国际人力资源管理的概念4.doc
人力资源管理的概念及特点
人力资源管理的概念及特点人力资源管理是指组织在实现战略目标的过程中，对员工进行招聘、选拔、培训、激励和保障的全过程管理。
它是一种科学的、系统的、全面的管理方式，旨在充分发挥员工的潜力，提高组织绩效和竞争力。
本文将分析人力资源管理的概念及其特点。
一、人力资源管理的概念人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM）是从人的角度出发，通过科学化管理方法和手段，合理安排、充分发挥人力资源的潜力和创造力，以实现组织的目标。
它包括以下几个方面的内容：1. 人力资源规划：根据组织的发展战略和业务需求，预测未来的人力资源需求，并制定相应的计划，确保组织有能力满足业务发展的需要。
2. 岗位分析与招聘：通过对岗位进行详细分析，确定岗位的职责和要求，然后进行招聘，吸引和筛选适合的人才，满足组织的需求。
3. 培训与发展：根据员工的需求和组织的目标，制定培训计划，提供培训和发展机会，提高员工的专业能力和综合素质，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 绩效管理：制定科学的绩效评价体系，通过设定目标、评估绩效和提供激励措施，识别和奖励优秀员工，激发员工的工作动力和积极性。
5. 薪酬管理：制定公平合理的薪酬体系，根据员工的岗位水平、工作表现和市场情况，给予合理薪资待遇，提高员工的工作满意度和福利感。
6. 人力资源信息系统：建立和管理人力资源信息系统，实现对人力资源的科学化管理，提高信息的准确性和时效性，为决策提供支持。
二、人力资源管理的特点人力资源管理具有以下几个特点：1. 人本导向：人力资源管理关注员工的需求和利益，注重员工的成长和发展，通过提供合理的薪酬待遇、良好的工作环境和广泛的学习机会来满足员工的期望，提高员工的工作满意度。
2. 系统性：人力资源管理是一种综合性管理，它涉及到组织的各个层面和部门，需要各个环节的紧密配合和协同工作，形成一个完整的管理系统。
3. 灵活性：人力资源管理需要根据组织的战略目标和环境变化进行灵活调整，根据员工的特点和需求制定个性化的管理方案，以适应变化多样的工作需求。
人力资源管理全解析
人力资源管理全解析1. 引言1.1 概述人力资源是指组织中具有劳动力的员工，而人力资源管理是指为了有效地利用、培养和开发组织内部的人力资源，以促进组织整体运作效能和实现战略目标的一项重要管理职能。
在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
它涉及到招聘、培训、员工关系、薪酬福利等众多方面，直接影响到企业的竞争力与长期发展。
1.2 文章结构本文以全面解析的方式来介绍人力资源管理，并分为八个主要章节。
首先，在引言部分简单概述了人力资源管理的定义及其背景，接下来将逐步深入探讨人力资源管理的各个方面。
第二章将对人力资源管理进行概述，包括其定义与背景、重要性与作用以及发展历程与趋势。
第三章将介绍人力资源规划与招聘，包括其中所涵盖的概念与目标、招聘流程与方法以及策略与实施。
第四章将围绕培训与发展管理展开，其中包括培训需求分析与计划制定、培训方法与手段选择以及职业发展和绩效管理。
第五章将重点关注绩效评估与激励机制，探讨其意义和方法论、激励机制设计与实施以及薪酬福利管理和员工满意度调查。
第六章将涵盖劳动关系管理及法律法规遵循，包括劳动关系管理的定义和内容、劳动法规与劳动合同管理以及员工关系的维护和冲突解决。
第七章将介绍国际人力资源管理，包括跨文化团队管理、海外人才引进与跨国公司运作以及跨国企业职业发展。
最后一章将对全文进行总结，并简要回顾人力资源管理的要点。
1.3 目的本篇文章的主要目的是全方面解析人力资源管理。
通过对各个方面的详细分析，读者可以深入了解该领域的基础理论、技巧和最佳实践。
同时，本文旨在帮助读者认识到优秀的人力资源管理对于组织成功实现战略目标的重要性，并提供一些建议和指导来应对各种挑战和问题。
通过深入研究人力资源管理的各个方面，读者可以提升自己在该领域的知识和技能，并为企业的人力资源管理工作做出积极贡献。
2. 人力资源管理概述2.1 定义与背景人力资源管理是指组织在实施战略和达成目标的过程中，通过招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等手段，全面管理和发展员工的一系列活动和做法。
人力资源管理与组织发展
