汽车S店市场部绩效及工资考核管理办法.doc
4s店场市场部绩效方案
4s店场市场部绩效方案概述4S店市场部是汽车经销商中非常重要的一个部门，负责推动销售和市场营销工作。
为了提高市场部的绩效，需要制定一套科学合理的绩效方案，来激励员工的工作积极性和创造力，同时提升整个部门的业绩。
本文将就4S店市场部绩效方案进行详细探讨。
目标与任务市场部的主要目标是提升汽车销售量，增加市场份额，并提高品牌知名度和声誉。
为了实现这些目标，市场部的主要任务包括：1. 制定并执行市场推广计划，包括广告、促销活动等；2. 建立并维护与客户的良好关系，提供优质的售后服务；3. 及时汇报市场信息，分析竞争对手和客户需求。
绩效评估指标为了评估市场部各员工的绩效，可以制定以下指标：1. 销售业绩：以个人或团队的销售额为评估标准，要求达到一定的销售目标；2. 客户满意度：通过客户调查或反馈评估客户对销售和售后服务的满意度；3. 市场份额增长：通过与竞争对手的市场份额比较，评估市场部对品牌市场份额的贡献；4. 市场活动效果：评估市场推广活动的效果，包括广告点击率、线索转化率等；5. 市场调研：及时汇报竞争对手动态、市场需求和趋势，为上级决策提供依据。
绩效奖励与激励为了激励员工的积极性和创造力，可以设立以下奖励与激励机制：1. 绩效奖金：根据绩效评估指标的完成情况，给予员工绩效奖金，奖金金额与评估结果成正比；2. 职称晋升：根据员工的销售业绩和综合能力，进行职称评定，晋升为更高级别的职位；3. 培训机会：为员工提供专业培训和发展机会，提高员工的专业知识和能力；4. 个人荣誉：设立销售冠军、优秀推广员等个人荣誉称号，鼓励员工争取更好的成绩。
沟通与反馈建立良好的沟通和反馈机制对于市场部绩效的提升至关重要：1. 定期会议：定期组织市场部会议，交流工作经验、沟通问题和解决方案；2. 反馈机制：建立员工反馈渠道，及时了解员工的需求和问题，并给予积极解决；3. 上下联动：市场部与上级决策部门进行有效的沟通和协作，确保市场部工作与公司整体发展目标一致。
汽车销售专营店绩效考核、薪酬制度
汽车销售专营店绩效考核、薪酬制度一、引言汽车销售专营店作为汽车产业链中的重要环节，其销售业绩和服务水平直接影响着企业的市场竞争力。
为了激发员工的工作积极性，提高专营店的整体运营效率，制定一套科学、合理、有效的绩效考核与薪酬制度至关重要。
本文将详细介绍汽车销售专营店的绩效考核与薪酬制度，以期为专营店的发展提供有力支持。
二、绩效考核体系1. 绩效考核原则（1）公平、公正、公开：确保绩效考核的客观性和透明度，让员工明确自己的工作目标和努力方向。
（2）激励与约束相结合：通过设置合理的绩效考核指标，激发员工的积极性和创造力，同时约束员工的不良行为。
（3）动态调整：根据市场环境和公司战略调整绩效考核指标，确保绩效考核的时效性。
2. 绩效考核指标（1）销售业绩指标销售业绩是专营店的核心指标，主要包括以下几项：1) 销售额：反映专营店在一定时期内的销售总量。
2) 同比增长率：反映专营店销售业绩的增速。
3) 市场占有率：反映专营店在市场中的地位。
4) 新车销售占比：反映专营店新车销售业务的比重。
（2）服务质量指标服务质量是专营店的核心竞争力，主要包括以下几项：1) 客户满意度：反映客户对专营店服务的满意度。
2) 客户投诉率：反映专营店服务过程中出现的问题。
3) 服务响应速度：反映专营店对客户需求的响应速度。
（3）成本控制指标成本控制是专营店经营的关键，主要包括以下几项：1) 销售成本率：反映专营店销售成本的合理性。
2) 库存周转率：反映专营店库存管理效率。
3) 应收账款周转率：反映专营店应收账款管理效率。
（4）团队建设指标团队建设是专营店持续发展的重要保障，主要包括以下几项：1) 员工满意度：反映员工对工作的满意度。
2) 员工流失率：反映专营店员工稳定性。
3) 员工培训覆盖率：反映专营店员工培训情况。
3. 绩效考核流程（1）制定绩效考核计划：根据公司战略和市场环境，制定年度、季度、月度绩效考核计划。
（2）设定绩效考核指标：根据专营店实际情况，设定合理的绩效考核指标。
汽车4S店绩效和薪酬管理方案
汽车4S店绩效和薪酬管理方案首先，绩效管理是衡量和评估员工工作表现的工具。
