谷歌公司的管理(汇总).ppt
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演示课件
四 、组织管理
“我们的组织机构非常扁平，而不是传统的金 字塔型组织结构。老板与员工之间，并没有有 强烈的职位等级观念，我们更倡导民主的工作 氛围。”员工可以随时表达自己的想法，甚至 提出与管理层不同的想法，如果管理者过于专 制，马上就会通过Google的方式反映出管理者 的方式不符合Google的文化，管理者如果不注 意修正自己的做法，很可能会影响其在Google 的发展。
演示课件
“Google是以研发人员为中心的公司，倡导 ‘工程师文化’。因此Google倡导并鼓励一种 创新、民主的企业文化，从工程师的观念创新， 落实到产品设计营销，最后延伸到管理，在 Google的每一个环节都有体现。”Google大 中华区人力资源总监邓涛说。
毫无疑问，Google的成功，从很大程度上要归 功于其吸引人才的能力，以及适合新人发挥的 企业文化。
演示课件
二 、时间管理
Google的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准 时响起，员工可以悠闲自得地去上班，如果你 看见急匆匆赶往办公室的员工，那绝对不是担 心迟到，也许是为了和同事会合去享受Google 提供的免费大餐。Google提倡的弹性工作制不 同于其他企业，Google充分相信员工，把工作 时间的掌控权交由员工，由员工根据自己的喜 好自由安排时间。
演示课件
员工不但有自己掌控的时间，甚至可以决定自己做什 么项目，员工完成一个项目之后，他便可以和项目主 管提出申请，选择自己感兴趣的项目。一般情况下， 项目主管都会支持员工的想法，如果遇到不同的意见， 也以协商为主，项目主管会帮助员工分析自身的优势， 给员工提出建议，但最终的决定权依旧掌握在员工手 中。“要给大家一定的空间去做自己想做的事情，有 一些员工有一些想法，没有时间怎么办？公司会给员 工时间去做。很多员工利用这些事将自己创新的想法 变成现实产品，对于这种创新，Google非常鼓励。据 邓涛介绍，“公司会根据员工的发明、创造以及给公 司带来的回报，对员工进行各样的奖励。”
谷歌公司的管理
演示课件
在经历2004年上市之后，Google开始井喷式的发展， 一举成为市值最高的企业，企业规模也随之扩张，快 速的扩张让Google面临着方方面面的考验，对于一个 以人才见长的企业，人力资源管理能否适应Google的 快速发展？能否帮助变成大象的Google一如既往地前 行，并支撑这个新巨头的企业文化，这是Google面临 的最大的挑战。
演示课件
很多人评价，在Google工作更像在自己家办公，饿了 可以去吃东西，中式的、西式的，如果你不怕发胖， 可以尽情地吃；困了可以小睡；玩兴大发时可以和同 事PK一场桌球；哪里不舒服了，随时可以享受到按 摩师的到位服务。在Google看来，这是福利，更是为 员工打造宽松、自由的环境。
“我们相信每一位来Google 工作的员工都是聪明人， 聪明人都会自己安排好时间，自己主动去工作。”邓 涛说，Google有数不清的]项目经理，但没有人坐在 那里等待上级安排工作，大家都是积极主动地去寻找 项目。
其实，Google几年来的发展说明，他们已经解决了这 个挑战，不断吸纳顶尖人才，远低于同业的员工流失 率，创新而富有特色的企业文化等，都是不同侧面的 佐证
演示课件
一、文化管理
不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工 程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。 Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我 们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相 信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互 联网领域不断创新。其两位创始人甚至对于所 有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或 是火箭研究领域的博士，也可能有机会去 Google工作，现在Google的员工中就包含一 名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。
演示课件
三 、自由项目管理
Google鼓励员工用20%的工作时间去做自己想 做的事情，即使是和手头的工作完全不相干的 项目也可以。很多Google推出的产品都是员工 用20%的个人时间设计完成的，这些产品都非 常成功。以这次四川地震为例，很多员工利用 自己20%的个人时间设计了通过Google地图帮 助救援人员搜救的产品，也有员工设计了帮助 幸存者寻找亲人的产品，“这些都是员工自发 组织的，没有任何人去下达这样的工作安排， 我们也会充分支持员工的想法。”