人力资源管理与组织发展一，人力资源管理的概念人力资源管理是指以组织目标为导向，通过有效的人力资源管理方法和技术，以提高员工的绩效，促进组织的成功。
二，人力资源管理的目标1. 优化组织结构：通过激发员工的潜能，增强员工的工作效率和工作质量，优化组织结构，提高企业竞争力。
2. 增强员工的素质：通过对员工教育、培训和发展，提高员工的素质，为企业的长远发展打下基础。
3. 发展人力资源：通过对员工的管理和开发，实现人力资源的管理和发展，建立企业的核心竞争力。
三，组织发展的概念组织发展是指以组织为基础，通过系统性的变革过程和流程，提高组织的效率、质量和效益的方法。
四，组织发展的目标1. 优化组织结构：通过优化组织机构，提高组织效率，降低成本，增加收益。
2. 建立良好的组织文化：通过建立和推广良好的组织文化，提高员工的工作积极性和组织向心力。
3. 提高组织绩效：通过提高组织的绩效，提升组织的竞争能力，保持长期的可持续发展。
五，人力资源管理与组织发展的联系人力资源管理和组织发展是相互关联的，它们在提高组织绩效和发展中起到了至关重要的作用。
1. 人力资源管理为组织发展提供了人力资源支持，通过有效的人力资源管理，优化组织结构，提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的工作能力和技能，为组织的长期发展提供积极的支持。
2. 组织发展是人力资源管理的重要目标之一，通过管理和开发员工，建立和推广良好的组织文化，提高员工的工作积极性和组织向心力，从而提高组织绩效，实现企业的可持续发展。
六，人力资源管理与组织发展的方法1. 人力资源管理的方法：员工招聘、培训和开发、薪酬管理、绩效考核、员工激励和管理等。
2. 组织发展的方法：组织变革、组织设计、组织调整、组织宣传、组织文化建设等。
七，人力资源管理与组织发展的挑战1. 经济环境的不确定性：当前不稳定的经济环境对企业的发展带来了挑战，企业需要通过提高组织效率和绩效，降低成本，增加收益，来应对挑战。
人力资源管理的概念
人力资源管理的概念人力资源管理是一种管理方式和一项管理科学，是指企业或组织中为管理员工、促进员工发展和保护员工权益而设立的一种管理体系和管理流程。
它包括人力资源招募、培训、激励、绩效考核、薪酬管理、劳动关系处理等若干方面，旨在帮助企业以最佳方式利用和管理员工，促进员工实现自我价值和成就感，同时也为企业和组织的长期健康发展提供可靠的人力资源储备。
人力资源管理的意义在于，它可以有效地调动和利用企业内部的人力资源，提高员工的工作效率和素质，从而提高企业的绩效与竞争力；同时也可以为员工提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度，从而降低员工的流失率和企业的人力成本。
人力资源管理还可以促进企业内部的沟通和协作，建立和谐的劳动关系，避免劳资矛盾和潜在的用工风险。
人力资源管理的实践包括以下几方面：一、人力资源规划企业要根据自己的业务发展战略和人力资源需求，编制人力资源规划，制定职能、人员配置和组织结构等方面的规划，以形成符合现实的人力资源需求。
二、人力资源招聘企业人力资源管理的起点是对于有意愿加入公司的人才的招聘。
企业需要对职位、岗位和人才需求有一个清晰的认知，在公司的招聘流程中进行筛选、面试和选拔，以确定最适合企业的人才。
三、人力资源培训企业在聘用员工之后应该对员工进行必要的培训工作，提高员工的技能和水平。
企业可以根据职位要求和业务发展的需要，制定不同种类的培训课程和计划，让员工具备所需的知识和技能。
四、人力资源绩效考核企业应对员工的工作表现进行绩效评估，以评估员工的工作质量和工作效率，并确定薪酬评定和升职晋级的标准。
考核结果既可以为企业有效地管理和激励员工提供参考，也可以为员工的职业发展提供方向。
五、人力资源薪酬管理企业要根据员工的工作表现和工作的贡献程度，以及市场薪酬水平等因素制定合理的薪酬政策，公平地给予员工薪酬、奖励和福利，既能够吸引优秀的人才，也能够激励员工的工作积极性。
六、人力资源劳动关系处理企业在处理劳动关系问题时，需要对员工的工作情况、权益和合法诉求进行尊重和保护，促进良好的劳资关系。
人力资源管理的概念
人力资源管理的概念
人力资源管理(HRM)是指企业领导者利用特定的信息系统来管理员工及其与企业之间
的关系。
它不仅涉及管理员工的薪酬和福利，还涉及对员工行为、情感、社会关系和思想
等方面的综合管理。
因此，人力资源管理不仅仅是一个专业的管理，而是企业生产成功和
运营成功的重要保证。
