中职学校师资队伍建设有待加强

师资今指能当教师的人才。以下是本站分享的中职学校师资队伍建设有待加强，希望能帮助到大家!

中职学校师资队伍建设有待加强

随着改革开放的深入，社会化大生产的逐步完善，职业教育得到了迅猛发展，职业教育顺应了中等教育大众化的必然趋势，也有效补充了我国经济建设快速持续发展对高技能人才的客观需求。各种办学模式的涌现，办学规模的扩大，职业教育师资队伍建设出现了诸多的问题，如果及时有效的解决，必然会严重影响职业院校的生存质量，从而影响职业教育的健康持续快速发展。

职业学校师资队伍建设的现状及存在一些问题。职业学校的培养目标是适应生产、建设、管理、服务第一线的应用型高素质人才。实现这个目标，师资队伍建设是关键，培养一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定、能满足职业教育发展需要的教师队伍是各级政府主管部门和办学单位面对的一项共同瓶颈。为此，各级政府主管部门和各职业院校把师资队伍建设积极采取措施，加强师资队伍建设。从制订了关于加强师资队伍建设的政策法规及文件，到学校制订教师队伍建设的发展规划，及设置专项经费，不同程度地加大对教师的培养、引进、待遇方面加大投入，并重视了“双师型”师资队伍的建设等。还是不能满足职业教育快速发展需求。

职业学校“双师型”教师紧缺，往往理论知识丰富的教师动手能力不强，手能力强的教师则论知识不足，导致中职教育的技能优势很难展现。职业学校因为教师数量少、超负荷工作造成教师无时间提高自身，出现多少年教一本书。对教师的学历层次的培训还没有畅通渠道;技能培训难以对口;培训内容与教学实际脱节;多数学校的师资培训还停留在老教师对新教师的“传、帮、带”上;师资培训只注重追求数量不注重质量和效益，只注重业务培训不注重全面素质提高，只注重扩大规模不注重优化结构。教师中重视职业教育研究的人员不多，创新意识不强，不利于培养创造性人才。

此外，外聘教师缺乏相对稳定性、教学水平不足也影响到教学质量的提高。对学生情况又缺乏深入了解，也无法对兼职教师教学水平进行有效考核和评价。

针对上述问题，中职院校加强师资队伍建设应采取的对策

第一、明确教师是职业教育中心理念

中职院校的教育规律是理论学习与实践相结合，高质量“双师型”教师是中职教育师资的主要力量。要摒弃“重科学，轻技术;重管理，轻实践”的思想，在全体师生员工确立教师是学校办学主体的观念，形成尊重教师、服务教师的氛围，为教师业务提高创造条件。要求每个教师都必须研究职业教育人才培养模式、基本特征、发展前景，提高对职业教育的认识，树立正确的人才观、质量观、办学观和教学观，增强责任感，提高事业心。

第二、健全稳定师资队伍的政策与措施，制订有利于师资队伍的师资建设规划。

坚持统筹兼顾，从素质、数量、学历、职称、实践等方面入手，高标准、高起点制定师资队伍建设规划，重点抓好三个结构调整，即合理的职称结构，合理的文化课、专业课、实训课教师的比例，合理的学历和经历结构。在稳定教师队伍的基础上，加大对现有师资的再培养。有的放矢地培养教师，为每个教师制定短期目标和长远规划，包括专业方向、开新课情况、使用现代化教学手段、获取职业资格证书、指导实践教学、参与科研课题、撰写学术论文等，从而使教师的综合水平得以提。引导教师参加学术研究和参与科研立项，撰写论文，参加教学竞赛，并根据成果表现打分。为教师创造良好的工作环境和生活条件，提高教师的社会地位和经济待遇;改革分配制度，引入竞争机制，实施名师工程，对名师及教学骨干在分配上予以倾斜;探索中职教师职称评聘新政策。

