谷歌公司的管理(汇总).ppt
谷歌的薪酬管理与控制
五、薪酬管理与控制（一）充分发挥薪酬管理对员工的激励作用1．建立在公平基础上的薪酬提高企业内部员工对于薪酬差别的关注要远远高于薪酬水平，所以有效的薪酬机制要建立于公平的基础之上。
如果员工感觉薪酬分配不公平就会产生怠慢情绪，只有保证公平才能保证工作质量。
2010年，谷歌向所有员工发放了1000美元的假日津贴，并将2011年工资水平全员提高10%以上。
调薪将于2011年1月1日生效。
此外，谷歌还将按照每名雇员的年度奖金上调其薪资，并根据个人表现发放绩效奖励。
1000美元的假日津贴为税后收入，即谷歌将承担相关税费。
目前，谷歌拥有20000名雇员，这笔津贴的总额将达2000万美元。
谷歌的薪资总规模达200亿美元，其中工资约占一半。
上调工资10%，意味着每年要增加10亿美元的支出。
该公司的一份内部文件显示，这些成本将由股票红利和职工优先认股权的削减而抵消。
谷歌CEO埃里克·施密特(Eric Schmidt)在一封内部邮件中宣布了这一决定。
在谷歌的薪资结构中，工资最为重要，超过了股票红利或股权奖励。
2.薪酬与绩效挂钩具有激励性质的薪酬与必须与员工绩效结合起来。
绩效薪酬可把公司的利益与员工的利益相统一，员工在为自己的利益而奋斗的同时也给公司创造了价值，以达到“互利共赢”的效果。
为了给Chrome 12查找漏洞，谷歌鼓励挑错都，共向Chrome 12查找漏洞的研究人员支付了近1万美元奖金。
在这些获得奖励的人中，谷歌Chrome安全团队成员杰罗姆-科西(Jerome Kersey) 称，研究人员赛吉-格拉祖诺夫(Sergey Glazunov)因发现一处“高危”漏洞而得到3133美元奖金，奖金数额位居榜首。
还有三位研究人员分别获得2000美元、1370美元和1000美元奖金，另外还有研究人员获得500美元的奖金。
为了给Chrome 12挑错，谷歌共支付了9970美元的奖金。
在这些工作人员的努力下，Chrome 12浏览器在安全、隐私和图形功能方面有进行了多处改进，如支持对下载文件进行恶意软件检查，对所访问网站在用户计算机上所存储的文件进行管理，支持硬件加速3DCSS。
谷歌企业管理模式
谷歌企业管理模式、对员工的管理模式例子福利民主创新新产品的开发（考虑用户感受的例子）谷歌系统对客户的倾向于使用感谷歌是以研发人员为中心的公司，以提供最佳的用户体验为核心任务，谷歌有所谓的谷歌十诫——即最核心的十个价值观，其中第一诫就是“一切以用户为中心，其他一切纷至沓来”。
这使其倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化，并注重员工的工作体验以保障员工的创造力。
具体而言，这种企业文化渗透在工作环境、员工交流和人才观等诸多方面。
近年来，谷歌不断购置土地、建设或优化办公场所，改善员工工作环境。
2006年谷歌曾斥资3.19亿美元买下山景城总部所在地97.8万平方英尺的土地用于建设总部。
2013年2月，谷歌又宣布采用绿色建筑设计风格，对总部进行大规模扩建。
谷歌还在办公楼内配置了健身设施、按摩椅、台球桌、帐篷，装修风格很人性化，且每名新员工还可获赠100美元用于装饰自己的办公室。
同时，谷歌的企业文化倡导员工间的自由沟通交流。
公司创始人会和员工共进午餐，并满足员工私人化的需求，自由的办公模式和畅所欲言的环境激励出创新和效率，新的创意在成员间迅速交流并投入实际应用。
每位员工每周还向其所在工作组发送电子邮件，汇报上周工作成绩，以便每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度并同步工作流程。
同时，谷歌还成立了谷歌文化委员会，在督导文化推广的同时，也倡导一些活动主题，由员工来组织社区活动、环保活动和资助残疾人活动等。
此前在接受媒体采访时，谷歌联合创始人兼CEO拉里·佩奇表示，公司要像家一样，让员工觉得自己是公司的一部分。
如果公司能这样对待员工，员工的生产效率就会得到提高。
“我们不应该只关心工作时间的长短，而更应该关心工作的成果。
我们应该发挥创意，不断创新公司与员工之间的互动关系，找出最符合员工利益的事情。
我们始终关心员工的健康，如确保能帮助他们成功戒烟。
正因为如此，我们在医疗保健开支方面的增长幅度比其他公司都要高。
但是我们的员工心情更舒畅，生产效率更高，而这才是最重要的。
谷歌(Google)案例分析_战略管理
二、GOOGLE 的创新基因
Company Logo
“你所想象到的任何事都有可能是可行的，”佩奇在2012年对谷歌投资者说，“你 只需要想象，然后为此努力。” 拉里·佩奇 Larry Page
Sergey Brin为Google的员工制定了一条不成文的规定：工程师必须用1/4的时间 来思考了不起的点子，即使这些点子可能对公司的财务前景不利。谢尔盖·布林
Google Chrome
战略选择
公司层战略
Company Logo
文化管理