人力资源管理是企业运营的关键，是企业面临现实的技术，也是企业绩效考核的主要
依据之一。
这也是为什么企业都会在人力资源管理上投入更多财力和人力资源。
实施人力资源管理主要是为了解决企业内部的员工问题，不仅包括做好如招聘、训练、考核、绩效考核等基础性工作，而且还要更加关注企业文化的培养、员工的关系管理、培
训和发展。
传统的人力资源管理以人员准入、培训和考核等活动为主，关注的是如何有效的管理
团队，实现组织的生产目标。
现代的人力资源管理更侧重于增强组织的竞争力，以激励、
发展和激励员工为核心，重视组织知识、技能和能力的开发，降低离职率，提高企业人力
资源的高效利用。
现代的人力资源管理是一种以人的全面发展为目标的管理方法。
它以员工的利益为中心，将人与机器结合，开发和激发员工的潜能，解决组织间及组织内员工间的问题，促进
组织生产力水平的提高，实现受益双方的最大化，提高员工福利水平，更好地实现企业的
管理目标。
《国际人力资源管理》课件
多元文化培训
多元文化培训的概念
多元文化培训是指企业在人力资源管理中，针对不同国家和地区的员 工，提供相应的文化培训，以促进员工之间的相互理解和融合。
培训内容的制定
根据不同国家和地区的文化特点，制定相应的培训内容，包括文化背 景介绍、价值观比较、沟通技巧等方面的培训课程。
培训方式的创新
采用多种培训方式，包括线上培训、线下培训、混合式培训等，以满 足不同员工的需求。
特点
国际人力资源管理涉及多国文化和法 律环境，需要适应不同国家和地区的 劳动法规、劳动文化和社会环境，以 实现企业战略目标。
人力资源管理的重要性
提升企业竞争力
通过有效的人力资源管理，企业 可以吸引和留住优秀人才，提高 员工满意度和忠诚度，从而提升 企业的竞争力。
促进企业国际化发
展
国际人力资源管理有助于企业在 全球范围内实现人力资源优化配 置，提高企业国际化水平和市场 拓展能力。
跨国公司的跨文化沟通
01
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跨文化沟通
跨国公司需要在不同文化 背景下进行有效沟通，以 确保信息的准确传递和理 解。
挑战
语言障碍、文化误解和沟 通习惯等方面的差异可能 导致沟通障碍和信息失真 。
解决方案
建立多语言、多文化的沟 通渠道，培养员工的跨文 化沟通能力，促进信息的 准确传递和理解。
跨国公司的跨文化领导力
《国际人力资源管理 》ppt课件
目录
• 国际人力资源管理概述 • 国际人力资源管理的核心概念 • 国际人力资源管理的实践
目录
• 国际人力资源管理面临的挑战与解决方案 • 国际人力资源管理案例研究
01
国际人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理的概念与实践
人力资源管理的概念与实践人力资源管理是指通过合理规划、组织、指导、监督和控制等手段，对企业中的人力资源进行有效的管理，以提高人才的素质和能力，促进企业的稳定发展。
人力资源管理的实践体现了一种现代企业管理的模式，其目标在于最优化地利用企业的人力资源，为企业的可持续发展打好基础。
人力资源管理的概念和实践可以从多个方面来探讨。
本文将从企业发展需求、人才招聘、培训发展、绩效管理、员工关系管理等方面来论述这一主题。
一、企业发展需求人力资源管理的第一步是为企业制定适合自身发展的人力资源战略。
这要求企业对自身发展需求有清晰的认识，并在此基础上进行人才储备、用人计划、员工招聘和培训等各项工作。
通过对企业发展需求的分析和研究，可以制定出符合实际情况的人力资源管理计划，并为企业的长期发展奠定基础。
二、人才招聘人才招聘是人力资源管理中的重要环节。
它不仅关系到企业的发展水平，也涉及到企业文化和生产效益等方面。
在招聘中，企业需要结合自身的需求和实际情况考虑，精选出适合自己的人才，以减少员工流动和招聘成本。
同时，企业需要付出更多的精力建立一个科学的招聘管理流程，制定分类标准，并进行多方位、多层次的选拔。
三、培训发展培训发展是人力资源管理中不可缺少的一环。
新员工的入职培训、中层和高层干部的专业培训和业务知识培训，都是企业持续发展的关键环节。
企业要加强对员工的培训和发展，提高员工的技能和素质水平，以提高员工的满意度和企业整体的竞争力。
因此，在培训发展方面，企业需要进行详细的规划和组织，有针对性地开展内部外部培训。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理中必不可少的环节。
它是评估员工工作表现和贡献的重要工作，也是提高员工积极性和业绩激励的关键措施。
