励条件：编辑人员超额完成当月基础工作任务且工作完成量在部门内排第一名；奖励金额：50元1.2.2第二项：收录优异奖奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务且文章的百度首页精确收录量在部门内排前三名；奖励金额：第一名50元，第二名30元，第三名20元；1.2.3事项说明：1.编辑主管根据编辑人员的工作日报表审核统计个人的月工作量，并按约定的关键词审核各人文章的百度首页精确收录量；2.收录优异奖的参评人员在5人以下时只取第一名，在5到8人时取前两名，超过8人时取前三名。
3.编辑人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受该奖金。
1.3其他奖金1.3.1公司鼓励编辑人员开发新的站点资源，若编辑人员推荐的新站点收录理想且被编辑部广泛应用，则奖励50元。
1.3.2公司鼓励编辑部开发新的推广模式，当某新推广模式成熟有效并被公司采纳，则参与开发该推广模式的编辑人员每人奖励50元。
医院网络部绩效考核与分配
医院网络部绩效考核指标具体方案现如今网络部门基本上人员配置分为：程序、美工、编辑、推广优化基础人员。
一，程序方面：1、后台网络程序编写及时按要求完成2、网站运行无异常，站内链接无死链，代码规范，后台制作简单易懂3、网页浏览速度达标页面打开速度不得超过6秒4、提出有效及时的网站合理化建议或创新5、平时考核细则如下：（1）.培训课时达标（2）.无迟到早退情况（3）.领导交待的临时适宜4小时内回复（4）.遵守医院规章制度无违规e.履行本岗无差错二，美工方面：1、完成网站规划，按要求设计出前台页面，按网站要求完成计划工作2、及时更新关键字段排名位置确保关键字段在名网站排名在规定范围位置内3、合理化建议或者创新4、平时考核细则如下：（1）.培训课时达标（2）.无迟到早退情况（3）.领导交待的临时适宜4小时内回复（4）.遵守医院规章制度无违规e.履行本岗无差错三，编辑方面：1、网络文章采编及时包质按网站要求保证网站文章的新颖及经营活动的需求，按网站规定增加相关文章2、完成网络文字编辑工作确保新闻文章中无错误，如医院名称、关键要词汇、错别字，与医院本身经营不相冲突等3、合理化建议或创新4、平时考核细则（1）.培训课时达标（2）.无迟到早退情况（3）.领导交待的临时适宜4小时内回复（4）.遵守医院规章制度无违规e.履行本岗无差错5、完成计划内数量一个周内（具体数据见后面）a.完成规定文章发表数量b.保证完成文章质量c.增加文章收录数量d.收录文章质量度四，推广优化方面：百度竞价（一）、主要工作内容：1、根据账户建立稳定推广，在此基础上根据需要每天对账户进行优化。
主要工作有：a)关键词优化，根据上周点击，咨询，花费，转化等方面，对关键词进行添加，删除等操作。
每周平均增加主推计划关键词20到30进行优化，删除关键词不确定，平均在5到6个。
b) 创意优化：主要根据关键词质量度来确定，二星词，一星词是我们主要的优化对象，每个推广计划中质量度偏低关键词，要求增加1到2条新创意，尽快提高其质量度。
医院网络信息中心主管绩效考核表
由直接主管定性评 估
由直接主管定性评 估 由直接主管定性评 估 由直接主管定性评 估 周工作会议，直接主管评 估 周工作会议，直接主管评 估
5
医院网络信息中心主管绩效考核
部门：网络信息管理中心 Байду номын сангаас号 1 岗位：信息主管 责任期限：
2
绩效指标 全院网络系 统维护及管 理 信息系统管 理
指标定义 全院网络系统平台无故障运行 全院网络架构、系统平台、应用软件的稳定维护 CRM及相关平台的稳定使用 各部门对CRM系统合理需求的满足 保密性：保证计算机系统的信息只限合法用户访 问。 完整性：保证系统数据数据及处理方法的准确性
标准值 权重
绩效评价细则 数据来源 绩效周 评估得分 数据提报与说明 期 由直接主管定性评 直接上级 月度 估 由直接主管定性评 估 由直接主管定性评 估 由直接主管定性评 估 由直接主管定性评 估 由直接主管定性评 估
3
4
和完备性。 可用性： a) 系统：保证操作系统可用率为95%。 b) 主机硬设备（运行业务应用系统的主要硬设 数据安全管 备）：保证主机硬设备可用率为95%。 理 c) 应用： 1) 保证每项核心业务类应用系统可用率为95%。 2) 保证每项客户服务类应用系统可用率为95%。 3) 保证管理类应用系统（OA系统，报表系统） 可用率为95%。 安全性：制定数据库备份机制和数据存储方案和 数据的安全保障措施； 及时性：每日18点前后整理好统一归档 数据提报 准确率： 行政管理 工作计划进度及质量 部门工作协助
民营医院服务绩效考核方案
民营医院服务绩效考核方案民营医院服务绩效考核方案一、背景和目的随着社会经济的快速发展和居民生活水平的提高，人们对医疗服务的需求也在不断增长。
