适应性绩效研究综述
绩效研究新领域：适应性绩效
绩效研究新领域：适应性绩效从20世纪中后期开始，伴随着科学技术的飞速发展以及经济全球化进程的不断推进，社会变革不断深入，这使得组织生存在高速变化和不确定性的环境中。
为了提高组织自身的适应性及竞争力，个体、团队和组织都必须能够有效地应对这些变化对工作提出的新要求，不断提升自己面对突发事件和压力的适应性能力。
基于这一时代背景，Allworth等人1997年首次提出应该在任务绩效和周边绩效二因素模型基础上，增加关注员工应对变化的适应性绩效成分，丰富和发展了工作绩效理论一、适应性绩效的概念学者们从个体、团队和组织三个层面探讨了适应性绩效的内涵，但现有研究多集中于个体和团队层面。
从个体层面来看：Campbell等认为，适应性绩效是一种普遍的、对各种类型工作的适应性行为[1]。
London等认为，适应性绩效是个人通过自我管理来学习新知识、新技能的效率[2]。
Hesketh&Allworth认为，适应性绩效是当具体任务发生变化时，个体能有效的将运用在其他任务上的知识技能转移、应用到当前任务上的行为[3]。
从团队层面来看：Ilgen&Pulaos认为，适应性绩效主要是指通过团队内角色网络结构的改变而有效应对非预期变化的行为[5]。
Burke&Stagl等认为，团队适应性绩效本质上即团队通过单个或更多团队成员使用其资源，功能性地改变当前的认知或行为目标导向行动或结构，以满足预期或非预期工作要求的行为[6]。
国内关于适应性绩效概念的认识基本上都是在国外学者研究成果的基础上结合中国具体的情况加以修正，例如陶祁和王重鸣（2006）认为适应性绩效是指当工作要求和环境发生变化时，在一个任务上的学习能够有效迁移到另一个任务上的行为[7]。
二、适应性绩效与任务绩效和周边绩效的关系研究适应性绩效的提出在一定程度上弥补了以往绩效研究的不足，它与任务绩效、周边绩效的关系日益成为研究者一个关注的焦点。
Allworth&Hesketh（1997）通过大样本实证研究得出，在任务绩效和周边绩效外，确实还独立存在着适应性绩效这一维度[8]。
我国职业适应性研究综述
一、职业适应性的定义
职业适应性是指个体在职业选择、职业准备和职业安置过程中，通过自我调整 和积极主动地适应工作环境和要求的能力。它不仅包括个体的生理和心理特征， 还涉及到个体的知识、技能和态度等方面。
二、我国职业适应性的研究现状
在我国，职业适应性的研究起步较晚，但近年来逐渐受到重视。研究主要集中 在以下几个方面：
3、职业安置与工作满意度
职业安置是实现职业适应性的最终目标。我国学者通过研究工作满意度、组织 文化和组织支持等方面的指标，探讨了个体在组织中的适应性和工作满意度。 研究发现，组织文化和组织支持对于提高个体的适应性和工作满意度具有重要 作用，而良好的工作满意度可以促进个体的职业发展和组织绩效的提高。
三、研究方法
本次演示采用文献综述和实证研究相结合的方法。通过查阅相关文献，了解国 内外关于机动车驾驶员职业适应性的研究成果和不足之处。结合实际案例，对 影响驾驶员职业适应性的因素进行分析。提出相应的建议和措施，以促进驾驶 员的职业适应性。
四、影响因素分析
1、生理因素：驾驶员的视力、听力、反应能力等生理条件对职业适应性具有 重要影响。一些研究表明，驾驶员的视力不良、听力障碍或反应迟钝会增加交 通事故的风险。
1、职业选择与职业匹配
职业选择是职业适应性的重要环节。我国学者通过研究职业兴趣、职业倾向和 职业价值观等指标，探讨了个体与职业的匹配程度。研究发现，职业兴趣和职 业价值观对职业选择的影响最为显著，而职业倾向则在一定程度上受到文化背 景和教育程度等因素的影响。
2、职业准备与培训
职业准备是提高职业适应性的关键环节。我国学者通过研究职业素质、职业技 能和职业规划等方面的指标，探讨了如何提高个体的职业准备水平。研究发现， 职业教育和培训对于提高个体的职业技能和职业素质具有重要作用，而良好的 职业规划可以帮助个体更好地实现自我价值和职业发展。
绩效研究新领域：适应性绩效学习资料
绩效研究新领域：适应性绩效从20世纪中后期开始，伴随着科学技术的飞速发展以及经济全球化进程的不断推进，社会变革不断深入，这使得组织生存在高速变化和不确定性的环境中。
为了提高组织自身的适应性及竞争力，个体、团队和组织都必须能够有效地应对这些变化对工作提出的新要求，不断提升自己面对突发事件和压力的适应性能力。
基于这一时代背景，Allworth等人1997年首次提出应该在任务绩效和周边绩效二因素模型基础上，增加关注员工应对变化的适应性绩效成分，丰富和发展了工作绩效理论一、适应性绩效的概念学者们从个体、团队和组织三个层面探讨了适应性绩效的内涵，但现有研究多集中于个体和团队层面。
从个体层面来看：Campbell等认为，适应性绩效是一种普遍的、对各种类型工作的适应性行为[1]。
London等认为，适应性绩效是个人通过自我管理来学习新知识、新技能的效率[2]。
Hesketh&Allworth认为，适应性绩效是当具体任务发生变化时，个体能有效的将运用在其他任务上的知识技能转移、应用到当前任务上的行为[3]。
从团队层面来看：Ilgen&Pulaos认为，适应性绩效主要是指通过团队内角色网络结构的改变而有效应对非预期变化的行为[5]。
Burke&Stagl等认为，团队适应性绩效本质上即团队通过单个或更多团队成员使用其资源，功能性地改变当前的认知或行为目标导向行动或结构，以满足预期或非预期工作要求的行为[6]。
国内关于适应性绩效概念的认识基本上都是在国外学者研究成果的基础上结合中国具体的情况加以修正，例如陶祁和王重鸣（2006）认为适应性绩效是指当工作要求和环境发生变化时，在一个任务上的学习能够有效迁移到另一个任务上的行为[7]。
二、适应性绩效与任务绩效和周边绩效的关系研究适应性绩效的提出在一定程度上弥补了以往绩效研究的不足，它与任务绩效、周边绩效的关系日益成为研究者一个关注的焦点。
Allworth&Hesketh（1997）通过大样本实证研究得出，在任务绩效和周边绩效外，确实还独立存在着适应性绩效这一维度[8]。
绩效管理的变革与适应性
变革的成效评估
评估指标
员工满意度、绩效提升程度、组织目 标的实现等。
评估方法
通过问卷调查、访谈、数据分析等方 式收集信息，对变革效果进行客观、 全面的评估；及时反馈评估结果，总 结经验教训，为进一步优化绩效管理 体系提供依据。
05
绩效管理变革的成功案例
案例一：某企业的绩效管理变革
