(绩效与薪酬)工资绩效考核办法
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案为了确保事情或工作能无误进行，通常会被要求事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
方案应该怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评（一）中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案3篇一、相对评价法(1)序列比拟法(2)相比照较法：相比照较法是对员工进展两两比拟，任何两位员工都要进展一次比拟。
两名员工比拟之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
全部的员工相互比拟完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法：强制比例法是指依据被考核者的业绩，将被考核者按肯定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进展考核的方法。
二、肯定评价法(1)目标治理法目标治理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最终依据被考核人完成工作目标的状况来进展考核的一种绩效考核方式。
在开头工作之前，考核人和被考核人应当对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成全都。
在时间期限完毕时，考核人依据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进展考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人肯定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为根底进展绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法依据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要到达的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人依据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成状况进展评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进展评价，并依据战略的要求赐予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得治理者能整体把握和掌握企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法(1)全视角考核法全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进展考核的一种考核方法。
通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
业务绩效考核与薪酬管理方案10篇
业务绩效考核与薪酬管理方案10篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核与薪酬方案5篇
绩效考核与薪酬方案5篇绩效考核与薪酬方案（精选篇1）一、考核目的通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。
促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。
二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。
期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
四、考核结果使用1、月度考核结果以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
组长：___成员：___、___、___、___绩效考核与薪酬方案（精选篇2）为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1基本工资+补贴+销售奖金；1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1、3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额_业绩提成比例1、个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m支付奖金，上不封顶。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二考核程序1各分支机构的部门经理级副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员考核人为总经理;2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行一次;2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分考核领导复评打分的方法。
