让员工自动自发的秘密

让员工自动自发的秘密
——总经理的管理哲学
对
外
企
公 关
业
与 员
平
工 待
经
衡遇 营
发 情感 原
展
则
系
统
图
人力资源的开发 培养与运用
身体
稳定期
乐 迈向卓越 管理自我
易 自我 超越
忍 动荡期
超越 自我
进 重建自我
痛 认识自我
初创期
思想
财务状况
自
然
法 精神
则
企 业
的
目
标
宗
旨
与
原
则
领
导
的
三
种
境
界
给我们的启示
支持式领导风格的特征
领导方式是多支持，少指导 决策时请下属参与进来，创造宽松气氛鼓励
下属提问 与下属共同做决定 经常举行团队会议 帮助下属制定个人的职业生涯发展规划 认可和主动倾听意见，并提供解决问题的便
利条件
授权式领导风格的特征
领导方式是少支持，少指导 决策过程委托下属去完成 明确告知下属希望他们自己发现
• 哪些是你立刻行动能改善的？
• 哪些是你要用平静的心去接受的？ 你又是凭什么来区分这两者的呢？
思想层面
在你通过各方面学习而成长的过 程中，结合你自己的人生定位：
哪些方面是你立刻行动能改善的
哪些方面是需要你用平静的心去 接受的？
你是如何来区分这两者的呢？
精神层面
• 你想成为什么样的人？ • 你想对你的家庭付出些什么？ • 你想对你的团队付出些什么？ • 你想对你所处的社会付出些什么？ • 你想对你的国家付出些什么？ • 你想为这个世界付出些什么？ • 同时哪些方面是你立刻行动能做到的？
真正伟大的品质都来自对于谦卑、空性、接纳与服务 的体认。
生命力就像河水和海水。海洋虽然大于河流，却甘心
处于下游，开放自己接纳河水。而湍急的河水一流向大就 完全被吸收与转化。
海洋所以能成为百川之王，是因为它愿意处在低 于百川的地位，而且愿意无条件地接纳。
这里所谈的领导，就是要认识顺应的艺术。水性 领导者总是处在幕后协助团体的运作。虽然成就了重 要的大事，也好似没有什么功劳。因为他既不强求也 不操纵，因此团体就不会怨恨或抗拒。
希望能对工作有成就感
排列
等级
管理者的看法 员工自己的看法
1
5
2
4
3
7
4
9
5
6
6
8
7
10
8
1
9
3
10
2
打造总经理的文化二
以身作则 言行一致
打造总经理的文化三
素质：公平 坦诚 大度 老师 行业的专业素质 学习力 销售
打造总经理的文化四
激励
核心：满足员工需求
激励 圈
会
富
户
向
社
财
工 客 员 总经理 向
水啊，水啊，为什么在你的怀抱里 我无法触摸到精彩，我多想远离你的包 围，去那另外的天地啊！我是一条美丽 的鱼，不该如此寂寞。
鱼的渴望深深刺痛水的心。 水的付出是永恒而且不求回报的， 水的存在就是为了保护鱼。 当水发现鱼不再需要他的胸膛， 他感到了无名的恐慌。 水清楚地知道鱼是离不开他的， 但却无法让鱼明白这个道理！
明确你的使命： 服务内部客户
核心思想
发现员工需求 满足员工需求
共性需求 个性需求
共性需求
尊 重： 1、沟通方式：用心+技巧 2、相信他 3、给他想要的空间
学习成长：1、中高管理层送出去学习 2、员工请合适的培训师培训 3、建立完善的学习培训体系
财务收益：付出与收取的平衡！
施乐公司的警示
• 20世纪70年代在施乐公司的帕洛阿尔托研 究中心，研究人员发现了图形接口计算机 的关键要素。可是施乐的经理层对这项可 能形成的独立技术研究接触不多，显现出 傲慢的无知，进而采取了一种轻视的态度。 而苹果公司经理人乔布斯来该中心参观后， 敏锐地发现了这个新东西，并且迅速理解 它的重要性和潜在价值，运用到苹果公司， 制造出Macintosh个人计算机。这个使施乐 公司经理人无地自容的故事，至今还警示 着世界的企业家们。
领导者不宜直接与团体对抗，而应采取顺应、接纳和
放下的方式。领导者必须学习承受一切的凌辱和污蔑。如 果领导者不能像水一样，必定会崩溃。有温柔的本领，才 能成为真正的领导者。
鱼对水说：“我哭了，可是你看不 见我的眼泪，因为我在水里。”
水对鱼说：“你哭了，我可以看见 你的眼泪，因为你在我心里。”
鱼很纳闷，为什么自己总在水里，怎 么游都游不出水的包围，虽然水让她那么 轻松自在，但总归单调了些，透过水面看 外面都是新鲜。日复一日，日复一日，鱼 的思绪不再安静。