企业通过制定明确的绩效评估标准，建立科学合理的考核流程和流程管理体系，可以优化职工的工作效率，增强职工的责任感和安全感，提高职工的积极性和积极性。
五、员工关系管理员工关系管理是人力资源管理中不可忽视的一方面。
国际人力资源管理
国际人力资源管理随着全球化的进程不断加快，企业面临着越来越多的国际化挑战。
在这个背景下，国际人力资源管理变得至关重要。
本文将探讨国际人力资源管理的概念、挑战和最佳实践，并提供一些有效的策略和方法来应对这些挑战。
一、国际人力资源管理的概念国际人力资源管理是指企业在跨国经营过程中，针对不同国家和地区的员工管理和运营的一种综合性管理活动。
它涉及到员工招聘、培训、绩效管理、跨文化沟通等方面的工作。
与传统的人力资源管理相比，国际人力资源管理需要更加关注不同国家和地区的文化差异、法律法规、语言障碍等因素。
二、国际人力资源管理的挑战1. 跨国法律法规的复杂性：不同国家和地区的法律法规各异，了解和遵守这些法律法规对于企业来说是一项艰巨的任务。
2. 跨文化沟通的困难：跨国企业中存在多元化的文化背景，面临着语言、价值观和社会习惯等方面的沟通障碍。
3. 跨地域员工管理的复杂性：全球化企业需要管理不同地域的员工，面临时区差异、团队合作等管理挑战。
4. 跨国员工培训的独特性：对于国际人力资源管理来说，员工培训需要解决跨文化、跨地域的特殊问题，包括语言培训、国际化教育等方面的挑战。
5. 国际化招聘的竞争性：全球范围内寻找合适的人才是一项具有挑战性的任务，企业需要面对竞争激烈的招聘环境。
三、国际人力资源管理的最佳实践1. 跨国知识共享：跨国企业应该通过建立知识共享平台、定期组织员工培训等方式，促进不同地区之间的知识和经验交流。
2. 跨文化领导力发展：培养具有跨文化领导能力的管理人员，能够更好地应对不同文化背景下的管理挑战。
3. 有效的跨国沟通机制：建立良好的跨国沟通渠道，使用多种语言工具和技术，消除语言和文化障碍。
4. 人才发展与留住：为跨国企业的员工提供国际化的培训和发展机会，激励他们充分发挥才华，同时探索留住和激励人才的有效方法。
5. 灵活的国际人力资源策略：根据不同国家和地区的特点，制定灵活的人力资源管理策略，更好地适应当地的法律法规和文化习惯。
人力资源管理的概念及特点
人力资源管理的概念及特点定义之一：人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。
在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。
因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
概念之二人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
概念之三：人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类：第一类。
主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。
富士康国际人力资源管理.讲义
• 富士康为什么会出现大量跳楼事件？ • 是公司的人力资源管理的问题还是外在因 素？ • 富士康应该怎么做？
目录：
• 国际人力资源管理的概念 • 富士康公司的简介 • 对富士康人力资源管理现状和此事件的原 因分析 • 解决富士康人力资源管理问题的对策
国际人力资源管理的概念
富士康公司简介:
富士康1988年投资祖国大陆，是专业生产6C 产品及半导体设备的高新科技集团。在中国大陆、 台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公 司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大科 技工业园区。自1991年至今集团年均营业收入保 持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机 连接器和计算机准系统生产商，连续9年入选美 国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大 排行榜(2005、2006年排名第二)，连续四年稳居 中国内地企业出口200强第一名。2005年(第371 位)、2006年(第206位)、2007年(第154位)、 2008年(第132位)迅速跻身《财富》全球500强。
