西部电信公司人力资源管理与开发案例
(人力资源知识)西部电信公司人力资源管理与开发案例优质
（人力资源知识）西部电信公司人力资源管理与开发案例1)鼓励部门内规模经济2)促进深层次技能提高3)促进组织实现职能目标4)在小到中型规模下最优5)一种或少数几种产品时最优1)适应不稳定环境下的高度变化2)由于清晰的产品责任和联系环节从而实现顾客满意3)跨职能的高度协调4)使各分部适应不同的产品、地区和顾客5)在产品较多的大公司效果最好6)决策分权劣势1)对外界环境变化反应较慢2)可能引起高层决策堆积、层级超负荷3)导致部门之间缺少协调4)导致缺乏创新1)失去职能部门内部的规模经济2)导致产品线之间缺乏协调3)失去深度竞争和技术专门化4)产品线间的整合与标准化变得困难另外，从对组织生命周期角度看，西部电信分公司大多处于组织的规范化阶段。
此阶段的组织一方面需要进一步实现规范化系统控制，另一方面组织过于死板的约束性规范容易造成创新受限、产生合作与团队工作的需求。
此时面临“腹背受敌”危机的西部电信分公司，一方面要建立现代企业人力资源管理制度，系统规范组织运作；另一方面要创新整合组织资源，实现业务服务种类的多样化。
1.2西部电信分公司人力资源现状人员结构与素质人员结构表年龄构成情况单位：人表岗位分布情况单位：人从员工年龄构成来看，35岁以下的员工所占比例达近70%，中青年员工所占比例为93％，员工平均年龄为33岁，分营重组后的西部电信分公司拥有一支年轻富有朝气的员工队伍；从岗位分布比例上可以看出网络运行维护人员比例最大，占人员总数；公司管理人员(含财务人员)所占比例其次，占正式员工总数28.56%；而市场营销人员比例却相对较低，仅为员工总数的17.77%。
我国西部地区“地广、人少”，在过去市场垄断的情况下，竞争的压力比较小，难以满足日益激烈的市场竞争的需求；管理人员比例较高（28.56%），企业中尚未建立起多样化的员工发展途径，只有管理层级的发展，因此对于工作成绩优秀者往往给予“加官晋爵”，同时干部没有做到“能上能下”，因此就造成了干部队伍臃肿、效率低下的现象。
中国电信人力资源管理状况分析[范文]
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中国电信人力资源管理状况分析[范文]第一篇：中国电信人力资源管理状况分析[范文]面对当今日趋激烈的竞争环境，各企业，无论大小，人力资源是第一资源，这将成为主导企业发展方向的重要因素，知识资本将成为企业创造效益的推动力。
尤其当今社会最为明显，离开人才，企事业单位发展将举步维艰，对于竞争更为激烈的电信企业更是如此。
激励机制基于战略人力资源管理的理论与实践，作为人力资源的重要组成部分，其根本目的在于正确地引导员工的工作动机，帮助他们在实现组织目标的同时满足自身的需要，保持并发扬他们的积极性和创造性。
一、激励机制在企业发展中的意义“激励”主要基于人的行为动机来开展工作。
通过激励机制的建立与实施，员工可以形成一种意识，即要满足自己的欲求，需要采用符合要求的方式做事，从而做出符合企业组织需要的行为。
为了达到预期效果，企业需要进行有效的激励，为此，企业经营者必须了解员工的行为规律，行为变化的过程、条件及特点等。
（一）激励是企业目标实现的基础企业目标的实现需要基于人的行为，而人的积极性推动着行为，因此，调动积极性的最佳方式便是激励。
激励包括物质激励和精神激励等。
通过激励机制让企业充满活力，通过激励机制让员工紧紧围绕在以实现企业目标这一最终任务周围，从而提升企业的凝聚力与战斗力。
激励机制的建立既可以满足一般员工的需求，同时也可以通过其他奖励满足特殊人才的需求，从根本上为企业奠定基础，逐步发挥出人才的作用，从而实现企业的最终目标。
（二）激励能够充分发挥企业生产要素的效用企业的生产经营活动离不开人的因素，它是人们有意识、有目的的活动。
企业的生产要素包括人、劳动对象以及劳动手段，其中，人是最根本的、最活跃的要素，其他因素只有同“人”这一生产要素相结合，才会转化为现实的生产力，进而发挥各自的效用。
缺乏人的积极性，或者积极性不高，再好的原料、再好的技术和装备都发挥不出应有的作用。
（三）激励有利于员工工作效率及业绩的提高古今中外，思想家、政治家、军事家、管理学家们都十分重视人的积极性。
人力资源管理创新案例分享
人力资源管理创新案例分享人力资源管理一直以来都是企业管理中非常重要的一个环节，随着信息技术的不断发展和人力资源需求的日益多样化，许多企业开始探索新的人力资源管理创新方法。
本文将分享几个具有代表性的人力资源管理创新案例供大家参考。
案例一：弹性工作时间制度的引入随着人们对工作生活平衡的需求增加，一些企业开始尝试引入弹性工作时间制度。
比如某公司开展了全员弹性工作时间试点，允许员工根据个人情况灵活安排工作时间，只要保证项目进度和工作质量即可。
这一创新举措既满足了员工的个人需求，也提高了工作效率，取得了良好的效果。
案例二：远程办公制度的实施随着科技的进步，越来越多的企业开始推行远程办公制度。
比如某互联网公司允许员工在家工作，只要保证完成任务和保持良好的沟通。
这种灵活的远程办公制度不仅提高了员工的工作满意度，还减少了企业的办公成本，为企业和员工创造了双赢的局面。
案例三：员工关怀活动的开展为了增强员工的归属感和凝聚力，一些企业积极开展员工关怀活动。
比如某制造企业定期组织员工户外拓展活动，增强团队合作精神；某电商平台提供各种福利待遇和员工关怀服务，提高员工的幸福感。
这些举措不仅促进了企业与员工的良好关系，同时也提高了员工的工作积极性和创造力。
案例四：人工智能在招聘中的应用随着人工智能技术的发展，一些企业开始将人工智能应用于招聘流程中。
比如某互联网公司利用人工智能进行简历筛选，大大提高了招聘效率；某金融公司利用人工智能进行面试评估，减少了主观因素对招聘结果的影响。
这种创新应用不仅提高了招聘效果，还降低了企业的人力资源成本。