上善若水 厚德载物
有一条小河流从遥远的高山上流下来， 经过了很多个村庄与森林， 最后它来到了一个沙漠。
它想：「我已经越过了重重的障碍， 这次应该也可以越过这个沙漠吧！」
当它决定越过这个沙漠的时候，它发现 它的身体（水）渐渐消失在泥沙当中，它试 了一次又一次，总是徒劳无功，于是它灰心 了，「也许这就是我的命运了，我永远也到 不了传说中那个浩瀚的大海。」它颓丧地自 言自语地说。
此时小河流的心中，隐隐约约地想起了似乎自己在变 成河流之前，似乎也是由微风带着自己，飞到内陆某座高 山的半山腰，然后变成雨水落下，才变成今日的河流。
于是小河流终于鼓起勇气，投入微风张开的双臂 ，消失在微风之中，让微风带着它，奔向它生命 中（某个阶段）的归宿。
让你有一种勇气去改变必须改变的； 让你有一种平静的心境去接受不能改变的； 更让你有一种智慧去区分这两者！
领导的第一种境界
手中有剑，心中有剑 人管人
监督工作过程 非人性化管理
领导的第二种境界
手中无剑，心中有剑 制度管人 制订规则
人性化管理
领导的第三种境界
手中无剑，心中无剑 文化管人 自动自发 心智管理
杰克•韦尔奇——伊梅尔特
柳 传 志
杨 元 庆
李践——张艳萍
打造总经理的文化一
四种领导风格的评估
支
持
性
行
支持式
为百度文库
教练式
授权式
命令式
指挥性行为
命令式领导风格的特征
支持性的行为少，指挥性的行为多 员工多半按照领导者的命令去做事情 决策多半是由领导者来制订 自上而下的交流，领导说下属听 ➢ 注重监督
教练式领导风格的特征
➢ 指挥和支持并重 ➢给予大量的指示，也倾听下属的想法 ➢决策的控制权掌握在领导者的手中 ➢ 随时提供工作表现好坏的一些反馈
人类的四个层面
精神层面 思想层面 情感层面 身体层面
身体层面
• 在你的衣、食、住以及健康和财 富方面：
• 哪些是你能立刻行动去改善的？
• 哪些是你需要用平静的心去接受 的？；
• 你是凭什么来区分这两者的呢？
情感层面
• 在你所爱的人中，在爱你的人中， 在你与人交往的过程中，在你的 家庭中，在你的团队中，在你的 生活圈中：
这时候，四周响起了一阵低沉的声音，「如果微 风可以跨越沙漠，那么河流也可以。」原来这是沙 漠发出的声音。
「因为你坚持你原来的样子，所以你永远无法跨越 这个沙漠。你必须让微风带着你飞过这个沙漠，到你的 目的地。只要你愿意放弃你现在的样子，让自己蒸发到 微风中。」沙漠用它低沉的声音这么说。
小河流从来不知道有这样的事情，「放弃我现在的样 子，然后消失在微风中？不！不！」小河流无法接受这样 的概念，毕竟它从未有这样的经验，叫它放弃自己现在的 样子，那么不等于是自我毁灭了吗？
并纠正工作中的错误 允许下属承担风险和进行变革
适用：
运用命令式领导风格来 指导第一阶段能力低，
意愿较高的员工！
运用教练式领导风格来 指导第二阶段：能力提 高，意愿下降的员工！
运用支持式领导风格来 指导第三阶段：能力较 强，意愿波动的员工！
运用授权式领导风格来 指导第四阶段：能力高，
意愿也高的员工！
• 在你最亲近的人面前，你越容易暴露自己 的本质！
小处体现人格， 小处体现组织文化！
海尔文化
伟人都是用小事去感动 别人的，
常人都要装作大事吸引 他人的关注！
小处体现执行力
天使在想象中， 魔鬼在细节中！
没有执行力
• 企业美好的愿景成为泡影！ • 企业的营利目标成为空谈！ • 总经理对员工的承诺成为谎 言！
嗜急成瘾测试
• 0—25 紧迫思维定式低下 • 26—45 紧迫思维定式强烈 • 46以上 嗜急成瘾
无为与有为
高层
80%时间花在重要不紧急的事情上 20%时间花在重要紧急的事情上
执行层
80%时间花在重要紧急的事情上 20%时间花在重要不紧急的事情上
水性领导者因为能够觉察此时此地 所发生的一切，因此才能知道事物的缘起。 维持当下觉察的能力，领导者就能事半功倍。
「微风可以把水气包含在它之中，然后飘过沙漠， 到了适当的地点，它就把这些水气释放出来，于是就变 成了雨水。然后这些雨水又会形成河流，继续向前进。 」沙漠很有耐心地回答。
