公司员工岗位能力考核评价管理办法
公司关键岗位评价考核制度
公司关键岗位评价考核制度一、制度目的1.1 确立关键岗位责任和任务，为公司发展和经营管理提供坚实保障；1.2 明确关键岗位职责和能力要求，推动岗位专业化和精细化；1.3 评估关键岗位员工工作绩效和贡献，为人才梯队建设提供有效支持；1.4 激发员工工作热情和创新意识，全面提升组织业绩和竞争力。
二、适用范围2.1 公司内部所有岗位。
2.2 在岗时间不少于1年的关键岗位员工。
三、制度内容3.1 关键岗位评价考核体系根据关键岗位的职责和特点，设计科学、合理的岗位职责和能力要求，并将其纳入关键岗位员工的评价考核内容中。
体系主要包括：（1）岗位职责要求岗位职责是员工在公司内履行职责的基本要求，包含工作职责、指标和考核要求等。
（2）岗位能力要求岗位能力是员工履行岗位职责的综合素质要求，主要包括专业技能、综合素质和团队协作等能力和素质。
3.2 关键岗位员工考核周期每年的1月1日至12月31日为考核周期，根据公司制定的考核计划，对所有关键岗位员工进行考评。
3.3 关键岗位员工考核环节（1）自我评估关键岗位员工在考核周期内自行评估工作表现，对于岗位职责和能力要求进行填写和反思，以及存在的问题和亟待解决的问题进行考察和反思。
（2）直线上级评估直线上级对员工的工作表现进行评估，能够对工作业绩、人际关系、工作态度、服务质量等方面进行评价。
（3）同事评估员工可以选择适当的范围和人员对自己的工作表现进行评估和考评。
（4）部门考核小组评估根据岗位职责和能力要求，由考核小组对员工的工作表现进行评估。
考核小组一般由人力资源部门或者相关业务部门组成，负责岗位能力要求的判断。
4、关键岗位员工奖惩办法根据考评成绩，公司将给出综合评价等级，综合评价等级相对于该员工工资涨幅的幅度。
对于绩效优异的关键岗位员工，公司将给予适当的奖励，如奖金、职务晋升、培训机会或者其他形式奖励；对于绩效不佳的员工，公司将根据情况适当降薪、辞退或者其他惩罚措施。
四、制度实施4.1 体系实施主管人力资源部门负责公司内关键岗位员工的评价考核实施，不断优化考核体系，推动公司员工素质提升，提高企业核心竞争力。
如何进行员工的岗位能力评估
如何进行员工的岗位能力评估在当前竞争激烈的市场环境下，企业对于员工的岗位能力评估显得尤为重要。
通过科学、准确的评估，企业可以更好地了解员工的能力水平，为员工的职业发展和培训提供有效的支持。
本文将介绍如何进行员工的岗位能力评估，以促进企业持续发展。
一、建立评估指标体系岗位能力评估的第一步是建立一个科学的评估指标体系。
这个体系应该与企业的战略目标相一致，并结合特定岗位的工作职责和技能要求。
可以将评估指标分为技术能力、管理能力和沟通能力三个方面，并进一步细化为具体的能力要求。
技术能力包括员工在特定领域的专业知识和技能，可以通过培训记录、工作成果和证书等来评估。
管理能力包括员工在团队协作、决策制定和问题解决等方面的表现，可以通过考核结果和同事的评价来进行评估。
沟通能力包括员工的口头和书面表达能力，可以通过演讲、会议记录和客户反馈等方式进行评估。
二、多元化评估方式为了获得准确的评估结果，企业可以采用多元化的评估方式。
除了传统的面试和考核外，还可以引入360度评估、项目评估和能力测试等方法。
360度评估是利用多个评估者对员工进行匿名评估的方法，包括上级、下属和同事等。
通过多个角度的评估，可以获得更全面的员工表现信息，减少主观评价的偏差。
项目评估是将员工派驻到特定项目中进行评估，评估员工在现实工作环境下的表现和能力发展。
能力测试则可以通过测量员工在特定领域的知识和技能水平，从而客观地评估其能力程度。
三、定期反馈和个人发展计划评估结果不仅是对员工能力的衡量，更是为员工的个人发展提供依据。
企业应当定期向员工反馈评估结果，并与员工一起制定个人发展计划。
在反馈过程中，应当注重正面积极的评价，鼓励和赞赏员工的优点和突出表现。
同时，也要客观地指出员工的不足之处，并提出改进和发展的建议。
通过与员工一起制定个人发展计划，可以帮助员工更好地认识自己的优势和短板，并为其提供发展机会和培训资源，提高其岗位能力水平。
四、关注评估结果的应用和调整评估结果应当得到有效应用，以促进企业的持续发展。
岗位胜任能力考核管理办法
员工岗位胜任能力考核管理办法一、目的：为了提高一线员工对岗位理论基础知识和基本技能的掌握程度，增强一线员工学习业务、掌握技能的主动性，提高岗位胜任能力，达到以考促培的目的，打造一支高素质、业务精干的人才队伍；同时也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。