这种缺乏人性的管理方式，随着中国大陆经 济和社会的发展、劳动者收入的增加、劳动者 素质的提高、劳动者意识的觉醒，以及新一代 打工者所具有的不同于上一代人的新特征，富 士康这种只见事、不见人、忽视人的社会心理 需求的管理方式会越来越行不通，并且这种管 理方式也不符合现代管理思想发展的趋势。 2009年频频发生的新一代打工者由于不堪承受 高压管理而跳楼自杀的案件以及社会舆论对富 士康现行管理方式的强烈谴责，则是对此最好 的说明
对富士康人力资源管理现状和此事 件的原因分析
• • • • • 从富士康的出口导向型代工制造模式 从富士康人力资源管理理念和方法 从国际人力资源管理的一般模式 从国际劳工的招聘，绩效与薪酬管理 从国际劳工的劳资关系
国际人力资源管理
国际人力资源管理国际人力资源管理简介国际人力资源管理（International Human Resource Management，IHRM）是一种管理实践，旨在把全球性的商业力量和人力资源统一整合起来，以创造一个可以实现企业和个人目标的普遍的价值基础。
IHRM将人力资源管理的概念推广到全球范围，涉及跨文化、跨国界、跨组织等复杂性的管理问题，强调了企业人力资源管理需遵循“全球一体化，本土化管理”的思路，改善和促进旗下所有国籍员工的产出能力，为公司提供持续的发展动力。
IHRM的目标是实现全球范围内的一体化管理，使其适应企业在多元化的文化环境中的业务需求。
因此，在IHRM中，企业须首先建立自己的全球化人才管理战略，以人力资源为重点，通过不同的策略、措施和技术，为企业灵活地管理全球人才资源，以增强企业的国际竞争力。
IHRM的困境尽管IHRM可以为企业的全球化发展带来各种好处，但在实践中，也存在许多的困难和挑战。
跨文化管理：IHRM跨越企业间的文化差异，面对各种语言、宗教、价值观和法律地位上的差异。
如何在跨越国境和文化的情况下管理员工，使他们适应企业文化，同时又不削弱任何人的尊严和自尊心，是IHRM的挑战之一。
全球化战略难以坚持：IHRM需要企业针对性地开发和实施全球化人才管理战略，以支持企业全球化的业务发展。
此时，IHRM对企业的全球化战略执行能力产生了挑战，因为它需要企业在国际范围内建立一个强大而自我调节的人才管理平台。
全球性、多样化员工：在全球经济不断发展的背景下，企业的员工有着不同的教育背景、文化认知和社会背景。
为了建立大规模的人才管理系统，IHRM必须充分考虑这些因素。
IHRM的策略IHRM的策略目标是最大化企业的员工产出能力，同时满足员工在个人和职业方面的需求和期望。
人力资源策略：IHRM需要企业制定利于发展和激励员工的策略、政策和流程，以提高员工参与、单核和主动性。
同时，它应对员工的同样的高期望做出反应，鼓励员工参与有利于个人和组织发展的活动。
人力资源管理内涵
人力资源管理内涵人力资源管理是指企业或组织对其员工进行全面管理、运用、发展的一项重要活动。
其目的在于合理利用人力资源，提高组织效益，实现更加快速、高效的发展。
在世界各地企业竞争越来越激烈的今天，组织对于人力资源管理的重视也越来越高。
一、人力资源管理的内涵与定义人力资源管理是一种含有多重内涵的概念。
人资管理包括的内容非常广泛，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利、人员关系处理等方面。
同时，人力资源管理还包括了人力资源策略的制定和执行，在企业管理中是一项非常重要的内容。
从人力资源管理的定义上看，人力资源是指一个组织中从事劳动的人力资源，对其实施有效管理的过程。
人力资源管理的内涵就是解决关于人的问题，实现利益最大化，让员工在企业中发挥出最大的价值。
二、人力资源管理的目标1. 有效激励员工。
激励员工是人力资源管理的一个重要目标。
为了让员工发挥更大的作用，企业需要激发员工的内在动机，让员工在工作中感受到自己的价值，从而更好地为企业服务。
2. 优化员工的能力水平。
企业需要通过培训、学习等方式不断提高员工的能力水平，使得员工能够适应企业的发展需要。
随着企业的发展，员工需要掌握新的技能和知识，才能更好地完成工作任务。
3. 打造高效团队。
对于一个企业而言，一个高效的团队是非常重要的。
一个好的团队可以让企业运营更加顺畅、更有效率。
4. 管理好企业的人力资源。
人力资源是企业较为重要的资源之一，对于人力资源的管理是企业能否取得成功的重要因素。
三、人力资源管理的原则1. 公平原则。
在进行人力资源管理时，企业应该对所有员工公平，不得歧视任何人。