演示课件
“Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使大 家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一 个去试验的机会。可以想象，如果在互联网企 业中形成‘领导说不可以就不可以’的文化， 企业又怎能领先技术发展？产品又怎能满足客 户多变的需求？所以，在Google，我们强调： 第一是要允许你做；第二是给你资源帮你做； 第三是允许你犯错误。这就是我们追求的创新 文化，要让每个人的想法、有机会去实现。”
演示课件
Google主张开放自由、民主的企业文化， “Google一直秉承吸引最聪明的人才来Google 工作的理念，要想吸引最聪明的人来创新，就要 先给人才创造一个非常开放、宽松的环境。管理 上的‘民主’就要求每一个管理者面对下属的提 议不能直接回复‘NO’，而是得说可以考虑如何 帮助他发展。”
演示课件Hale Waihona Puke Baidu
Google拥有Google文化委员会，在督导文化 推广的同时，也倡导一些活动主题，由员工来 组织相应的活动，比如社区活动、环保活动和 资助残疾人活动等。员工拥有更多的主动权， 参与的兴趣也会更加浓厚。
演示课件
有人把Google式文化创新称为德鲁克式理想——“工 作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及 个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价 值”。Google成功证明了德鲁克式理想的先进性， “传统的先对员工产生怀疑，而后防微杜渐的人力资 源管理方式并非最好的解决办法。优秀的管理者应尽 全力给予员工信任，并让他们最大程度地发挥自己的 聪明才智，不过分关注眼前利益而做长远打算，才能 为企业的发展铺好更宽阔的道路。邓涛认为，“这种 方式不仅促进了创新，而且可以有效地节约管理成本， 得到事半功倍的效果。”
四 、组织管理
“我们的组织机构非常扁平，而不是传统的金 字塔型组织结构。老板与员工之间，并没有有 强烈的职位等级观念，我们更倡导民主的工作 氛围。”员工可以随时表达自己的想法，甚至 提出与管理层不同的想法，如果管理者过于专 制，马上就会通过Google的方式反映出管理者 的方式不符合Google的文化，管理者如果不注 意修正自己的做法，很可能会影响其在Google 的发展。
演示课件
“Google是以研发人员为中心的公司，倡导 ‘工程师文化’。因此Google倡导并鼓励一种 创新、民主的企业文化，从工程师的观念创新， 落实到产品设计营销，最后延伸到管理，在 Google的每一个环节都有体现。”Google大 中华区人力资源总监邓涛说。
毫无疑问，Google的成功，从很大程度上要归 功于其吸引人才的能力，以及适合新人发挥的 企业文化。
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二 、时间管理
Google的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准 时响起，员工可以悠闲自得地去上班，如果你 看见急匆匆赶往办公室的员工，那绝对不是担 心迟到，也许是为了和同事会合去享受Google 提供的免费大餐。Google提倡的弹性工作制不 同于其他企业，Google充分相信员工，把工作 时间的掌控权交由员工，由员工根据自己的喜 好自由安排时间。
演示课件
员工不但有自己掌控的时间，甚至可以决定自己做什 么项目，员工完成一个项目之后，他便可以和项目主 管提出申请，选择自己感兴趣的项目。一般情况下， 项目主管都会支持员工的想法，如果遇到不同的意见， 也以协商为主，项目主管会帮助员工分析自身的优势， 给员工提出建议，但最终的决定权依旧掌握在员工手 中。“要给大家一定的空间去做自己想做的事情，有 一些员工有一些想法，没有时间怎么办？公司会给员 工时间去做。很多员工利用这些事将自己创新的想法 变成现实产品，对于这种创新，Google非常鼓励。据 邓涛介绍，“公司会根据员工的发明、创造以及给公 司带来的回报，对员工进行各样的奖励。”
谷歌公司的管理
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在经历2004年上市之后，Google开始井喷式的发展， 一举成为市值最高的企业，企业规模也随之扩张，快 速的扩张让Google面临着方方面面的考验，对于一个 以人才见长的企业，人力资源管理能否适应Google的 快速发展？能否帮助变成大象的Google一如既往地前 行，并支撑这个新巨头的企业文化，这是Google面临 的最大的挑战。