二、考核内容：各岗位员工必须了解、知道、掌握的基本知识和应该会操作的基本技能，即“应知应会”，其中应知部分考核内容包括专业基础知识、安全操作规程、技术规程、流程制度等岗位基本知识，应会部分考核内容为所从事岗位必须具备的基本操作技能。
三、考核周期：定期考核、不定期考核、试用期考核、见习期考核1、定期考核：每年一次。
2、不定期考核：由总经理办公会根据公司发展目标，结合员工岗位胜任能力等因素综合考虑安排。
不定期考核须至少提前两个月将考核时间、考核范围、考核项目及基本技能评分标准等通知员工，并安排学习和培训。
3、试用期考核：对于试用期员工，结合试用期评估情况，可依据本制度考核试用期员工的岗位胜任能力。
4、见习期考核：对于见习期员工，可根据岗位特点结合见习期评估情况，依据本制度考核见习期员工的岗位胜任能力。
见习期包括但不限于调岗、晋升、降职等。
四、培训方式：自我学习为主，部门培训和公司培训为辅1、公司提供各个岗位所需的专业基础知识、安全规程、操作规程、技术规程、规章制度等相关学习资料及考核大纲。
并根据实际情况适时安排统一培训。
★生产运营部：提供考核大纲及相关学习资料、建立考试题库和技能考核项目评价标准，并负责考核试卷的准备工作。
★人力资源部：提供公司管理相关的规章制度和规章制度部分的考核题库。
★所在部门：配合生产运营部制定本部门各岗位基本技能考核项目和评价标准，并负责安排本部门员工实操技能的培训、指导和答疑。
必要时可向人力资源部申请内部或外部师资支持，人力资源部应予以协调安排。
2、各部门内勤人员负责保存培训资料、员工签收签到表等相关培训文件。
企业内部员工考核管理制度7篇
企业内部员工考核管理制度7篇企业内部员工考核管理制度篇1为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
企业员工考核管理办法5篇
企业员工考核管理办法5篇企业员工考核管理办法最新5篇绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，绩效考核是绩效管理的核心环节。
下面是小编为大家整理的关于企业员工考核管理办法最新，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!企业员工考核管理办法最新篇1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。
6、考核程序：（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
岗位胜任能力考核管理制度
VS
在制定和实施其他人力资源管理制 度时，应充分考虑岗位胜任能力的 要求，确保员工的能力与组织的战 略目标和发展方向相匹配。
06
制度实施与效果评估
制度实施步骤与时间安排
01
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制定详细的岗 位胜任能力…
包括考核标准、考核方式 、考核周期、反馈与奖惩 机制等。
确定参与对象
确定参与考核的岗位和员 工范围，确保考核的公平 性和广泛性。
03
形成分析报告
根据分析结果，形成分析报告，为管 理层提供决策依据。
考核效果评估与改进
评估考核效果
通过对考核结果的分析，评估考核效果，如考核的准确 性、公正性等。
发现问题与改进
根据评估结果，发现问题并提出改进意见，如完善考核 制度、加强员工培训等。
05
相关配套措施与制度
人员培训与发展计划
01
针对不同岗位制定培训计划，包括岗前培训、在岗培训和晋升 培训，以提升员工的岗位胜任能力。
根据实际情况，对评估标准和评估 方法进行定期修订和更新，以确保 其与公司战略和业务发展保持一致 。
04
考核实施与监督
考核实施细则
明确考核对象
针对公司内部不同岗位的人员进行考核，包括员 工、主管、经理等。
选择考核方式
采用360度反馈法、关键事件法、行为锚定法等考 核方式，确保考核的客观性和准确性。
根据考核结果，为员工制定个人发展 计划，提供培训和职业发展机会。
要点三
与薪酬晋升挂钩
将考核结果与薪酬、晋升等方面挂钩 ，激励员工不断提高自身能力，实现 更好的职业发展。
03
胜任能力模型构建
确定岗位胜任能力指标
各项管理制度及考核办法
各项管理制度及考核办法公司为了规范管理、提高工作效率、激励员工积极性，在不同层级和岗位上都制定了一系列管理制度和考核办法。
本文将对各项管理制度及考核办法进行详细介绍，以便全员了解、遵守和参与。
一、绩效管理制度绩效管理制度是公司对员工工作表现进行评估和激励的一套制度。
其中包括以下几个方面：1. 目标设定：每个员工在每个季度开始前，将与上级确定工作目标，并制定相应的行动计划。
2. 工作记录：员工需及时记录、整理和提交工作进展、成果等信息，以供日后评估使用。
