适应性绩效研究综述

适应性绩效研究综述

摘要：适应性绩效的提出，标志着绩效理论的第二次飞跃。在当今充满动态性和不确定性的企业组织中，适应性绩效的引入无疑会使企业的绩效管理工作更加准确和高效。本文从适应性绩效的概念、适应性绩效与任务绩效及周边绩效的关系、适应性绩效的维度以及影响因素等方面进行了系统的梳理和整合，并指出了现有研究的不足和未来研究的展望。

关键词:适应性绩效维度构成影响因素

1 引言

当今世界，随着经济全球化以及知识经济时代的到来，社会发展愈加迅速，新生事物不断涌现，社会中各组织之间的关系也变得更加复杂。同时，企业外部竞争也日趋白热化，变化和动态性成为现代组织的特征之一。这就导致了组织内员工所要面临的工作情景也是不断变化，充满挑战的。在这种变化不定的环境中，员工对新环境、新对象的适应能力就会对他们各自的绩效水平产生重大影响。但Borman等人的绩效模型却忽视了个体对新任务和新要求的适应情况描述，在这种情况下，Allworth和Hesketh（1997）首次提出应该在任务绩效和周边绩效二因素绩效模型的基础上，增加员工应对变化的适应性绩效（Adaptive Performance）成分，且适应性绩效“以任务和周边绩效没有的方式，预测了长期的组织效率”（Schmitt,Cortina,Ingerick，& Wiechmann,2003）。适应性绩效的提出以及后期的研究都是对绩效研究领域的一个新的开拓，它将弥补以往绩效理论的不足，同时也加深了我们对绩效的理解。

2 适应性绩效概述

2.1 适应性绩效的含义

绩效概念的发展经历了从结果观到行为观的转变过程[1]，现代企业更加注重对员工行为的考核。适应性绩效即是一种关注员工适应性行为的考评维度。国外学者关于适应性绩效内涵的界定可以从个体、团队和组织三个角度理解。Murphy认为，适应现象和适应行为在个体、团队和组织中都有表现，因此适应性绩效的界定也应该从个体、团队和组织三个层面展开。但是，现有对适应性绩效概念的研究，大多数是从个体和团队角度进行的，而且多集中在个体层面。

从个体层面来看，一般认为，适应性绩效主要指员工表现出的应对变化的行为（Hesketh & Allworth,1999），也即“个体改变他们的行为以符合工作要求的熟练度（proficiency）”

（Pulakos,Arad,Donovan, & Plamondon,2000），是对广泛的、类型各异任务的一种适应性行为（Campbell,McCloy,Oppler, & Sager,1993）。London & Mone认为适应性绩效是个体进行自我管理和学习新经验所产生的效能。Grasha认为人们应对各种挑战的适应性行为反应是一个连续统一体，从相对无效的不适应反应到适应反应再到高度有效的胜任反应，这个过程需要经历三个阶段，第一阶段的适应性相对较差，表现出更多的不适应；第二个阶段能够应对一定的变化和挑战；最后一个阶段能够完全适应环境变化，并表现出良好的绩效，这也是较早关于适应性绩效的研究。学者Hesketh在其研究中这样理解适应性绩效:主要是人们在工作中表现出应对变化的各种行为和反应，当工作需要的时候，个体能够根据变化的环境将所学的知识和技能从一种工作任务有效地迁移到另一种工作任务的能力。在Hesketh对工作绩效的进一步研究中发现，适应性的行为可分为三种类型，第一种是主动性的适应行为，主要指个体对环境的变化发起有积极影响的行动；第二种是反应性的适应行为，主要指个体改变自己以更好地适应新环境的行动；第三种是容忍性的适应行为，主要指尽管环境正在改变，或者当采取主动性行为和反应性行为可能不合适时，能够持续起作用的行为。学者Allworth 认为，适应性绩效的含义应该从两个方面来阐述，第一方面是认知成分，主要是对知识、技能的掌握和运用，通过新知识的学习来预测和解决有关变化的问题。第二方面是非认知成分，主要是应对变化的各种情绪和意愿，包括环境变化带来的自信心变动和情绪反应。它们可能涉及角色灵活性（Murphy & Jackson,1999; Griffin,Hesketh, & Parker,2007）、积极有效的自我管理和学习新经验(London & Mone,1999)、知识技能迁移能力（Hesketh & Allworth,1999）。London等人认为适应性绩效是一种效率，这种效率主要体现在对自己的管理以及学习新知识和新技能过程中。总之从个体来看，适应性绩效主要指那些表现出应对变化的行为以及当工作需要变化时把所学知识从一种工作任务向另一种工作任务迁移的能力。

