从培训管理到人才发展

从培训管理到人才发展

近年来，国内企业培训市场在专业化道路上已经有了长足的进步。培训理念在改变，培训投入在增加，行动学习、教练技术、绩效改进、在线学习等技术和方法得到广泛应用，教学设计、课程开发、内训师培养也越来越得到重视，培训管理越来越规范，培训专业人才不断涌现。

在过去的十年，我也一直在观察和思考企业培训行业的发展之路。走进过上百家企业，接触过无数的培训管理者，采访过国内外数百位学习专业人士，也策划组织了企业培训市场一系列极具影响的专业会议活动，有幸见证了培训市场的专业快速发展。然而，令人困惑的是，到今天，培训部门仍然是处于边缘地带，培训创造的价值还是经常受到质疑。

培训管理者，别再自嗨了

我始终认为，培训行业的专业化程度取决于企业培训管理者的专业度。培训行业混乱无序不在于培训机构的参次不齐，不在于培训师的忽悠，也不是企业不重视培训，最关键的因素是培训管理者的专业化，是否有足够的胜任力影响公司领导，管理培训事务，促进业务发展。

因此，我在过去多年和业内众多有识之士一起，不遗余力地推动培训管理者的专业化和职业化。宣传报道培训的前沿理念和最佳实践，引进推广先进的学习技术和培训方法，组织各种培训行业的论坛活动，促进培训管理者的学习和交流。

这些年，我们见证了大批培训管理者从入门到专业的成长历程，看到了上千家企业大学挂牌成立，看到了培训行业的欣欣向荣。然而，在专业化进程中，我们又可以观察到培训管理者出现了新的情况，新的问题：

一是迷恋专业，不能自拨。有很多培训管理者对学习技术和方法有一种本能的溺爱，他们追求、专研技术，是技术“发烧友”。当市场流行什么热门技术，就追随什么。钻研技术并不是坏事，然而很多“技术控”在开展培训项目时，过于追求技术应用层面，掉入专业陷阱，而忽视了培训的本质。

二是过度学习，学而不习。培训管理者往往特别好学，而且拥有学习资源的占有先机。企业各种培训课程可以试听，可以蹭课；频繁参加外部各类论坛活动，下载打包各种学习资料。然而这些学习大部分都跟本职工作关联不大，培训管理者往往都是先占有，却不使用。

三是抱团取暖，相互慰藉。培训管理者在企业内部往往会被业务部门轻视，或多或少都有挫败感。于是我们抱团取暖，在虚拟的网络构建乌托邦世界，大家只介绍自己成功经验，绝口不提挫败经历。

为什么会出现这些情况，我认为是很多培训管理者的“专业能力”超过了企业发展的承载能力，培训管理者的“自嗨”似乎是英雄无用武之地。很多培训管理者在一家企业的职业周期一般只有3年左右，之后要么跳槽到另一家企业，要么从甲方到乙方从事培训顾问或职业讲师。

影响培训业未来的两大事件

就在我困惑经历过专业化发展的培训行业下一步将走向何方之际，2014年人力资源

领域发生了两件足以影响培训业未来发展方向的事件。

一是2014年5月，全球最大的培训行业组织——美国培训与发展协会（ASTD）在其年会上宣布更名为人才发展协会（ATD）。当时我正带领着一个国内培训业代表团参加年会，亲身感受了ASTD更名带来的震撼。ATD首席执行官Tony Bingham对此解释说，在ASTD成

立的71年里，培训与发展领域已经发生了翻天覆地的变化，其核心内容已经扩展到将人才发展、学习与绩效相关联。现在也是ASTD应对培训发展行业的全球化趋势、多样性、差异化及巨大影响力的特征而进一步部署下一步战略计划的最佳时机了。

二是在2014年8月，一场“人力资源部拆与不拆”的争论，引起了各界对人力资源价值定位的关注。当代最具影响力的管理咨询大师拉姆.查兰提出要“分拆人力资源部”，他认为，绝大多数的CHRO不能将HR工作与实际业务需求结合起来，应该将人力资源部门一分为二。一部分可以称之为行政人力资源，主要管理薪酬和福利，向CFO汇报。另一部分称为领导力与组织人力资源，主要关注提高员工的业务能力, 直接向CEO汇报。而人力资源管理学界的泰斗戴维?尤里奇则认为简单分拆人力资源部并不能解决为业务创造价值的根本挑战。

这两大事件本无直接关联，但放在一起看培训的发展趋势，我们可以感受到，培训管理的变革势在必行，ASTD更名给培训管理转型指明发展方向，分拆人力资源部的争论启示培

训的价值导向。而这两大事件对我个人的影响更为直接：

一是我于2015年2月从工作了十年的原单位辞职，开始了自己的创业之路。藉此希望跳出培训关注人才发展，专注于推动企业培训管理向人才发展转型。我又从广州益策公司受让了“CSTD”商标，并将其英文含义由“Chinese Society for Training & Development” 改为：“Chinese Societyfor Talent Development”，译作中文即：中国人才发展社群，希望能构建一个针对人才发展专业人士的社群平台。

二是我于2015年5月30日在上海举办了的首届CSTD中国企业人才发展论坛，近700名来自全国的顶尖HR聆听“现代人力资源管理之父”戴维?尤里奇教授分享人力资源的未来，探讨人力资源如何创造价值。尤里奇教授在论坛上指出，HR应该以由外而内的视角，不断为企业输送人才、文化和领导力。

培训只是手段，发展才是目的

ASTD的更名昭示着培训向人才发展转型的全球趋势，拉姆.查兰和戴维?尤里奇虽然在是否“分拆人力资源部”方面有争执，但他们一致认为应该强化HR的领导力和组织能力建设职能，而这正是培训部门的主要职能，应该说未来培训部门的职责应该更重，发展空间更大。

可为什么我们的培训管理者的发展之路会越走越窄呢？我们先来看看最近几年国内培训市场的几次关键转型：

一是从培训到学习。这一理念让培训不再局限于传统的面授课堂，不再局限于引进外部讲师，实现了“以讲师为中心”向“以学员为中心”的转变，然而这只是顺应学习方式改变的转型，并不涉及培训部门职能和角色的转变。

二是从培训到绩效改进。这一转型使培训的角色定位上有了突破，推动了培训从事务管理向业务伙伴和绩效顾问方向转变。培训的服务对象不应是学员本身，而是业务部门，成为业务伙伴，促进业绩提升。然而，培训能多大程度解决企业关心的绩效问题呢？

三是从培训中心到企业大学。近两年，企业大学在民营企业主导下又呈现新一轮建设热潮，有统计表明国内企业大学已有数千家。企业大学是一种战略工具，能将培训职能提升到战略层面。而在国内，我认为企业大学还是一种现象，也是一个过程。随着企业对培训价值的理性认知，企业大学热潮必将退去。

关于培训的转型升级还有很多其他的提法，这些理念对于提升培训专业度，改进培训效果确实有很大帮助。然而这些理念大都是围绕着“培训”本身，就培训谈培训。戴维?尤里