3. 评估方法：根据工作目标的完成情况和工作质量，上级和同事将对员工进行评估，并形成评估报告。
4. 激励机制：根据评估结果，公司将给予符合条件的员工相应的激励措施，如奖金、晋升等。
二、奖惩制度为了促使员工积极工作，公司制定了奖惩制度来激励员工与规范行为。
具体内容如下：1. 奖励机制：员工在完成工作目标、优化流程或提出有益建议等方面的突出表现，将获得奖励，如奖金、荣誉称号等。
2. 惩罚机制：员工在工作中出现故意犯错、擅自请假或违反公司规定的行为将受到相应的惩罚，如扣薪、降级等。
三、培训与发展公司非常重视员工的职业发展和能力提升，为此制定了培训与发展制度，包括以下几个方面：1. 岗位培训：员工在入职后，将接受与自身岗位相关的培训，以熟悉工作内容和技能要求。
2. 职业规划：公司将根据员工的能力和职业目标，帮助员工制定个人职业规划，并提供晋升通道和机会。
3. 内外部培训：公司鼓励员工参加与工作相关的内外部培训，提升知识和技能，拓宽工作视野。
四、考核办法为了衡量员工的工作表现和能力水平，公司制定了一系列考核办法，具体如下：1. 业绩考核：根据工作目标完成情况和工作质量，逐季度对员工进行绩效评估，形成考评结果。
2. 能力考核：员工将接受与岗位相关的能力测试和实践操作，以评估其岗位所需的专业技能程度。
3. 360度评估：除了上级的评估，公司还鼓励员工收集同事和下属的意见，以全面了解员工在工作中的表现。
员工考核管理制度与办法
员工考核管理制度与办法员工考核管理制度与办法篇1第一条、工作绩效考核简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
公司员工岗位能力考核评价管理办法
公司员工岗位能力考核评价管理办法一、引言在现代企业管理中，员工的岗位能力是企业长远发展的关键要素。
为了衡量员工在岗位上的能力表现，及时发现问题并进行改进，公司需要建立一套科学有效的员工岗位能力考核评价管理办法。
二、岗位能力考核目的1.评估员工在岗位上的业务能力、技术能力和综合素质，为人力资源管理提供依据。
2.促进员工个人成长和发展，提高员工在岗位上的绩效表现。
3.发现员工工作中存在的问题，制定必要的培训和改进措施，提高整体的工作效率和质量。
三、岗位能力考核指标1.业务能力：评估员工在所属岗位上的专业知识和技能水平，包括工作经验、专业知识掌握和业务处理能力。
2.技术能力：评估员工在岗位上所需的技术能力，如电脑操作、数据分析等。
3.综合素质：评估员工的职业道德、沟通能力、团队合作能力和自我学习能力等。
四、岗位能力考核流程1.制定考核计划：明确考核的时间、内容和考核人员，制定详细的考核指标和评分标准。
2.考核准备：通知员工参加考核，提供相关的考核资料和指导，员工准备相关的工作任务和材料。
3.考核执行：由考核人员对员工进行一对一的面谈、观察员工的工作表现，记录关键数据和评价意见。
4.考核评价：根据考核指标和评分标准，对员工在各项能力上进行评估和打分，并制定相应的考核报告。
5.反馈和改进：考核结果及时反馈给员工，与员工一起讨论存在的问题，并制定改进措施和培训计划。
五、考核结果运用1.用于员工激励：根据考核结果，进行奖励和晋升，激励员工提升能力和表现。
2.用于员工发展：根据员工的强项和改进点，制定个性化的发展计划，提供相应的培训和学习机会。
3.用于组织管理：通过汇总员工的考核结果，为人力资源决策提供参考，优化组织结构和人员配置。
六、考核管理的注意事项1.公平公正：考核评价要客观公正，不受偏见和歧视。
2.及时反馈：考核结果及时反馈给员工，帮助他们了解自己的优势和不足。
3.自我评估：员工可以对自己的能力进行自我评估，加深对自己的认识。
某某集团有限公司员工考核管理办法
某某集团有限公司员工考核管理办法第一章绪论1.1 引言某某集团有限公司致力于建立科学、公正、高效的员工考核制度，旨在激励员工全面发展，提升工作绩效，推动企业持续发展。
本办法旨在规范员工考核管理工作，确保员工评价的公平性和可靠性。
1.2 目的本办法的目的是为了明确员工考核的目标、流程和标准，促进公司各级员工在工作中充分发挥自身能力，提升员工整体素质，实现公司战略目标。
第二章员工考核的目标2.1 提高工作绩效员工考核的首要目标是评估员工的工作表现，通过定期的考核，改进和提高员工的工作绩效，推动企业的发展。
2.2 发现和激励人才员工考核应准确评估员工的能力和潜力，发现和激励优秀人才，为人才的培养和晋升提供有力支持。
2.3 完善组织管理员工考核结果可用于改进公司的组织管理，及时发现和解决问题，提升整体管理水平。
第三章员工考核的流程3.1 考核周期公司将设定固定的考核周期，一般为半年或一年，并在考核周期前公布具体时间安排。