四考核时间1季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标工作质量工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力创造力指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识专业知识以及其他一般知识等。
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇绩效考核与薪酬管理方案1加强公司的制度化建设, 提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性, 促使员工努力提高工作业绩和效果, 特制定本制度。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核, 转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档, 分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资, 根据当月工作绩效考核结果, 确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核, 由直接上级考核直接下级, 并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后, 采用相应数据, 结合绩效考核表进行绩效评分, 其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开, 以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
, 考核人通过谈话沟通, 帮助考核对象发现工作中存在的问题, 找到改进方向, 从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人, 掌握绩效管理的工作和方法, 制定、审核下属员工的考核指标, 观察、记录员工的日常绩效表现, 辅导员工进行绩效改进, 提供必要的反馈和指导, 帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标, 对下属进行绩效评估, 与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理, 不断提高个人技能和表现, 了解绩效管理的操作方法和步骤, 收集反映个人绩效的信息反馈, 努力达到较高的绩效目标, 取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门, 负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯, 考核工作的组织、监控与督导, 考核数据整理统计、考核分布状况的审核, 结果的应用与反馈, 向员工提供指导、支持与培训, 受理员工的考核申诉。
某公司绩效考核及薪酬方案
某公司绩效考核及薪酬方案一、前言为了充分调动员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，实现公司的战略目标和经营计划，特制定本绩效考核及薪酬方案。
二、绩效考核的目的和原则（一）目的1、明确工作目标和标准，为员工的工作提供指导和方向。
2、评估员工的工作表现和业绩，为薪酬调整、晋升、奖励、培训等提供依据。
3、发现员工的优点和不足，为员工的职业发展提供建议和支持。
4、促进部门之间和员工之间的沟通和协作，提高团队的凝聚力和战斗力。
（二）原则1、公平、公正、公开原则：绩效考核的标准和方法应统一、明确、透明，对所有员工一视同仁，考核结果应及时反馈给员工，并允许员工申诉。
2、定量与定性相结合原则：绩效考核应尽量采用量化指标，同时结合定性指标，全面、客观地评价员工的工作表现。
3、目标导向原则：绩效考核应以公司的战略目标和部门的工作目标为导向，确保员工的工作与公司的整体目标相一致。
4、激励性原则：绩效考核结果应与薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工积极工作，不断提高工作绩效。
三、绩效考核的对象和周期（一）对象本方案适用于公司全体员工，包括管理层、中层干部和基层员工。
（二）周期1、月度考核：适用于基层员工，每月进行一次。
2、季度考核：适用于中层干部，每季度进行一次。
3、年度考核：适用于管理层和全体员工，每年进行一次。
四、绩效考核的内容和指标（一）工作业绩1、任务完成情况：根据员工的工作计划和工作任务，评估其完成的数量、质量、时间等方面的情况。
2、工作效率：评估员工完成工作的速度和效果，如单位时间内的产量、销售额等。
