高潜人才识别检查表

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人才调查统计表

管城区企业高层次专业技术人才基本情况调查表
报送单位：日期：年月日
备注：1、学历指初中、高中、大专、大学本科、硕士（硕士研究生）、博士（博士研究生）。

2、专业职称是指经国务院人事主管部门授权的部门、行业或中央企业、省级专业技术职称评审机构评审的系列专业技术职称。

分为高级（正高级、副高级）、中级、初级四个级别。

3、对于没有学历、专业技术职称或学历、专业技术职称较低但掌握高级技术、特殊技术的“偏才”“专才”也需要填写。

4、工作业绩包括工作研究、实践所获得成果和奖励及产生的经济社会效益（包括：各项发明、专利、论文著作和荣誉称号等）。

人才情况调查统计表

人才情况调查统计表企业名称：_______________________ 填表时间：_________年_____月_____日企业未购房的高中初级人才（人才概念范围详见填表说明）总量：__________（单位：人）未购房的高中初级人才（人才概念范围详见填表说明）数量统计表：企业未购房的技师总量：___________ （单位：人）填表说明一、指标解释：1、本调查表所称“人才”是指杰出人才、领军人才、高级人才（正高、副高级职称）、中初级人才（博士、硕士、学士）。

2、杰出人才指中国科学院、中国工程院院士，世界发达国家科学院、工程院院士，获得国内外公认重大奖项第一成果以及相当层次人才。

3、领军人才指已认定为深圳国家级领军人才、高等院校、科研机构和重点企事业单位的省级以上重点学科、重点实验室或重点创新科研团队带头人以及相当层次的人才。

4、高级人才指我市急需紧缺、副高级职称以上及相当层次的骨干人才，正高职称和副高职称的解释详见本说明第二部分。

5、中初级人才指国内外全日制高校毕业生，取得学士学位以上者，包括博士、硕士、学士。

非全日制高校毕业生不纳入调查范围。

二、表格填写注意事项及要求：1、已购房指已购商品房、各类政策性住房、或拥有自建房等情况。

2、没有杰出人才、领军人才请填写“0”。

3、本表所称“正高职称”指的是教授、研究员、译审、国家级教练、主任医师、主任药师、主任护师、主任技师、高级记者、高级编辑、播音指导、编审、研究馆员、一级编剧、一级作曲、一级导演、一级演员、一级演奏员、一级指挥、一级美术师、一级舞美设计师、一级律师、一级公证员、高级工程师（教授级）、高级会计师（教授级）等。

本表所称“副高职称”指的是副教授、高级讲师、高级实习指导教师、中学高级教师、高级实验师、副研究员、高级工程师、高级经济师、高级农艺师、高级畜牧师、高级兽医师、高级会计师、高级统计师、副译审、高级教练、副主任医师、副主任药师、副主任护师、副主任技师、主任记者、主任编辑、主任播音员、副编审、副研究馆员、高级关务监督、高级工艺美术师、二级编剧、二级作曲、二级导演、二级演员、二级演奏员、二级指挥、二级美术师、二级舞美设计师、主任舞台技师、二级律师、二级公证员等。

中长期人才规划评估有关表格和调查问卷

附件2全市人才发展指标情况统计表- 4 -全市人才发展指标情况统计表- 5 -指标解释：党政人才：指在乡镇（街道）及乡镇以上党政、群团、人大、政协、法院、检察院、人民团体等工作的公务员。

企业管理人才：指在各类企业经营管理岗位上工作的人员。

一般指在车间、科室以上工作的管理人员。

专业技术人才：指在专业技术工作岗位上工作或具有专业技术职务（资格）在管理岗位上工作的人员。

高技能人才：指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。

农村实用人才：指活跃在农村，具有一定知识或技能，能够起到示范带动作用，为当地农业和农村经济发展作出贡献并得到群众认可的乡村劳动者。

宣传文化人才：指在新闻出版业、艺术专业、群众文化业、艺术教育、图书馆业、文化娱乐业从事文化宣传工作的人员。

社会工作人才：指在社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、医疗卫生、青少年服务、司法矫治等社会服务机构中，从事专门性社会服务工作的专业技术人员。