3.2 考核环节员工考核过程分为以下几个环节：a) 考核目标设定：在每个考核周期开始前，员工与直接上级共同制定具体的工作目标和绩效指标。
b) 工作执行和日常管理：员工在工作过程中需按照既定目标和标准进行工作，并接受日常管理和指导。
c) 考核评价：考核周期结束后，直接上级对员工的工作进行评价，并填写考核评价表格。
d) 绩效沟通和反馈：直接上级与被评估员工进行绩效沟通，分享评价结果和提出进一步改进的建议。
e) 考核结果归档：考核结果将被归档，作为员工绩效记录的一部分，并用于后续的晋升和奖惩决策。
第四章考核标准与评价方法4.1 考核标准的制定考核标准由公司根据岗位职责和业绩目标制定，旨在客观、全面地评估员工在完成工作任务、技能运用、团队协作等方面的表现。
4.2 评价方法公司将采用多种评价方法，综合评估员工的绩效，包括：a) 自评：员工对自己的工作进行客观评价，自愿提供改进建议。
b) 上级评价：员工的直接上级对其工作表现进行定期评价，并填写评语和评分。
公司员工岗位能力考核评价管理办法
附件1@@公司员工岗位能力考核评价管理办法一、考核目的为了对公司全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度和创新能力等做出客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干、素质优良、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核为核心导向的人才管理机制；同时，也为人力资源合理配置和HSE岗位需求矩阵培训提供客观合理的依据，特制订本办法。
二、考核原则（一）考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，达到扬长避短，有所改进和提高的目的；（二）考核应以《岗位描述》和《HSE岗位要求矩阵》为依据；（三）考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据；（四）考核要以公平、公正、公开为原则，决不允许营私舞弊。
三、适用范围本制度除下列人员外，适用于公司全体员工：（一）因产假考核期内不在岗者；（二）因伤而连续缺勤三个月以上者；（三）虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。
四、考核周期考核周期可分为定期考核和不定期考核两种。
（一）定期考核：用于公司人力资源合理配置的员工履职能力评估为每年进行一次，评估时间在10-11月份进行，或根据集团公司通知。
员工履职能力评估工作实行“人事科（党委组织科）主管、直线领导评估、逐级负责落实”的运行模式。
1、公司正职领导由上级主管领导负责评估，公司副职由党政正职负责评估。
2、公司所属单位科级及以下管理、技术与操作人员履职能力评估由本单位主管领导负责评估。
（1）机关科室与基层队（站）正职由公司党政主要领导负责评估；（2）机关科室其他人员与基层队（站）副职、基层队部人员（含技术人员）由本部门或基层队（站）正职负责评估；（3）基层班组长由基层队（站）领导负责评估；（4）岗位员工由班组长负责评估。
（二）不定期考核：1、员工试用期满考核；2、员工职务晋升考核期考核；3、员工岗位变动考核；4、作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价。
公司员工考核管理制度
公司员⼯考核管理制度公司员⼯考核管理制度（通⽤10篇） 在不断进步的时代，很多地⽅都会使⽤到制度，好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。
相信很多朋友都对拟定制度感到⾮常苦恼吧，下⾯是⼩编精⼼整理的公司员⼯考核管理制度（通⽤10篇），欢迎阅读与收藏。
公司员⼯考核管理制度1 1、⽬的 为使新员⼯尽早了解企业的情况和⽂化，并尽快熟悉⼯作环境，掌握必要的⼯作⼿段和技能，使新进⼈员能更快地胜任新的⼯作，特制订本制度。
2、适⽤范围 新进公司的员⼯ 3、培训时间、地点、内容 3.1、经⾯试合格员⼯需进⾏⼊职培训，培训时间为2天，培训结束进⾏考试； 3.2、培训地点为公司的培训教室； 3.3、培训内容为公司员⼯⼿册、消防、安全知识、⽣产⼯艺流程、企业⽂化。
4、培训考核 4.1、新员⼯在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课； 4.2、员⼯在培训期间的表现按百分制进⾏量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10—30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课⼀天取消培训资格。