案例五：数据分析在绩效评估中的应用传统的绩效评估方式往往主观且容易受到个人因素的影响，一些企业开始引入数据分析方法进行绩效评估。
比如某电信公司通过员工的工作数据和客户反馈数据来评估员工的工作绩效，建立了更为客观和科学的评估体系。
这种创新应用不仅提高了绩效评估的准确性，还为员工提供了明确的工作目标和改进方向。
陕西电信：构筑现代人力资源管理体系【最新范本模板】
陕西电信：构筑现代人力资源管理体系陕西电信：构筑现代人力资源管理体系创新是企业发展的不竭动力,通过不断深化五项机制创新，建立现代企业人力资源管理体系是支撑企业改革和持续发展的必然要求。
按照集团公司的部署，陕西电信确定了“深化五项机制创新，优化人力资源配置，实现人力资源管理的市场化、专业化、流程化和信息化,建立起分层分类的人力资源管理体系和追求卓越、不断创新的员工队伍”的人力资源管理规划目标，努力在五项机制创新方面进行了积极的探索。
以竞争上岗为切入，优化人力资源配置,创造人才脱颖而出的环境.陕西省电信公司先后制订并下发了“员工竞争上岗暂行办法”和“待岗人员管理暂行办法"，对全省开展竞争上岗工作做了统一的部署和要求。
各单位结合自身实际,以灵活多样的方式，积极组织开展了竞争上岗工作。
目前，各单位的竞争上岗工作已走向经常化。
出现岗位缺员、人员超编或其他需要竞争上岗的情况下,均通过竞争上岗的方式来满足岗位需求。
把竞争上岗工作形成制度化,变“相马”为“赛马”，不断增强员工的使命感、危机感、紧迫感，提升员工的进取力和竞争力,在企业中真正形成人尽其才,适才适岗,能者上，庸者下,“岗位靠竞争"的良好氛围,实现企业人力资源的最优化配置。
以薪酬为激励手段，不断优化薪酬结构，建立以业绩驱动为核心的分配机制。
2002年陕西省电信公司全面实行了薪酬制度改革，以岗位评价为基础,实行以岗位为主的薪酬激励制度，贯彻以岗定薪、岗变薪变，分配向效益倾斜、向高级管理、高级技术、高级营销岗位倾斜,合理拉开分配差距的原则,建立起了对内公平、对外具有竞争力的以岗位工资为主的薪酬制度，实现了薪酬与岗位责任和岗位贡献的良好匹配，充分体现了员工自身价值。
以绩效考核为核心,完善绩效考核系统和流程，强化绩效管理的导向作用。
2002年薪酬制度改革以后,陕西省电信公司把绩效管理工作作为人力资源管理工作的重点，以坚持效益第一，突出业绩，坚持客观、公正、完整、真实作为绩效管理的原则,以确保企业总体目标的实现。
创新驱动：电信行业人力资源管理的新思路和新举措
创新驱动：电信行业人力资源管理的新思路和新举措电信行业人力资源管理的新思路和新举措2023年，电信行业已经进入了新的阶段。
在数字化与智能化的影响下，电信行业的竞争变得更加激烈，技术和人才的重要性也愈发凸显。
在这种背景下，电信企业必须持续地推进人力资源创新，以更好地引领行业发展。
一. 电信行业人力资源管理存在的问题随着技术的不断升级发展，电信行业需要不断地推陈出新，以适应市场需求。
尤其是在面对、物联网等新兴技术的冲击下，电信企业需要更加具有创新能力。
然而，在如此快速的技术发展背景下，电信企业的人力资源管理却存在不少问题：1.岗位老化。
很多企业的职员工龄过长，很难从从框架中跳跃出来，思想难以更新，钻牛角尖，这势必会影响企业技术的创新和发展。
2.企业文化缺失。
对于很多电信企业而言，由于企业文化统一，员工难以获得多样性的体验，尤其是在面对外部竞争时，不能从多方面进行创新。
3.知识储备不足。
在电信行业发展的大趋势下，电信企业在进行人才储备方面没有做好准备，从而在人才总量和人才质量上面存在困境。
以上问题都在前进时代的电信行业人力资源管理中存在较为明显的问题，这些问题的存在势必会妨碍企业的创新力度和发展。
二. 新时代的电信行业人力资源管理的新思路在新的时代，电信企业需要更加注重人才的引进和培养，以及培养企业文化创新，这些都是企业进步的重要保障。
下面是其新思路：1.多元化个性化的人力资源招聘。
多元化与个性化的招聘都是必要的，企业应当注重多角度招聘，招聘不同种类的人才，尽可能的使得人才的潜力被发掘，而且同时还需要考虑到不同阶段个人的成长轨迹。
2.打造开放式的企业文化。
企业文化中加入更多开放化元素是必要的，这是因为不同的知识之间相互融合和互相创新，往往产生新的思想灵感，从而推进企业的创新发展。
因此，电信企业应该打造一种开放、灵活、有创意的文化环境，以确保企业中的各种别的能力都被充分发挥并且融合在一起。
3.充分发挥创新人员的贡献。
某电信人力资源培训资料
绩效管理
建立科学的绩效管理体系，激励员工提高工 作效率和业绩。
员工关系与企业文化建设
维护良好的员工关系，营造积极的企业文化 氛围。
电信企业人力资源管理的发展趋势
数字化转型
随着数字化技术的普及，人力 资源管理将更加依赖于数字化
工具和平台。
员工体验至上
随着消费者需求的升级，员工 体验将成为人力资源管理的重 要考量。
随着电信行业的快速发展 ，新技术、新业务不断涌 现，通过培训使员工跟上 行业发展步伐。
提高企业竞争力
拥有具备专业技能的员工 团队，有助于企业在激烈 的市场竞争中保持领先地 位。
电信行业职业技能培训的内容和方式
理论课程
包括电信基础知识、网络架构、通信 原理等。
实践操作
通过模拟软件或实际设备进行操作练 习，提高动手能力。
持续学习
跟进通信技术发展趋势，通过参加培训、学 术交流等方式提升专业技能。
实践经验积累
在工作中积极承担更多职责，积累实际经验 ，提升职业竞争力。
建立人脉关系
与业界同行建立良好关系，了解行业动态， 拓展职业发展机会。
电信行业职业发展规划的挑战和机遇
技术更新换代迅速 国际化竞争加剧 跨界融合创新机会 政策法规影响
ABCD
工作表现
观察员工在工作中运用所学技能的情况，评估培 训效果在实际工作中的应用。
长期跟踪
对参加培训的员工进行长期跟踪，评估培训对员 工职业生涯发展的影响。
04 电信行业职业发展规划