Google 主张开放自由、民主的企业文化。它的文 化委员会，在督导文化推广的同时，也倡导一些活动主题， 由员工来组织相应的活动。员工拥有更多的主动权，参与 的兴趣也会更加浓厚。
战略选择
Company Logo
时间管理——弹性工作制
Google提倡的弹性工作制不同于其他企业， Google充分相信员工，把工作时间的掌控权交由员工， 有员工根据自己的喜好自由安排时间。
战略选择
Company Logo
自由项目管理——20%
Google鼓励员工用20%的工作时间去做自己想做 的事情，员工不但有自己掌控的时间，甚至可以决 定自己做什么项目，完成一个项目之后，他便可以 和项目主管提出申请，选择自己感兴趣的项目。
广告投入
创造信息平台 （搜索引擎）+
客户群
谷歌和商 家提供
增值服务
Google 信息平台
Google 战略与商业模式的关系—商业模式
Company Logo
4G/3G手机 崛起
电 脑
网
络
互联网的商业模式：
谷歌管理文化动机理论
谷歌管理文化动机理论（一）给员工20%的自由支配时间Google给每个工程师20%的自由时间用来做自己感兴趣的项目。
这表现出公司对员工个人的极大信任，员工对自己工作时间分配拥有了更大的自由裁量权。
这样的20%不是一刀切的，员工可以自己衡量当前工作进度，然后决定要不要将20%的个人时间用到自身项目上。
兴趣驱动的工作中，员工可以获得愉悦和满足感，最能释放员工的创造力，许多员工为了这样的项目甘心额外付出时间和精力。
这样，员工自我管理水平不断提高，既能够保障公司所分配布置的工作，又能够不断推出新创意，这也是Google众多重磅产品的来源。
（二）创新无处不在在Google的企业文化中，工作可以和生活一样是轻松欢愉的，这种舒适感可以赋予员工充分的创造力。
每个员工的办公区都各具特色，员工在上班前会得到一笔资金来随意装扮自己的办公区；公司中极少有单人办公室，不同员工在工作区域上保持亲近，可以实现随时沟通；为每位员工配备了笔记本电脑，供他们随时随地进行编程、收发邮件或记录突如其来的灵感；依照员工的兴趣成立了大量的组织，比如舞蹈俱乐部、音乐俱乐部、电影俱乐部、冥想协会等；公司设有各种风味的餐厅；各楼层的茶水间摆放了各种零食和饮料；员工如果不喜欢被分派到的项目工作，他可以转换项目；在Google里从事非技术工作的员工也同样受到尊敬和重视。
（三）避免惟命是从，自由的最大化在Google的管理层中管理者不存在对下属的绝对支配权力，难以做出是否雇佣，是否解雇，是否重用及加薪等决策。
在Google公司中，管理者没有直接的决定权，决定权赋予独立的委员会或小组，这样的委员会或者小组可以是临时任命的，能够保持独立性和客观性，确保其作出的决策能够有利于公司的长远利益，而不是屈从于某一管理者的个人意志。
Google的企业文化中坚信每个员工都是好的，员工会为个人利益和公司利益而奋斗，这样的主人翁意识决定了员工不是机器，而是企业进步的最大推动力。
谷歌管理制度
谷歌管理制度（最新版3篇）目录（篇1）I.谷歌管理制度的概述II.谷歌管理制度的特点和优势III.谷歌管理制度存在的问题和挑战IV.对谷歌管理制度的评价和建议正文（篇1）I.谷歌管理制度的概述谷歌是一家知名的跨国科技公司，总部位于加利福尼亚州的山景城。
该公司的管理制度是由其内部制定的规章制度和标准，旨在规范员工的行为和确保公司高效运转。
II.谷歌管理制度的特点和优势1.高度自主：谷歌的管理制度给予员工高度的自主权，让他们能够自由地完成任务。
这种自主性有助于提高员工的工作效率和创造力。
2.扁平化管理：谷歌的管理制度采用扁平化的管理模式，即管理层级较少，决策过程更加迅速。
这种模式有助于提高公司的反应速度和市场竞争力。
3.注重员工福利：谷歌的管理制度非常注重员工的福利和权益，提供全面的健康保险、退休金计划等福利。
这种关注员工的做法有助于增强员工对公司的忠诚度。
4.注重创新：谷歌的管理制度鼓励员工进行创新和尝试，并提供资源和技术支持。
这种创新文化有助于推动公司的技术进步和市场拓展。
III.谷歌管理制度存在的问题和挑战1.高离职率：尽管谷歌的管理制度具有高度自主性，但这也导致了较高的员工离职率。
员工可能会因为自主权过大、缺乏管理约束等原因而离职。
2.文化差异：由于谷歌是一家跨国公司，其管理制度可能存在文化差异。
这可能导致员工之间的沟通障碍和管理难题。
3.信息安全：随着信息技术的不断发展，谷歌面临着越来越大的信息安全挑战。
公司需要采取有效的措施来保护客户数据和公司机密。
目录（篇2）I.谷歌管理制度的背景和概述II.谷歌管理制度的具体内容和特点III.谷歌管理制度的实际应用和效果IV.总结和评价正文（篇2）谷歌管理制度是谷歌公司实行的一种管理制度，旨在提高员工的工作效率和创造力。
该管理制度主要包含以下几个方面：I.扁平化的组织结构谷歌公司的组织结构非常扁平化，员工可以直接与高层领导沟通，减少了中间环节和层级，提高了决策效率。
谷歌管理制度