总结词
该企业通过引入新的绩效管理系统，实 现了员工激励和组织绩效的显著提升。
平衡计分卡
绩效管理的新趋势
将企业的战略目标与员工的绩效相结合， 从多个维度（财务、客户、内部业务过程 、学习与成长）来评价员工的绩效。
强调团队合作、知识共享、创新能力等软 实力，以及跨部门、跨职能的协作。
02
绩效管理的变革
传统绩效管理的局限
01
02
03
04
过于关注短期目标
传统绩效管理往往过分强调短 期目标，而忽视了组织的长期
技术发展
信息技术的发展为绩效 管理提供了更便捷、更
准确的评估工具。
组织变革
组织结构的变革和扁平 化要求绩效管理更加灵
活和多样化。
员工需求
员工对于公正、公平的 绩效评估和激励措施的
需求日益增强。
变革的方向与策略
多元化评估体系
建立包括财务和非财务指标、 短期和长期目标在内的多元化
评估体系。
员工参与与反馈
帮助员工更好地适应变化。
提供培训和发展机会
为了提高员工的适应能力，组织应提供培 训和发展机会，帮助员工提升技能、知识 和能力。
调整绩效评估标准
随着组织变革的推进，绩效评估标准也应 随之调整，以更好地评估员工的适应性绩 效。
04
绩效管理变革的挑战与应 对
适应性绩效研究简述
适应性绩效研究简述摘要适应性绩效是绩效研究中除任务绩效和关系绩效外的第三个维度，主要是对人的适应环境的能力进行的研究，对人力资源管理有一定的影响。
本文首先简述了适应性绩效研究提出的背景，接着对适应性绩效国内研究进行了一个简单的述评，最后提出一些研究展望。
关键词适应性适应性绩效研究简述中图分类号：c390 文献标识码：a一、适应性绩效提出的背景适应性本身并不是一个新的概念，但由于当今组织的变革速度加快和变革的种类增加，致使这种变化的、动态的组织特征对员工的适应性提出了更高的要求，适应性绩效也由此应运而生。
针对这种情况，最先由allworth & hesketh(1997)指出不但要强调任务绩效和关系绩效，而且要增加员工应对环境变化的适应性绩效成分(adaptive performance)，他们通过两个大样本(n=317，n=368)的研究，证实在任务绩效和关系绩效之外，适应性绩效确实独立存在，这一结论充实和完善了工作绩效理论。
campell(1999)也指出，其早期工作绩效结构框架的确遗漏了员工适应新情境和工作要求的适应性绩效这一个应该包含的重要成份，随后适应性绩效理论在学术界被广泛的研究。
二、适应性绩效国外研究简述在适应性绩效这一概念提出之后，学术界对适应性绩效的研究越来越重视，在国外的研究中，适应性绩效的概念也相应出现了一些不同的版本，但是对于适应性绩效定义的研究，最具有权威并且影响力最大的还是pulakos等人的观点。
pulakos等人（2000）在美国《应用心理学》杂志上发表了“工作场所中的适应性：适应性绩效分类的开发”一文，介绍了适应性绩效系统研究的结果。
他们在有关适应性研究(如个体层次、群体层次和组织层次的适应性研究；角色弹性；个体自我管理等研究)的基础上，提出了8个维度的适应性绩效。
这八个维度的名称及维度定义如下：（一）处理紧急事件或危机情境。
能采取合适的紧急措施应对生活中的威胁、危险或危急状态；快速分析各种备选方案以应对危险、危机等；应用清晰、集中的思维快速决策；控制情感、客观性地关注当前情境；必要时，逐步采取行动解决危险或危机。
绩效考核制度的适应性与公正性
绩效考核制度的适应性与公正性绩效考核制度是一种通过对员工工作表现进行评估，以达到激励和优化人力资源的管理工具。
随着社会的发展和企业的变革，绩效考核制度越来越成为各企业进行人力资源管理的重要手段之一。
然而，在实际运用过程中，我们必须关注绩效考核制度的适应性和公正性问题，以保证它能够发挥最大的效能。
一、绩效考核制度的适应性问题1. 因企业特点而异：每个企业的经营模式、目标和核心价值观不同，因此，绩效考核制度应该根据企业的特点进行调整和改进。
例如，在快速发展的创新型企业中，可能需要更加注重员工的创新能力和团队合作能力。
2. 因工作特点而异：不同的岗位和职责具备不同的工作特点，因此，绩效考核制度应该兼顾不同工作的性质。
以销售人员为例，他们的工作注重销售业绩，而研发人员则需要注重创新成果。
应该根据不同的工作内容和职责设定不同的考核指标和标准。
3. 因员工个体差异而异：每个员工的能力、经验和动机都不尽相同，所以绩效考核制度应该有一定的灵活性，能够根据员工的个体差异进行量身定制。
例如，对于刚入职的新员工，应该关注其学习和发展潜力，而对于有丰富经验的老员工，则应该更加注重其经验和领导能力的发挥。
二、绩效考核制度的公正性问题1. 标准公正性：绩效考核制度应该明确公正的考核标准和指标，使员工都能理解和接受。
这些标准和指标应该与岗位职责和目标相对应，能够客观地反映员工的工作表现。
同时，考核结果应该有一定的可操作性和可验证性，以避免主观评价的影响。
2. 过程公正性：绩效考核过程中应该充分保障公正、公平和透明原则。
这需要建立一个公正的评估机制，通过多方面的参与和反馈来确保评估结果的客观性。
同时，员工应该有机会提供自己的观点和反馈，以使评估过程更加全面和准确。
3. 管理公正性：绩效考核制度的管理应该是公正和公平的。
管理者应该严格按照制度的规定进行考核，不得滥用权力或有偏见。
此外，管理者应该注重与员工的沟通和反馈，在评估结果出现争议时，应该及时进行解释和调整。
适应性绩效结构及影响因素研究综述
适应性绩效结构及影响因素研究综述作者：逢山舒胡迪晨来源：《环球市场》2019年第27期摘要：传统二因素绩效模型难以适应现代动态变化环境，在这种背景下，学者提出适应性绩效这一概念。
适应性绩效指员工在动态变化的环境中有效应对变化工作要求和环境的各类行为，是一个多维度概念，受部分个体因素和组织因素的影响。
目前国外内研究成果发现不同文化背景和不同职业的员工适应性绩效呈现不同的结构，有必要对结果进行进一步确认。
此外，目前对影响因素的研究大多集中在个人变量上，对组织因素和领导风格影响作用的探索并不常见。
关键词：适应性绩效;影响因素;八维度模型一、绩效概念任何企业组织目标的实现的关键都是员工的工作绩效，因此工作绩效一直是人力资源管理的一个重要研究领域。
绩效研究的一个重要方向是对绩效内涵及其结构的研究。
在绩效概念发展的过程中，国外学者提出的二因素绩效模型是比较典型的，该理论将绩效分解为任务绩效和关系绩效两个维度。