电信行业职业发展的特点和路径
技术密集型
全球化趋势
电信行业涉及大量先进通信技术，因 此职业发展与技术进步密切相关。
随着全球通信网络的互联互通，国际 化视野和跨文化沟通能力成为职业发 展的重要因素。
人力资源管理信息化建设案例
随着信息技术的快速发展，人力资源管理信息化建设已经成为企业提升竞争力的重要手段之一。
以下是一个人力资源管理信息化建设案例：
某公司为了提升人力资源管理效率，采用了人力资源管理信息系统。
该系统涵盖了招聘、培训、绩效、薪酬等多个模块，实现了人力资源管理的自动化和智能化。
通过该系统，企业可以在线发布招聘信息，接收简历，并进行自动化筛选和面试安排。
系统还可以根据员工的绩效和能力评估，自动生成薪酬和福利报表，提高了薪酬管理的准确性和效率。
此外，系统还提供了员工培训和发展计划，帮助员工提升技能，为企业的长远发展打下坚实的基础。
通过人力资源管理信息化建设，企业可以提高人力资源管理的效率和质量，更好地吸引、留住和激励人才，提升企业的竞争力。
人力资源敏捷案例
人力资源敏捷案例敏捷方法已经在软件开发领域得到广泛应用，但是在人力资源管理中也开始引起了越来越多的关注和应用。
在一个日益快速变化和高度竞争的商业环境中，人力资源部门需要更加灵活和敏捷地应对挑战。
下面将介绍一个真实的案例，展示了敏捷方法如何在人力资源管理中发挥作用。
公司是一家快速成长的技术公司，人力资源部门面临着许多挑战，如快速招聘合适的人才、培养和发展员工、维护员工满意度等。
作为一个跨国公司，他们还需要面对来自不同地区和文化背景的员工的差异。
在应对这些挑战时，人力资源部门决定采用敏捷方法。
他们希望通过敏捷方法提高决策的速度和质量，提高团队合作和员工参与度，以及提高灵活性和适应性。
首先，人力资源部门采用了“短期目标和迭代”方法。
他们将每个项目分解为一系列的短期目标，并以迭代的方式进行工作。
例如，在员工培训和发展项目中，他们将整个过程分解为多个独立的项目，每个项目都有自己的短期目标，并在一个迭代周期内完成。
这种方法使得团队能够更快地反馈和调整，从而提高效率和质量。
其次，人力资源部门采用了“持续改进和透明度”的原则。
他们通过定期的团队会议和反馈机制，不断地评估和改进他们的工作。
例如，他们每月举行一次团队会议，讨论过去的工作成果，分析问题和挑战，并提出改进措施。
他们还与员工进行定期的绩效回顾和反馈，以了解他们的需求和问题。
通过这种持续改进和透明度的方法，他们能够及时发现和解决问题，不断提高工作效果。
第三，人力资源部门采用了“跨功能团队的合作”方式。
在过去，人力资源部门通常是独立运作的，各岗位之间的合作和协作较少。
然而，敏捷方法强调团队合作和协作的重要性，因此，他们决定建立跨功能的团队，以促进信息共享、协同工作和快速决策。
例如，在招聘项目中，他们组建了由招聘专员、招聘经理和部门经理组成的团队，共同制定招聘策略和计划。
这种跨功能团队的合作方式使他们能够更好地理解和满足各种利益相关者的需求，提高招聘的质量和效率。
人力资源管理中的成功案例
人力资源管理中的成功案例近年来，随着社会的不断进步和发展，人力资源管理逐渐成为企业经营中不可或缺的一部分，成功案例不胜枚举。
本文将从人力资源管理的角度，分享几个成功的案例。
一、优秀的员工培训计划在现代企业中，人力资本代表着一个公司的重要财富，优秀的员工能够为企业发展注入强劲的动力。
因此，很多企业特别注重员工培训计划的制定和实施，以提高员工的专业技能和专业素质，从而为企业带来更好的发展。
优秀的员工培训计划，可以极大地提高员工的综合素质和业务水平，帮助企业更好地应对市场的挑战和变化。
例如，国内某家知名企业的员工培训计划，重视综合素质分析，将员工分为初级、中级、高级三个不同层次，并制定了相应的培训计划。
同时，还制定了师徒制度，由高级员工辅导初级员工，让不同级别的员工互相提高。
这种培训计划将员工培养到不同的阶段，提高了员工素质，同时也提高了员工的归属感和忠诚度。
二、完善的薪酬与福利体系在企业管理中，薪酬福利体系也是一个极为重要的组成部分。
既要公平合理，也要符合员工的期望，从而提高员工的工作积极性和创造性。
例如，某家大型零售企业在薪酬方面，不仅有基本工资、奖金等基础组成部分，还设立了绩效奖金和股权激励等多个方面。
同时，在福利方面也非常详尽，包括带薪假期、商业保险、子女教育支持等。
这种完善的薪酬和福利体系，不仅让员工获得合理的报酬和福利，也大大增强了员工的归属感和忠诚度，让员工更愿意为企业发展贡献自己的力量。
三、强化企业文化建设企业文化是企业内在的精神力量和核心竞争力，也是企业管理中的重要组成部分。
合理的文化建设能够提高企业凝聚力和认同度，让员工将企业视作自己的事业和家园，从而创造出更好的业绩和效益。
例如，某家大型互联网企业注重企业文化的塑造，通过设立内部活动、奖励制度，让员工在工作中体验到乐趣和成就感。
企业每年还聚会一次，分享工作成果和个人感悟，并构建了良好的员工交流机制。
这种企业文化形成了团队的吸引力和凝聚力，让员工更加努力地为企业发展贡献自己的力量。
西部电信公司人力资源管理与开发案例
西部电信公司人力资源管理与开发案例学号：2001D021 姓名：汤洪涛一、公司背景与存在效果1.1 总体状况顺应世界电信产业开展趋向以及市场经济的要求，我国的通讯产业阅历着政企分别、打破垄断、引入竞争的革新。
以后的中国电信曾阅历邮电分营、寻呼剥离、移动分别及外部主附主辅分别等严重革新与重组，而目行停止的南北分拆使新中国电信〔南方〕在简直一切可盈利范围面临来自中国移动、联通、铁通、广电、新网通等国际运营商的竞争以及国外潜在进入者的竞争。
我国西部电信分公司是中国电信集团公司下属的省级企业，集团公司与西部电信分公司是以资本为纽带、以网络和业务为链条的母子公司关系。
西部电信分公司的组织机构普通采用与集团公司分歧的直线职能制。