演示课件
很多人评价，在Google工作更像在自己家办公，饿了 可以去吃东西，中式的、西式的，如果你不怕发胖， 可以尽情地吃；困了可以小睡；玩兴大发时可以和同 事PK一场桌球；哪里不舒服了，随时可以享受到按 摩师的到位服务。在Google看来，这是福利，更是为 员工打造宽松、自由的环境。
“我们相信每一位来Google 工作的员工都是聪明人， 聪明人都会自己安排好时间，自己主动去工作。”邓 涛说，Google有数不清的]项目经理，但没有人坐在 那里等待上级安排工作，大家都是积极主动地去寻找 项目。
其实，Google几年来的发展说明，他们已经解决了这 个挑战，不断吸纳顶尖人才，远低于同业的员工流失 率，创新而富有特色的企业文化等，都是不同侧面的 佐证
演示课件
一、文化管理
不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工 程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。 Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我 们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相 信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互 联网领域不断创新。其两位创始人甚至对于所 有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或 是火箭研究领域的博士，也可能有机会去 Google工作，现在Google的员工中就包含一 名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。
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三 、自由项目管理
Google鼓励员工用20%的工作时间去做自己想 做的事情，即使是和手头的工作完全不相干的 项目也可以。很多Google推出的产品都是员工 用20%的个人时间设计完成的，这些产品都非 常成功。以这次四川地震为例，很多员工利用 自己20%的个人时间设计了通过Google地图帮 助救援人员搜救的产品，也有员工设计了帮助 幸存者寻找亲人的产品，“这些都是员工自发 组织的，没有任何人去下达这样的工作安排， 我们也会充分支持员工的想法。”
演示课件
“Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使大 家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一 个去试验的机会。可以想象，如果在互联网企 业中形成‘领导说不可以就不可以’的文化， 企业又怎能领先技术发展？产品又怎能满足客 户多变的需求？所以，在Google，我们强调： 第一是要允许你做；第二是给你资源帮你做； 第三是允许你犯错误。这就是我们追求的创新 文化，要让每个人的想法、有机会去实现。”
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Google主张开放自由、民主的企业文化， “Google一直秉承吸引最聪明的人才来Google 工作的理念，要想吸引最聪明的人来创新，就要 先给人才创造一个非常开放、宽松的环境。管理 上的‘民主’就要求每一个管理者面对下属的提 议不能直接回复‘NO’，而是得说可以考虑如何 帮助他发展。”
演示课件Hale Waihona Puke Baidu
Google拥有Google文化委员会，在督导文化 推广的同时，也倡导一些活动主题，由员工来 组织相应的活动，比如社区活动、环保活动和 资助残疾人活动等。员工拥有更多的主动权， 参与的兴趣也会更加浓厚。
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有人把Google式文化创新称为德鲁克式理想——“工 作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及 个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价 值”。Google成功证明了德鲁克式理想的先进性， “传统的先对员工产生怀疑，而后防微杜渐的人力资 源管理方式并非最好的解决办法。优秀的管理者应尽 全力给予员工信任，并让他们最大程度地发挥自己的 聪明才智，不过分关注眼前利益而做长远打算，才能 为企业的发展铺好更宽阔的道路。邓涛认为，“这种 方式不仅促进了创新，而且可以有效地节约管理成本， 得到事半功倍的效果。”