谷歌管理制度（实用版2篇）目录（篇1）1.谷歌管理制度的概述2.谷歌管理制度的特点3.谷歌管理制度的实施4.谷歌管理制度的影响正文（篇1）谷歌管理制度的概述谷歌作为全球知名的科技公司，其管理制度在业界一直备受关注。
谷歌管理制度以其独特的企业文化、开放透明的沟通方式以及高度自主的工作环境而闻名，吸引了众多顶尖人才的加入。
本文将对谷歌管理制度进行概述，分析其特点、实施方式以及对公司的影响。
谷歌管理制度的特点1.强调创新：谷歌管理制度注重创新，鼓励员工在工作中勇于尝试，不断探索新的方法和技术。
这种氛围使得谷歌能够在竞争激烈的科技行业中保持领先地位。
2.开放透明：谷歌管理制度倡导开放透明的沟通方式，鼓励员工自由表达观点，提出建议。
通过这种方式，公司可以及时了解员工的需求和问题，从而提高管理效率。
3.高度自主：谷歌管理制度给予员工很高的自主权，员工可以根据自己的兴趣和能力选择工作内容，安排工作时间。
这种高度自主的工作环境使得员工能够更好地发挥自己的潜能，提高工作效率。
谷歌管理制度的实施1.设立明确的目标：谷歌管理制度要求公司和员工设定明确的目标，确保每个人都知道自己应该努力的方向。
2.提供丰富的资源：谷歌为员工提供丰富的资源，包括技术支持、培训和人力资源等，帮助员工克服工作中遇到的困难，提升个人能力。
3.建立有效的沟通机制：谷歌管理制度强调沟通的重要性，公司建立了多种沟通渠道，包括邮件、在线聊天和定期会议等，方便员工进行交流。
谷歌管理制度的影响1.提高企业竞争力：谷歌管理制度鼓励创新和开放透明的沟通方式，使得公司在科技行业中保持领先地位，提高了企业的竞争力。
2.吸引人才：谷歌管理制度的高度自主和良好的企业文化吸引了众多顶尖人才的加入，为公司的发展提供了强大的人力支持。
3.提高员工满意度：谷歌管理制度注重员工的需求和问题，为员工提供丰富的资源和良好的工作环境，从而提高了员工的满意度，降低了员工流失率。
综上所述，谷歌管理制度以其独特的特点和实施方式，对公司的发展产生了积极的影响。
企业文化经营-谷歌.ppt
✓ 4、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right. ----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行 8.5.20208.5.202011:0311:0311:03:1011:03:10
企业文化经营——以谷歌企业文化为例
企业文化
✓ 企业文化概念
✓ 或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、 信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
✓ 企业文化结构
✓ ①理念层（精神文化层） ✓ ②制度行为层（制度文化层） ✓ ③符号层（物质文化层）
8月5日星期三二〇二〇年八月五日
✓ 8、For man is man and master of his fate.----Tennyson人就是人，是自己命运的主人11:0311:03:108.5.2020Wednesday, August 5, 2020
✓ 9、When success comes in the door, it seems, love often goes out the window.-----Joyce Brothers成功来到门前时，爱情往往就走出了窗外。
谷歌的理念层文化
✓ 二、谷歌工作观
✓ 1.工作就是生活
✓ 在Google，工作就是生活，自由畅快的企业文化造就了它无穷的创造力。
✓ 2.周五会议全是“非分”要求
✓ 每逢周五，两位创始人瑟奇·布林、拉里，以及现任首席执行官施密特都会与员工们共 进午餐。在一个可以容纳近千人的餐厅，大家甚至可以坐在台阶上。此时，员工工会 向他们的创始人提出种种“非分”要求。一般情况，两位创始人都会满足员工们的过分 要求。
谷歌OKR绩效管理模式
OKR体系的实施需要员工具备一定的自我管理和自我驱动能力；在设定和实施OKR的过程中，需要避免过度关注 细节和短期目标，而忽略长远战略；同时，OKR的实施也需要公司领导层的支持和推动，以确保其顺利实施并取 得预期效果。
04
谷歌如何成功运用okr
谷歌的okr体系
目标设定
谷歌鼓励员工设定具有挑战性和可实现的目标，确保目标 与公司战略一致。
过程与结果并重
OKR强调过程和结果的平衡，员工在设定OKR时需要明确 关键结果的衡量标准和完成期限，并在过程中进行跟踪和 调整。绩效评估则是对这些关键结果的达成情况进行评估 ，同时也关注员工在实现目标过程中的表现和努力程度。
及时反馈与调整
OKR体系强调及时反馈和调整，员工需要定期检查关键结 果的进展情况，并根据实际情况进行调整。绩效评估则是 在一个周期结束时对员工的整体表现进行评估，并为下一 周期的OKR设定提供反馈和建议。
更全面的绩效评估和管理。
感谢您的观看
THANKS
对okr未来发展的思考与建议
持续优化和完善
随着环境的变化和企业的成长，OKR 需要不断优化和完善，以适应不同阶