直线职能制的组织结构适用于较为动摇开展变化的环境以及比拟单一的业务，并且比拟易于协调管理。
但是，在企业开展的进程中，西部电信分公司的局部员工曾经感遭到直线职能制对企业开展构成的约束，直线职能制分条分块的管理形式很难将公司的各种资源按业务有效组织起来。
下表是包括职能式组织结构在内的两种较为典型的组织结构形式的比拟。
职能式结构与事业部式组织结构的特征比拟环境：较低的不确定性、动摇技术：例行、较低相互依存战略、目的：外部效率、技术质量环境：中度到高度的不确定性，变化性技术：非例行、部门间较高的相互依存战略、目的：外部效益、顺应，顾客满意外部系统1)运营目的：强调职能目的2)方案和预算：基于本钱的预算、统计报告3)正式权利：职能经理1)运营目的：强调产品线2)方案和预算：基于本钱和收益的利润中心3)正式权利：产品经理优势1)鼓舞部门内规模经济2)促进深层次技艺提高3)促进组织完成职能目的4)在小到中型规模下最优5)一种或少数几种产品时最优1)顺应不动摇环境下的高度变化2)由于明晰的产品责任和联络环节从而完成顾客满意3)跨职能的高度协调4)使各分部顺应不同的产品、地域和顾客5)在产品较多的大公司效果最好6)决策分权劣势1)对外界环境变化反响较慢2)能够惹起高层决策堆积、层级超负荷3)招致部门之间缺少协调4)招致缺乏创新5)对组织目的的看法有限1)失掉职能部门外部的规模经济2)招致产品线之间缺乏协调3)失掉深度竞争和技术专门化4)产品线间的整合与规范化变得困难另外，从对组织生命周期角度看，西部电信分公司大多处于组织的规范化阶段。
201X年电信人力资源管理工作总结
201X年电信人力资源管理工作总结201X年电信人力资源管理工作总结XX年人力资源管理工作总结今年以来，人力资源管理工作在分公司领导的正确领导下，在上级业务主管部门具体指导和全部同志的共同努力下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十六大四中全会精神，以落实省公司人力资源管理工作要点精神为切入点，从改革、发展的大局出发，紧紧围绕市分公司总体工作思路，解放思想，更新观念，与时俱进，开拓进取，立足本职，服务全局，突出重点，逐步深化，狠抓落实，注重实效，较好地完成了XX年各项工作任务，为企业经营服务和建设发展提供了人力资源保障，现将主要工作总结如下：一、进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力建造一支适应市场竞争需求的经营管理者队伍。
（一）进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力培养高素质的干部队伍。
1、加强领导班子及干部队伍组织、思想和作风建设、强化领导人员和干部队伍管理能力、决策水平、廉洁自律、拒腐防变，防止和克服干部队伍中出现的不正之风和腐败行为是整个干部队伍建设的关键。
今年以来，我们按照上级的布置和党委的安排在领导班子和干部队伍中广泛深入地开展了以实践“三个代表”重要思想和十六大四中全会精神为主要内容，以反腐倡廉，拒腐防变为重点的政治思想教育，使领导班子执政能力，决策水平及干部队伍政治思想素质建设和拒腐防变能力得到了进一步提高。
2、进一步加强干部队伍的业务知识学习和培训。
在认真学习思想政治理论的同时，组织干部开展业务培训，学习市场经济理论，现代科技知识，法律知识和其它业务知识，XX年先后选派人，分别参加了上级举办行政人事、工商管理、安全生产、财务管理、设备维护等业务知识培训班，不断拓宽了干部的知识面，提高了业务技能和驾驭市场的能力。
（二）进一步完善对企业领导人员和管理干部考核制度，认真做好年度考核考评工作。
年度干部考核考评是落实干部队伍管理的一项重要内容，是加强干部队伍管理，全面客观、公正公平、准确评价每位干部，促进干部队伍建设的重要措施。
人力资源管理实践中的创新案例
人力资源管理实践中的创新案例在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
创新的人力资源管理实践不仅能够吸引和留住优秀人才，还能提升员工的工作满意度和绩效，从而为企业创造更大的价值。
以下将为您介绍一些在人力资源管理实践中的创新案例。
一、谷歌的“20%时间”政策谷歌一直以其创新的企业文化和管理方式而闻名。
其中，“20%时间”政策是一项极具特色的人力资源管理创新。
这一政策允许员工将 20%的工作时间用于自主选择的项目，这些项目可以与他们的日常工作无关，但必须是他们感兴趣并且认为有潜力的领域。
这一政策带来了诸多好处。
首先，它激发了员工的创新精神和创造力。
员工能够在自己感兴趣的领域进行探索和尝试，从而有可能产生新的产品或服务。
例如，谷歌的 Gmail 就是在“20%时间”内开发出来的。
其次，它增强了员工的工作满意度和忠诚度。
员工感到自己被赋予了更多的自主权和信任，能够在工作中追求自己的梦想和兴趣。
最后，这一政策也有助于吸引和留住优秀的人才。
那些渴望创新和自主发展的人才会被谷歌这种独特的管理方式所吸引。
二、Netflix 的“自由与责任”文化Netflix 以其独特的“自由与责任”文化在人力资源管理领域引起了广泛关注。
在 Netflix，员工享有高度的自由，包括在休假、费用报销等方面几乎没有限制。
但同时，员工也需要承担相应的责任，以高绩效来回报这种自由。
这种文化的核心在于信任员工，并相信他们会做出正确的决策。
Netflix 认为，优秀的人才会在自由的环境中发挥出更大的潜力，并且会为了保持这种自由而努力工作。
为了支持这种文化，Netflix 在招聘环节就严格筛选出那些能够适应和认同这种文化的人才。
三、海底捞的“员工授权”模式海底捞以其卓越的服务而闻名，而其成功的背后离不开创新的人力资源管理模式——员工授权。
在海底捞，一线员工被赋予了较大的权力，例如可以为顾客提供免费的赠品、打折甚至免单。