3、工作质量：评估员工工作的准确性、规范性、创新性等方面的情况，如产品合格率、客户满意度等。
（二）工作能力1、专业知识和技能：评估员工在本岗位所需的专业知识和技能的掌握程度和应用能力。
2、沟通能力：评估员工与上级、同事、客户等的沟通效果，如表达能力、倾听能力、理解能力等。
3、团队协作能力：评估员工在团队中的合作精神、协调能力、支持配合程度等。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法薪酬与绩效考核管理办法（精选篇1）人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的'结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
薪酬绩效考核方案优秀6篇
薪酬绩效考核方案优秀6篇薪酬绩效考核方案篇一一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
薪酬管理办法办法——绩效考核和薪酬分配
薪酬管理办法——绩效考核和薪酬分配引言绩效考核绩效考核是薪酬管理中的基础环节，通过对员工工作表现的评估，用于判断员工的工作能力和绩效水平。
在绩效考核过程中，应公正、客观、科学地评估员工的工作成果和绩效表现。
1.绩效目标设定在每个考评周期开始时，应根据企业的战略目标和部门的具体工作任务，与员工共同设定明确的绩效目标。
绩效目标应具体、可衡量、可达成，并与企业的长期目标相一致。
2.考核指标体系建立科学合理的考核指标体系对于绩效考核的公正性和准确性至关重要。
考核指标体系应包括定量指标和定性指标，综合考虑员工的工作任务、能力和职责。
3.考核方法与周期为确保绩效考核的公正性，应采用多种考核方法，如360度评估、自评、上级评定、同事评价等。
考核周期应根据企业的实际情况和部门工作特点设定，一般为半年或一年一次。
4.考核结果分级根据员工在绩效考核中取得的成绩，将员工的绩效结果分为不同等级，如优秀、良好、合格、亏损等。
不同等级对应不同的薪酬和奖励政策，以激励员工持续改进自身绩效。
薪酬分配薪酬分配是根据绩效考核结果，将企业的薪酬资源进行分配的过程。
通过合理的薪酬分配，既可以激励员工的工作动力，又能提高员工的满意度和忠诚度。
1.薪资结构设计薪资结构是企业薪酬管理的基础，应根据岗位的重要性、技能要求、市场供求关系等因素进行设计。
薪资结构应具有合理的层次性和差异性，以激励员工的工作积极性。
2.薪酬调查与定位为了保持薪酬的市场竞争力，应定期进行薪酬调查，并根据调查结果对薪酬进行定位。
薪酬定位应考虑员工的能力、经验、绩效等因素，并与市场薪酬水平相匹配。
3.绩效奖金与激励措施根据员工在绩效考核中取得的成绩，发放相应的绩效奖金和激励措施。
绩效奖金可以是一次性奖励，也可以是年度绩效奖金。
还可以采取其他激励措施，如股权激励、培训机会等。
4.工资调整机制基于员工的绩效表现和市场薪酬变化，应建立合理的工资调整机制。
工资调整可以是年度一次，也可以是按照员工个人情况进行个别调整。
企业绩效薪酬考核方案(5篇)
企业绩效薪酬考核方案（5篇）企业绩效薪酬考核方案篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面。
第七条员工绩效考核工作每月进行一次。
第八条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
第十三条绩效考核结束_个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。
绩效考核与薪酬方案 绩效与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬方案绩效与薪酬挂钩方案绩效考核与薪酬方案在现代企业管理中，绩效考核与薪酬方案是非常关键的一个环节。
有效的绩效考核与薪酬方案可以激发员工的潜力，增强团队的凝聚力和合作意识，提高企业的整体竞争力。
本文将探讨绩效考核与薪酬挂钩的方案，以建立公平、公正、激励员工潜力的绩效管理体系。
1. 薪酬方案的设计和激励机制绩效考核与薪酬方案的关键在于设计一套合理的激励机制。
在制定薪酬方案时，需要考虑以下几个方面：（1）具体业务指标和工作目标：根据公司的战略和发展方向，明确业务指标和工作目标。
这些指标和目标应该是可量化的，并与员工的工作任务和责任相匹配。
（2）权衡团队和个人绩效：绩效考核与薪酬方案应该平衡团队和个人的绩效。
团队绩效体现了团队的协作和合作精神，而个人绩效则反映了员工在团队中的个人贡献。
（3）多维度评估：绩效考核应该采用多维度评估方法，综合考虑员工在工作内容、工作质量、工作效率等方面的表现。
绩效评估过程中应该避免主观评价和个人偏见的影响。
2. 绩效考核流程绩效考核是一个系统性的过程，需要有明确的流程和步骤。
通常的绩效考核流程可以包括以下几个环节：（1）目标设定：在每个考核周期开始前，明确员工的工作目标和指标，并将其与公司的战略目标相对应。
（2）绩效评估：根据预设的评估标准和指标，对员工的工作表现进行评估和打分。
评估过程中可以采用自评、上级评估、同事评估和客户评估等多种评价方式。