任务绩效（task performance）是组织所规定的、与工作任务效率直接相关的行为，和特定工作任务中核心的技术活动有关;关系绩效（contextual performance）是与工作任务间接相关的自发行为、组织公民性、组织奉献精神以及与特定任务无关的绩效行为，主要考察人际促进和工作投入等方面的内容。
二、适应性绩效（一）适应性绩效的提出及定义变革的动态性成为如今组织的首要特征，在这种动态变化和不确定的环境下，企业要求个体、团队和组织都必须能够快速适应变革环境，有效应对动态的工作要求。
正是在这样一个背景下，学者首次在二因素绩效模型基础上，提出了适应性绩效（Adaptive Performance）这一概念。
他们强调适应性绩效体现了员工应对变化的行为和能力，且适应性绩效“以任务和关系绩效没有的方式，预示着长期的组织效率”。
他们也在研究中发现，适应性绩效独立于任务绩效及关系绩效，是對二因素绩效模型的有益补充。
工作适应性与员工绩效的关系研究
工作适应性与员工绩效的关系研究一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业越来越重视员工的绩效。
然而，要提高员工的绩效，并不是仅仅依靠培训和激励措施就可以解决的。
在这个全球化的时代，不同文化和工作环境的交融，使得每一个员工都需要具备更高的工作适应性。
那么工作适应性与员工绩效是否存在相关性呢？二、什么是工作适应性？工作适应性指的是员工对工作环境、组织文化和工作任务的适应能力。
这个概念涉及了员工的通用知识和技能，如沟通能力、学习能力等，同时也涉及了员工的主观感受，如情感稳定性、适应性、自我效能感等。
三、工作适应性对员工绩效的影响1.提高员工的生产率员工在新的工作环境中快速适应，并具备承担新的工作任务的能力，从而在工作中更快地取得成效。
这些员工能够更快地掌握组织文化和工作流程，从而更好地理解组织的目标和使命，并将其反映在工作中，提高生产力。
2.提升员工的学习能力员工适应新的工作环境和工作任务的过程中，需要不断地学习和适应。
通过学习，员工可以更好地理解组织的业务和流程，更好地完成工作任务，同时也能够提升自己的能力水平。
3.增强员工的团队合作能力在适应新的工作环境和工作任务的过程中，员工需要与新的同事和上下级建立新的合作关系。
通过团队合作，员工可以更好地理解组织的整体工作情况和目标，同时也能够与团队成员建立积极有效的同事关系，从而实现更好的绩效。
4.提高员工的职业发展能力在不同的工作环境和任务下适应能力强的员工，可以更好地完成工作任务，并且能够为组织带来更大的价值。
组织会对这些员工提供更多的职业发展机会，从而帮助员工实现职业目标。
四、如何提高员工的工作适应性1.适当的培训和激励组织可以根据员工的岗位不同和工作任务的不同，为员工提供适当的培训，以提高员工的专业能力和工作质量。
同时，组织还可以通过激励措施来激发员工的工作积极性，提高绩效。
2.营造良好的工作环境组织需要营造适合员工工作的良好环境和工作氛围，以便员工更好地适应工作，提高工作满意度和工作效率。
国外企业绩效评价研究综述共3篇
国外企业绩效评价研究综述共3篇国外企业绩效评价研究综述1国外企业绩效评价研究综述企业绩效评价是管理学中的一个重要领域，旨在通过对企业经营活动的量化分析，评估企业的价值创建能力并指导企业管理决策。
在国外，许多企业绩效评价研究已经取得了重要的成果，从而推动了企业管理的发展和创新。
一、企业绩效评价指标体系企业绩效评价是通过量化指标的方式对企业进行评估，因此企业绩效评价指标体系的构建是评价工作中的重点。
国外学者通常将企业绩效指标划分为财务指标和非财务指标两类。
财务指标主要是通过评估企业财务状况，以及企业经济效率、经济效益等方面来考核企业的经营绩效，这些指标包括回报率、成本费用、营业利润率、投资回报率等。
其中，投资回报率因其能够直接反映企业价值的创造能力，已成为国外许多企业绩效评价的核心指标之一。
非财务指标主要是通过对企业经营过程和效果进行衡量，以及对企业内部各要素的效率和效益进行评估，包括客户满意度、员工满意度、品牌价值、创新能力、环境与社会责任等。
这些指标能够从更广泛的角度反映企业的整体运营情况，为企业管理者提供更全面的决策依据。
二、企业绩效评价模型在绩效评价指标体系的基础上，企业绩效评价模型是对指标体系的定量分析工具。
国外学者根据实际需求，设计了多种不同类型的企业绩效评价模型，包括线性规划模型、回归分析模型、层次分析法模型等。
这些模型具有很强的灵活性和适应性，能够适应多种企业和多种行业的需求。
例如，回归分析模型能够通过统计分析，得出各项指标对企业经营绩效的影响程度，为企业提供决策信息；层次分析法模型则能够通过对指标间的关系进行层次化分析，更好地评价指标对绩效的影响，为企业提供更有针对性的管理建议。
三、企业绩效评价的实际应用企业绩效评价的实际应用是评价工作的最终目标，国外许多企业已经将企业绩效评价工作纳入日常管理中。
这些企业根据自身特点，采用适合自己的评价指标和评价模型，通过对企业绩效进行分析和评估，推动企业管理的精细化和优化。
绩效考核制度的适应性调整与改进
绩效考核制度的适应性调整与改进近年来，绩效考核制度在各个行业中得到了广泛的应用。
然而，随着经济发展和企业管理的变革，原有的绩效考核制度在适应新形势下的需求时，面临一些问题和挑战。
本文将从重新设定绩效目标、改善评估标准、建立有效的激励机制、增强员工参与和引入科技创新等方面，探讨绩效考核制度的适应性调整与改进。
一、重新设定绩效目标在现实生活中，人们往往对绩效考核持有一种功利主义的理解，追求单纯的销售业绩或者利润增长，而忽视了其他方面的绩效指标。
因此，公司应当重新设定绩效目标，将可持续发展、创新能力和员工素质等绩效指标纳入考核范围，使绩效目标更全面、更有针对性。
二、改善评估标准目前的绩效考核制度普遍采用的是定性和定量相结合的评估方式，但往往存在着过于主观、刻板和死板的问题。
因此，企业应该建立更为科学、客观的评估标准，使评估结果更加准确和公正。
三、建立有效的激励机制激励机制是绩效考核制度的重要组成部分，起着调动员工积极性、激发员工潜力的作用。
企业应该建立起一套完善的激励政策，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，以激励员工提升绩效。
四、增强员工参与现行的绩效考核制度往往是由上级领导单方面制定和执行的，员工参与度不高。
而事实上，员工对自己的工作和职业发展有着更深入的了解，他们的参与能够增加制度的透明性和公正性，使得绩效考核制度更加有针对性和合理性。
