HR典型案例分析总结

6月21日

案例1：企业与员工签订试用合同，是有效的吗？

深圳某公司人力资源部负责人对新入职的王小姐说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，约定每月工资1800元，待试用合格以后再与员工签订正式的劳动合同，每月工资3000元。”王小姐提出签订3年期的劳动合同，公司人力资源部负责人说：“只能签订试用合同，试用合格后才能签订劳动合同。”王小姐认为该公司的做法违反了《劳动法》的规定，于是到监察大队举报。监察大队根据调查的事实，责令该深圳某公司立即纠正签订试用合同的违法行为。请结合本案例分析，试用期合同有什么问题？

案例解析：签订试用期劳动合同是违反劳动法的行为。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”《劳动合同法》第十九条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”根据上述规定，如果企业与员工签订试用期合同，意味着试用期为劳动合同的期限。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定，试用期应纳入劳动合同期限。因此，本案例中约定3个月的试用期合同是无效的，3个月的合同期限内，不能够设定试用期。

案例2：招聘面试时，如何评估面试人员的匹配性？

某公司是一家小型的软件技术研发企业，为了提高公司的资本运作，财务管控能力，准备招聘一名财务总监。人力资源部经过层层筛选后，安排了两批人员，共6人面试，最后确定一名马先生，顺利通过面试。人力资源部把面试信息反馈给总经理，总经理约谈后即安排入职。在试用的过程中，陆先生对公司的一般财务管理工作十分熟练，但对资本运作和资金链管理深度不够。最后，因为压力很大，马先生自己主动辞职。招聘面试时，如何评估面试人员的匹配性？请结合本案例分析。

知识点：人岗匹配，通过评估候选人的工作经验，工作能力，综合素质，个人性格等，结合候选人的胜任能力，评估候选人员是否能够胜任目标岗位，进行“人

岗匹配”的分析和评估。人员配置的前提是工作分析，在人员配置的过程中，通过工作分析可以重点明确岗位职责，任职资格。

案例解析：本案例中，马先生不胜任财务总监岗位，因此最后主动辞职。说明在前期面试的时候，对于候选人员面试的评估有效性不够。在人岗匹配的评估方面，主要评估，岗位的匹配性，团队的匹配性，文化的匹配性。岗位匹配性方面，候选人员的知识结构、经验、能力是否能够满足岗位的要求，特别是岗位的关键能力方面的甄别，在前期的简历筛选就应该重点关注。本案例中，公司对马先生的要求除了一般的财务管理要求，在“资本运作和资金链管理”方面有较高的要求，这些是重点的考核项，也是马先生不具备的能力。团队匹配性，主要是指候选人对团队成员的知识的互补。文化匹配性，主要是指候选人对公司文化的认同和适应性。

案例3：陈小姐转正工资补发请求，能得到支持吗？

陈小姐2005年5月12日入职A公司任人力资源部专员，负责培训业务，A公司与她签订了二年合同，试用期三个月，合同到2007年5月11日止，约定试用期薪水为3500元，试用期后薪水为3800元。2009年6月份，陈小姐提交辞职，随后到劳动局申请仲裁，要求：公司试用期后每月少发工资3500÷80%-3800=575元。A公司随后辩称：公司与陈小姐约定的薪水是3800元，试用期薪水给予3500元，已经超过3800的80%，所以不存在少发工资的问题。陈小姐的仲裁请求能否得到仲裁庭的支持？请结合本案例分析。

知识点：试用期工资如何规定？第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

案例解析：本案例中，公司无需支付陈小姐试用期后每月“少发”的工资575元。陈小姐与公司在签订劳动合同时，对试用期及其后的工资同时作了明确约定，即分别为3500元和3800元，虽然《劳动合同法》第20条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，在双方已明确约定了试用期工资和转正工资的情况下，“80%”是用来衡量试用期工资是否合法的标准。显然，本案中

陈小姐的试用期工资并不违法。当然，如果只是约定了试用期工资，也可据此确定最低的转正工资，而其从试用期工资倒推算出转正工资的做法与法不符。

案例4：员工在医疗期内合同期满，企业能终止劳动关系吗？

李某于2006年7月大学毕业，应聘进入上海一家股份合作制企业工作。企业与李某签订劳动合同至2010年12月底。2009年6月起，李某因患慢性疾病一直病假在家。2010年12月底，企业书面通知李某，因合同期满不再续签终止劳动关系。李某称：他因病假在家休息尚在规定的医疗期内，企业是不可以终止劳动关系的，继续支付病假工资。企业称：因为李某的劳动合同期满，企业不再与其续订合同，按照有关规定合同期满即行终止，所以对李某提出的要求不予同意。李某多次与企业交涉未果，于是李某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行合同。李某的仲裁申请会得到支持吗，请结合本案例分析。

知识点：劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的行为。劳动合同订立后，双方当事人应当按照劳动合同的规定履行各自的义务，任何一方不得随意解除合同。

案例解析：本案例中，李某的申请会得到支持。李某在医疗期内，即使劳动合同期满，企业也不能与其终止劳动合同，应继续履行合同延续至医疗期满为止。企业与李某终止劳动合同的决定，恢复双方劳动关系，继续履行合同并支付李某病假工资。本案争议的焦点是劳动者在医疗期内劳动合同期满，用人单位是否可以与其终止合同。《上海市劳动合同条例》第三十九条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动者有下列情形之一的，同时不属于本条例第三十三条第二项、第三项、第四项规定的，劳动合同期限顺延至以下情形消失：(一)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;……”根据该条规定，劳动合同期限届满时，遇到劳动者患病或者负伤正在规定的医疗期内，则原劳动合同期限顺延至停工医疗情形消失。李某在医疗期内即使合同期满，只要李某要求继续履行合同，企业就应顺延其劳动合同期。所以，劳动仲裁委员会要求企业恢复与李某的劳动关系，继续履行合同至医疗期满，并支付李某病假工资。

6月24

案例1、360度考核，考核权重怎么分配更有效？