通过建立明确的绩效指标和标准，可以确保员工的工作与公司的战略目标保持一致。
在汽车4S店中，绩效评估指标可以包括销售额、客户满意度、售后服务质量等。
每个指标都应该有具体的目标，并且可以及时进行反馈和调整。
为了激励员工积极参与绩效评估，可以设立奖励机制，例如表彰优秀员工，并给予奖金或其他形式的奖励。
另外，薪酬管理是激励员工积极工作的重要手段。
汽车4S店的薪酬制度应该与公司的绩效管理相结合。
在制定薪酬计划时，可以考虑以下几个因素：1.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金。
可以根据销售额、客户满意度等指标设置目标，并给予不同级别的奖金。
2.岗位薪酬：根据员工的工作岗位和责任，制定相应的薪酬水平。
不同岗位的薪酬应该具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
3.薪酬福利：除了基本薪酬外，还可以提供一些额外的福利，例如社保、商业保险、年度假期等，以提高员工的满意度和忠诚度。
4.薪酬晋升机制：制定明确的晋升路径和条件，通过晋升提高员工的薪酬水平。
晋升机制应该公平、透明，并且与员工的绩效和能力相匹配。
此外，绩效和薪酬管理方案的实施还需要有以下几个方面的支持：1.培训与发展：为员工提供培训和发展机会，提高他们的工作技能和专业能力。
通过培训，员工可以更好地完成工作任务，提高绩效水平。
2.沟通与反馈：建立良好的沟通机制，与员工定期交流并提供及时的反馈。
通过沟通和反馈，员工可以了解自己的工作表现和改进的方向。
3.参与与合作：鼓励员工参与团队合作和共享经验。
通过团队合作，可以提高整个团队的绩效和工作效率。
综上所述，汽车4S店的绩效和薪酬管理方案是激励员工积极工作、提高销售和服务质量的关键。
通过建立明确的绩效指标和制定合理的薪酬计划，结合培训和发展、沟通和反馈、参与和合作等支持措施，可以实现员工和企业的共赢。
某汽车4s店员工绩效考核管理制度
某汽车4s店员工绩效考核管理制度某汽车 4S 店员工绩效考核管理制度一、总则为了提高汽车 4S 店的整体运营效率和服务质量，充分调动员工的工作积极性和创造性，特制定本绩效考核管理制度。
本制度适用于店内所有员工，包括销售顾问、服务顾问、维修技师、行政人员等。
二、考核目的1、评估员工的工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
2、发现员工的工作优势和不足之处，为培训和发展提供方向。
3、促进员工个人成长和职业发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4、提升团队协作能力和整体绩效，实现公司的战略目标。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果客观公正。
2、定量与定性相结合原则：以定量指标为主，定性指标为辅，全面评估员工工作绩效。
3、多维度考核原则：从工作业绩、工作态度、工作能力等多个维度进行考核。
4、反馈与改进原则：及时向员工反馈考核结果，帮助员工分析问题，制定改进措施。
四、考核周期1、月度考核：每月进行一次，主要考核员工当月的工作表现。
2、季度考核：每季度进行一次，综合评估员工在本季度内的工作绩效。
3、年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作表现进行全面评价。
五、考核内容1、销售顾问（1）销售业绩：包括新车销售数量、销售额、销售利润等。
（2）客户满意度：通过客户回访、问卷调查等方式评估客户对销售顾问服务的满意度。
（3）销售技巧：包括产品知识掌握程度、销售话术运用、谈判能力等。
（4）市场开拓能力：评估销售顾问开发新客户、拓展业务渠道的能力。
2、服务顾问（1）服务业绩：包括维修保养业务量、服务收入等。
（2）客户满意度：通过客户反馈、投诉处理情况等评估客户对服务顾问服务的满意度。
（3）服务流程执行情况：考核服务顾问是否严格按照服务流程为客户提供服务。
（4）沟通协调能力：评估服务顾问与维修技师、客户之间的沟通协调能力。