五、引入科技创新随着信息技术的不断发展，企业可以借助科技手段改进绩效考核制度。
例如，通过建立绩效管理系统，实现对员工工作绩效数据的实时监控和分析，减少主观评估的影响，提高评估标准的科学性和客观性。
六、加强培训与发展绩效考核制度对员工的职业发展有着重要的影响。
为了提高员工的绩效，企业应该加强培训与发展，提供各类培训机会，帮助员工提升技能和能力，提高绩效水平。
七、营造良好的工作氛围良好的工作氛围对于促进员工的工作积极性和创造力有着重要的作用。
企业应该注重员工关系的管理，营造积极向上、和谐有序的工作环境，以提高员工的工作满意度和绩效水平。
绩效考核办法的适应性与灵活性多元化团队的需求
绩效考核办法的适应性与灵活性多元化团队的需求在现代企业中，绩效考核被广泛应用于评估员工的工作表现和促进组织的发展。
然而，不同的团队具有不同的需求和特点，因此，绩效考核办法的适应性与灵活性变得至关重要。
本文将探讨绩效考核办法在多元化团队中的适应性问题，并提出相应的解决方案。
一、绩效考核办法的适应性问题多元化团队是指由不同背景、能力和观点的成员组成的团队。
这些团队通常有不同的职能、文化和价值观，因此，传统的绩效考核办法难以满足其需求。
以下是绩效考核办法存在的适应性问题：1. 标准统一性：传统绩效考核办法通常采用统一的标准来评估员工的表现，而忽视了团队成员之间的差异性。
对于多元化团队而言，不同成员的背景和能力存在差异，在绩效考核中单一标准的问题尤为突出。
2. 评价主体多样性：传统绩效考核常由上级或专业人士对下属进行评价。
然而，在多元化团队中，绩效评价主体应该多样化，包括团队成员、下属和客户等。
3. 评估过程的公平性：绩效考核应该公平、透明，避免主观因素的介入。
然而，针对多元化团队，评估过程中存在的偏见和歧视问题往往会影响到绩效考核结果的公正性。
二、解决方案：灵活性与个性化的绩效考核为了满足多元化团队的需求，需要采取灵活性与个性化的绩效考核办法。
以下是一些解决方案：1. 设定明确的目标：在制定绩效考核办法时，应该为团队成员设定明确的目标，确保每个成员都有明确的工作方向和期望。
这样可以帮助团队成员更好地理解绩效考核标准，并努力实现目标。
2. 引入360度评价：360度评价是一种综合评估方法，主要由团队成员、下属、上级和客户等多个评价主体参与。
通过引入多方面的评价，可以更全面地了解员工的绩效表现，并减少主观偏见的影响。
3. 弹性考核方式：针对多样性的团队成员，可以灵活地选择绩效考核方式和评价指标。
例如，可以根据不同职能的要求，采用不同的评价方式，如项目成果评估、客户反馈评价等。
4. 定期反馈与辅导：绩效考核不仅仅是对员工工作表现的评价，更重要的是提供发展和成长的机会。
适应性绩效及其对人力资源管理的影响研究
适应性绩效及其对人力资源管理的影响研究作者：杨璐来源：《现代商贸工业》2010年第06期摘要:适应性绩效是绩效研究中除绩效和关系绩效外的第三个维度,主要是对人的适应环境的能力进行的研究,对人力资源管理由一定的影响。
先对绩效研究进行简单回顾,而后介绍了适应性行为,适应性绩效的概念及其发展,适应性绩效的测量方法,最后阐述了适应性绩效对人力资源管理的影响。
关键词:适应性行为;适应性绩效;人力资源管理中图分类号:F24文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2010)06-0175-021 绩效研究的历程工业心理学家Munsterberg最早关注工作绩效的任务绩效方面,而后Katz和Kahn(1978)进行了工作绩效行为的模型研究,在早期的研究工作中,他们提出类似于公民绩效的概念。
Organ(1988)认为工作绩效应该包括公民行为,并对公民行为进行分类。
Smith等人在Organ的基础上,进一步提出了组织公民行为,Brief和Motowidlo提出了亲社会组织行为(POB),Podsakoff等人全面总结了自1983年以来有关组织公民行为,亲社会组织行为,组织奉献,角色行为和角色外行为,关系绩效和任务绩效等囊括任务绩效和非任务绩效的所有文献,将组织成员绩效行为分为了七个维度。
绩效发展历程中,Borman在1993年提出了二因素绩效模型是比较典型的,他将绩效分解为任务绩效(Task Performance)和关系绩效(Contextual)两个维度。
任务绩效指的是组织所规定的与工作任务效率直接相关的行为,和特定工作任务中核心的技术活动有关。
关系绩效是与工作任务间接相关的自发行为、组织公民性、组织奉献精神以及与特定任务无关的绩效行为,它为核心技术的获得提供了组织的、社会的和心理的环境。
2 适应性行为Jospher(1984)提出了一个适应性行为的模型,该模型着力于解释在大型组织中工作的人员的期望冲突的产生和影响。
绩效考核研究综述及典型案例应用分析
绩效考核研究综述及典型案例应用分析摘要近年来我国总体经济发展速度逐渐放缓，经济发展步入新常态，但我国企业数量却不断增长，可想而知，企业间的竞争会越来越激烈。
随着有形要素的竞争优势逐渐消失，企业的隐形资产譬如人力资源，受到了当下企业强烈的关注。
而绩效考核对促进人力资源管理、提升人力资源价值起到了直接积极作用。
这也正是尽管绩效考核作为＂世界级管理难题＂，仍受到了国内外企业热烈追捧的重要原因。
然而我国企业在运用绩效考核这项管理工具时却并不得也应手，甚至是屡屡碰壁。
究其原因，主要是因为我国企业发展起步较晚，存在治理机制不健全、管理基础薄弱、管理水平偏低等先天性问题，从而对绩效考核缺乏系统牲认识，尚未能够建立起适用于企业自身发展的考核体系。
本文通过对国内外绩效考核理论的综述，总结归纳出各种理论的特点，进而通过典型案例分析，指出当下我国中小企业对绩效考核工具运用的欠缺，旨在提醒中小企业注意研究绩效考核的内在规律，把握绩效考核工具的特性，从而更好、更熟练、更有效的使用绩效考核提升企业竞争力。
【关键词】：绩效考核案例分析理论综述绩效考核源于20世纪80年代，随着全球化进程的不断加快，企业面临的竞争愈发激烈，绩效考核作为一种管理工具受到了热烈的追捧，绩效考核理念也不断的成熟。
2000年，美国能源局提出，在如今的知识时代，不管是政府部口还是私营企业，都必须依赖绩效考核来提升组织的经营绩效。
过去20年里，关于绩效考核的文献层出不穷，学者们广泛的讨论了绩效考核概念、原则、目的以及方法等。