「可以说是，也可以说不是。」沙漠回答。「不管你 是一条河流或是看不见的水蒸气，你内在的本质从来没 有改变。你会坚持你是一条河流，是因为你从来不知道 自己内在的本质。」
向
向
力心
心
力
心
力
心
力
领导就是当所有的人倒 下了你还站着的人！
总经理 就是在任 何时候都懂 得自我激励、乐 于承担责任的人！
打造总经理的文化五
小处着眼
私下的品质决定了你的人 生品质！
• 一个人尽管在“外务”上多么了不起，却 不见得能与妻子、儿女、同事相处融洽；
• 为群体服务，远不及建立私人关系需要更 多人格修养；
• 哪些方面是需要你用平静的心去接受的？ 你是如何做到这两点呢？
领导者的特质：
领导者应该在任何环境都能无怨无尤处理人事问题 就像水一样，领导者能伸能屈。
因为领导者从不强求，因此员工不需要抗争， 也没有怨恨。
员工发展的四个阶段
• 第一阶段：能力低，意愿较高 • 第二阶段：能力提高，意愿下降 • 第三阶段：能力较强，意愿波动 • 第四阶段：能力高，意愿也高
水性领导懂得针对下 属的发展层次来行使 自己的领导方式。
员工的发展阶段
第一阶段： 第二阶段：
能力低
能力提高
意愿较高 意愿下降
第三阶段： 能力较强 意愿波动
第四阶段： 能力高 意愿也高
命令式
教练式
支持式
授权式
领导的方式
对事情只有一个方法的人，必陷困境，因为 别无选择！
对事情有两个方法的人也陷困境，因为他制 造了左右两难，进退维谷的局面给自己！
团体的成员会真诚感激那无私地协助他们的领导者。 因为领导者心胸开放，因此任何的问题都可以被提出； 因为领导者没有立场也没有偏好； 因为没有人觉得不，也没有人想要争吵。
水流畅、柔和而顺从。 但是水却能磨损坚硬的顽石。 柔能克刚，谁都知道这个道理。 水性领导者明白，退让能够克服抗拒，而温柔能软化 强硬的防御。
紧急
Ⅰ
·危机
重 要
·急迫的问题 ·紧迫的计划 ·不得不做的事情
·有期限压力及难度的事情
Ⅲ
不
·不速之客
重 要
·某些电话 ·某些信件与报告
·某些会议
·必要而不重要的问题
·受欢迎的活动
不紧急
Ⅱ ·防患于未然 ·创新与改进 ·规划和组织 ·发掘新机会 ·学习成长 ·拓展人际关系
Ⅳ ·繁琐的工作 ·某些信件 ·某些电话 ·浪费时间的事 ·有趣的活动
• 对员工培训就可以了，高级管理人要 是也被列入培训和开发对象，可能成 为被同僚或下属私下或公开耻笑的对 象；(对无知的恐惧)
• 工作太忙，没有时间参加培训…… (一切的根源)
个性需求
总经理就是培训师， 在培训中去发现！
员工最需要的是什么
员工的需求
希望有好的薪资 希望有职位保障 希望能与公司共同成长 希望能有良好的工作环境 希望能做有兴趣的工作 希望管理阶层对员工有诚意 希望能有好的纪律 希望他们的工作能得到赏识 肴望能了解他们的个人问题
外部学习
案例(无边际组织)
• 海尔大学 • 摩托罗拉大学 • 伊利商学院 • 新希望商学院 • 百事可乐培训中心 • 美孚石油培训中心
您自己企业的大学
反思
•如果您的竞争对手 每天都在学习,而您 却对学习培训置若 罔闻,会有什么样的 结果?
你是否还在为自己找借口
• 企业是我一手创办的，现在经营得不 错，对我培训在目前看来是浪费时间 和金钱；(安于现状)
日本松下幸之助曾告诫企业家 “只有傻瓜或自愿把自己的企 业推向悬崖峭壁的人，才会对
教育培训置若罔闻。”
• 内部学习(主流) • 外部学习(趋势)
内部学习
利用企业现有资 源并组合外在资源,为 自己企业建立一套可 持续发展的学习培训 体系!
培训需求分析 培训目标确定 培训方案确定
培训实施 培训效果评估
放下自我才能逃离自我中心。 我利益自己，也利益别人。 我不与任何人相争。 我的内心平安，从不抗拒任何事情。
自尊测试
0
24 48
72
96
120
无为
起初人们都很纳闷，为什么有能力的领导者做 得不多，却那么有效。
领导者却明白这就是事物运行的法则， “道 ”什么也没做，却什么都做了。
当领导人过于忙碌时，就应该回归到无我的寂静。 去掉自我中心，一个人自然会有重心。 有重心才能有次序。 有了次序，就不会太多的造作。