3、维修技师（1）维修质量：通过质检合格率、返修率等指标评估维修技师的维修质量。
汽车s店薪酬管理制度.doc
汽车4s店薪酬管理制度14S店薪酬管理制度一、总则1．目的为了完善公司薪酬分配体系，规范薪酬管理，依据国家劳动法规政策，特制定本制度。
2．薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度贯彻按劳分配、效率优先兼顾公平的基本原则，在薪酬分配管理中综合考虑相关行业薪情、社会物价水平、员工所在岗位在公司的相对价值以及公司支付能力等因素。
3．适用范围本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
特殊岗位有特殊约定的不受本制度约束。
4．根据录用、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，公司所有人员的薪酬分配统一由人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效工资制度。
5．如有特殊情况经总经理批准后可以不按照此制度执行，但需报人力资源部备案。
二、薪资体制1.公司所有员工实行岗位绩效工资制。
2.工资构成（1）应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利津贴+奖金+其他增加额（—预留工资10%）—考勤扣款—其他扣款。
（2）实发工资=应发工资—社会保险费—个人所得税（3）绩效工资=提成工资*绩效分数，参见公司创利部门提成方案（附件一）和绩效考核制度（附件二）；其他扣款包括餐费、罚款、工服个人负担部分、培训个人负担部分等；社会保险费包括五险个人负担部分。
（4）预留工资：服务经理、服务顾问、车间技师、保险顾问、保险经理、备件部门员工、大客户部门员工；销售经理、销售顾问每月实发工资将预留3%年底发放，发放金额根据CSS成绩、秘密采购成绩、飞行检查成绩决定（销售和服务分开考核），具体发放方式如下：A、国产车：销售CSS≥100分，秘密采购≥90分服务CSS≥95分，飞行检查≥85分FBU；销售CSS≥110分，秘密采购≥90分服务CSS≥95分，飞行检查≥85分达成分值按照100%发放B、国产车：销售CSS≥100分，秘密采购≥90分服务CSS≥95分，飞行检查≥85分FBU；销售110≥CSS≥100分，90≥秘密采购≥85分服务95≥CSS≥90分，85≥飞行检查≥72分达成分值按照50%发放C、其他分值达成不予发放3．根据公司的组织机构设置状况，结合各职位在组织中的相对价值制定出《xxxx人员工资标准核定表》（附件三）。
汽车4S店工资方案与绩效管理制度大全
汽车4S店工资方案与绩效管理制度大全一、工资方案（一）基本工资基本工资是员工的固定收入，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定。
一般来说，销售顾问、服务顾问等一线员工的基本工资相对较低，而管理层、技术骨干等职位的基本工资相对较高。
（二）绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况来确定的。
绩效工资的计算通常基于一系列的考核指标，如销售业绩、客户满意度、工作效率等。
以下是一些常见的绩效工资计算方式：1、销售部门（1）销售顾问销售顾问的绩效工资主要与销售业绩挂钩。
例如，每销售一辆汽车，可获得一定比例的提成。
提成比例可以根据车型、销售价格等因素进行调整。
同时，还可以设置一些额外的奖励，如超额完成销售任务的奖金、销售冠军奖励等。
（2）销售经理销售经理的绩效工资除了与团队的销售业绩有关外，还可以考虑团队管理、市场开拓等方面的表现。
例如，团队销售业绩达到一定目标，销售经理可获得相应的奖金；团队成员的培训和发展情况良好，销售经理也可以获得一定的奖励。
2、服务部门（1）服务顾问服务顾问的绩效工资可以与服务接待量、客户满意度、维修产值等指标挂钩。
例如，每接待一位客户，可获得一定的提成；客户满意度达到一定标准，可获得额外的奖励；维修产值超过一定金额，也可以获得相应的提成。
（2）维修技师维修技师的绩效工资可以根据维修工时、维修质量、返修率等指标来计算。