主要劳动年龄人口受过高等教育的比例：指（男子16-60岁，女子16-55岁的）劳动人口中在中等教育基础上进行专业教育的人口的比例。

研发人员：指在企业或科研院所从事科学研究和技术开发的人员，包括研究人员、技术人员和辅助人员三类。

人才结构：本条目中，第一产业指农业，第二产业指工业，第三产业指服务业。

统一采用狭义的统计口径，其中第一产业的人才指该- 6 -地区农村实用人才的数量；第二产业的人才指第二产业就业人员数量；第三产业人才指第三产业的就业人员数量科技平台数量：博士后科研工作站、院士工作站、省部级及以上重点实验室、工程技术研究中心、企业技术中心、高新技术开发区、产业技术创新联盟、创新型（试点）企业等。

企业孵化器数量与面积：省部级及以上科技企业孵化器数量及认可的面积平方米。

人才成长环境情况调查表团队带头人填写

人才成长环境情况调查表(团队带头人填写)————调查问卷尊敬的专家:为了配合制定芜湖市人才政策和措施，“人才成长社会环境研究”课题组对芜湖市企业科技创新团队成员进行问卷调查，请您在百忙中抽出时间支持我们的工作。

请根据您的真实情况和想法认真填写本问卷。

对于您的意见我们将绝对保密，谢谢您的协助!一.团队所在企业总体情况1.企业所属行业：A.机械B.电子C.化工D.建材E.纺织F.食品G.轻工H.冶金I.建筑J.运输K.通信L.商业M.餐饮N.其它服务业P.其它（请说明）：2.企业的产业特征：A.劳动密集型B.资本密集型C.技术密集型D.其它3.企业目前员工数：A.50人以下B.51－100人C.101－150人D.151－250人E.251－350人F.351－500人G.501－800人H.800人以上4.企业员工学历构成：初中及以下（）人；高中（中专）（）人；大专（）人；本科（）人；硕士研究生（）人；博士研究生（）人5.企业有无专门人力资源管理部门：A.有人力资源部B.无人力资源部（有专人负责）C.无人力资源部（有人兼职负责）6.企业有无专门培训管理部门：A.有培训部B.无培训部（有专人负责培训）C.无培训部（无人负责培训）7.企业是否与有关大学建立长期的联系或合作关系 A.是 B.否二.团队人才状况1.目前企业创新团队总数（）个，在您所在创新团队的所有成员中：职称：正高级（）人，副高级（）人，中级（）人；学历：博士（）人，硕士（）人，本科（）人，专科（）人；年龄：25一30岁（）人，31一35岁（）人，36一40岁（）人，41一45岁（）人；来源：企业内部人员（）人；外聘专家（）人；有无领军人物：A.有 B.无2.创新团队成员变动情况是：获得创新团队称号后引进人才数（）人；获得创新团队称号后流出人才数（）人3.创新团队经费的主要来源是：A.企业自筹B.银行贷款C.风险投资D.政府项目资助4.研发费用主要用于：A.内部研究与开发B.市场开发C.外部技术购买D.机器.设备和软件获取E.与外部研究合作开发5.创新团队研究方向：A.基础研究与应用基础研究B.技术创新C.产品开发D.省.市科技发展规划重点领域E.重大科技前沿热点问题6.创新团队的绩效(注：统计内容为获得团队荣誉以来所取得的成就)获得专利(项数)：（）实用新型专利：（）外观设计专利：（）7.单位对引进人才和创新团队建设的相关人事法律的了解程度：A.熟悉B.知道C.了解D.听过E.不了解8.阻碍创新团队建设的经济因素有(可多选)：A.经济风险过高B.技术创新成本过高C.缺乏资金来源D.技术创新回报期太长9. 阻碍创新团队建设的内部因素有(可多选)：A.缺乏适当的技术和研发人员B.公司内部缺乏技术资讯C.缺乏市场资讯D.缺乏技术带头人.领军人物E.研发能力差F.与同行业技术人员交流少G.缺少培训H.领导重视不够10.研发人员没有努力工作的原因是(可多选)：A.工资待遇差B.股权激励机制不健全C.团队成员关系紧张D.团队骨干成员承担其他行政、管理工作较多11.对您所在团队建设情况，有哪些建设规划？需要社会、政府提供哪些帮助？请填写在以下空白处。

技能人才需求调查表五篇

技能人才需求调查表五篇第一篇：技能人才需求调查表济阳县职业中专企业技能人才需求调查表为了更好的了解我县企业技能人才需求状况，帮助企业解决技术人才短缺问题，现做以下相关需求调查。

感谢贵司的支持与配合！（请按实际情况填写，贵司信息我们将严加保密！）贵司名称：所属行业：公司地址：电子邮箱：联系人：手机：固话：企业人数：请根据贵司实际情况选择相应的选项或填写其他答案。