所有的员工都应享有平等的权利和责任。
2. 优化配置原则。
企业应优先考虑员工的能力和能力的适应程度，从而给予员工最合适的工作职责和薪酬待遇。
3. 员工忠诚原则。
员工忠诚是一个企业的基础，企业应该尽力提高员工的忠诚度，这样才能使员工更主动地服务企业。
4. 人才发展原则。
为了不断提高员工的能力和竞争力，企业应该发展员工的基本技能和专业技能，同时为员工提供晋升和职业发展机会。
国际人力资源管理
二、跨国公司组织设计与人力资源配置
1、组织形态：根据组织决策、评估和控制、信息流和 结构的复杂性，珀尔马特（Perlmutter）认为，跨国公 司有四种组织方法：即民族中心法、多中心法、全球 中心法、地区中心法。而巴特利特（Bartlett）和戈萨 尔（Ghoshal）则提出四种企业类型：国际企业、全球 企业、多国企业、跨国企业。 2.企业国际化不同阶段的人力资源配置：企业的国际 化是一个曲折的过程，各企业的情况不尽相同，速度 也有快慢之分。其结构方式、控制方法、人力资源管 理政策均有差异。大多数企业的国际化进程要经过以 下典型阶段：出口（初级阶段）__销售子公司（成长 期）__国外生产（成熟期）__相对独立的子公司（稳 定期)
六导致国内与国际人力资源管理差异的关键变量
1、文化环境：组织行为学认为：文化指一种价值观、 态度及行为的形成过程。一个群体或社会的成员所共 有的独特生活方式、价值观、态度是很难轻易被改变 的。个体的很多行为特征来自其文化传衍。 文化差异与文化冲击：文化的差异是客观的，它包含 许多复杂因素：如社会、历史、政治和经济、甚至衣 食住行、对家庭、对待时间的态度等。它会给新到者 带来麻烦。我们称之为文化冲击：人们跨文化工作或 生活时所经历的一种冲突。如自我意识、国籍意识、 人际关系等，导致心理迷惑和心理紧张。对所在国及 当地人产生负面印象。 文化意识：承认差别，尊重差异、适应差异。
跨国公司组织结构的发展：混合型、多中心、事业部、 网络式
混合型：由于国际业务的不断扩张，许多企业根据产 品或市场开发的实际需要，在一定时期内往往同时实 行两种组织架构并行的办法，以应付竞争和巿场变化。 但却使组织结构更加复杂和难以驾驭。 多中心型：这是由美国学者赫德伦（Hedlund）80年代 提出的，他认为跨国公司不应拘泥于传统的“总部” 形式，因为市场竞争优势并不存在于母国。因此子公 司完全可能成为某一产品或某一时期的中心。多中心 的构建基础是企业的标准机制、公司文化、品牌、目 标和战略。更多的人力资源管理因素。
人力资源管理的概念有哪些
人力资源管理的概念有哪些人力资源管理是指企业或组织通过合理的规划、组织、培养、激励、评价和保留人力资源，以实现企业目标、提高绩效和竞争力的一种管理活动。
在现代商业环境中，人力资源被视为企业最重要的资产之一，有效的人力资源管理对于企业的成功至关重要。
本文将就人力资源管理的概念、重要性以及主要内容进行阐述。
一、人力资源管理的概念人力资源管理（Human Resource Management, 简称HRM）是指企业通过合理的规划、组织、培养、激励、评价和保留人力资源的一系列管理活动。
它旨在通过合理配置和管理人力资源，提高组织的绩效和竞争力，达到组织战略目标。
二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是企业最重要的资产之一：在现代经济中，技术和资金等资源相对可替代，而人力资源具有不可替代性。
优秀的人才能够为企业创造价值，推动企业的发展。
2. 提高组织绩效和竞争力：通过科学、有效的人力资源管理，可以合理配置人力资源，提高员工的工作效率和生产力，从而增强组织的竞争力。
3. 人力资源管理与组织战略的关联性：人力资源管理需要与组织战略相结合，共同制定人力资源策略，有针对性地培养和利用人力资源，使其与组织战略相一致，实现组织目标。
三、人力资源管理的主要内容1. 人力资源规划：人力资源规划是人力资源管理的基础，它需要根据组织战略和业务需求，对人力资源进行定量和定性的需求预测，制定合理的人力资源计划。
2. 人力资源招聘与选拔：根据人力资源规划的需求，进行有效的人才招聘和选拔。
包括发布职位招聘广告、筛选简历、面试、选拔和录用等环节。
3. 员工培训与发展：组织为员工提供培训和发展机会，提高员工的专业、管理和领导能力，增强员工的绩效和职业发展潜力。
4. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，通过设定合理的目标、提供反馈和激励措施，激发员工的工作积极性和自我发展动力，提高员工绩效。