例如，每完成一个维修工时，可获得一定的报酬；维修质量得到客户认可，无返修情况，可获得额外的奖励。
3、其他部门行政、财务、客服等后勤支持部门的绩效工资可以与工作任务完成情况、工作质量、团队协作等因素挂钩。
例如，按时完成各项工作任务，工作无差错，可获得全额绩效工资；在团队协作中表现出色，为其他部门提供了有力的支持，可获得额外的奖励。
（三）津贴补贴津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等。
岗位津贴是根据员工所处的特殊岗位或工作环境给予的补贴，如高温津贴、夜班津贴等。
工资、奖金提成及绩效考核管理方案(汽车4S店)3
物资有限公司售后服务部工资、提成、绩效考核管理方案（试行）目录物资有限公司 (1)售后服务部工资、提成、绩效考核管理方案（试行） (1)第一章工资管理 (2)一、适用范围 (2)二、工资总额 (3)三、基本工资 (3)四、岗位工资 (3)五、技能工资 (3)六、津贴补贴 (5)七、提成 (7)八、考核处罚扣款、考核奖励 (8)九、其他扣款 (9)第二章绩效考核管理 (10)一、 ..................................................................................................考核的指标类别10二、 ..................................................................................................考核结果的应用10三、 ............................................................................................................. 考核方式10四、 ..........................................................................................................财务类指标11五、 ..........................................................................................................客户类指标11六、 ..................................................................................................内部管理类指标12第三章运营现场考核 (14)第四章5S管理考核 (17)第五章报表、单据考核 (23)服务接待前台 (23)配件库 (26)第六章考核评审委员会 (29)第七章考核申诉 (29)第八章附则 (29)为充分调动售后服务部全体员工的积极性和创造性，确保公司经营目标的实现，本着对劳资双方公平合理的原则，特制订本方案。
汽车S店或快修快保行业工资奖金提成及绩效考核管理方法
汽车S店或快修快保行业工资奖金提成及绩效考核管理方法在汽车S店或快修快保行业，工资奖金提成及绩效考核是一种常见的管理方法，可以激励员工提高工作效率和工作质量。
以下是一种可能的管理方法，用于管理汽车S店或快修快保行业中的工资奖金提成及绩效考核。
1.工资设定首先，需要为不同职位的员工设定基本工资水平。
基本工资应根据员工的技能、经验和职位等级进行区分，并符合当地劳动力市场的平均水平。
此外，还可以根据员工的绩效以及企业的经济状况进行适当的浮动调整。
2.提成比例除了基本工资，可以为销售人员或业绩突出的员工设置提成比例。
提成比例可以根据销售额或业绩目标的达成程度来进行调整。
例如，销售额超过目标的一定百分比可以作为提成比例的依据。
提成比例的设定应该公开透明，并与员工进行沟通和协商。
3.团队奖金在团队合作的环境中，可以设置团队奖金用来激励员工之间的协作。
团队奖金的设定可以根据团队整体业绩的达成程度来进行调整。
例如，当整个店铺或团队的销售额超过目标时，可以按照一定的比例分配奖金给成员。