4.3、培训期间因特殊情况⽆法参加新员⼯⼊职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。
4.4、培训结束后，培训主管将对新员⼯在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进⾏等级评定。
考核等级如下： 综合成绩90分以上（含90分）为A；80—90分（含80分）为B；60—80分（含60分）为C；60分以下为D； 4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员⼯档案内。
4.6、学员如在培训中出现以下任意⼀种情况，将视为培训不合格，不予录⽤。
4.6.1、请事假1天以上（含1天）； 4.6.2、旷课⼀天； 4.6.3、综合成绩在60分以下。
公司员⼯考核管理制度2 第⼀条、员⼯晋升的基本原则及条件 1、符合公司及部门发展的实际需求。
(完整)公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
二、适用范围公司全体员工。
但试用期未满三个月的员工不纳入考核。
考核时间从正式录用当月开始考核。
三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。
第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。
二、考核分类1．月度考核：以自然月为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
三、考核时间1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间不超过5天.(总经理如不在，须由其委托人实施评审）。
2．年度考核：在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版）》工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天.四、考核办法1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。
2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案.3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）＊30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数＊绩效成绩第三章考核细则一、评分方法1．评分细则Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表〈月表>》和《员工绩效考核评分表<年表〉》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。
公司员工管理考核的制度7篇
公司员工管理考核的制度7篇公司员工管理考核的制度篇1一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期：定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：a。
中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
)完成的质量和数量。
b。
其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
公司综合考核管理办法
公司综合考核管理办法一、背景随着企业竞争日益激烈和市场环境的变化，公司越来越注重实现全员素质的提升和全面发展，以保持企业的竞争力和可持续发展。
为此，制定公司综合考核管理办法，旨在建立科学、公平、有效的考核制度，提高员工工作绩效和综合素质。
二、考核目的公司综合考核的目的是评估员工在工作表现、能力素质等方面的综合能力，以确定奖惩措施，激励员工的个人进步，推动公司整体发展。
三、考核范围公司综合考核涵盖全体员工，包括但不限于公司高级管理层、各部门经理、普通员工等。
四、考核内容综合考核内容主要涉及以下几个方面：1. 工作业绩工作业绩是考核的核心内容之一。
评估员工在岗位上完成的任务、工作质量、工作效率、工作态度等方面的表现。
2. 能力素质评估员工的专业知识水平、技能掌握程度、自我提升能力、协作能力等方面的素质。
3. 创新能力评估员工在工作中的创新意识、解决问题的能力、对公司发展的贡献等方面的表现。