（3）绩效沟通：将评估结果及时告知员工，进行绩效沟通，明确优势和改进的方向，并制定个人成长计划。
（4）薪酬调整：根据绩效评估结果，进行薪酬调整。
薪酬调整应该与员工的绩效挂钩，激励优秀员工继续努力，提供发展机会。
3. 薪酬方案的不同形式绩效考核与薪酬方案可以采用不同的形式，来激励员工的表现：（1）基本工资：基本工资是员工在不同岗位上的固定薪酬，与工作的职责和能力要求相对应，在一定程度上体现员工的基础能力和经验。
（2）绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效评估结果发放的额外薪酬。
年薪制员工薪酬和绩效考核管理办法 43页
不超过 80%
不限制
不限制
不限制
总 经 理
27条 年薪制收入的支付
• 总收入中，月收入部分根据基本年薪按12个月 分摊计算，在每月的发薪日正常发放；
• 绩效年薪根据考核结果发放，在年终考核后， 根据考核结果一次性发放原则如下：
•
考核评为优秀者，计发全部绩效年薪；
•
考核评为良、中、基本合格者，分别按10％，20％，30％扣发绩效年薪；
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技术系列 月度 季度 年度
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能力
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备注：1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均，年度以此类推； 2、考核总分以年为单位计算； 3、能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核，则能
力评分取加权平均分。
18 条 月度、季度考核范围
月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。
33条 调动与绩效处理
• 年度终了(12月31日)以前辞职、违反公司规定或损 害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效 年薪以不计发为原则，如部门有团体特别奖励时， 亦不得参与分配。
• 年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗 位绩效年薪按其任职月数的比例计发，原部门或岗 位如有团体特别奖励时，亦按其任职月数比例参与 分配。
面都取得特别出 要方面都取得比 误。
失误。方面有重大源自色的成绩较出色的成绩
失误。
备注：年底统一进行一次综合评定
17条 考核周期
各类年薪制员工的考核周期
考核分类 考核时间
任务 绩效
绩效
绩效工资考核方案(5篇)
绩效工资考核方案（5篇）绩效工资考核方案（5篇）很多时候，我们需要写一份方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
下面是小编给大家带来的绩效工资考核方案，以供大家参考！绩效工资考核方案精选篇1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监。
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)员工绩效考核与薪酬管理方案篇一为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月__元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月，实习生月度绩效工资基数__元/月，其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为_分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20__年x月x日起施行绩效考核与薪酬管理篇二第一章一、现代绩效考核与管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，不仅仅是为了调整员工的待遇，考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；二、企业薪酬管理发展脉络分析1.早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点特点：企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
绩效薪酬考核方案模板7篇
绩效薪酬考核方案模板7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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工资绩效考核办法为加大检查考核力度，促进各部门有效地开展创造性的工作，确保公司年、季、月工作计划及其他各项工作任务顺利完成，本着公平、公正、公开的原则，结合“新小区开发计划”，制订本考核办法。
一、考核对象。