4.个人绩效考核个人绩效考核是评估员工个体工作表现的重要方法。
可以根据岗位职责设定绩效目标，并根据实际工作表现进行多次评估。
绩效考核可以包括工作质量、工作效率、客户满意度、团队贡献等多个方面。
评估结果可以作为提成比例和奖金分配的依据。
5.员工培训和发展为了提高员工的工作能力和绩效水平，可以给予员工培训和发展的机会。
培训可以包括技术培训、销售技巧培训、团队管理培训等。
员工参加培训后，可以设定绩效目标，以期提高员工的工作能力，进而提高绩效。
6.沟通和反馈在管理工资奖金提成及绩效考核过程中，必须进行良好的沟通和反馈。
与员工进行定期的绩效评估会议，对员工的工作表现进行反馈和指导。
同时，也应向员工提供机会表达对绩效管理制度的意见和建议，以不断改进和优化管理方法。
总之，在汽车S店或快修快保行业中，工资奖金提成及绩效考核管理方法能够有效激励员工提高工作质量和工作效率。
工资、奖金提成及绩效考核管理实施方案汽车4S店文档
售后效劳部工资、提成、绩效考核管理方案〔试行〕目录售后效劳部工资、提成、绩效考核管理方案〔试行〕1第一章工资管理2一、适用X围2二、工资总额3三、根本工资3四、岗位工资3五、技能工资4六、津贴补贴5七、提成6八、考核处分扣款、考核奖励7九、其他扣款8第二章绩效考核管理9一、考核的指标类别9二、考核结果的应用9三、考核方式10四、财务类指标10五、客户类指标11六、内部管理类指标12第三章运营现场考核13第四章5S管理考核16第五章报表、单据考核24效劳接待前台24配件库26第六章考核评审委员会29第七章考核申诉29第八章附那么29为充分调动售后效劳部全体员工的积极性和创造性，确保公司经营目标的实现，本着对劳资双方公平合理的原那么，特制订本方案。
第一章工资管理一、适用X围适用X围：售后效劳部全体员工。
工资总额＝底薪＋浮开工资－考核处分〔或＋考核奖励〕－其他扣款〔包含考勤等等〕底薪＝根本工资＋岗位工资＋技能工资＋津贴＋补贴浮开工资＝提成三、根本工资根本工资的标准：根本工资设置为1000元/月/人〔学徒工、实习生除外〕。
四、岗位工资根据岗位的重要性、职责的大小、经营风险的大小来确定岗位工资。
备注：只有管理岗位涉及岗位工资，其他岗位不涉及。
包括经理、副经理、主管、主任。
根据员工实际工作技能的上下来确定技能工资。
但是拥有某种技术等级XX书并不能直接享受相应的技能工资，应经过公司的测评，根据测评结果由公司聘为某级技术职称，才能享受某级技术职称的工资。
有可能出现XX高却聘的低，更可能出现破格聘用的情况。
如果员工调离原岗位，从事其他岗位工作，其技能工资重新评定。
备注：技能测评及技术职称聘用的方法另行规定。
制定技能工资的原那么，如下：维修工：效劳参谋：库管员：六、津贴补贴1.交通补贴备注：①对于公司已给其提供住宿条件的员工，不再发放交通补贴。
②对于不符合交通补贴条件的员工，在当初聘用时，如果承诺给其发交通补贴，那么其他工资工程应核减。
汽车销售专营店绩效考核薪酬制度
汽车销售专营店绩效考核薪酬制度一、前言为了充分调动汽车销售专营店员工的工作积极性，提高工作效率和销售业绩，确保公司持续、稳定、健康发展，特制定本绩效考核薪酬制度。
本制度适用于专营店全体员工，包括销售顾问、销售经理、售后服务人员等。
二、绩效考核原则1. 公平公正：确保绩效考核过程公开、透明，评价标准统一，员工享有平等的竞争机会。
2. 激励性：通过绩效考核，激发员工工作热情，提升工作效率和业绩。
3. 可持续性：绩效考核制度应与公司发展目标相结合，确保公司长期发展。
4. 动态调整：根据市场环境和公司战略调整绩效考核指标和权重。
三、绩效考核指标及权重1. 销售业绩（40%）（1）销售额：以实际销售额为考核指标，完成率越高，得分越高。
（2）销售利润：以实际销售利润为考核指标，完成率越高，得分越高。
2. 客户满意度（30%）（1）客户满意度调查：通过客户满意度调查，了解客户对专营店服务的满意度。
（2）客户投诉率：降低客户投诉率，提高客户满意度。
3. 工作效率（20%）（1）销售周期：缩短销售周期，提高工作效率。
（2）库存周转率：提高库存周转率，降低库存成本。
4. 团队协作（10%）（1）团队协作能力：评估员工在团队中的协作能力和团队精神。
