企业薪酬管理PPT培训课件
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统一的最低工资标准。
薪酬理论之二：工资基金理论
代表人物：英国古典经济学家； 基本观点： 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买
劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改 变的工资基金； 英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际 工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为， 工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取 决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是 生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。 政策意义： 他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。
内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得 到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将 自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是 公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作 的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。
薪酬理论之九：分享经济理论
二、企业薪酬制度
（一）基本工资制度 （二）激励工资制度 （三）员工津贴制度 （四）员工福利制度
企业薪酬制度
企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一 种微观形式的工资制度，主要指企业根据国 家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战 略而制定的一系列规定、准则、标准和方法 的总和。
一般而言，一项完整的工资制度通常包括总 则、指导原则、适用范围、工资结构、调整 机制等主要内容。
代表人物：马丁、魏茨曼 基本观点： 员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基
金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间 劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方 分享比例的划分。 政策意义： 这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但 是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。
（一）基本工资制度的主要类型
计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度
工资制度之一：计时工资制
计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳 动时间来计算和支付的工资制度；
计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资 标准X实际有效的劳动时间；
企业薪酬管理
今天讨论的问题
薪酬管理基础 企业薪酬制度 企业薪酬设计
一、薪酬管理基础
（一）基本概念 （二）基本理论
（一）基本概念
Biblioteka Baidu
什么是薪酬
薪酬是组织支付给员工的财务性的、有 形的、具体的报酬，主要包括基本工资、 激励工资、福利和津贴等。
薪酬管理
•薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、 薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整 过程； •薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要 职能活动； •薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程 度的战略管理活动；
经理人员视角：管理策略； 员工视角：工作满意度；
薪酬管理的基本目标
公平性 竞争性 激励性
薪酬理论之一：最低工资理论
代表人物：经济学家威廉•配第，魁奈； 基本观点： 工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生
活资料价值； 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果； 政策意义： 最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有
薪酬理论之三：工资差别理论
代表人物：亚当•斯密 基本观点： 企业内部和外部都客观上存在着工资差异； 造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性
质差异；另一个是工资政策差异； 政策意义： 工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳
动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同； 这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工
薪酬理论之五：集体交涉工资论
代表人物： 美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、
多布； 基本观点： 工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交
涉的产物；
薪酬理论之六：人力资本理论
代表任务：美国经济学家贝克尔 基本观点： 人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等
的含量总和； 从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价
的函数。在资本要素不变的情况下，企业的 产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工 人付出的努力。 较高的工资水平可以解决激励问题，消除他 们的偷懒行为。
薪酬理论之八：公平理论
代表人物：斯达西•亚当斯； 基本观点： 决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而
是相对收入水平和个人对工资 公平性的认识； 根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即
值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。 政策意义 利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。 这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济
国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的 收入差距加大。
工资理论之七：效率工资理论
基本观点： 工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资
战略性薪酬管理
•是企业战略管理和战略性人力资源管理的组 成部分； •指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管 理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理 功能的管理过程。 •主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪 酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。
（二）薪酬理论
薪酬管理的重要性
公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积 极性 ；
资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；
薪酬理论之四：边际生产力论
代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克； 基本观点： 假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资
水平取决于劳动的边际生产力。 该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长
期看，它与工资变化趋势有相似之处； 政策意义： 该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。
薪酬理论之二：工资基金理论
代表人物：英国古典经济学家； 基本观点： 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买
劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改 变的工资基金； 英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际 工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为， 工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取 决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是 生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。 政策意义： 他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。
内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得 到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将 自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是 公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作 的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。
薪酬理论之九：分享经济理论
二、企业薪酬制度
（一）基本工资制度 （二）激励工资制度 （三）员工津贴制度 （四）员工福利制度
企业薪酬制度
企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一 种微观形式的工资制度，主要指企业根据国 家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战 略而制定的一系列规定、准则、标准和方法 的总和。
一般而言，一项完整的工资制度通常包括总 则、指导原则、适用范围、工资结构、调整 机制等主要内容。
代表人物：马丁、魏茨曼 基本观点： 员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基
金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间 劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方 分享比例的划分。 政策意义： 这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但 是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。
（一）基本工资制度的主要类型
计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度
工资制度之一：计时工资制
计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳 动时间来计算和支付的工资制度；
计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资 标准X实际有效的劳动时间；
企业薪酬管理
今天讨论的问题
薪酬管理基础 企业薪酬制度 企业薪酬设计
一、薪酬管理基础
（一）基本概念 （二）基本理论
（一）基本概念
Biblioteka Baidu
什么是薪酬
薪酬是组织支付给员工的财务性的、有 形的、具体的报酬，主要包括基本工资、 激励工资、福利和津贴等。
薪酬管理
•薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、 薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整 过程； •薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要 职能活动； •薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程 度的战略管理活动；
经理人员视角：管理策略； 员工视角：工作满意度；
薪酬管理的基本目标
公平性 竞争性 激励性
薪酬理论之一：最低工资理论
代表人物：经济学家威廉•配第，魁奈； 基本观点： 工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生
活资料价值； 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果； 政策意义： 最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有
薪酬理论之三：工资差别理论
代表人物：亚当•斯密 基本观点： 企业内部和外部都客观上存在着工资差异； 造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性
质差异；另一个是工资政策差异； 政策意义： 工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳
动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同； 这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工
薪酬理论之五：集体交涉工资论
代表人物： 美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、
多布； 基本观点： 工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交
涉的产物；
薪酬理论之六：人力资本理论
代表任务：美国经济学家贝克尔 基本观点： 人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等
的含量总和； 从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价
的函数。在资本要素不变的情况下，企业的 产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工 人付出的努力。 较高的工资水平可以解决激励问题，消除他 们的偷懒行为。
薪酬理论之八：公平理论
代表人物：斯达西•亚当斯； 基本观点： 决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而
是相对收入水平和个人对工资 公平性的认识； 根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即
值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。 政策意义 利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。 这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济
国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的 收入差距加大。
工资理论之七：效率工资理论
基本观点： 工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资
战略性薪酬管理
•是企业战略管理和战略性人力资源管理的组 成部分； •指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管 理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理 功能的管理过程。 •主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪 酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。
（二）薪酬理论
薪酬管理的重要性
公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积 极性 ；
资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；
薪酬理论之四：边际生产力论
代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克； 基本观点： 假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资
水平取决于劳动的边际生产力。 该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长
期看，它与工资变化趋势有相似之处； 政策意义： 该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。