段的发展需求。
强化培训与文化植入
通过持续的培训和教育，强化员工对 OKR的理解和认同，形成良好的企业
文化和管理氛围。
结合其他绩效管理工具
OKR可以与其他绩效管理工具结合使 用，如KPI、360度反馈等，以实现
03
okr与绩效管理
okr与绩效评估的关系
01 02 03
目标一致性
OKR（Objectives and Key Results）与绩效评估的目标都 是为了提升员工的工作表现和实现组织目标。在OKR体系中， 员工需要设定与公司战略一致的目标，并制定可衡量的关键 结果，这些结果将成为绩效评估的重要依据。
管理学ppt课件
要点二
管理的特点
管理具有普遍性、目的性、协调性和科学性等特点。其中 ，普遍性体现在无论是企业、政府机关还是其他组织，都 需要进行管理；目的性是指管理旨在实现组织的目标和任 务；协调性是管理的重要手段，通过协调人力、物力、财 力等资源，实现资源的有效配置；科学性是指管理是一门 科学，有其自身的理论体系和实践方法。
管理学的发展历程
01
管理学的起源
02
现代管理学的形成
03
管理学的发展趋势
管理学起源于19世纪末20世纪初的美 国，其早期代表人物包括弗雷德里克· 泰勒、亨利·甘特和马克斯·韦伯等人。
随着第二次世界大战后世界经济的快 速发展，管理学逐渐发展成为一门独 立的学科，其代表人物包括彼得·德鲁 克、迈克尔·波特、杰克·韦尔奇等人。
4. 清晰表达：用简洁明了的语言表达自己的观点和需求 ，避免使用复杂的词汇或过于专业的术语。
团队建设
总结词：团队凝聚力
1. 设定共同目标：明确团队的共同目标，使团队成员能 够了解并认同团队的目标和价值。
3. 加强团队沟通：建立有效的沟通渠道，鼓励团队成员 之间的交流和合作，促进信息共享和知识传播。
企业再造的实践与案 例
通过实际案例分析，阐述企业在 企业再造方面的成功与失败，以 及如何应对企业再造中的风险与 挑战。
06
管理学案例分析
案例一：谷歌公司的创新管理
总结词：谷歌公司作为全球知名的科技巨头，其创新管 理能力是值得学习和借鉴的。
1. 鼓励员工创新：谷歌公司鼓励员工在工作中发挥创造 力，提出新的想法和解决方案。公司认为，员工的创新 思维是公司持续发展的关键。
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04
绩效管理
总结词：全面绩效评估
详细描述
谷歌公司规章制度
谷歌公司规章制度篇一：谷歌公司与中国中小企业管理比较谷歌公司与中国中小企业管理比较引言：本文通过针对谷歌公司的管理模式、企业文化、人力资源管理进行分析，并与中国的管理制度进行比较分析，学习谷歌公司一部分先进管理制度。
正如大家所知，中国的很多企业在管理制度上存在很多缺陷，导致企业发展受到阻碍。
通过对西方发展完善的一些大公司的管理制度的学习，可以帮助中国企业更快更好地实现企业转型。
现在中国企业走进了一个误区，认为招聘时就要挑选最有经验的员工，用人时就要彻彻底底的降人才价值利用殆尽。
有经验的员工为什么会从上一家公司跳槽？这种员工会对企业有归属感么？没有经验的新人经过培训后就比有经验的差吗？关键词：管理模式人力资源管理企业文化一、管理模式的比较谷歌的管理模式1.满足员工的所有需要正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。
”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。
我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。
那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。
2.使合作简单协调由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。
除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。
这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。
3.身体力行，使用自己的产品Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。
最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。
这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。
我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。
譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。
4.数据决定决策在Google，几乎所有决策都是基于大量分析后得出。
谷歌的价值观管理及诱人的企业福利