（2）团队业绩：团队整体业绩作为考核指标。
四、绩效考核周期及流程1. 绩效考核周期：每月进行一次绩效考核，年终进行总评。
2. 绩效考核流程：（1）月初，各部门制定当月绩效考核指标及权重。
（2）月末，各部门对员工进行绩效考核，填写《绩效考核表》。
（3）人力资源部门汇总绩效考核结果，进行数据分析。
（4）专营店总经理审批绩效考核结果，确定奖金分配。
（5）公布绩效考核结果，发放奖金。
五、薪酬制度1. 基本工资：根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定。
2. 绩效奖金：根据绩效考核结果发放，分为以下几档：（1）优秀：奖金系数1.5倍。
（2）良好：奖金系数1.2倍。
（3）合格：奖金系数1.0倍。
汽车店薪酬绩效考核方案范本
汽车店薪酬绩效考核方案一、介绍随着汽车行业的发展，汽车销售门店的数量与日俱增，汽车店的竞争日益激烈，高效的销售和服务团队成为一家汽车店发展的重要基石。
而员工的薪酬与绩效考核是汽车店的核心管理之一，如何科学合理地运用薪酬与绩效考核来激励员工，进而提升销售和服务质量，这是每个汽车店都需要认真思考的问题。
本文主要针对汽车店的薪酬与绩效考核进行探讨，提出一种合理的方案作为参考，旨在帮助汽车店建立科学有效的薪酬绩效考核机制，为汽车店的发展打下坚实的基础。
二、薪酬管理的重要性薪酬管理是一个复杂的系统工程，涉及到人力资源管理、财务管理、经营管理等多个方面，它是一个涉及到员工待遇、激励、竞争及长效稳定发展的关键任务。
在一个汽车店中，通过合理制定并实施科学的薪酬管理政策，可以激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率，促进员工职业发展，进而实现汽车店的长期发展与良性竞争。
同时，薪酬管理对管理者与员工都是双赢的，合理的薪酬政策会激发员工的竞争意识和团队合作意识，增强员工的对企业的归属感，同时也可以提高员工的敬业精神及个人职业发展空间。
而对于管理者而言，科学的薪酬策略可以大大优化与调节企业资源的分配和利用，并且可以在一定程度上增强对员工的管理控制。
对此，建立合理的考核指标体系与薪酬体系，从而激励员工在工作中的拼搏与贡献，是汽车店薪酬管理的第一步。
三、绩效考核重点内容1.销售绩效考核销售绩效是汽车店薪酬体系中一个重要的组成部分，其衡量指标主要涉及销售数量和销售额。
在制定销售绩效考核方案时，应该根据汽车店的特点和市场需求，制定相对应的业务目标，以此推动销售团队的积极性，提高销售效率，从而达到销售目标。
销售绩效的指标体系建议从以下考核内容进行考量：•销售业绩：主要包括销售数量和销售额两方面，同时应考虑其完成周期和利润贡献率等细节。
•客户满意度：由于汽车销售带有很强的售前与售后服务特点，在考核中加入客户满意度指数是十分必要的。
4S店市场部绩效考核的方案
4S店市场部绩效考核的方案一、背景介绍二、目标设定1.提高销售业绩：根据公司销售目标，制定具体、可衡量的销售指标，如销售额、销售数量、客户满意度等。
2.优化客户关系管理：建立完善的客户档案，及时跟进客户需求并提供个性化服务，增加客户忠诚度和客户复购率。
3.提升市场竞争力：开展市场调研，了解竞争对手的活动和策略，制定对策和行动计划，增加市场份额和品牌影响力。
三、绩效考核指标1.销售目标指标：将公司制定的销售目标分解到各销售人员，并设定具体的销售指标，包括销售额、销售数量、销售利润等。
2.客户满意度指标：通过问卷调查、客户反馈等方式，评估客户对销售过程和售后服务的满意度，包括购车体验、售后服务质量等方面。
3.客户关系管理指标：跟进客户购车进程，及时提供个性化服务，建立客户忠诚度指标，衡量客户对4S店的忠诚度和复购率。
4.市场调研指标：对竞争对手、行业趋势等进行调研，并将调研结果转化为具体的行动计划，衡量落地和执行的情况。
五、绩效考核流程1.目标设定阶段：根据公司销售目标和市场部门策略，制定市场部的绩效考核目标和指标，并与员工进行沟通和确认。
2.绩效指标设定：根据市场部门的具体职责和常规工作，制定相应的绩效指标，并确定权重。
通过KPI表的形式明确各项指标和其组成要素。
3.绩效考核周期：制定绩效考核的周期，一般可以设定为月度或季度。