5. 薪酬管理：设计公平合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪资和福利待遇，激发员工的工作动力。
人力资源管理的概念
人力资源管理的概念人力资源管理是指组织中负责管理和发展人力资源的一系列活动和过程。
在现代组织中，人力资源被认为是最重要的资产之一。
有效的人力资源管理可以帮助组织吸引、培养和保留优秀的员工，提高员工的工作表现，从而促进组织的发展和成功。
人力资源管理的重要性人力资源是组织发展的基础和支柱。
在竞争激烈的商业环境下，拥有优秀的员工团队可以为组织带来核心竞争力。
因此，人力资源管理对于组织的长期发展至关重要。
通过合理的人力资源管理，可以激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而实现组织和员工利益的双赢。
人力资源管理的功能人力资源管理包含一系列的功能和活动，其核心目标是充分发挥和管理组织中的人力资源，以实现组织的战略目标。
其中，人力资源管理的主要功能包括：1.人力规划：根据组织的战略需要，进行人力资源需求的预测和规划，确保组织拥有足够数量和质量的员工。
2.招聘与选拔：通过有效的招聘渠道和选拔方法，吸引和筛选出适合组织岗位的人才，实现人岗匹配。
3.培训与发展：为员工提供必要的培训和发展机会，提升员工的技能和能力，从而增强组织的竞争力。
4.绩效评估：定期对员工的工作表现进行评估，激励优秀员工，发现和解决问题员工，实现绩效考核的公平和公正。
5.员工关系：处理员工之间的关系问题和纠纷，营造和谐的工作氛围，促进员工的团队合作和凝聚力。
6.薪酬管理：设计和实施公平合理的薪酬制度，激励员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和满意度。
7.福利管理：为员工提供符合法律规定和组织实际情况的福利待遇，关注员工的生活质量和工作满意度。
人力资源管理的挑战尽管人力资源管理对组织的成功至关重要，但也面临着许多挑战。
在快速变化的商业环境下，人力资源管理者需要不断适应和应对各种挑战，如：1.人才竞争：吸引和留住优秀的人才是组织最大的挑战之一。
如何建立有效的人才吸引和留存机制成为人力资源管理者需要思考的问题。
2.技术发展：随着科技的不断进步，人力资源管理也面临数字化、智能化等新挑战。
人力资源的概念和内涵
人力资源的概念和内涵一、概念的解释人力资源作为一个专业术语，在不同的社会和国家中，其概念和内涵也会因时而异。
但是，经过长期的研究和发展，人力资源的概念已经比较明确和统一。
在经济学中，人力资源被解释为一种生产要素，指的是一个国家或地区中，用来创造财富、增加社会福利的劳动力的总体数量和技能程度。
在此基础上，人力资源管理被定义为企业在组织内外，在生产和经营过程中，正确地配置、开发和利用人力资源的活动过程。
在企业管理学中，人力资源被认为是企业最重要的资源之一，是其他资源的重要支撑。
人力资源管理的目的是通过合理的组织、培养和管理，来提高企业的效益和竞争力。
从人际关系的角度来解释，人力资源是需要人际互动来发挥作用的，也就是人与人之间的相互理解和合作，才能对企业的发展产生积极影响。
二、内涵的分析人力资源作为企业的核心资产，其内涵是构成其基本元素的诸多因素的综合体现。
1.人力资源数量人力资源数量是指企业中从事特定工作的人员数量。
企业中不同岗位所需的人数不同，人力资源数量的多少，直接影响着企业的生产经营效益。
2.人力资源素质人力资源素质指员工的文化水平、专业技能、工作经验、职业素养、心理素质等综合因素。
人力资源素质的高低，决定了企业综合实力的高低。
3.人力资源结构人力资源结构指的是员工工作岗位、职称等的构成。
不同的人才应在不同的岗位上进行配置，从而达到最佳效益。
4.人力资源利用人力资源利用指利用最少的人力资源达到最大化的生产效益。
不仅要合理配置人员，还要对其进行培训和开发，以提高员工的综合素质和能力。
5.人力资源管理人力资源管理是指人力资源在企业生产经营中的管理和运用，包括招聘、培训、晋升、福利、考核、奖励等方面的管理。
三、人力资源的作用1.促进企业的发展人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展起着至关重要的作用。
优质的人力资源能够推动企业成长，同时也能够满足企业未来的发展需求。
2.提高经营效益通过人力资源的优化管理，企业能够在管理、技术和市场等方面优化资源配置，提高生产效率，减小生产成本，从而提高经营效益。