民营医院作为医疗服务的重要组成部分，应当提供优质、高效的医疗服务。
为了确保民营医院的服务质量和绩效，并进一步提升医院的竞争力，制定一套科学的绩效考核方案是非常必要的。
本方案的目的是制定一套科学、客观、可操作的考核指标，以促进医院员工工作激励和绩效管理，提高服务质量和医疗经济效益。
二、考核内容和指标1. 服务态度(1) 客户满意度：通过定期客户满意度调查，评估客户对医院服务的满意度。
(2) 报告及时性：考核医生和护理人员对患者的病情报告及时性，包括手术报告、病案记录等。
2. 病案质量(1) 病案完整性：评估病案的完整性和准确性，包括病历记录、手术记录、护理记录等。
(2) 病案规范性：评估病案是否按照规范要求完成，包括病案首页、病程记录、医嘱执行记录等。
(3) 病案效率：评估病案的处理速度和流程效率，包括病案归档、查阅等。
3. 医疗质量(1) 医疗事故率：评估医院的医疗事故率，包括手术事故、抢救成功率等。
(2) 术后感染率：评估手术患者的术后感染率。
(3) 手术成功率：评估医生的手术成功率和治愈率。
(4) 门诊复诊率：评估医院门诊患者的复诊率，反映医疗服务的质量。
(5) 疗效评估：评估治疗效果和患者满意度，包括疾病治愈率、康复率等。
4. 医疗经济效益(1) 收入增长率：评估医院的年度收入增长率。
(2) 成本控制：评估医院的成本控制能力，包括人员成本、药品成本、设备维护费用等。
三、考核方法和流程1. 考核方法(1) 定期客户满意度调查：通过电话调查、在线问卷等方式，定期对患者进行满意度调查，获取客户对医院服务的评价情况。
(2) 定期抽查：通过随机抽样的方式，对病案记录、手术记录等进行抽查，对病案质量进行评估。
(3) 统计分析：通过对医疗数据进行统计分析，评估医疗质量和经济效益。
网络部绩效考核标准
网络营销推广部绩效考核办法(附表格)为了调动部门员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证项目目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象网络营销推广部所有员工（主管除外）。
二、考核内容和方式①考核时间：每月1日至31日②考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现③工资构成：底薪+个人绩效+团队佣金底薪：衡量一名员工对本职工作内容的完成质量与完成速度而应得的基础收入；个人绩效：衡量员工在本职工作范围内取得的成绩或创造的价值而应得的收入；团队佣金：衡量一个员工对团队与业绩的价值和贡献而应得的奖励；④考核标准：底薪标准：按员工工作能力与担任职位而定；绩效标准：考查员工的工作状态与工作价值；佣金标准：考查员工的日常表现与团队贡献；其中，团队佣金是公司拿出部门每月创造净利润的一小部分比例，作为部门整体当月奖励，其中留50%作为部门年底分红使用。
⑤考核方式：每月5~10号，部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产出比，并汇总所有员工月报加以整理，提交给主管以作为绩效及佣金的发放与奖惩实施的依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩1.对员工的考核①考核结果考核结果以数据确定，与业绩直接相关岗位按业绩完成量计算，其他岗位按本职工作进度及数量进行考核，具体标准详见各岗位图表。
②奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：●迟到、早退每次扣10元；病事假需提前30分钟致电部门负责人请假，上班后补假不予批准，按旷工处理；病假需提供就诊证明；月迟到、早退累计达五次者，当月不发放个人绩效与团队佣金；●考核过程中，本职工作中出现重大错误的，部门月度例会进行通报批评；月累计达到三次的，给予解聘或辞退。
自然年度工作中出现重大错误超过三次的，扣除个人80%年底分红；此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
办公文档范本医院网络运营人员的业绩提成考核方案
考核人姓名：机构部门机构：职务：考核时间：总分：
工作业绩（50分）
序号
计划、任务、目标事项及有关内容
完成情况
关键重要备注
得分
工作能力（分值25分）
序号
考核指标
指标描述
1
工作效率
工作效率高，完成工作无浪费时间或拖拉现象。
2
计划性
计划性地安排每天的工作，处理事务井井有条。
3
业务知识
对担任职务相关专业、技能的掌握，运用，工作的熟练程度。
4
理解力
能充分理解上级意图，干脆利落的完成本职工作任务，不需上级反复指示。
5
执行力
对上级交办的工作目标执行及时、到位，有足够的实现上级管控管理管控意图的执行力。
6
周全缜密
工作认真、细致、深入，考虑问题全面、系统、无遗漏。