一、国内外绩效考核理论研究综述（一）国外研究综述1、大型企业绩效考核体系正如管理学大师Dmck所说，不能考核也就不能管理。
工业革命之后，企业规模不断壮大，一些企业集团的相继出现，传统的简单财务指标考核也不再能满足企业管理的需要，一大批适用于大型企业的绩效考核模型应运而生。
概括来说，大型企业绩效考核实践研究可大致划分成三个阶段，第一个阶段的绩效考核体系主要关注企业的财务指标及价值模式。
适应性绩效研究综述
适应性绩效研究综述摘要: 适应性绩效旳提出, 标志着绩效理论旳第二次奔腾。
在当今布满动态性和不拟定性旳公司组织中, 适应性绩效旳引入无疑会使公司旳绩效管理工作更加精确和高效。
本文从适应性绩效旳概念、适应性绩效与任务绩效及周边绩效旳关系、适应性绩效旳维度以及影响因素等方面进行了系统旳梳理和整合, 并指出了既有研究旳局限性和将来研究旳展望。
核心词:适应性绩效维度构成影响因素1 引言当今世界, 随着经济全球化以及知识经济时代旳到来, 社会发展更加迅速, 新生事物不断涌现, 社会中各组织之间旳关系也变得更加复杂。
同步, 公司外部竞争也日趋白热化, 变化和动态性成为现代组织旳特性之一。
这就导致了组织内员工所要面临旳工作情景也是不断变化, 布满挑战旳。
在这种变化不定旳环境中, 员工对新环境、新对象旳适应能力就会对他们各自旳绩效水平产生重大影响。
但Borman等人旳绩效模型却忽视了个体对新任务和新规定旳适应状况描述, 在这种状况下, Allworth和Hesketh（1997）初次提出应当在任务绩效和周边绩效二因素绩效模型旳基础上, 增长员工应对变化旳适应性绩效（Adaptive Performance）成分, 且适应性绩效“以任务和周边绩效没有旳方式, 预测了长期旳组织效率”（Schmitt,Cortina,Ingerick, & Wiechmann,）。
适应性绩效旳提出以及后期旳研究都是对绩效研究领域旳一种新旳开拓, 它将弥补以往绩效理论旳局限性, 同步也加深了我们对绩效旳理解。
2 适应性绩效概述2.1 适应性绩效旳含义绩效概念旳发展经历了从成果观到行为观旳转变过程[1], 现代公司更加注重对员工行为旳考核。
适应性绩效即是一种关注员工适应性行为旳考核维度。
国外学者有关适应性绩效内涵旳界定可以从个体、团队和组织三个角度理解。
Murphy觉得, 适应现象和适应行为在个体、团队和组织中均有体现, 因此适应性绩效旳界定也应当从个体、团队和组织三个层面展开。
绩效考核研究综述及典型案例应用分析
绩效考核研究综述及典型案例应用分析绩效考核是组织管理中的重要环节，可以帮助企业评估员工的工作表现、激励员工的积极性、促进组织的发展等。
本文将对绩效考核的研究现状进行综述，并分析一些典型的应用案例。
一、绩效考核的研究现状1. 绩效考核的定义和目的绩效考核是指通过对员工工作表现的评估，来确定员工的工作成果和贡献度的过程。
其目的是为了激励员工、改进组织绩效、促进员工个人和组织的发展。
2. 绩效考核的方法和指标绩效考核的方法包括定性和定量两种方式。
定性方法主要通过主管的直观评价、同事的评价、客户的评价等来评估员工的工作表现。
定量方法则通过设定指标、采集数据、进行统计分析等来评估员工的工作表现。
常用的绩效考核指标包括工作目标完成情况、工作质量、工作效率、团队合作能力、创新能力等。
3. 绩效考核的问题与挑战绩效考核在实践中也面临一些问题和挑战。
例如，评估标准的主观性和不公平性、指标的选择和权重的确定、数据的采集和分析等都是需要解决的难题。
二、典型案例应用分析1. 公司A的绩效考核实践公司A是一家大型制造企业，其绩效考核实践注重员工的工作目标完成情况和工作质量。
他们采用定量的评估方法，通过设定具体的工作目标和指标，每个季度对员工进行评估。
评估结果会影响到员工的奖金和晋升机会。
同时，公司A还注重员工的培训和发展，通过提供学习机会和职业规划，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
2. 公司B的绩效考核实践公司B是一家互联网公司，其绩效考核实践注重员工的创新能力和团队合作能力。
他们采用定性的评估方法，通过同事的评价和客户的反馈来评估员工的工作表现。
公司B鼓励员工提出创新的想法和解决方案，并通过团队项目来培养员工的团队合作能力。
他们还注重员工的工作环境和福利待遇，提供舒适的办公环境和丰厚的薪资福利，以吸引和留住优秀的人才。
3. 公司C的绩效考核实践公司C是一家销售型企业，其绩效考核实践注重员工的销售业绩和客户满意度。
他们采用定量和定性相结合的评估方法，通过销售额和销售增长率来评估员工的工作表现，同时也考虑客户的满意度和反馈。
绩效研究新领域：适应性绩效
绩效研究新领域：适应性绩效从20世纪中后期开始，随着着科学技术旳飞速发展以及经济全球化进程旳不断推动，社会变革不断进一步，这使得组织生存在高速变化和不拟定性旳环境中。
为了提高组织自身旳适应性及竞争力，个体、团队和组织都必须可以有效地应对这些变化对工作提出旳新规定，不断提高自己面对突发事件和压力旳适应性能力。
基于这一时代背景，Allworth等人1997年初次提出应当在任务绩效和周边绩效二因素模型基础上，增长关注员工应对变化旳适应性绩效成分，丰富和发展了工作绩效理论一、适应性绩效旳概念学者们从个体、团队和组织三个层面探讨了适应性绩效旳内涵，但既有研究多集中于个体和团队层面。
从个体层面来看：Campbell等觉得，适应性绩效是一种普遍旳、对多种类型工作旳适应性行为[1]。
London等觉得，适应性绩效是个人通过自我管理来学习新知识、新技能旳效率[2]。
Hesketh&Allworth觉得，适应性绩效是当具体任务发生变化时，个体能有效旳将运用在其他任务上旳知识技能转移、应用到目前任务上旳行为[3]。
从团队层面来看：Ilgen&Pulaos觉得，适应性绩效重要是指通过团队内角色网络构造旳变化而有效应对非预期变化旳行为[5]。
Burke&Stagl等觉得，团队适应性绩效本质上即团队通过单个或更多团队成员使用其资源，功能性地变化目前旳认知或行为目旳导向行动或构造，以满足预期或非预期工作规定旳行为[6]。
国内有关适应性绩效概念旳结识基本上都是在国外学者研究成果旳基础上结合中国具体旳状况加以修正，例如陶祁和王重鸣（）觉得适应性绩效是指当工作规定和环境发生变化时，在一种任务上旳学习可以有效迁移到另一种任务上旳行为[7]。
二、适应性绩效与任务绩效和周边绩效旳关系研究适应性绩效旳提出在一定限度上弥补了以往绩效研究旳局限性，它与任务绩效、周边绩效旳关系日益成为研究者一种关注旳焦点。