这种授权模式使得员工能够迅速响应顾客的需求，提供个性化的服务，从而极大地提升了顾客满意度。
人力资源管理实践的典型案例有哪些
人力资源管理实践的典型案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
有效的人力资源管理实践不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效。
以下是一些人力资源管理实践的典型案例，它们在不同方面展现了成功的人力资源策略和举措。
一、谷歌（Google）的人才管理谷歌以其创新的企业文化和卓越的人才管理而闻名于世。
在招聘方面，谷歌秉持着高标准和严格的筛选流程。
他们不仅仅看重候选人的专业技能和知识，更注重其创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。
谷歌的招聘团队会通过多种渠道寻找潜在的人才，包括校园招聘、内部推荐和在线招聘平台。
在员工发展方面，谷歌提供了丰富的培训和学习机会。
员工可以自由选择感兴趣的课程和项目，以提升自己的技能和知识水平。
此外，谷歌还鼓励员工进行内部的跨部门流动，以拓宽他们的视野和经验。
谷歌的工作环境也极具吸引力。
公司提供了舒适的办公设施、免费的餐饮和丰富的娱乐活动。
这种宽松和创新的氛围有助于激发员工的创造力和工作积极性。
二、海底捞的员工激励海底捞以其优质的服务而广受赞誉，这背后离不开其独特的员工激励机制。
海底捞为员工提供了良好的薪酬待遇和福利。
除了基本工资外，员工还能获得绩效奖金、提成等。
此外，公司还为员工提供住宿、餐饮等生活保障，解决了员工的后顾之忧。
在职业发展方面，海底捞为员工提供了清晰的晋升通道。
只要员工表现出色，就有机会晋升为店长或更高的管理职位。
更重要的是，海底捞注重对员工的情感关怀。
管理者会关心员工的生活和工作情况，给予他们充分的信任和支持。
这种人性化的管理方式让员工感受到了尊重和关爱，从而更加积极地投入工作。
三、华为的绩效管理华为的绩效管理体系是其成功的关键因素之一。
华为采用了目标管理和关键绩效指标（KPI）相结合的绩效管理方法。
每个员工都有明确的工作目标和绩效指标，这些目标和指标与公司的战略目标紧密相连。
在绩效评估方面，华为实行了严格的评估流程。
电信企业人力资源管理存在的问题及对策
电信企业人力资源管理存在的问题及对策一、问题分析电信企业作为现代社会的重要组成部分，人力资源的管理对于企业发展至关重要。
然而，目前电信企业在人力资源管理方面存在一些问题。
1. 人才引进与留存困境：电信企业的发展对于高素质、专业技能强的人才需求巨大，但由于行业竞争激烈，企业往往面临人才引进困难和人才流失问题。
2. 职业发展路径不清晰：电信企业职业发展路径模糊，晋升机制不透明，员工晋升渠道有限，往往导致员工缺乏职业发展的动力，影响工作积极性和团队凝聚力。
3. 绩效评估机制不健全：电信企业在绩效评估方面，倾向于以硬性指标为标准，忽视员工的软实力和创新能力评估，导致员工的工作积极性不高。
二、对策建议为了解决电信企业人力资源管理方面存在的问题，以下是一些对策建议。
1. 建立健全人才引进机制：电信企业应加强与高校、研究院所等合作，通过校企合作、技术交流等方式，引进优秀的人才。
同时，企业需要提供良好的薪酬福利、职业发展机会和人文关怀，吸引人才留在企业。
2. 设立职业发展路径和晋升途径：电信企业应建立明确的职业发展路径和晋升途径，为员工提供明确的晋升标准和机会，激发员工的职业发展动力。
此外，企业还应加强员工培训，提升员工的综合素质和技能水平。
3. 健全绩效评估机制：电信企业在绩效评估方面应综合考虑员工的硬性指标和软性指标，注重考核员工的工作态度、创新能力和团队合作精神。
同时，企业应建立激励制度，鼓励员工在工作中展现卓越表现。
4. 加强企业文化建设：电信企业应注重企业文化建设，营造积极向上、开放包容的工作氛围。
企业可以倡导员工团队协作、共同成长的理念，通过团队活动、内部交流等方式，增加员工的凝聚力和归属感。
5. 关注员工福利和关怀：电信企业应关注员工的生活需求和福利待遇，提供良好的工作环境、灵活的工作制度和完善的员工福利。
此外，企业还应开展员工关怀活动，关心员工的身心健康，提供心理辅导和职业发展指导。
三、结语电信企业人力资源管理存在的问题对于企业的发展和员工的积极性都有一定的影响。
电信员工人力资源岗位工作业绩总结
电信员工人力资源岗位工作业绩总结一、工作目标及执行情况1.1 确定并执行员工招聘计划在过去的一年里，作为电信公司人力资源岗位的工作人员，我成功地与各部门合作，根据公司发展需求确定了招聘计划，并且按时完成了招聘工作。
在招聘过程中，我积极寻找合适的渠道，开展宣传推广，筛选面试人员，并且严格按照公司规定进行了面试及录用工作，确保了人才的质量和数量。
1.2 制定并执行员工培训计划在人力资源岗位的工作中，我深知员工培训的重要性，因此根据公司的发展需求，制定了详细的员工培训计划，并且按计划组织了各类培训活动。
通过不断完善公司培训体系，提升了员工的整体素质和综合能力。
1.3 落实员工绩效评估作为人力资源岗位的从业者，我严格按照公司规定，全面落实了员工绩效考核工作，并且及时、公正地对员工绩效进行评估，为公司的激励和晋升提供了依据。
二、工作困难及解决措施2.1 招聘周期较长在招聘过程中，由于市场竞争激烈，招聘周期偶有延长。
为解决这一问题，我积极与各招聘渠道合作，加大招聘宣传力度，并且根据不同职位的特点，灵活调整招聘方案，提高了招聘效率。
2.2 培训计划难以覆盖全员由于公司规模较大，员工的岗位和职责各异，人力资源的培训工作难以覆盖全员。
针对这一问题，我与各部门协商，根据员工的实际需求，制定了灵活多样的培训方案，确保了员工培训的全面性和系统性。
2.3 绩效评估指标不够科学在员工绩效评估中，指标的科学性一直是一个值得关注的问题。