7
发展潜力
具有发展潜力和可塑性，不论工作成败，在工作结束后，能认真地总结经验、教训，特别是在工作失败时，能认真地分析失败原因，并做出改进。
工作标描述
1
责任心
对本职工作尽职尽责，有责任心，能够善始善终。
2
合作性
人际关系良好，富有团队精神和合作精神
3
组织观念
有明确的奋斗目标，工作热情旺盛持久，能承受巨大的工作压力，不畏挫折，勇挑重担，敬业奉献。
4
积极性
工作过程中，积极推动工作进展
5
工作心态
对工作的失误或挫折，不逃避责任，能够反思问题及原因，积极、及时地纠正偏差，并作出补救。接受分派的工作任务时，不借故推辞，各项工作认真执行，不抵触，不回避。
6
学习精神
在工作之余有意识地进行自我培训和学习，自觉提高自己的业务知识和技能。并有意识地将培训中获得的知识应用于工作实践中
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10%
5
评定结果
19.2
100%
0
96
备注：部门成员考核标准，按评价+自评，每项均以100分制打分（其中，上级评价权 重为80%，自我评价的权重为20%），综合加分后即为最终评价得分。
10%
20
5%
5
2
10%
5
3
工作能力 （20）
1、 能带领 下属开展工 作，遇到问 题需要上级 协助， 1 分； 2、 能带领 下属开展工 作，尚能寻 问题解决能 求困难的解 力 决办法， 3 分； 3、 能带领 下属有效开 展工作，能 及时解决遇 到的问题， 5 分； 1、 需要在 领导的督促 下才能进行 工作规划或 任务完成， 1 分； 2、 能配合 领导，带领 下属按时完 工作积极性 成任务， 3 分； 3、 独立带 领下属出色 的完成任 务，为公司 的长远发展 出谋划策， 5 分； 1、 交付工 作常需催促 完成， 1 分； 2、 相当积 极，尽全力 完成工作， 3 分； 3、 对负责 的工作相当 积极主动， 全心投入， 勇于承担责 任， 5 分；
主管
考核人：
考核日期：
项目
考核指标
评分标准
权分
自评
主管
1
业绩 （70%） 2
1、 （实际 完成流量） /当月计划 量）X 100% 此项 包括活动流 量 2、 目标值 为 100% ， 任务完成率 达到目标 值，得满 分；每少 5% ，扣 2 分； 3、 低于 50 %，此 项得分为 0 分； 1、实际二 次回访/当 月计划量） X100% 2、目标值 为 100% ， 合格率 达到目标 值，得满 分；每少 5% ，扣 2 分； 3、低于 50 %，此
90 － 100
80 — 89
70 － 79
60 － 69
60以下
评定标准
优
良
一般
基本合格
不合格
2、培训与发展 1）、一年中2个季度考核结果为“不合格”，请给予免职、辞退、降薪处理； 2）、季度考核结果为“基本合格”，请给予降薪处理； 3）、一年中3个季度考核结果一次为“优”，另一季度为“良”，或全年4季度 均为“优”，则应有晋级或加薪， 3、绩效评定 优＝1000 良＝500 一般＝0 不合格＝ －1000（具体标准再议） 如：基本工资为5000元，当得“优”，奖励1000（6000），一般则不奖励，不 合格扣1000（4000）；
20%
26
15%
20
3
1
1、（（预 算费用 – 实际支出） /预算费 用）X100% 运营费用节 2、目标值 为 100% ， 省率 每少 10 %，加 1 分； 多 10 %，减 1 分；谈话说 1、 服力较差， 不善于疏 导，有时不 易被别人接 受， 0 分； 2、 谈话说 明力一般， 有一定疏导 技巧，尚能 被别人接 受， 1 分； 沟通能力 3、 谈话说 明力较强， 态度诚恳， 善于疏导， 说服力效果 较好， 3 分； 4、 谈话说 服力强，谈 吐亲切和 蔼，语言技 巧能说服成 员或别人， 5 分； 1、 总是墨 守成规，工 作毫无创 新， 0 分； 2、 偶尔有 新想法，但 可行性差， 1 分； 3、 时常在 工作中运用 创新能力 新想法，但 效果不理 想， 3 分； 4、 经常有 新创意，并 能应用到工 作改善和革 新上， 5 分；
关于主管绩效考核
对于部门考核标准，按评价+自评，每项均以100分制打分（其中，上级评价权重为 80%，自我评价的权重为20%），综合加分后即为最终评价得分。
一、 考核得分计算
最终得分＝（评价X80%） + （自我评分X20%）
二、 考核标准 具体请查看新标签中； 三、 考核结果运用 1、考核等级
考核等级划分10%5来自410%5
5
责任感
10%
5
6
1、 对团队 成员技能等 提供的帮助 有限或缺 少， 0 分； 2、 对团队 成员技能等 提供一定的 帮助， 1 分； 3、 对团队 下属培养 成员技能等 提供较好的 支持， 3 分； 4、 经常对 团队成员进 行帮助、培 训，使员工 整体工作能 力得到提 高， 5 分；