4. 团队合作评估员工在与团队成员的合作中的表现，包括沟通能力、协调能力、支持他人、共同完成目标等方面。
5. 职业道德评估员工在工作中的职业道德和职业操守，包括诚信守法、保守公司机密、遵守规章制度等方面。
五、考核指标为确保考核的客观性和准确性，公司将根据各个岗位的职责和要求，制定相应的考核指标，明确具体的评分标准。
六、考核方法综合考核采取多种方式，包括但不限于个人面谈、360度评估、岗位能力测试、工作业绩评估等。
七、考核时间公司综合考核将每年进行一次，考核时间为每年的年底。
八、考核结果权重根据不同岗位的重要性和员工的职责，公司将给予不同因素的考核结果不同的权重。
九、考核结果与奖惩措施根据综合考核的结果，公司将给予员工相应的奖惩措施。
优秀的绩效将获得业绩奖金、晋升机会等激励措施，亦或者是培训机会，提供更广阔的发展平台。
而表现不佳的员工将接受相关的批评指导，并在必要时采取惩罚措施。
十、管理办法的修订为确保考核管理办法的及时性和有效性，公司将根据实际情况对本办法进行定期修订，并相应告知员工。
岗位胜任能力考核管理制度
岗位胜任能力考核管理制度哈尔滨××商贸有限公司岗位胜任能力考核管理制度一、考核目的为了对全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度做客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制;同时，也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。
二、考核原则1(考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;2(考核应以《岗位说明书》为依据;3(考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4(考核自始至终应以公平、公正、公开为原则(决不允许营私舞弊。
三、适用范围本制度除下列人员外适用于公司全体员工:1. 因私、因病而连续缺勤一个月以上者;2. 因伤而连续缺勤三个月以上者;3. 虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。
四、考核周期考核周期可分为定期考核和不定期考核二种。
定期考核:1、公司层级的考评周期为年度。
2、部门及部门负责人的考评周期为季度。
3、部门负责人以下员工的考评周期为月度。
不定期考核:1、员工试用期考核;2、员工职务晋升考核期考核;3、员工岗位变动考核;4、其他性质考核:(1)在具体岗位以定向培养的形式参与再上岗培训的待岗员工，应参与绩效考核，考核结果作为复职或者调岗的依据。
(2)人员储备计划暂处于培训期的员工，在具体岗位以边工作边学习的形式参与培训的，应参与绩效考核，考核结果作为岗位派遣的参考依据。
五、考核标准人事考核可以分为两种:1(能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间担当职务的能力，进行评定。
2(业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。
潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。
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附件1
@@公司员工岗位能力考核评价
管理办法
一、考核目的
为了对公司全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度和创新能力等做出客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干、素质优良、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核为核心导向的人才管理机制；同时，也为人力资源合理配置和HSE岗位需求矩阵培训提供客观合理的依据，特制订本办法。
二、考核原则
（一）考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，达到扬长避短，有所改进和提高的目的；
（二）考核应以《岗位描述》和《HSE岗位要求矩阵》为依据；
（三）考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
（四）考核要以公平、公正、公开为原则，决不允许营私舞弊。
三、适用范围
本制度除下列人员外，适用于公司全体员工：
（一）因产假考核期内不在岗者；
（二）因伤而连续缺勤三个月以上者；
（三）虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。