1、贵司目前的技能人才人数:(1)初级工()人;(2)中级工()人;(3)高级工及以上();2、贵司目前技能人才的主要来源有（）A、从基层员工培养；B、技工院校毕业生；C、校企合作办学培养；D、人才市场招聘E、劳务供应商提供3、贵司招聘的新技工上岗培训至熟练的周期是（）A、１周；B、１--2周；C、1个月；D、1--2个月；E、其他：4、目前贵司员工的技能水平状况（）A、技术过硬；B、技术满意；C、技术一般；D、有待加强；E、无技术5、贵司认为技能培训对企业发展的重要程度（）A、非常重要；B、比较重要；C、一般；D、不重要E、其他：6、贵司对员工技能培训的需求程度（）A、十分需要；B、比较需要；C、一般；D、不需要E、其他：7、目前贵司紧缺的人才类型和数量A、技术工人；B、生产工人；C、管理人员人； D其他岗位人8、贵司每年投入的技能培训经费大约有（）A、10万元以下；B、10--20万元；C、20--50万元；D、50万元以上；E、无9、贵司认为员工技能培训单次的最佳时长为（）A、1--7天；B、1--2周；C、1个月；D、1--2个月；E、3个月或以上均可10、贵司在考虑降低企业管理成本的同时希望人才来源的途径有（）A、职业院校学生；B、实训基地考证技工；C、第三方机构根据企业用工需求“订单化”培养，保质保量输送D、人才市场或猎头招聘；E、其他：11、贵司认为影响员工技能提升的因素有（）A、重视程度不够；B、场地、设备受限；C、培训经费受限；D、培训时间受限；E、其他：12、贵司希望技能培训承担的培训机构是（）A、实训鉴定基地；B、职业院校；C、相关培训机构；D、公司本部； E其他：13、贵司对“济阳县职业中等专业学校”的了解（）A、是政府机构，企业人才培养的摇篮；B、实训设备先进、齐全；C、高技能人才培养基地；D、收费合理；E、目前不清楚，很想去了解14、贵司2013年是否有员工技能培训计划（）A、有；B、没有；C、可能有；D、其他:15、贵司是否已与中、高级职业院校开展合作，合作类型是（）A、合作办学；B、见习生实习；C、毕业生就业；D、技工培训；E、其他：16、贵司需要的技术工种有（）A、数控加工；B、数控维修；C、汽车维修；D、食品与食品安全；E、电子通讯；F、电子商务；G、网络技术；H、现代物流；I、现代农业；J、钳工；K、焊工；L、其他：17、请提出贵司对技能人才培养的建议？再次感谢贵司的大力支持与配合！调查单位：济阳县职业中等专业学校第二篇：人才需求调查表邯郸职业技术学院机电系电气工程及自动化专业人才需求调查表尊敬的各企业相关负责人：您好！我们是邯郸职业技术学院机电系调研组。

人才测评表格模板

第四章人才测评管理（一）个人简历项目核查表
（二）管理人员素质测评评分表
备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，整体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。

（三）市场人员素质测评评分表
（四）销售人员素质测评评分表
（五）生产人员素质测评评分表
（六）技术人员素质测评评分表
（七）行政人员素质测评评分表
（八）财务人员素质测评评分表
（九）无领导小组谈论评分表
（十）公文筐测试评分表
（十一）人才测评工作流程
（十二）测评指标系统成立流程。

高潜人才测评模型ppt课件

领导力、学习敏锐度、成就动机、价值观和个性特征
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高潜力人才测评帐篷模型：HIPO Tent
模型五大测评内容内容
• 领导力前景 • 学习敏锐度 • 成就动机 • 工作价值观 • 人格特质
模型空间
基础潜力+鉴别潜力
基础潜力搭建了个人潜力的地基“面积”，而个人不同的领导力前景决定了发展“高度”。整体潜力的空间=面积×高
Achievement Motives
学习敏锐度
Learning Agility
领导力前景
Leadership Prospect
选择题（迫选）
五点评分
10min
10min
情景题迫选题 30min 10min
自评
360°评估
自评
此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！
测评维度
主要包括自我肯定、雄心和自我控制三个一级维度， 17个二级维度，能够完整、系统的包含成就动机的各个层面，无死角帮助企业洞察候选者的成就动机水平。
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学习敏锐度
定义
学习敏锐度是指能够从过去的经历中学习经验，并将其运用在新的工作情景和挑战中的能力和意愿。
测评维度
我们以Lombardo & Eichinger（2000）的理论为基础，结合国内组织企业实际状况确定了：敏学度、人际度、敏捷度、目标度、内省度、回馈反应。
高潜力人才测评模型
高潜力人才简介高潜力人才的测评模型高潜力人才如何甄选
高潜力人才简介
1
全球政治、商业、工业和工作变化迅速，人才对于企业良性的发展起着不可磨灭的作用。员工是否能“高效地工作”、“有效执行决策”、以及“有持续的动力应对变化”变得越来越重要。