我积极与业务部门合作，重新审视和调整了公司的绩效评估指标体系，使其更加客观、科学，并且容易被员工理解和接受。
三、工作亮点及改进建议3.1 工作亮点在工作中，我注重团队合作，与各部门密切配合，取得了一定的业绩。
我注重学习和提升自己的专业水平，不断学习新知识，积极参加相关的培训和考核，提高了自己的综合素质和专业能力。
3.2 改进建议在工作中，我也意识到自己的不足之处。
下一步，我将进一步加强对行业发展趋势的研究和学习，提高对公司发展需求的洞察力，不断加强自身的学习和提升，为公司的人力资源工作提供更好的支持和倡导。
人力资源管理案例探讨：IT
人力资源管理案例探讨：IT在江苏电信企业信息化部主任吴岳强的记忆里，他的上级领导--中国电信集团企业信息化部总监丁震博士经常来视察，而且"下飞机就谈工作，饭桌上也谈，一直到离开"。
按照隶属关系，江苏电信是中国电信的全资子公司，丁震是吴岳强的上级主管。
中国电信在全国有20家子公司，和吴岳强一样，全国20个省公司的IT主管都是丁震的下属主管，因此电信行业的人都说，丁震是管理一群CIO的"CIO大哥"。
2007年，江苏电信有两个出色的管理项目：一个是用IT预测街区新装宽带用户。
这个项目上马后，90%以上的小区用户要求安装中国电信宽带和电话时，江苏电信在半个月前就可以把网线资源等给用户准备好；另一个是用IT整合话机供应链，实现了零库存，每年可以节省几亿元话机库存。
吴岳强说，这些难分IT应用还是市场营销的项目，是这几年中国电信全国IT厚积薄发的成果，且会越来越多地渗透到中国电信经营管理的各种层面。
对于丁震来说，江苏电信的应用亮点是他心中全国"一盘棋"的年前，刚刚完成南北分拆的中国电信集团重新挂牌，丁震也在那时成为这家全球的固定电信及宽带服务提供商的IT。
那时，固网运营商的日子不像如今这么"难过"，但一些国企改制所带来的深层次问题已经开始暴露--营销上，基本上没有"客户"的概念，也缺乏认识"客户"的IT系统；在管理上，集团总部-省公司-本地网的模式，形成了各自为政的大小藩属，造成了严重的管理瓶颈。
丁震对症下药的处方是，建立一套涵盖经营、管理的全集团IT战略规划（ITSP）。
这套5年规划不同于以往中国电信从"手工管理"向"计算机自动化管理"演化的IT建设思路，ITSP从诞生之日起，就把目标锁定在推动组织机构重组和集团战略转型上。
事实上，在当时情况下，要预见到5年之后ITSP将成为中国电信集团战略转型中不可或缺的力量是极其困难的，因此要凭此去说服各省公司的管理者配合，更是难上加难。
管理咨询案例分析电信公司组织与人力资源咨询
2010年管理咨询案例分析:电信公司组织与人力资源咨询简介：某电信集团下属公司组织与人力资源咨询客户咨询项目背景客户是目前国内规模、专业技术最为的经营管理电信信息并提供相关服务的专业公司。
经营范围包括：电信信息加工处理与出版发行；信息咨询和广告业务；信息软件销售和服务；电信增值业务，包括互联网信息服务业务、语音信息服务业务和手机信息服务业务。
管理咨询关键问题随着中国国务院批准电信体制改革方案，将对现有电信企业进行重组，打破条块分割，实行业务统一经营。
原属地方经营的电信信息服务业务划归客户进行全国统一经营和管理，以客户为母体，组建新的电信信息公司，客户将从地方性公司升格为全国性公司。
中国各地电信信息业务的发展水平参差不齐，管理方式和管理水平不一而足，从业人员素质各有高低，技术水平也与客户有较大的差距。
如何面临这些挑战，抓住扩张机遇，完成组织结构和人力资源的整合，从而将客户先进的技术与经营理念移植到各地方公司，组建统一技术水平、有限多元管理模式、拥有高素质人才的全国性公司，是客户所要解决的问题之一。
国家对行业垄断格局逐步的打破、新技术的发展等外部环境的变化，使整合后的客户可能处于新的竞争环境之中。
客户如何在今后的企业运营当中，充分传递先进的企业文化与管理理念，应用有效的管理机制，提高企业竞争力与运营效率是客户所要解决的问题之二。
管理咨询解决方案根据管理咨询公司自身的经验与知识，深入分析了客户所处的行业宏观环境、行业竞争状况、发达国家（地区）同类企业的成功经验等，并从客户的战略与文化出发，对客户与各地公司的能力与资源、业务模式、运行特征进行了重新梳理与理解，提出了建设性的资源整合方案和组织设计原则，设计了符合客户战略目标的、以总分公司为主体框架的准事业部式的组织架构，明确了管理流程与权责关系，制定了各业务单元的运行规则。
世界咨询师管理咨询公司以客户战略为依据，以客户认可的组织方案为基点，为客户导入了先进的人力资源管理理念，并通过工作分析、岗位评估、薪酬设计、绩效管理等人力资源管理的关键环节，为重组后的客户：理顺了岗位设置、职位序列；明确了关键岗位的任职资格、岗位职责和工作目标；科学地评估了各岗位的相对价值；设计了具有竞争力与体现内部公平的薪酬体系；建立了体现客户战略目标与业务特点的绩效管理系统。
人力资源管理中的创新实践案例分析
人力资源管理中的创新实践案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想脱颖而出，创新的人力资源管理实践至关重要。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜能，提升组织的绩效和竞争力。
以下将通过几个具体的案例来深入分析人力资源管理中的创新实践。
案例一：谷歌的“20%时间”政策谷歌以其创新的企业文化和管理方式而闻名于世，其中“20%时间”政策就是一个典型的创新实践。
谷歌允许员工将 20%的工作时间用于自主研究和开发自己感兴趣的项目。
这一政策带来了诸多好处。
首先，它极大地激发了员工的创造力和创新精神。
员工不再局限于日常的工作任务，能够自由地探索新的想法和领域，这为谷歌带来了许多意想不到的创新成果，如 Gmail 和Google Maps 等产品就是在“20%时间”内诞生的。
其次，这种政策增强了员工的工作满意度和忠诚度。