Allworth&Hesketh（1997）通过大样本实证研究得出，在任务绩效和周边绩效外，旳确还独立存在着适应性绩效这一维度[8]。
[绩效管理]适应性绩效（AdaptivePerformance）
![[绩效管理]适应性绩效（AdaptivePerformance）](https://img.taocdn.com/s3/m/3ae48cd02dc58bd63186bceb19e8b8f67c1ceff2.png)
适应性绩效（Adaptive Performance）什么是适应性绩效适应性绩效是顺应组织快速变革的需要而提出的一个新概念。
适应性绩效是指广义上的适应性行为，即当工作要求和条件发生变化时，个体在一个任务上的学习能够有效地迁移到另一个任务上的行为。
适应性绩效提出的背景对于任何一个组织来说，效益都是其关注的焦点和追求的目标。
而组织效益是依靠许多个体的工作绩效来实现的。
因此，如何有效地调动个体的积极性和创造潜能，持续提高他们的绩效水平是人力资源管理的核心。
在组织行为学领域，有关员工工作绩效的研究基本上可归为两种取向，一种是考察哪些因素影响了个体的工作绩效，以及这些因素与工作绩效之间的作用机制；另一种是探讨绩效本身的内涵和结构。
在后一取向中，Borman等人（1993）提出的二因素绩效模型是比较典型的。
他们在综合以往相关研究的基础上，明确地将工作绩效划分为任务绩效（Task Performance）与关系绩效（Contextual Performance）两个维度。
任务绩效是组织所规定的、与工作任务效率直接相关的行为，和特定工作任务中核心的技术活动有关；关系绩效是与工作任务间接相关的自发行为、组织公民性、组织奉献精神以及与特定任务无关的绩效行为，它为核心的技术活动提供了组织的、社会的和心理的环境。
然而在21世纪，由于经济全球化进程的加快及企业外部竞争的日趋白热化，变化和动态性成为现代组织的主要特征之一，这就要求员工经常面对不确定的工作情境、不断学习新的技术和方法以及创造性地解决问题。
但Borman等人的绩效模型却忽视了个体对新任务和新要求的适应情况的描述。
针对这种情况，Allworth等人（1997）提出有必要在任务及关系绩效的基础上增加关注员工应对变化的适应性绩效（Adaptive Performance）成分，并通过实证研究证明了适应性绩效独立于任务绩效和关系绩效；Pulakos等人（2000，2002）则进一步对适应性绩效的结构及影响因素进行了探讨。
20到35岁知识员工适应性绩效实证研究
20到35岁知识员工适应性绩效实证研究从实证的角度，探索了25到35岁年龄段知识员工在适应性绩效方面的特征，研究结论是该年龄段的员工具备良好的人际文化适应性和学习新知识的能力，但在创新、情绪调控、工作压力适应、工作环境变更适应、学习能力方面相对薄弱。
该结论试图为企业在人员储备、培养方面和员工个人职业生涯管理方面提供指导。
标签：知识员工；适应性绩效；因子分析1 引言随着外部环境的竞争加剧，作为企业竞争力重要组成部分的知识员工对外部环境的适应性、对不确定因素的预测能力、对竞争压力的承受能力将直接影响企业整体的灵活性。
信息的高速流通也带来了人才流动性的加强，当工作环境、工作内容发生改变时，员工所表现出的知识技能迁移能力在学术上被定义为适应性绩效，适应性绩效反映了员工的个人工作潜力。
本文分析了20到30岁知识员工适应性绩效方面的具体特征，试图揭示该年龄段的员工具备哪些个人工作潜力，应提高哪些方面的个人能力。
2 适应性绩效的提出经济的全球一体化加深了企业间的合作、竞争。
为了适应外部环境快速的动态变化，一方面企业通过提高企业组织结构、战略布局、运营网络灵活性来提过企业绩效；另一方面，由于组织的经济效益和企业员工的工作绩效密切相关，企业对员工的适应能力提出了更高的要求。
员工需要不断更新专业知识，在充满压力或不确定的环境中做出前瞻性判断，创造性的妥善解决工作中面临的各种问题，处理不同的人际关系。
由此，从社会-组织-员工相匹配的角度，Allworth & Hesketh于1997年在任务绩效和关联绩效的基础上首次提出增加员工应对环境变化的适应性绩效。
任务绩效衡量的是员工工作成果，强调的是“个体—职位”匹配的个体层次；关联绩效衡量的是员工与核心工作任务无关的利于社会、组织、心理环境建设的行为，强调“个体-组织”匹配的组织层面，是从静态的角度对员工过去和现在的行为、成果的测度；而适应性绩效则是从动态的角度对员工的未来发展潜力进行测度。
基于适应性绩效的企业薪酬管理体系研究
基于适应性绩效的企业薪酬管理体系研究1. 内容概要本论文深入探讨了基于适应性绩效的企业薪酬管理体系，旨在构建一个既符合市场趋势又满足企业实际需求，同时能激发员工积极性、提升企业整体绩效的薪酬体系。
论文开篇即对薪酬管理的基本概念、重要性以及当前企业面临的薪酬管理挑战进行了详尽的分析。
在此基础上，提出了基于适应性绩效的薪酬管理体系构建思路，强调绩效管理在薪酬分配中的核心地位，并指出传统薪酬管理体系的局限性。
论文系统阐述了适应性绩效薪酬管理体系的设计原则、实施步骤和关键要素。
包括绩效目标的设定与分解、薪酬结构的确定、绩效薪酬的分配与激励、绩效考核与反馈机制的建立等。
这些内容构成了论文的核心理论框架。
为了验证理论的可行性，论文选取了若干具有代表性的企业作为案例研究对象，通过对其薪酬管理体系的深入剖析和对比分析，展示了基于适应性绩效的薪酬管理体系在实际应用中的效果与价值。
论文总结了基于适应性绩效的企业薪酬管理体系的研究成果，并对企业如何进一步优化和完善薪酬管理体系提出了建议。
这些建议不仅为企业提供了实用的参考，也为学术界提供了新的研究方向和思路。
1.1 研究背景在全球化的今天，企业面临着前所未有的市场竞争压力。
为了在这场竞争中立于不败之地，企业必须不断地创新、优化其运营和管理策略。
薪酬管理作为企业运营的重要组成部分，对于吸引、保留和激励优秀员工起着至关重要的作用。
传统的薪酬管理体系往往过于僵化，难以适应市场的快速变化和企业内部的不同需求。
这种僵化的薪酬体系可能无法充分激发员工的积极性和创造力，反而可能导致员工流失率上升，企业竞争力下降。
基于适应性绩效的企业薪酬管理体系的研究显得尤为重要，适应性绩效薪酬管理体系能够更好地将员工的个人目标与企业的战略目标相结合，使薪酬体系更加灵活、高效。