1、会影响群体利益的事情为重要的事情；
2、上级关注的事情为重要的事情；
3、会影响绩效考核的事情为重要的事情。
4、对组织和个人而言价值重大的事情为重要事情。（重大包括金额和性质两方面。）
除此之外，公司还提供免费的班车和渡轮服务接载雇员上班，这些交通工具都有无线互联网服务，方便员工在上下班时也可以工作。
谷歌的价值观
Google 创始人之一 Larry Page 指出：“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意，切返用户之需”。就搜索技术的现状而言，我们需要通过研究、开发和革新来实现长远的发展。Google 致力于成为这一技术领域的开拓者。尽管 Google 已是全球公认的业界领先的搜索技术公司，但其目标是为所有信息搜寻者提供更高标准的服务。
待办单：将你每日要做的一些工作事先列出一份清单，排出优先次序，确认完成时间，以突出工作重点。要避免遗忘就要避免半途而废，尽可能做到，今日事今日毕，干一起了一起。
待办单主要包括的内容：非日常工作、特殊事项、行动计划中的工作、昨日未完成的事项等。
待办单的使用注意：每天在固定时间制定待办单（一上班就做）、只制定一张待办单、完成一项工作划掉一项、待办单要为应付紧急情况留出时间、最关键的一项，每天坚持。
6 几款在线的时间管理工具
7 参考文献
什么是时间管理
时间管理是有效地运用时间，降低变动性。
时间管理的目的：决定该做些什么；决定什么事情不应该做。
时间管理最重要的功能：是透过事先的规划，做为一种提醒与指引。
一、无法管理外在的要求？应接不暇
主管最大的困扰就是，太多来自外界的干扰，随时得放下手边的工作去做别的事情。
谷歌google公司的绩效管理介绍
谷歌google公司的绩效管理介绍美国谷歌google是一家成功的智力密集型企业，其独特卓越的人才战略一直被视作人力资源管理的标杆。
谷歌的人力资源管理体系，特别是绩效管理，激励员工贡献才智，确保公司不断提高竞争力。
在《财富》杂志公布的“年度最适宜工作的100家公司”中，谷歌已8次荣登榜首，2017年再度蝉联冠军宝座。
一、企业概况及发展战略谷歌公司(GoogleInc.)成立于1998年9月4日，由拉里·佩奇和谢尔盖·布林共同创建，被公认为全球最大的搜索引擎公司。
其业务包括互联网搜索、云计算、广告技术等，同时开发并提供大量互联网产品与服务。
谷歌独特卓越的人才战略一直被视为人力资源管理的标杆。
在《财富》杂志“2017年度最适宜工作的100家公司”榜单中，谷歌排名第一。
多年来，谷歌不断改善绩效管理，包括目标设置、绩效评分等，取得了卓越成效。
二、管理创新举措1.人力资源管理体系- 1 -谷歌人力资源体系包含6个模块，分别是：年度绩效评估、月度绩效回顾、年度敬业度调查、年度经理人反馈、目标与关键结果(OKRs)以及优秀人才奖励制度。
年度绩效评估的考核周期是一个完整的财经年度，中间包含了半年度的回顾展望。
月度绩效回顾主要是经理和下属一对一面谈，内容包括员工的职业发展、员工培训辅导等。
年度敬业度调查主要反映员工对公司的忠诚度。
年度经理人反馈主要是经理人对公司管理满意度的测评和反馈。
目标与关键结果是一种员工评级系统。
优秀人才奖励制度包括奖金、薪资待遇和公司股票期权等。
2.绩效考核体系谷歌绩效考核由业绩考核和能力考核两部分构成。
(1)业绩考核谷歌绩效考核体系由5个重要部分构成，包括目标设定、自我评估、同事评估、校准会议、绩效面谈。
首先是目标设定，每位评估者都应明确了解自己所应达到的目标。
第二是自我评估，通过自我评估员工可以反思自己的绩效表现，认识自己的优点和不足。
第三是同事评估，包含几位同事的观点，评价的客观性比较强。
Google企业介绍PPT
服务名称 Google Talk
发行时间 2005年8月24日
Google Orkut Google AdWords Google AdSense 2003年3月
Google Earth
2005年
Google黑板报 2006年2月14日
Google Analytics
Google Instant Google Web Accelerator Google新闻 Google网页目录 Google Answers
他们开发了一个对网站之 间的关系做精确分析为基 础的搜寻引擎，他的使用 结果上胜于当时使用的基 本搜索技术。当时项目被 称作BackRub因为系统需 要检查backlinks（反向 链接）去估计站点的重要 性。
1998年9月7日，24岁的布林和25岁的佩奇决定合伙 开个公司，公司提供的唯一服务就是搜索引擎。
起源
In 1938, Sirotta(9) created:
10,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000,000
2005年2月8日 2004年11月 2003 年 12 月 2006年2月9日 2009年2月24日
google管理模式