公司对各部门进行整体考核，部门负责人为考核责任人，考核结果只和考核责任人季薪挂钩。
各部门内部的考核，可参照本办法自行制定，且报公司综合办备案，由综合办负责检查监督。
二、考核办法。
1、公司按照职责履行情况、计划完成情况、制度落实情况、协作精神四方面进行累积积分百分制综合考评。
配分标准为：职责履行40分，计划完成40分，制度落实15分，协作精神5分。
每月考评壹次，季度汇总平均。
2、得分的调节有三项：壹是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体等书面表扬的，每次于月考核分数基础上加3分；受到公司通报批评或业主、新闻媒体等书面批评的，每次于月考核分数基础上扣3分。
二是每季度由员工填写“部门经理季度工作绩效评价表”，对本部门负责人进行评议。
于季度考核得分的基础上，优秀的加2分，良好的加1分，基本称职不变，不称职扣1分。
三是根据各部门新项目进度计划分解任务完成情况和临时安排的壹些未能记录于案的工作任务完成情况，于季度考核得分基础上，总经理享有1～10分的调节权，副总经理享有1～5分的调节权，最后得分，便是该部门考核责任人季薪的百分比修正数。
3、计算方法：按四大考核项目（职责履行、任务完成、制度落实、协助精神）的次级分项配分为准，增减均不突破。
月积分为各考核项目积分总合；季度得分为三个月得分的平均数。
（如某部门壹月份得分90分，二月份80分，三月份100分，则第壹季度部门得分为（90+80+100）÷3=90分）。
部门负责人实际发放季薪=原季薪金额×调节后的最后季度考核得分÷100。
（如某部门季度考核得分为95分。
考核责任人原季薪为1000元，则实发季薪为：1000×95%=950元）。
三、具体实施细则和量化标准。
（一）职责履行情况（40分）。
（见《各部门职责量化考核标准》）（二）计划完成情况（40分）。
1、周工作计划满分为10分（1）周工作计划上交时间为每周壹上午12：00之前，准时上交者积1分；（2）周计划内容全部完成积10分，有未完成项的，按每项的平均分计算完成项积分；（3）周计划实际完成情况情况由综合办抽查，弄虚作假的，双倍扣分；（4）按计划正于进行的长期性工作，因主动性不足没有进展的，不得分；（5）没有列入周计划，由公司领导安排或其他部门提出应由本部门承担的任务，完成的不计分，完不成的每项扣1分。
（6）各部门内部业务学习不参和周计划考核。
2、月度考核得分满分为40分（1）四周得分累计为月度考核得分；（2）每季度的最后壹个月，按五周得分累计。
每周计划完成配分为8分。
当月满分仍为40分。
（三）制度落实情况（15分）。
1、考勤（4分）每周无迟到、早退、旷工的，积1分。
2、卫生（4分）（1）每周二上午10：00为卫生集中检查时间；（2）检查由综合办召集，各单位参加1人，准时参加者积1分，无论何原因，能参加而未准时参加的，不得分；（3）当周卫生最优的奖1分，且列的各奖0.5分，全部达到标准的，各得0.5分。
3、学习培训（5分）（1）公司组织的学习，能按要求参加，且主动及时上交学习心得体会者积1分，有考试不及格或不能及时上交心得体会者不得分；（2）各单位自行组织且坚持业务培训学习，每周至少壹次，积1分。
4、其他（2分）（1）月内没有违反国家有关法律、法规、条例而被执法部门处理者，积1分；（2）月内没有违反公司纪律和其他制度的，积1分。
（四）协作精神（5分）。
1、尽力完成本部门应完成的工作，积1分，凡发现应由本部门承担，且有能力完成的任务而借故转交其他部门的，不得分；2、对其他部门因无力完成而发出的求助或移交的应由接收部门完成的工作任务，积极接收完成，积2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。
经综合办公室协调或公司领导安排，仍不能积极完成的，每次扣1分；3、需要多个部门共同协助完成的任务，能够积极配合按时完成，积1分，发现有相互扯皮、推诿、逃避责任的，不得分。
四、对员工的考核1、对员工的考核，可参照本办法，由部门自行制定，且报综合办备案；2、部门负责人对本单位员工按照工作态度、工作质量、创新意识、协作精神、遵纪守法、言行礼仪等各方面进行百分制综合考评，考核结果壹份公布，壹份报综合办备查。
每名员工三个月平均得分，便是所得季薪的百分比修正数。
3、当月本部门全体员工均为满分者，对该部门当月得分减扣2分，计入该部门负责人考核分数。
五、考核程序（一）对部门责任人的考核1、由综合办根据本办法制作考核表，于每月的第四周（每季度最后壹月为第五周）周日之前发放到各部门。
2、各部门进行自我评定，计算得分，部门负责人签字后，于次周的周三之前报综合办（凡无考核成绩者不发季薪）。
3、综合办进行复核和抽查，不该得分而计分的，双倍扣除。
4、综合办向各部门反馈结果。
5、每季度由综合办汇总，报公司领导签批后，转财务部执行。
（二）对员工的考核1、每月3日前，部门负责人将本部门员工考核得分签字后壹份公布，壹份交综合办。
2、综合办进行汇总，进行抽查和走访，发现问题，和该部门负责人协商解决。
3、每季度平均得分报公司领导签字后，转财务部执行。
4、物业公司和销售部可于原执行办法的基础上，参照执行。