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国际人力资源管理的概念4 国际人力资源管理的概念
1.国际人力资源管理的职能
国际人力资源管理是随着企业国际化而出现的人力资源管理的新类
型。
越来越多的企业已经认识到，国际人力资源管理是企业国际经营活动
成功的关键性因素之一。
有效的国际人力资源管理是保证国际企业全球经
营战略目标顺利实现的基础。
一个有效的国际人力资源管理体系既包括企业范围内的人力资源管理
政策与程序，也包括适应不同国家、地区的人力资源管理政策和程序.尤其
对于国际企业而言，通常需要调整公司的人力资源管理方式，以适应不同国家的传统、文化和社会制度。
当涉及非管理职位的雇员时，调整人力资源管理政策更是具有特殊的必要性。
这些雇员通常是东道国公民，他们通常期
望国际企业的人力资源管理方式能够符合当地的传统。
将不适当的人力资
源管理方式强加给东道国公民，就可能带来触犯当地文化规范和价值观念
的风险，甚至可能导致违法的行为。
L. K.施特罗(Linda K. Stroh)与保拉·M.卡利久里(Paola M. Caligi-
uri)调查了60家美国大型国际企业，试图研究国际企业的人力资源管理实
践和政策对企业全球竞争力的影响。
他们发现，成功的国际企业的共同特
征是将人力资源视为一种“战略伙伴”。
每当公司决定进人一个新的国外市
场之前，人力资源管理部门首先需要向最高管理层提供关于该地区或国家
的政治、经济及劳工政策方面的建议，这将成为公司进行决策的重要基础数据。
“在当地进行业务的计划之前，人力资源主管必须了解当地商业、政治
和社会环境，更重要的是必须能将这种环境的相似性与差异性传递给总公
司主管、管理者和即将外派的人员，同时也必须传递给当地主管、管理层和雇员。
根据这些情况，人力资源主管必须能将雇佣、培训与开发计划聚合在一起。
”①在这个过程中，国际企业
人力资源管理部门的主要职能包括:
(1)参与公司的国外经营战略规划的设计，并向最高管理层提供有关决
策信息。
(2)分析不同文化背景的人力资源组合趋势及当地劳动力教育水平，如
识字率、学徒工制度等。
(3)分析当地关于劳工管理的各项法律与法规，如劳工医疗保险规定、
最低工资规定、劳动合同条款，雇佣招聘广告条例、工业关系等，以保证公司能严格地遵守当地劳工法律。
(4)研究当地文化价值观与规范，如价值观、工作行为特征、雇员对奖励的态度等，负责协调当地分公司与当地政府、社区和其他利益群体的关系。
(5)招聘与选择国际管理人员及外国雇员，为在不同经济环境中工作的
管理者和雇员制定报酬标准与福利政策，为外派人员提供各种行政事务的
服务，如为外派人员提供在海外工作的各种后勤保障服务。
(6)根据公司国际经营目标及不同国家和地区分公司的具体
特征，对国
际管理者和外国雇员进行开发与培训，这包括提供跨文化的语言技能、沟通技能培训，在职务任期内和任期之后的职业开发规划管理战略等.
2.国际人力资源管理与国内人力资源管理
学者摩根(Morgan)提出了国际人力资源管理的一个模型.将
国际人力资源管理定义为人力资源管理职能、雇员类型和经营所在国之间的相互作用。
其模型包括广义的人力资源管理职能、国家的类型和雇员的类型三个方面。
从上述模型中可以发现，国际人力资源管理所涉及的职能同国内人力资源管理基本相同，只是后者只涉及一国内部的雇员。
当一个公司进人国际舞台后，人力资源管理的所有基本活动仍然保留，但却以更复杂的面目出现。
对管理者而言，导致这种复杂性的因素主要有两个:其一是跨国组织涉及不同的国家，其雇员队伍是不同国籍的雇员组合;其二是国际企业必须调整公司的人力资源管理政策，以适应公司经营所在国的风俗文化、商业规则和社会制度的要求。
从根本上讲，国际人力资源管理与国内人力资源管理的差别主要不在于做什么，而在于怎样做。
国际企业人力资源管理在员工队伍的来源、构成、工作地点及流动范围等方面具有许多特殊性。
国内企业的员工来源基本上比较单一且具有相同或相近的文化背景，而国际企业的员工队伍则具有来源、国籍和文化背景多样化的特点;国内企业即使拥有多样化的员工队伍.员工的工作地点和流动
仍局限于一国范围，而国际企业员工的工作地点则分布在不同的国家，而且员工在公司内的工作流动可能是在不同的国家，甚至是地区范围或全球范围的流动。
因此，面临着不同的语言文化环境、法律政治环境、经济物质环境等，即离开母国的外派员工进人异国他乡会直接面对陌生的工作与生活环境。