Google经营模式Google的经营模式Google在十几年之间,经营模式已经发展到了第五个阶段了1. 发明出一个超强的搜寻引擎2. 搜寻技术传达全世界且增加营收和使用者3. 搜寻结果与广告分离4. 创造出AdSense5. 利用广告收益开发出更多新的服务第一代创造了一个网路搜寻引擎,目的只有让使用者能快速搜寻到想要的资讯.第二代Google将它的搜寻技术能力卖给美国线上,雅虎以及其他的主要入口网站.这一步让Google不只是让Google带来了营收,并致使网路的搜寻需求激增.第三代Google发明了一个随著搜寻结果销售广告的聪明模式.雅虎与其他网站销售的是网页横额广告,而Google则不同,它巧妙的将搜寻结果与广告分离.此外,广告商只有在使用者点击广告连结时才需付费.Google目前正朝向网际网路广告空间零售龙头的宝座迈进.第四代Google早期的Gmail服务是根据邮件内容的电脑分析结果提供广告,这种方式引起诸多争议,但却也意外激发Google创造出了AdSense.这个突破性的产品让Google可将广告连结到任何网站内容,而不只在它提供的搜寻结果而已.AdSense让网站管理员可以靠网站内容赚取收益,同时大幅拓展了Google 经营模式的范畴.第五代Google以其从广告得到的意外收益为资金,进而开发了许多新的服务,包括Google桌面(Google Desktop,从使用者的个人电脑萤幕即可直接搜寻电脑里的资讯),Google书籍查询网站(Google Book Search,一个将全世界知名图书馆藏书数位化的深具野心计画)与Google学者网站(Google Scholar,搜寻学术文章的工具),Google Map(让使用者轻松查询到想要去的地置),iGoogle(提供使用者一个专属个人化的网页)等.Google经营模式分析Google主要的营利收入来源是广告技术上有两大关键:一是提升搜寻精确度,一是降低平均搜寻成本营利上有两大关键,一是关键字广告AdWords ,一是与其他网站经营者共享利润的AdSenseGoogle AdSense介绍AdSense根据网页内容中的关键词而自动显示适合广告,Google将会把部分根据点击数计算获得的广告收入回馈给该网页的出版者.AdSense运作方式：AdSense for content 会自动检索您网页的内容,系统会媒合出最适当的广告,让您的读者确实发现这些广告是有用的AdSense for search网站发布者为访客提供Google 网页和网站搜寻功能Google AdWords 介绍一种快速简单的购买广告服务的方式，消费者搜寻关键字后,才将相关广告播放，点击你的广告时,你才需要付款节省开支AdWords如何运作：帐户中每个关键字会依据其品质而有一个最低竞标价格.如果您的关键字或广告群组的最高每次点击成本达到最低竞标价格的话,您的关键字将会运作并触发广告. 如果未达到最低竞标价格,您的关键字将会停播,也不会触发广告在Google 或其搜寻夥伴的网站上.Google经营策略产品创新Google 其公司的企业使命:提供所有人所需要的资讯,资讯就像在自己口袋一样,随手即可取得.所以透过这样的使命之后,Google 所提供的搜寻首页几乎全白,是为让搜寻者有好的搜寻感觉,并且加快其搜寻的速 .而搜寻后的网页只会提供搜寻结果(网页左边)与赞助商结(网页右边),全是文字表示,并没有扰人注意的横幅式广告出现,让使用者可以专注寻找自己所欲寻找的资 .顾客关系在顾客关系管上,本文首先需要定义何为消费者,因为Google 公司是向广告主收取报酬,所以在此本文认定广告主为其顾客,而所提供的产品服务即为关键字,在此Google 提供一个网站,每个星期会将这一拜的关键字做一个统整,供给广告主获知现在最热门的关键字为何,以方广告主竞标.资源应用Google 公司运用本身的资源与能, 与其他网站业者相互合作.在2002 AOL 将入口网站的搜寻引擎外包给Google 公司,相对增加其付费搜寻的收,所以Google 公司为扩大搜寻者的,大幅与入口网站,学校单位,政府机关相互合作,一方面提供其高品质的搜寻结果,一方面提升自己搜寻的,以增加其广告收 .财务Google 运用CPC 模式收取收,即是当使用者敲击到广告主的赞助商结,广告主才需付费,以保障广告主的广告是有其效 .Google 公司在网页内容者的网站上提供广告后,其广告收由Google 与网页创作者一起分享,其目的也是为扩大搜寻的范围,供给广告主放置广告在网站上有多的选择空间.Google管理模式文化管理不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。
谷歌公司的管理
六、绩效管理
Google具有非常完善的、基于团队的考核机制。 员工每个季度都有自己明确的工作目标，而且 因为互联网公司都有自己的网络管理平台，比 如，工程师每周的项目做到了什么程度对对所 有员工都是透明的，这为员工的绩效考核提供 了很好的管理工具。