六、组织领导为加强对考核工作的领导，随时解决考核中出现的各种矛盾和问题，公司成立考核领导组：组长：副组长：成员：七、本办法自下发之日起施行。
八、本办法由综合办负责解释。
河南天地投资XX公司2006年9月4日各部门职责量化考核标准一、财务部1、按照国家财会政策，建立和完善公司财务体系，确保合理、精确、有序、高效。
（共8分）（1）各项财务制度健全，无较大缺陷，积2分。
（2）财务结构合理，手续、程序严密，积2分。
（3）现金和银行存款日记账日清月结，所有明细帐、日记账受控于总分类帐，且做到账目清晰，张张相符，积2分。
（4）档案管理规范，积2分。
2、加强资金管理，且提高计划性和高效性。
（共8分）（1）确保现金、有价证券及空白支票的安全，积2分；因违反规定或其他人为因素发生意外者，每次少积1分。
（2）税款计算合理，增值税抵扣有效，工资和法及时、准确，积2分；没发现壹次失误，少积1分。
（3）合理调度资金，资金使用具有计划性，组织编制月资金使用计划，且切合实际，积2分。
（4）每月编制现金流量表，以备公司领导调阅，积2分。
3、做好内部财务核算和内部审计。
（共6分）（1）及时进行会计核算，每月5日前编制完成上月会计报表，积2分。
（2）严格财务收支、审批手续，对手续不全的，予以退回，且要求更正，积2分，否则，每次少积1分。
（3）对违反国家统壹财政、财务、会计制度及对公司造成较大利益侵害的财务收支，予以制止和纠正，纠正无效的，及时向公司领导出具书面方案，积2分；否则，每次少积1分。
4、加强成本控制。
（共10分）（1）组织、编制成本费用目标，且有明显进展，积2分。
（2）不定期召开成本分析会，每月5日前编写完成上月公司成本控制分析方案，积2分。
（3）做好成本预算和工程项目决算，无遗漏或较大偏差的，积2分；否则，每发现漏项或较大偏差壹处少积1分。
（4）对列入成本和进入损益的凭证进行全面复核，积2分。
（5）做好办公用品发放、登记和保管工作，保证正常办公需要，积2分；耽误工作壹次，少积1分。
5、和金融部门，特别是基本行搞好关系，形成畅通的融资和业务渠道。
（共5分）（1）严格执行金融机构有关资金管理法规、条例的规定，积1分。
（2）认真做好银行对账单的核对工作，次月5日前完成银行余额调节表，积2分；失误或延迟的，不得分。
（3）和金融部门建立融洽的合作关系，积2分；因我方处理不当，和金融部门发生矛盾或纠纷，每次少积1分。
6、认真完成领导交办的其它临时性工作，积2分；完不成，少积1分。
二、物资部1、充分调研市场，保证采供物资合理的质量价格比。
（共10分）（1）根据工程部提供的物资供应计划表，合理安排市场考察，及3分；没有根据或考察失误，每次少积1分。
（2）大宗物资实行以竞标为主体的壹件三供制，杜绝独家供应，且保正合理的质量价格比，积4分。
反对我公司某壹物资的采供形成独家垄断（公司领导许可的特殊物资除外）或我方采供物资质量价格比明显低于正常价格的，每例少积1分。
（3）根据市场行情变化，及时调整采供物资价位，积3分；因调整不及时，给公司造成损失的，每次少积1分。
2、及时采供所需物资，保证施工正常进行。
（共16分）。
（1）按照采购计划，适时采购合格物资。
所购物资不符合申购计划要求的，特别是质量标准的，及时退货调整或索赔，积3分；不及时调整而影响施工或应索赔而未索赔的，少积1分。
（2）运输工程受天气、道路影响较大，或价格、货源受市场影响波动较大的大宗物资，留有合理的库存，积3分；造成积压或因急用而影响施工的，每次少积1分。
（3）大批量物资的采购，遵循样件送检、小批量试用、大批量供货的原则进行，积3分；造成批量不合格物资进货的，每次少积1分。
（4）特种物资的采购，要征求公司专业人员的意见，许可后进行，积3分；否则，每次少积1分。
（5）施工方所领材料及涂料保管或使用不当造成损失或浪费的，物资部能够结合工程部及时予以处罚或处理，积3分。
3、合同公平、合理、有效。
（共7分）（1）批量物资采购签订合同符合公司法要求，实质性要素齐全，且有对不合格产品的处罚和补救事项，积3分。
无合同或合同不符合上述要求，每次少积1分。
（2）大宗物资采购合同，能够进行合同评审，积4分；没有评审的，每次少积1分。
4、做好购材资金的调配和结算（1）合理调配且最大限度地节省资金，严禁超额支付，积3分。
因调配不当，出现增加付款或超额支付现象，每次少积1分。
（2）物资材料的结算要准确，对所开具的增值税发票严格把关，积4分；因审核不严或失误，造成结算误差或增值税无法抵扣的，每次少积1分。
三、工程部1、搞好规划设计。
（共8分）（1）作好投资立项的各项准备工作，项目计划有可行性，积2分。
有较大缺陷者，每处少积1分。
（2）做好图纸设计和审定，积2分。
设计有较大缺陷，而于审定时又未能及时修正的，每处少积1分。
（3）精心编制工程预算造价，积2分。
有较大失误和误差的，每处少积1分。
（4）及时办理监护工程规划许可证，积2分；因工作不主动而延误时间的，少积1分。
2、做好施工前期各项准备工作。
（共6分）（1）精心组织招、投标、定标，竞标过程公平、公正，积2分；有式公证或选择施工队伍不当，每次少积1分。
（2）所签施工合同，符合公司法要求，实质性要素齐全，且有对施工质量问题而造成损失的赔偿及补救措施，积2分；合同不规范或不符合上述要求，及不利于我方者，每次少积1分。