四、考核周期
考核周期可分为定期考核和不定期考核两种。
（一）定期考核：
用于公司人力资源合理配置的员工履职能力评估为每年进行一次，评估时间在10-11月份进行，或根据集团公司通知。
员工履职能力评估工作实行“人事科（党委组织科）主管、直线领导评估、逐级负责落实”的运行模式。
1、公司正职领导由上级主管领导负责评估，公司副职由党政正职负责评估。
2、公司所属单位科级及以下管理、技术与操作人员履职能力评估由本单位主管领导负责评估。
（1）机关科室与基层队（站）正职由公司党政主要领导负责评估；
（2）机关科室其他人员与基层队（站）副职、基层队部人员（含技术人员）由本部门或基层队（站）正职负责评估；
（3）基层班组长由基层队（站）领导负责评估；
（4）岗位员工由班组长负责评估。
（二）不定期考核：
1、员工试用期满考核；
2、员工职务晋升考核期考核；
3、员工岗位变动考核；
4、作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价。
五、考核标准
根据《关于集团公司员工能力评价的批复》和《关于做好员工能力评价的通知》文件规定：
（一）定期考核和不定期考核第1、2、3项标准：以附表1、2所列项目内容为标准；
（二）不定期考核第4项的标准：岗位应知应会调查或考试。
六、成立考核评价领导小组
为保证员工岗位能力考核评价工作的顺利有序开展，保证考评质量，成立由公司经理和党委书记任组长的考核评价领导小组，成员如下：
组长: 经理、党委书记
组员：公司副职、副总师、机关各科室和各直属单位负责人
考核评价小组下设办公室，办公室设在人事科（党委组织科），负责员工能力考核评价工作的具体事宜。
考核评价领导小组职责：
1、制定公司员工岗位能力考核评价总体运行方案；
2、监督员工岗位能力考核评价过程，确保公平、公正；
3、审核员工岗位能力考核评价结果，确保实事求是；
4、依据考核评估结果，审批下步人力资源配置和HSE岗位需求培训实施方案。
七、考核评价流程、部门分工及应用
（一）用于公司人力资源合理配置的员工能力评价
1、每年10-11月，公司各单位根据员工履职能力评估表（附表1、2），对单位所属员工进行客观公正评价，并将评估结果汇总表（附表3）上报人事科（党委组织科）；
2、人事科(党委组织科)对员工履职能力评估结果进行审核；
3、人事科(党委组织科)根据公司相关制度，对考核不合格人员依情况进行离岗培训或调离岗位；
4、离岗培训后，再次进行能力评价，合格后方能上岗；
5、调离岗位，安排新岗位后，需进行岗位培训，试用期满再次进行岗位能力评价，合格后上岗。
（二）作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价
对被评价的基层员工按照《岗位应知应会调查表》进行逐项综合评价；评价采取一级考核一级、一级评价一级的方式进行，由队站长评价班组长，班组长评价班组员工。
对不具备评价能力的班组长，基层单位评价领导小组应对其加强培训，同时协助其完成此次评价工作。
1、成立以基层队站长为组长、队部管理人员及班组长参加的员工能力评价领导小组，制定评价方案，明确评价责任和分工，做好评价前的培训工作；
2、利用班前会向被评价基层员工告知有关评价事宜；
3、依据《岗位应知应会调查表》，班组长采取观察、沟通、考核、笔试、口试、实际或模拟操作等方法对基层员工进行HSE 执行能力和操作能力评价；
4、基层队站领导小组对员工能力评价结果进行审核并签字确认，基层队站对员工能力评价工作的开展情况进行汇总。
基层单位以员工能力评价未达标项作为培训内容，以岗位要求矩阵为基础，形成每名员工培训需求矩阵，编制岗位需求培训汇总表上报人事科（党委组织科）；
5、人事科（党委组织科）查阅被评价基层员工事故、违章等
记录，征求相关人员对被评价基层员工的意见，对基层队站的员工能力评价工作开展情况进行抽查，验证基层提交的HSE岗位需求培训矩阵的符合性；
6、人事科（党委组织科）审核后制定员工岗位需求矩阵培训计划，报岗位需求矩阵培训项目组审核，开展培训。
八、考核表的保管
考核表由发起考核部门保管，保存期限三年。
九、考核者的培训
（一）各部门在考核前，必须对考核者进行专项培训。
（二）培训包括：
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核内容与项目；
4、统一考核的基准。
十、考核反馈
考核部门通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。
此办法自发布之日起执行，最终解释权归属人事科（党委组织科）。
原《关于印发员工岗位能力考核评价管理（试行）办法的通知》随文废止。