员工感受到公司对他们个人兴趣和发展的支持，更愿意为公司长期效力。
此外，它也促进了团队之间的知识分享和交流，不同背景的员工在自主项目中相互合作，为公司营造了良好的创新氛围。
然而，实施这样的政策并非没有挑战。
如何确保员工在“20%时间”内的工作与公司的战略目标保持一致，如何评估这些项目的成果，以及如何避免员工过度分散精力等问题，都需要精心的管理和引导。
案例二：海底捞的员工激励机制海底捞以其卓越的服务品质在餐饮行业独树一帜，这背后离不开其独特的员工激励机制。
海底捞为员工提供了良好的薪酬福利，包括高于行业平均水平的工资、住宿和餐饮等。
同时，公司还为员工提供了清晰的职业发展路径，通过内部培训和晋升机制，让员工看到在公司发展的广阔前景。
此外，海底捞赋予了基层员工一定的决策权，让他们能够根据实际情况灵活地为顾客提供服务。
例如，员工可以决定是否为顾客提供免费的赠品或折扣。
这种激励机制的创新之处在于，它不仅仅关注物质奖励，更注重员工的个人成长和自主权。
员工在工作中感受到被尊重和信任，从而能够以更加积极主动的态度为顾客提供优质服务。
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我国西部电信公司人力资源管理与开发案例分析学号：2001D021 姓名：汤洪涛一、公司背景与存在问题1.1 总体情况顺应世界电信产业发展趋势以及市场经济的要求，我国的通信产业经历着政企分离、打破垄断、引入竞争的改革。
当前的中国电信已经历邮电分营、寻呼剥离、移动分离及内部主附主辅分离等重大变革与重组，而目前进行的南北分拆使新中国电信（南方）在几乎所有可盈利领域面临来自中国移动、联通、铁通、广电、新网通等国内运营商的竞争以及国外潜在进入者的竞争。
我国西部电信分公司是中国电信集团公司下属的省级企业，集团公司与西部电信分公司是以资本为纽带、以网络和业务为链条的母子公司关系。
西部电信分公司的组织机构一般采用与集团公司一致的直线职能制。
直线职能制的组织结构适用于较为稳定发展变化的环境以及比较单一的业务，并且比较易于协调管理。
但是，在企业发展的过程中，西部电信分公司的部分员工已经感受到直线职能制对企业发展形成的约束，直线职能制分条分块的管理模式很难将公司的各种资源按业务有效组织起来。
下表是包括职能式组织结构在内的两种较为典型的组织结构模式的比较。
职能式结构与事业部式组织结构的特征比较结构：职能式结构：事业部式环境：较低的不确定性、稳定技术：例行、较低相互依存战略、目标：内部效率、技术质量环境：中度到高度的不确定性，变化性技术：非例行、部门间较高的相互依存战略、目标：外部效益、适应，顾客满意内部系统1)经营目标：强调职能目标2)计划和预算：基于成本的预算、统计报告3)正式权力：职能经理1)经营目标：强调产品线2)计划和预算：基于成本和收益的利润中心3)正式权力：产品经理优势1)鼓励部门内规模经济2)促进深层次技能提高3)促进组织实现职能目标4)在小到中型规模下最优5)一种或少数几种产品时最优1)适应不稳定环境下的高度变化2)由于清晰的产品责任和联系环节从而实现顾客满意3)跨职能的高度协调4)使各分部适应不同的产品、地区和顾客5)在产品较多的大公司效果最好6)决策分权劣势1)对外界环境变化反应较慢2)可能引起高层决策堆积、层级超负荷3)导致部门之间缺少协调4)导致缺乏创新5)对组织目标的认识有限1)失去职能部门内部的规模经济2)导致产品线之间缺乏协调3)失去深度竞争和技术专门化4)产品线间的整合与标准化变得困难另外，从对组织生命周期角度看，西部电信分公司大多处于组织的规范化阶段。
此阶段的组织一方面需要进一步实现规范化系统控制，另一方面组织过于死板的约束性规范容易造成创新受限、产生合作与团队工作的需求。
此时面临“腹背受敌”危机的西部电信分公司，一方面要建立现代企业人力资源管理制度，系统规范组织运作；另一方面要创新整合组织资源，实现业务服务种类的多样化。
1.2 西部电信分公司人力资源现状人员结构与素质人员结构表年龄构成情况单位：人表岗位分布情况单位：人从员工年龄构成来看，35岁以下的员工所占比例达近70%，中青年员工所占比例为93％，员工平均年龄为33岁，分营重组后的西部电信分公司拥有一支年轻富有朝气的员工队伍；从岗位分布比例上可以看出网络运行维护人员比例最大，占人员总数；公司管理人员(含财务人员)所占比例其次，占正式员工总数28.56%；而市场营销人员比例却相对较低，仅为员工总数的17.77%。
我国西部地区“地广、人少”，在过去市场垄断的情况下，竞争的压力比较小，难以满足日益激烈的市场竞争的需求；管理人员比例较高（28.56%），企业中尚未建立起多样化的员工发展途径，只有管理层级的发展，因此对于工作成绩优秀者往往给予“加官晋爵”，同时干部没有做到“能上能下”，因此就造成了干部队伍臃肿、效率低下的现象。
人员素质西部电信分公司从员工的学历构成来看，与东部地区的电信运营商相比员工的整体文化素质还有一定距离，研究生仅占员工总数的0.3%，本科及以上学历的员工数占员工总数的13％，超过半数以上员工仍然仅有高中/中专、初中及以下学历(60%)，在一定程度上反映了员工的综合文化素质，除专业知识水平外还影响到学习能力、应变能力和创新能力。
企业需要持续性发展，一支年轻、文化素质却有待提高的员工队伍给人力资源部门在人力资源培养开发工作方面提出较高的要求。
人员供给西部电信分公司人力资源供给一是来自高等院校、科研机构及电信系统内部调动；二是内部富裕人员的安排，现有员工的选拔提升；三是通过劳务输入；四通过社会代办工程解决营销渠道和热线服务人员匮乏的问题。
从目前人员的内部供给看，低素质人才供给富裕，高素质人才供给不足，仍需加大转岗、再培训的力度。
西部电信分公司人力资源供给突出表现为结构性不平衡。
战略管理、网络技术支持、新业务开发、市场营销管理、财务管理等人才缺乏；另外具有丰富知识和经验的高级管理人才也十分缺乏。