Google的考核分不同的等级，对排在末位的员 工有相应的帮助措施，特别重视排名最靠后的 5%的员工，公司将集中找出原因，发现问题， 建立信心，帮助他们赶上来，但也不排除会将 一些人淘汰出局。而对最好的5%～10%的员 工，每年都会得到充分的奖励和荣誉。 Google的人才流失率一直低于行业水平，用邓 涛的话说，就是“前所未有的低。”这也从一 个侧面，证明了Google在人力资源管理工作上 的创新是卓有成效的。
团队同心协力 ——目标一致力量集中 ——开放透明团结协作 保持上下层组织机构运作协调高效 每一个成员都以可见的方式支撑着整个公司“我 很重要”（责任感、成就感） 过程充满互动沟通，这件事做起来很有趣
首先，时刻记住：
关键
按季度和年份来设置 OKR 设置可评估完成度的 OKR 从个人、团队、企业出发层层 设置 OKR 所有 OKR 都在整个公司内公开 每个季度都为相应的 OKR 打分
——公司共同 目标
——部门目 标 ——团队 目标
标准 OKR 流程
——个人 目标
标准的 OKR 周期
起 草 Q 2 的 K R敲 定 Q 2 K R 制 定 Q 3 的 K R 敲定Q3 KR
讨论修改监督Q2 KR进展 讨论修改
Q1
Q2 员工会议 总结Q1 KR 展示Q2 KR 给Q1 的KR打分
三 、自由项目管理
Google鼓励员工用20%的工作时间去做自己想 做的事情，即使是和手头的工作完全不相干的 项目也可以。很多Google推出的产品都是员工 用20%的个人时间设计完成的，这些产品都非 常成功。以这次四川地震为例，很多员工利用 自己20%的个人时间设计了通过Google地图帮 助救援人员搜救的产品，也有员工设计了帮助 幸存者寻找亲人的产品，“这些都是员工自发 组织的，没有任何人去下达这样的工作安排， 我们也会充分支持员工的想法。”
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“Google是以研发人员为中心的公司，倡导 ‘工程师文化’。因此Google倡导并鼓励一种 创新、民主的企业文化，从工程师的观念创新， 落实到产品设计营销，最后延伸到管理，在 Google的每一个环节都有体现。”Google大 中华区人力资源总监邓涛说。
毫无疑问，Google的成功，从很大程度上要归 功于其吸引人才的能力，以及适合新人发挥的 企业文化。
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四 、组织管理
“我们的组织机构非常扁平，而不是传统的金 字塔型组织结构。老板与员工之间，并没有有 强烈的职位等级观念，我们更倡导民主的工作 氛围。”员工可以随时表达自己的想法，甚至 提出与管理层不同的想法，如果管理者过于专 制，马上就会通过Google的方式反映出管理者 的方式不符合Google的文化，管理者如果不注 意修正自己的做法，很可能会影响其在Google 的发展。
其实，Google几年来的发展说明，他们已经解决了这 个挑战，不断吸纳顶尖人才，远低于同业的员工流失 率，创新而富有特色的企业文化等，都是不同侧面的 佐证
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一、文化管理
不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工 程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。 Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我 们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相 信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互 联网领域不断创新。其两位创始人甚至对于所 有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或 是火箭研究领域的博士，也可能有机会去 Google工作，现在Google的员工中就包含一 名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。
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“Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使大 家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一 个去试验的机会。可以想象，如果在互联网企 业中形成‘领导说不可以就不可以’的文化， 企业又怎能领先技术发展？产品又怎能满足客 户多变的需求？所以，在Google，我们强调： 第一是要允许你做；第二是给你资源帮你做； 第三是允许你犯错误。这就是我们追求的创新 文化，要让每个人的想法、有机会去实现。”