安徽省重点领域人才需求调查表

附件安徽省重点领域人才需求调查表单位名称(盖章)：联系人姓名：联系电话:邮箱地址：填表时间: 年月日省重点领域人才需求调查课题组制2013年9月填表说明1。

本表为安徽省重点领域企事业单位人才需求调查通用表.共有五大部分：一、单位基本信息；二、人才发展微观环境;三、人才流动与短缺状况；四、人才需求概况；五、2013-2015年紧缺人才岗位分布及任职要求.其中，在第一部分“单位基本信息"栏，企、事业单位在有些信息上的属性、内涵不同，要求亦不同，表中已有注明或区分，请填写时留心、注意.⒉本表第二、三、四部分内容均有一些选择题，除注明可以多选外,一般为单选题。

请在各部分填写过程中，按要求将选择的相应选项字母填写在给出的横线上，或填写具体内容.3。

第三部分关于人才发展的困难、问题与政策建议，请认真陈述，这对贵单位及全省未来的人才发展将有非常重要的价值和意义.4. 本表第五部分(2013-2015年紧缺人才岗位分布及任职要求）为核心内容,请认真、细致、完整的填写。

其中：①“能力要求”一栏为紧缺岗位对任职者必备的职业化能力的限定，不仅包括相应岗位应知、应会的技能性要求，而且包括有效执行岗位关键任务、职责的特殊能力要求，务必请具体、完整写出，不能空白，也不能与前一栏的专业、学历、职业技能等级重复。

②“经历与业绩要求"一栏，是对岗位任职者相关职业背景与资历的要求。

包括国际国内的职业历程、相关的经验、项目经历、过去已创造的相应绩效、取得的成就以及获得的各种荣誉证书、奖励等。

请务必具体陈述,不能空白。

③本表各类紧缺岗位分布预留5个岗位，如不够填写,请自行添加。

联系人：伍婷、李德如联系电话:0551—65108247;150********；139********传真：0551—65108645 邮箱:wutingjy25@ 地址:合肥市肥西路3号安徽大学文东楼306室(230039）安徽省重点领域人才需求调查表8。

人才储备相关调查表--范例

《人才储备相关调查表--范例》《人才储备信息表》《人才储备登记表》《人才储备调研表》《过程识别表及过程相互关系表》阿左旗人才储备信息表注：教育类别为全日制、成人、自考、民办高校；学历学位为中专、大专、本科（工、理、教育学等）、硕士研究生单位名称：所在部门：填表日期：年月填表人：审核人：单位名称：所在部门：填表日期：年月填表人：审核人：人员岗位变动申请表单位名称：填表日期：年月日填表人：审核人：人才储备/晋升调研表根据现代企业管理“人才第一，德才兼备”的用人方针，结合公司人力资源部相关文件，一年一度的人才储备工作又将在本年度11份完成调研和调整。

人才是企业发展的源动力，为公司注入着新鲜的血液，而人才的选拔与培养是每个现代化企业的头等大事，请完善以下资料，将您的真实才能全部展现出来，资料为不公开信息，填写或选拔时间为一天，截止11月17日下午17：30分，人力资源部会到各岗位员工工作现场收回，以备公司对您的成才之路多一分支持与帮助：调研1.调研2.调研3.调研4.您对自己的一生充满了希望并安排好所有的计划了吗？您的发展趋向是？调研5.您是否有恨过曾经对你工作和纪律要求很严格却对你很负责的公司吗？为什么？调研6.您会感激曾经提拔过你的上司吗，会怎么感谢他/她？调研7.您和您周围的同事或朋友相处的关系怎么样？是很好，一般，还是不想相处好？您是怎么跟她们/他们相处的？调研8.如果给您放到一个完全陌生的人群当中，这群人有16个，您能用多长时间和她/他们成为朋友？要怎么样才能成为朋友？调研9.众所周知，只有持续改善不适应公司发展的老方法，并加入可以给公司带来生机的新方案，公司才有可能走向强大，您已给自己注入了跟公司一起加油的动力了吗？调研10.如果上司在不知情的情况下对您的工作进行了否认，可能对你错骂一通，那么您会做出什么样的反应呢？比如：直接顶撞，默默承受，或者是等上司冷静下来之后再详细的将您的工作对上司解释一下，征得上司的理解？调研11.如果给您一个机会让您发展，您从此将踏上管理之路，您觉得您可以在公司的培养之下胜任您的管理之梦吗？如果可以，那么您觉得您需要让公司培养您哪些方面的知识或者技能，比如车缝或专业技术，沟通技巧等等？小小小小生产中心顾客导向过程分析表支持过程分析表附件3：各过程相互关系矩阵。