每个周期结束后，进行绩效考核评估。
4.绩效考核评估：根据设定的绩效指标和考核周期，对员工的绩效进行评估。
评估方式可以包括定性评估和定量评估，综合考虑各项指标的完成情况和工作表现。
5.绩效反馈和调整：对员工绩效评估结果进行反馈和讨论，帮助员工理解绩效评估结果并提供改进建议。
若绩效评估结果表现出明显差异，可以对绩效目标进行调整。
6.绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励，包括薪酬提升、晋升机会、培训机会等。
六、考核结果使用与评估1.绩效结果使用：将绩效评估结果用于绩效总结、薪酬激励、晋升机会等决策中，为公司制定更好的市场战略提供参考依据。
汽车4S店市场部绩效及工资考核管理办法
----------------------------精品word 文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------各店市场部薪资调整建议一、目前各商家市场部薪资结构存在的一些问题：从目前市场工资结构看来，从一定程度上体现了“能者多得”的思想，但是对“多劳多得”这一部分的思想体现得不够；从短期看来，这种绩效方式能够促进市场部人员的积极性，提升工作的动力，具有一定的优势；但是从长期来看，也有一定的劣势，主要体现在：1、 收入水平低于行业平均收入，影响到人员的稳定性和工作积极性2、 无法体现出市场部人员的工作重点3、 对人员基本工作的考核办法比较繁琐，实际考核过程不叫困难，导致无法对日常工作与绩效相挂钩 二、调整的建议和方案鉴于以上情况，建议在目前工资的基础上，根据市场人员工作的日常任务和工作效果两方面作出调整，促进对基本工作的积极性，加强日常工作的延续性并对之进行考核，针对岗位的工作量做出相应的规定；提升市场人员的工作效率。
目前可以从两个方面着手考虑，第一种方式是结合公司目前现状，以考勤制度来建立对基本工资的考核；以日常工作量和工作强度来建立对岗位工资体系；以成绩、效果来建立绩效部分工资体系。
第二种方式是使用平衡计分法来考核员工的工作基本状况和工作效率；主要分为日常行政管理方面和成绩效果方面的两个部分来考核。
现将两种考核方式陈列如下，请领导选择审批： 方案一：工资分为三大块，即基本工资、岗位工资和绩效工资；三者相辅相成：Ⅰ、基本工资：2000元 工资结构 内容构成工资金额 所占比例 考核极限 基本工资每月全勤，无迟到、早退、旷工、请假状况；按时出席各种会议2000100%100%Ⅱ、岗位工资：1000元波动 工资结构 内容构成工资金额 所占比例 考核波动极限信息发布（有偿发布） 有偿信息广告（网站、报纸、电台等）的发布必须及时有效、包含向相关媒体发布和向集团传达效果评估报表。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
汽车4S店市场部绩效及工资考核管理办法
1
各店市场部薪资调整建议
一、目前各商家市场部薪资结构存在的一些问题：
从目前市场工资结构看来，从一定程度上体现了“能者多得”的思想，但是对“多劳多得”这一部分的思想体现得不够；从短期看来，这种绩效方式能够促进市场部人员的积极性，提升工作的动力，具有一定的优势；但是从长期来看，也有一定的劣势，主要体现在：
1、收入水平低于行业平均收入，影响到人员的稳定性和工作积极性
2、无法体现出市场部人员的工作重点
3、对人员基本工作的考核办法比较繁琐，实际考核过程不叫困难，导致无法对日常工作与绩效相挂钩
二、调整的建议和方案
鉴于以上情况，建议在目前工资的基础上，根据市场人员工作的日常任务和工作效果两方面作出调整，促进对基本工作的积极性，加强日常工作的延续性并对之进行考核，针对岗位的工作量做出相应的规定；提升市场人员的工作效率。
目前可以从两个方面着手考虑，第一种方式是结合公司目前现状，以考勤制度来建立对基本工资的考核；以日常工作量和工
作强度来建立对岗位工资体系；以成绩、效果来建立绩效部分工资体系。
第二种方式是使用平衡计分法来考核员工的工作基本状况和工作效率；主要分为日常行政管理方面和成绩效果方面的两个部分来考核。
现将两种考核方式陈列如下，请领导选择审批：