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员工不但有自己掌控的时间，甚至可以决定自己做什 么项目，员工完成一个项目之后，他便可以和项目主 管提出申请，选择自己感兴趣的项目。一般情况下， 项目主管都会支持员工的想法，如果遇到不同的意见， 也以协商为主，项目主管会帮助员工分析自身的优势， 给员工提出建议，但最终的决定权依旧掌握在员工手 中。“要给大家一定的空间去做自己想做的事情，有 一些员工有一些想法，没有时间怎么办？公司会给员 工时间去做。很多员工利用这些事将自己创新的想法 变成现实产品，对于这种创新，Google非常鼓励。据 邓涛介绍，“公司会根据员工的发明、创造以及给公 司带来的回报，对员工进行各样的奖励。”
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三 、自由项目管理
Google鼓励员工用20%的工作时间去做自己想 做的事情，即使是和手头的工作完全不相干的 项目也可以。很多Google推出的产品都是员工 用20%的个人时间设计完成的，这些产品都非 常成功。以这次四川地震为例，很多员工利用 自己20%的个人时间设计了通过Google地图帮 助救援人员搜救的产品，也有员工设计了帮助 幸存者寻找亲人的产品，“这些都是员工自发 组织的，没有任何人去下达这样的工作安排， 我们也会充分支持员工的想法。”
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很多人评价，在Google工作更像在自己家办公，饿了 可以去吃东西，中式的、西式的，如果你不怕发胖， 可以尽情地吃；困了可以小睡；玩兴大发时可以和同 事PK一场桌球；哪里不舒服了，随时可以享受到按 摩师的到位服务。在Google看来，这是福利，更是为 员工打造宽松、自由的环境。
“我们相信每一位来Google 工作的员工都是聪明人， 聪明人都会自己安排好时间，自己主动去工作。”邓 涛说，Google有数不清的]项目经理，但没有人坐在 那里等待上级安排工作，大家都是积极主动地去寻找 项目。
谷歌公司的管理Βιβλιοθήκη 演示课件在经历2004年上市之后，Google开始井喷式的发展， 一举成为市值最高的企业，企业规模也随之扩张，快 速的扩张让Google面临着方方面面的考验，对于一个 以人才见长的企业，人力资源管理能否适应Google的 快速发展？能否帮助变成大象的Google一如既往地前 行，并支撑这个新巨头的企业文化，这是Google面临 的最大的挑战。
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Google主张开放自由、民主的企业文化， “Google一直秉承吸引最聪明的人才来Google 工作的理念，要想吸引最聪明的人来创新，就要 先给人才创造一个非常开放、宽松的环境。管理 上的‘民主’就要求每一个管理者面对下属的提 议不能直接回复‘NO’，而是得说可以考虑如何 帮助他发展。”
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Google拥有Google文化委员会，在督导文化 推广的同时，也倡导一些活动主题，由员工来 组织相应的活动，比如社区活动、环保活动和 资助残疾人活动等。员工拥有更多的主动权， 参与的兴趣也会更加浓厚。
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有人把Google式文化创新称为德鲁克式理想——“工 作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及 个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价 值”。Google成功证明了德鲁克式理想的先进性， “传统的先对员工产生怀疑，而后防微杜渐的人力资 源管理方式并非最好的解决办法。优秀的管理者应尽 全力给予员工信任，并让他们最大程度地发挥自己的 聪明才智，不过分关注眼前利益而做长远打算，才能 为企业的发展铺好更宽阔的道路。邓涛认为，“这种 方式不仅促进了创新，而且可以有效地节约管理成本， 得到事半功倍的效果。”
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二 、时间管理
Google的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准 时响起，员工可以悠闲自得地去上班，如果你 看见急匆匆赶往办公室的员工，那绝对不是担 心迟到，也许是为了和同事会合去享受Google 提供的免费大餐。Google提倡的弹性工作制不 同于其他企业，Google充分相信员工，把工作 时间的掌控权交由员工，由员工根据自己的喜 好自由安排时间。