高潜人才培养调研表

高潜人才培养调研表
感谢您参与高潜人才培养调研。

请您根据以下问题选择合适的答案，并在需要的地方提供详细的说明。

1. 您认为什么样的人才被定义为高潜人才？
a) 拥有很高的智力和技能
b) 具备领导才能和战略思维
c) 表现出创新能力和团队合作能力
d) 具备持续学习和自我发展的动力
2. 对于高潜人才，您认为以下哪种培养方式最有效？
a) 给予更高级别的岗位和职责
b) 提供专业培训和发展计划
c) 提供具有挑战性的项目和任务
d) 提供个人指导和辅导
3. 在现实情况下，您的组织是否已经实施了高潜人才培养计划？
a) 是，已经实施了并取得了一定成效
b) 是，但成效不明显
c) 否，正在筹划中
d) 否，没有计划实施
4. 在实施高潜人才培养计划时，您认为哪些因素是成功的关键？
a) 领导层的支持和参与
b) 设定明确的目标和评估体系
c) 提供多样化的发展机会和路径
d) 建立积极的学习文化和团队合作氛围
5. 您认为哪些挑战可能会影响高潜人才培养计划的实施？
a) 缺乏可靠的评估方法和工具
b) 资源有限，难以提供丰富的发展机会
c) 员工的离职率高，影响培养计划的稳定性
d) 组织层面的文化和政策限制
6. 您有什么建议或者其他想要补充的内容，可以进一步提升高潜人才培养计划的成功率？
请提供以下信息以便我们进一步分析结果:
- 性别:
- 年龄:
- 教育程度:
- 所属行业:
- 组织规模:
- 职位级别:
再次感谢您的参与！。

高潜人才个人发展计划表

竭诚为您提供优质文档/双击可除高潜人才个人发展计划表篇一：飞利浦高潜人才梯队建设“三步法”飞利浦的高潜人才梯队建设“三步法”编者按：由于存在高潜力人才对其所遇到的挑战认知不够、高潜人才跨部门职能的轮岗学习管理不统一、高潜人才职业发展挑战所提供的培训支持不够等问题，飞利浦公司提出了“三步走”的高潜力人才梯队建设计划，旨在快速培养高质量的符合公司发展需求的领导人才。

第一步是识别职业路线中的关键职业阶段，飞利浦把高潜人才晋升为高管的职业路线中的职业发展分为三个阶段，即个人贡献者阶段、团队经理阶段、事业部经理阶段。

第二步是提供不同阶段的发展性支持和干预，从提升能力、工作经验、建立人际关系、培训等方面提出了不同的解决方案。

第三步是建立评估与退出机制，通过构建起不同阶段的人才评估标准和严格的退出比例保持后备人才的高质量。

第一步：识别职业路线中的关键职业阶段识别高潜人才。

一般高潜力人才”具备的4种特质：追求卓越；具有学习催化力；具有进取心；具有敏锐的进取心。

识别关键职业阶段。

飞利浦公司将高潜力人才晋升为高管的职业路线中的的职业发展分为三个关键阶段：第一个阶段是个人贡献者阶段，要求能够领导一个高绩效的团队，这大概需要花费3-5年，进入高潜力人才库。

第二阶段是团队经理阶段，要求能够领导一个事业部，需要花费3-5年，进入顶级潜力人才库，。

第三阶段是事业部经理阶段，要求能够领导全球性的组织，这需要花费4-6年的时间，进入高管后备人才库。

第二步：提供不同阶段的发展性支持和干预飞利浦的高潜力人才梯队计划的第二步计划是针对不同阶段中职业发展的挑战，为高潜力人才提供发展性支持与干预，以促进高潜力人才的快速展与进步。

飞利浦公司将第二步的解决方案做成了如下矩阵：第三步：建立评估与退出机制不同阶段的人才评估标准。

高潜力梯队人才建设的第三步，就是建立评估与推出机制，保证高潜力人才库的人才质量。

在每一个高潜力人才发展的阶段，都需要建立不同的评判标准。