方案一：
工资分为三大块，即基本工资、岗位工资和绩效工资；三者相辅相成：
Ⅰ、基本工资：2000元
工资结构内容构成工资金额所占比例考核极限
基本工资每月全勤，无迟到、早退、旷工、请
假状况；按时出席各种会议
2000 100% 100% Ⅱ、岗位工资：1000元波动
工资结构内容构成工资金额所占比例考核波动极限
信息发布（有偿发布）有偿信息广告（网站、报纸、电台等）
的发布必须及时有效、包含向相关媒
体发布和向集团传达效果评估报表。
80 8% 0%-8%
信息发布（无偿发布）无偿的软文、促销信息（网站、报纸、
电台）的发布
每周最少发布一篇软文或一篇网贴
100 10% 6%-14%
活动策划活动（展览、店堂、巡展等）的策划、
执行、成本把控、效果评估与总结
200 20% 0%-80%
店头布置店头的布置、厂家对店头要求的执行、
店头物料制作
80 8% 6%-10%
月度计划月度计划的制定、修改和执行；效果
评估
100 10% 8%-12% 市场信息市场促销、销售、活动信息的收集80 8% 6%-10% 竞品信息竞争对手的活动、优惠和价格波动情
况
80 8% 6%-10%
厂家任务厂家的计划、核销、总结和各种任务
的执行
80 8% 0%-10%
同事协作配合同事完成等困难车型的上牌，金
融及配合售后完成厂家对接等工作
200 20% 20% Ⅲ、绩效工资：机动
工资结构内容构成工资金额考核极限
来电来客按照当月到店客户（根据当月额定任务
台数÷当店成交率=来电来客任务）根据当月成交额，10元/台
来电来客数量完成低
于90%，-2元/台；完
成在90%至150%，+0
元/台；完成高于150%
部分,+2元/台。
成交绩效每个月成交台数
活动绩效活动的订单台数50元/台
方案二：
工资分为二大块，即基本工资+业绩奖励：
Ⅰ、基本工资：2000元
Ⅱ、业绩奖励=有效客户信息数奖+销量奖+销售奖
1、意向客户数奖：
通过各种市场活动及宣传，吸引更多意向客户，展厅每个意向客户给予奖励2元/个；
2、销量奖：目前公司市场部的工作重点只局限于展厅销量，即展厅每成交1台车辆，给予奖励30元；
3、销售奖：通过个人生活圈及网站留言的跟踪回访，给予销售顾问同等提成薪资
苗木供应合同书
甲方：
乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃
经甲乙双方协商同意，（以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：
一、苗木数量：
二、苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。
三、苗木价格：每株计人民币
四、该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。
合计人民币（）
五、付款方式：任务完成后，10日内一次付清。
六、有关事项：
1、土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。
2、包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。
绳杆高度40cm，缠冠高度2米。
3、所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。
4、乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。
（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。
5、苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。
六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。
七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。
八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效二0一0年十二月。