这样的薪酬体系能够及时反映市场变化和企业经营状况，为员工提供有竞争力的薪酬福利，从而吸引和留住优秀人才。
随着人工智能、大数据等技术的快速发展，企业可以更加精准地评估员工的绩效和贡献，从而设计出更加公平、合理的薪酬体系。
变革时代企业员工适应性绩效及其影响因素的研究
变革时代企业员工适应性绩效及其影响因素的研究人类进入21世纪,科学技术突飞猛进,经济全球一体化,动态变化性成为组织的本质特征。
这就要求员工具备应对工作要求和环境变化的素质,表现出适应性行为。
学者们把这种使得员工成功应对工作与环境变化而保持高效率的,具有广泛适应性的行为称作适应性绩效。
国内外现有研究表明,适应性绩效是独立于传统任务绩效和周边绩效的一个多维度构念,一系列的个体和环境变量都与适应性绩效相关,并对其具有预测作用。
但这些研究结果间还存在一系列的矛盾,有必要进一步对这些结果进行确证,以发现适应性绩效稳定和有效的预测因子,完善适应性绩效的理论,从而更好地应用于实践。
通过对来自制药、IT、金融保险和餐饮等行业的557名企业员工的问卷调查研究,用描述性统计分析、平均数差异显著性检验、验证性因子分析(CFA)和结构方程建模等方法,首先验证了适应性绩效构念的维度结构,然后探讨了企业员工适应绩效与人口统计变量、一般自我效能、率先行动人格和组织支持感等个体与环境变量间的关系。
结果表明:(1)验证性因素分析(CFA)结果表明适应性绩效包括文化与人际促进、压力与应急处理、岗位持续学习和创新解决问题四个维度,但相关分析表明四个维度间存在过高的相关,且因子变异提取估计值分析表明四个因子间的区别效度一般;(2)所有适应性绩效子维度在职位人口统计学变量上都存在显著性差异;部分适应性绩效子维度在性别、年龄、工作年限和学历人口统计学变量上存在显著性差异;(3)一般自我效能和率先行动人格对所有适应性绩效维度具有正向直接预测作用;(4)组织支持感对文化与人际促进适应性绩效具有正向直接预测作用;(5)一般自我效能在率先行动人格与所有适应性绩效维度间具有部分中介作用;(6)一般自我效能在组织支持感与文化和人际促进适应性绩效间起部分中介作用,在组织支持感与压力和应急处理、岗位持续学习、创新解决问题两个适应性绩效子维度间具有完全中介作用;。
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适应性绩效研究综述摘要：适应性绩效的提出，标志着绩效理论的第二次飞跃。
在当今充满动态性和不确定性的企业组织中，适应性绩效的引入无疑会使企业的绩效管理工作更加准确和高效。
本文从适应性绩效的概念、适应性绩效与任务绩效及周边绩效的关系、适应性绩效的维度以及影响因素等方面进行了系统的梳理和整合，并指出了现有研究的不足和未来研究的展望。
关键词:适应性绩效维度构成影响因素1 引言当今世界，随着经济全球化以及知识经济时代的到来，社会发展愈加迅速，新生事物不断涌现，社会中各组织之间的关系也变得更加复杂。
同时，企业外部竞争也日趋白热化，变化和动态性成为现代组织的特征之一。
这就导致了组织内员工所要面临的工作情景也是不断变化，充满挑战的。
在这种变化不定的环境中，员工对新环境、新对象的适应能力就会对他们各自的绩效水平产生重大影响。
但Borman等人的绩效模型却忽视了个体对新任务和新要求的适应情况描述，在这种情况下，Allworth和Hesketh（1997）首次提出应该在任务绩效和周边绩效二因素绩效模型的基础上，增加员工应对变化的适应性绩效（Adaptive Performance）成分，且适应性绩效“以任务和周边绩效没有的方式，预测了长期的组织效率”（Schmitt,Cortina,Ingerick，& Wiechmann,2003）。
适应性绩效的提出以及后期的研究都是对绩效研究领域的一个新的开拓，它将弥补以往绩效理论的不足，同时也加深了我们对绩效的理解。
2 适应性绩效概述2.1 适应性绩效的含义绩效概念的发展经历了从结果观到行为观的转变过程[1]，现代企业更加注重对员工行为的考核。
适应性绩效即是一种关注员工适应性行为的考评维度。
国外学者关于适应性绩效内涵的界定可以从个体、团队和组织三个角度理解。
Murphy认为，适应现象和适应行为在个体、团队和组织中都有表现，因此适应性绩效的界定也应该从个体、团队和组织三个层面展开。
但是，现有对适应性绩效概念的研究，大多数是从个体和团队角度进行的，而且多集中在个体层面。
从个体层面来看，一般认为，适应性绩效主要指员工表现出的应对变化的行为（Hesketh & Allworth,1999），也即“个体改变他们的行为以符合工作要求的熟练度（proficiency）”（Pulakos,Arad,Donovan, & Plamondon,2000），是对广泛的、类型各异任务的一种适应性行为（Campbell,McCloy,Oppler, & Sager,1993）。
London & Mone认为适应性绩效是个体进行自我管理和学习新经验所产生的效能。
Grasha认为人们应对各种挑战的适应性行为反应是一个连续统一体，从相对无效的不适应反应到适应反应再到高度有效的胜任反应，这个过程需要经历三个阶段，第一阶段的适应性相对较差，表现出更多的不适应；第二个阶段能够应对一定的变化和挑战；最后一个阶段能够完全适应环境变化，并表现出良好的绩效，这也是较早关于适应性绩效的研究。
学者Hesketh在其研究中这样理解适应性绩效:主要是人们在工作中表现出应对变化的各种行为和反应，当工作需要的时候，个体能够根据变化的环境将所学的知识和技能从一种工作任务有效地迁移到另一种工作任务的能力。
在Hesketh对工作绩效的进一步研究中发现，适应性的行为可分为三种类型，第一种是主动性的适应行为，主要指个体对环境的变化发起有积极影响的行动；第二种是反应性的适应行为，主要指个体改变自己以更好地适应新环境的行动；第三种是容忍性的适应行为，主要指尽管环境正在改变，或者当采取主动性行为和反应性行为可能不合适时，能够持续起作用的行为。
学者Allworth 认为，适应性绩效的含义应该从两个方面来阐述，第一方面是认知成分，主要是对知识、技能的掌握和运用，通过新知识的学习来预测和解决有关变化的问题。
第二方面是非认知成分，主要是应对变化的各种情绪和意愿，包括环境变化带来的自信心变动和情绪反应。
它们可能涉及角色灵活性（Murphy & Jackson,1999; Griffin,Hesketh, & Parker,2007）、积极有效的自我管理和学习新经验(London & Mone,1999)、知识技能迁移能力（Hesketh & Allworth,1999）。