从团队层面来看，适应性绩效主要是指通过团队内角色网络结构的改变而有效应对非预期变化的行为。由于环境的变化和竞争的加剧，组织对独立性工作团队的依赖性越来越强（Ilgen & Pulaos,1999; Pulakos,Arad,Donovan, & Plamondon,2000）。团队从组建到正式运作，团队成员之间无形中会形成一个关系网络，每个成员在其中都扮演着特定的角色，共同为团队绩效做出贡献，团队成员需要具备团队角色结构适应性行为（LePine,2003）。当外部环境和工作要求发生变化时，团队必须能够在短时间内改变团队网络结构，通过团队自身的变革满足变化的工作要求和环境需要（Kozlowski,Gully,Nason, & Smith,1999; Griffin,Hesketh, & Parker,2007）。因此，团队适应性绩效本质上即团队通过单个或更多团队成员使用其资源，功能性地改变当前的认知或行为目标导向行动或结构，以满足预期或非预期工作要求的行为（Burke,Stagl,Salas,Pierce, & Kendall,2006）。

综合来看，适应性绩效即是一种在动态变化的环境中，组织内各层面单元体（个体、团队和组织）有效应对非预期工作要求与环境变化的各类行为。它具有动态发展性，包含认知与非认知成分，是一个多水平、多层次的概念。而且，它使得个体和团队持续高效运作，使

得组织保持长期竞争优势。

2.2 适应性绩效与任务绩效、周边绩效的关系

Borman和Moowidlo提出的二因素模型是一种试图将绩效分解成几个方面并分析它们相互关系的模型。它们将绩效分为任务绩效和周边绩效，通常也是传统的绩效评价体系建立的依据。自从国外学者提出应在任务绩效和周边绩效的基础上增加适应性绩效以后，一些关于任务绩效、周边绩效和适应性机绩效之间关系的研究纷纷展开。他们的研究结果大致可以分为两类：一种观点认为适应性绩效独立于任务绩效和周边绩效之外，能够单独解释员工的行为；另一种观点认为适应性绩效和任务绩效及周边绩效具有很强的相关性。

Allworth 和Hesketh (1997) 以大样本的实证研究证实，适应性绩效是独立于任务绩效和周边绩效的一个独立绩效成分。国内一些学者也对任务绩效、周边绩效和适应性绩效之间的关系进行了探索，他们都认为适应性绩效是独立于任务绩效和周边绩效之外的。学者冯明、纪晓丽、尹明鑫（2007）；李维、侯光明（2008）通过探索性因素分析和验证性因素分析，均得出了适应性机绩效独立于任务绩效和周边绩效的结论。而且，温志毅（2005）通过对某企业145 名中层管理人员的探索性因素分析，以及对多个行业的327名管理人员的验证性因素分析研究后得出了工作绩效的四因素模型，分别为任务绩效、人际绩效、适应性绩效和努力绩效四个成分。并且在四因素结构模型中，任务绩效与传统任务绩效的界定一致；周边绩效被分解成了努力绩效和人际绩效两个独立的绩效成分；适应性绩效也被证实为工作绩效结构中的一个独立成分[2]。

然而，另外一些学者却得出了不同的观点。学者Allworth和Hesketh在1999年的研究中发现，适应性绩效与任务绩效的相关系数为0.7，与关联绩效的相关系数为0.8，具有较高的相关性。我国学者冯明，申俊涛，李学民（2008）研究显示，适应性绩效对任务绩效和周边绩效有促进作用，在一些维度上也有相关性。除了这些研究外，其他学者的一些研究还发现适应性绩效对二者会产生积极的中介作用。

从已有的研究我们无法准确判断适应性绩效和任务绩效及周边绩效的关系到底是怎样的。从理论上分析，适应性绩效应该是独立于任务绩效和周边绩效的。现有研究结果之所以存在不一致，原因在于适应性绩效与后两者可能存在内容上的重叠(Schmitt, Cortina,Ingerick, & Wiechmann, 2003, P.81-82)。因为主成分分析的研究结果表明，任务绩效、周边绩效和适应性绩效的上级评估数据存在一个一般性因素(Allworth & Hesketh, 1999)，且适应性绩效的大部分维度可以归类为任务绩效、公民绩效或两者共同的组成部分，如: 处理工作压力被证明可归属到公民行为绩效上，而不是适应性绩效(Johnson, 2007)。

3 适应性绩效结构模型及测量

3.1 适应性绩效的结构

关于适应性绩效结构的研究，国外的学者也进行了一些探索，其中最具典型性的当属