随着公司业务发展、竞争加剧、技术进步和管理水平提高，公司人力需求将面临不断的调整，主要表现结构性调整和人才素质的提高：对具有高学历的经营管理人才、市场营销人才、技术开发人才需求将大量增加，对市场研究、战略规划、信息技术专业人才的需求也将加大；对于一线生产服务岗位，则应摒弃“防止利益外流”的狭隘经营思想，通过社会代办代维工程压缩一线生产服务正式员工的数量。
从管理水平上看，中高层管理人员的组织管理水平急待提高；基层管理者的管理技能也需不断提高；从技术水平上看，各级管理者和技术人员应加强对移动通讯技术，新业务，技术发展趋势的把握；从业务技能上看，许多人员对自己从事的业务缺少技巧和经验；业务人员缺乏对客户/市场进行细致分析的能力，不能深入了解客户/市场需求的变化，并做出快速反应；营业人员的服务水平和对业务的认知熟练程度不够；销售队伍薄弱，难以了解并满足大客户的服务要求；从思想观念看，一部分员工甚至部分公司管理层人员对公司改组分营存在不适应，未能彻底摆脱旧体制的束缚，习惯于事物性工作，在思想观念上缺少发展的战略意识，危机感、紧迫感不够，缺乏开拓性、创造性。
二、人力资源管理与开发2.1人力资源管理基础工作西部电信分公司应制定《西部电信分公司公司竞争上岗实施办法》为企业引入竞争机制；完成区公司岗位说明书的编写工作，并选试点进行机构设置及核编定岗工作；劳动合同的签订、管理、解除行为；进行了职工养老保险、医疗保险制度等改革。
这些举措对于企业长远发展都有着积极的意义。
此外，公司还需要做更多工作，使得公司人力资源管理实现规范化、系统化和科学化。
首先，人力资源管理工作与企业发展目标之间缺乏必要的保障，应通过不断制订人力资源规划将企业经营战略和目标转化为人力需求，否则人力资源的工作缺乏科学性、系统性。
应通过人力资源规划使企业获得合格、高效的人员结构；其次，人力资源功能系统不够健全，公司人力资源部虽经部门合并与岗位设置调整，初步具备基本工作职能；但在原有人事管理工作基础上，搭建一套完整的人力资源管理功能体系，仍需要作大量深入彻底的工作：例如对工作分析及核编定岗的工作，由于缺乏科学的用人标准及规范，工作结果尚需继续深化完善，并将其与绩效考核、薪酬、晋升、培训等其他人力资源管理活动挂钩；第三、来自员工的人力资源开发管理的需求很强，但公司各部门参与人力资源管理应投入的时间等资源如果缺乏保障机制，将不利于贯彻人力资源管理政策、制度与措施。
2.2人才识别和任用在电信行业竞争日趋激烈的环境下，人才的识别与任用机制尤显重要，科学准确的评估人才，用好人才，决定企业的命运。
公司还应进一步对管理干部和员工建立科学的评估体系。
应该说，作为分营公司，中高层管理人员的管理技能培训对于企业发展有重要意义，需要作为培训工作重点；此外，对营业人员、客服人员的培训还需进一步加强。
可以考虑建立培训—考核—使用—待遇相结合的机制。
公司在总结工作成绩的同时，要做好进行更多工作的准备，一方面需要通过机制创新解决企业目前面临的难题，另一方面要通过制度建设与管理，使公司人力资源管理在今后实现规范化、系统化和科学化。
2.3 西部电信公司今后人力资源管理方向人力资源管理工作直接影响到企业的整个经营状况，影响的效果取决于人力资源的具体政策制度的设计、贯彻与实施。
西部电信公司正在面对一个竞争日益激烈、变化日益巨大、关系日益复杂的经营环境，加入世贸组织后，电信市场更将出现前所未有的竞争态势。
凭借过去在缓慢而连续变动环境中积累的管理经验及直觉判断，将很难应付具有国际先进水平的电信企业的挑战，公司的人力资源需要建立系统而完善的管理制度与政策，以更有效的方式协助企业适应变革时代的新要求。
公司今后人力资源管理的方向应以系统管理的方式，规范企业的运作以及选才、留才、用才、晋才等方面工作；重点建立起企业的进入退出、激励约束、培养发展三大机制；通过策略性制度管理，构建一个支撑公司各项生产经营活动的完整的人力资源功能体系。
公司的人力资源管理的工作进度安排，应按照公司在人力资源管理方面需解决的问题的紧迫程度而定，并且大体上遵循先易后难，先打基础、后改善和提高，逐步实现人力资源开发与管理的规范化、系统化和科学化的思路，2..4西部电信分公司“十五”期间人力资源开发管理的工作重点与策略人力资源管理的工作内容及执行公司应围绕企业人力进行的所有管理工作都属人力资源管理工作内容。
以企业的招聘周期为分界点，将企业人力资源工作分为三个阶段：挑选前的工作、挑选的工作、挑选后的工作。
具体内容如下图所示：关于人力资源管理职责的划分如下表所示：表人力资源管理职责的划分部门主管人员的活动人力资源管理专业人员的活动挑选前◆提供职务分析、职务描述及职务要求的有关资料与数据；◆向人力资源主管人员解释对未来员工的要求以及所要雇用的人员类型；◆使各部门的人力资源计划与组织战略协调一致；◆在部门主管人员所提供资料的基础上编写和修订《岗位说明书》◆制定出人员补充计划，包括内部晋升、转岗和外部招聘计划；挑选时◆描述岗位工作对人员素质的要求，以便人力资源主业人员能够设计出适当的甄选和测试方案；◆同求职者进行面谈，做出最后的甄选决策◆对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员考察；◆申请人背景调查与体检挑选后◆根据企业和工作的具体情况，将员工安排到不同的工作岗位上，并对新员工进行指导和培训；◆改善内部信息沟通，化解矛盾，做细致思想工作，提倡集体协作；◆记录和保管好人事档案◆设计合理沟通渠道与制度挑选后的开发◆组织职工培训；◆指导职工设计个人发展计划；◆给下属职工提供工作反馈；◆进行工作再设计◆制定职工技术培训及干部管理或专业培训计划；◆为职工发展提供咨询在人力资源开发管理上的职责具有至关重要的意义。
一线管理者支持参与人力资源管理的实践与人力资源专业人员的专业水平，对西部电信分公司通过人力资源管理构筑企业竞争优势，占据同等重要的地位。