London等人认为适应性绩效是一种效率，这种效率主要体现在对自己的管理以及学习新知识和新技能过程中。
总之从个体来看，适应性绩效主要指那些表现出应对变化的行为以及当工作需要变化时把所学知识从一种工作任务向另一种工作任务迁移的能力。
从团队层面来看，适应性绩效主要是指通过团队内角色网络结构的改变而有效应对非预期变化的行为。
由于环境的变化和竞争的加剧，组织对独立性工作团队的依赖性越来越强（Ilgen & Pulaos,1999; Pulakos,Arad,Donovan, & Plamondon,2000）。
团队从组建到正式运作，团队成员之间无形中会形成一个关系网络，每个成员在其中都扮演着特定的角色，共同为团队绩效做出贡献，团队成员需要具备团队角色结构适应性行为（LePine,2003）。
当外部环境和工作要求发生变化时，团队必须能够在短时间内改变团队网络结构，通过团队自身的变革满足变化的工作要求和环境需要（Kozlowski,Gully,Nason, & Smith,1999; Griffin,Hesketh, & Parker,2007）。
因此，团队适应性绩效本质上即团队通过单个或更多团队成员使用其资源，功能性地改变当前的认知或行为目标导向行动或结构，以满足预期或非预期工作要求的行为（Burke,Stagl,Salas,Pierce, & Kendall,2006）。
综合来看，适应性绩效即是一种在动态变化的环境中，组织内各层面单元体（个体、团队和组织）有效应对非预期工作要求与环境变化的各类行为。
它具有动态发展性，包含认知与非认知成分，是一个多水平、多层次的概念。
而且，它使得个体和团队持续高效运作，使得组织保持长期竞争优势。
2.2 适应性绩效与任务绩效、周边绩效的关系Borman和Moowidlo提出的二因素模型是一种试图将绩效分解成几个方面并分析它们相互关系的模型。
它们将绩效分为任务绩效和周边绩效，通常也是传统的绩效评价体系建立的依据。
自从国外学者提出应在任务绩效和周边绩效的基础上增加适应性绩效以后，一些关于任务绩效、周边绩效和适应性机绩效之间关系的研究纷纷展开。
他们的研究结果大致可以分为两类：一种观点认为适应性绩效独立于任务绩效和周边绩效之外，能够单独解释员工的行为；另一种观点认为适应性绩效和任务绩效及周边绩效具有很强的相关性。
Allworth 和Hesketh (1997) 以大样本的实证研究证实，适应性绩效是独立于任务绩效和周边绩效的一个独立绩效成分。
国内一些学者也对任务绩效、周边绩效和适应性绩效之间的关系进行了探索，他们都认为适应性绩效是独立于任务绩效和周边绩效之外的。
学者冯明、纪晓丽、尹明鑫（2007）；李维、侯光明（2008）通过探索性因素分析和验证性因素分析，均得出了适应性机绩效独立于任务绩效和周边绩效的结论。
而且，温志毅（2005）通过对某企业145 名中层管理人员的探索性因素分析，以及对多个行业的327名管理人员的验证性因素分析研究后得出了工作绩效的四因素模型，分别为任务绩效、人际绩效、适应性绩效和努力绩效四个成分。
并且在四因素结构模型中，任务绩效与传统任务绩效的界定一致；周边绩效被分解成了努力绩效和人际绩效两个独立的绩效成分；适应性绩效也被证实为工作绩效结构中的一个独立成分[2]。
然而，另外一些学者却得出了不同的观点。
学者Allworth和Hesketh在1999年的研究中发现，适应性绩效与任务绩效的相关系数为0.7，与关联绩效的相关系数为0.8，具有较高的相关性。
我国学者冯明，申俊涛，李学民（2008）研究显示，适应性绩效对任务绩效和周边绩效有促进作用，在一些维度上也有相关性。
除了这些研究外，其他学者的一些研究还发现适应性绩效对二者会产生积极的中介作用。
从已有的研究我们无法准确判断适应性绩效和任务绩效及周边绩效的关系到底是怎样的。
从理论上分析，适应性绩效应该是独立于任务绩效和周边绩效的。
现有研究结果之所以存在不一致，原因在于适应性绩效与后两者可能存在内容上的重叠(Schmitt, Cortina,Ingerick, & Wiechmann, 2003, P.81-82)。
因为主成分分析的研究结果表明，任务绩效、周边绩效和适应性绩效的上级评估数据存在一个一般性因素(Allworth & Hesketh, 1999)，且适应性绩效的大部分维度可以归类为任务绩效、公民绩效或两者共同的组成部分，如: 处理工作压力被证明可归属到公民行为绩效上，而不是适应性绩效(Johnson, 2007)。
3 适应性绩效结构模型及测量3.1 适应性绩效的结构关于适应性绩效结构的研究，国外的学者也进行了一些探索，其中最具典型性的当属Pulaks等（2000）的研究，他们在回顾前人研究的基础上，通过对21种不同工作的关键事件和与工作相关的适应因素进行内容分析后，提出了适应性绩效的八维度模型，分别为：①创造性问题解决；②应对不确定或不可预测的工作情境；③学习新任务、技术和流程；④表现出人际关系适应性；⑤表现出文化适应性；⑥表现出生理导向的适应性；⑦处理工作压力；⑧处理紧急情况或危机情境（Pulakos,Arad,Donovan, & Plamondon,2000）。
然而，之后一些学者以Pulakos的八维度模型为基础进行研究时，却只能得出其中的1-5个维度。
例如，Pulakos等（2002）对适应性绩效的上级评价的研究中只得到了一个整体性因素；Griffin等（2003）的研究中，他们把适应性行为分为三类，然后将Pulakos的适应性绩效八维度模型中的七个维度（生理适应性绩效除外）分别对应到三种行为中，得到了三种行为组合：主动性（包含创新问题解决和处理危机状况）、反应性（包含人际适应性、工作文化适应性和学习更新）以及容忍性（包含应对压力和应对不确定性），以一个来自IT公司和一个大型的公共服务组织的员工为研究对象，经过数据分析研究表明，适应性绩效的上级评定只得到了主动性和反应性两个绩效因子；国内学者王胜桥(2006)结合中国文化背景特点，编制28个项目的调查问卷探索在中国文化背景下适应性绩效的结构维度，最后实证得出了五个维度，包括组织文化适应性、问题解决创造性、危机与压力管理、不确定情景应对以及沟通反馈与工作改进；王重鸣、陶祁(2006)在管理培训背景下，编制了45个测量项目，通过实证研究，得到了压力和应急处理、人际和文化适应、岗位持续学习和创新解决问题四个维度。