第三、加大“双师型”师资队伍培养力度

为企业内专业基础扎实、有丰富实践经验或操作技能，具备教师基本条件的技术人员和管理人员创造来校任教的条件;选派教师到企业实践，到社会兼职。提倡教师参与校内实验室、实训基地的建设，重视加强与专业有关的管理、生产部门的联系，以便为教师提供更多的实习实践场所，为教师获得职业资格证书或技术职称提供机会和时间。提高教师对职业教育的认识，使教师从思想上认识到“双师”素质的重要性和必要性，启发教师自觉加强自身“双师”素质的提高。

第四、培养教师的创新意识和创新能力

中职院校要建立鼓励教师有创新、学生有创新的教学、学习机制，创造充满创新精神的教学氛围，鼓励教师发挥自身优势，追求教学艺术的个性化，创造出不同的教学风格。采取灵活多样的教学方法，根据专业和学生特点，针对性地实施理论与实践相结合的教学方法，做到因材施教;采用先进的教学方法及现代化教学手段，拓宽教学空间，丰富课堂内容，开阔学生视野，提高课堂教学的实效性。

此外，外聘教师是职业教育师资力量不足的有效补充。加强兼职教师的管理不容忽视，严格外聘教师的管理制度，严把关、重考核;外聘教师一旦聘用，应尽可能地保持相对稳定性，以减少教学过程中的磨合期。

综上所述，中职教育的发展应遵循循序渐进的原则。只有加强中职院校师资队伍建设的科学研究，努力使中职院校从经济上、技术上、科研上与国际国内先进生产力相结合，才能够推动中职教育的健康发展。中职教育教师的培养是一个系统工程，因所处区域、学校、时间、专业及个人原因不同，及政府部门之间的协调力度，不能生搬硬套，也不能一刀切，要依各自实际情况，结合本地区域经济状况及本单位状况，制定出符合实际的师资队伍建设方案。

中职学校师资队伍建设有待加强

一、引进专业人才的馗尬

(一)编制内教师公开招聘门槛高

事业单位人事制度改革后，属于公益类事业单位的中职学校普遍采用公开招聘的方式引进师资，确保了聘用的公开、公平和公正性。但受编制、岗位职数和各种招聘条件的限制，中职校的进人门槛被“抬高”，用人自主权和灵活性大大下降，加之招聘工作程序繁复，结果往往是“想要的人进不来，不想要的人努力想进来，进得来用得上的人留不住”。

(二)编制外教师招聘高

公开招聘教师不能满足需要，许多学校只能从企业或生产一线临时聘用急需人才。但中职学校待遇不高，个人发展前景不被看好，很多年富力强的优秀专业技术人才望而却步。学校即使能聘用到所需人才，也须自行解决编外人员的工资福利待遇，不但办学成本加重，还容易发生劳动纠纷。

(三)特殊招聘风险高

编制外招聘不到年富力强的专业技术人才，学校只能退而求其次聘用对收人待遇等相对要求不高，且劳动用工风险少的退休人员，但退休人员健康风险依然制约着学校师资队伍的发展壮大。

二、留住人才的困难

(一)工资福利待遇偏低，缺乏竞争力

与企业许多相同学历、资历的人才薪酬相比，中职教师待遇差距很大，即使比较普高教师薪酬，中职教师实际收人也偏低。加之近年来中职学校普遍陷人无序竞争、招生市场混乱的窘境，许多资深中职学校背负沉重的招生成本负担，教师工资福利待遇深受影响，待遇留人成为一纸空谈。

(二)事业成就感缺乏，削弱凝聚力

一方面，中职学校学生普遍素质较低，难教难管。教师付出十分的心血和努力，教学效果却不理想。另一方面，教师教学任务繁重，但还要参与招生等关系到学校生存发展的繁杂工作，本末倒置，很难专心致力于教学干出成绩，以致事业上普遍缺乏成就感，一些教师消极怠工或干脆跳槽。

(三)竞争机制缺乏，降低推动力

虽然政策舆论大力倡导把教学质量、教学改革成效作为对中职学校评价检查的重要内容，但由于激烈的市场竞争，中职学校的办学业绩更多的还是从招生人数、就业安置率和稳定率等数据上体现，对教师的教学缺乏客观公正的评价，导致教师缺乏积极性，严重挫伤教师的上进心和事业心。

三、打造“双师型”教师动力不足