招聘面试技巧培训资料
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✓ 教育背景； ✓ 职业发展历程（晋升、获奖）； ✓ 职位、汇报关系及组织架构； ✓ 求职动机； ✓ 离职原因。
这一部分也不要花太多时间，通常5-10 分钟左右。
面试阶段——行为事例回顾
基于招聘岗位能力要求提出相关问题，让应聘人员讲叙以往 的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质，从而 来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
练习：
下面的问题是行为描述式的吗？
1. 在进行项目的时候，遇到难题，你一般都是怎么 解决的？
2. 你当时重点负责哪个区域，该区域市场基本情况 如何？你如何针对该市场的情况开展工作的，取 得了怎样的效果？
3. 在过去做市场销售的经历中，请你谈一件你认为 最成功的案例。
4. 你喜欢挑战性工作吗？
举例
招聘面试的原则
Βιβλιοθήκη Baidu
面试 的
原则
1.面试是一种双相的交流与选择； 2.面试人员应注意保持公司的雇主品牌
形象； 3.客观真实的描述公司及职位的情况； 4.对于不确定的事情不要许诺应聘者。
招聘面试的标准
. 企业需要实现绩效的人才
不要被一个人突出的特质打动 实现绩效是面试人才的根本需求。
. 实现绩效来自于三个匹配：
层层深入，追问细节：
问题 层次 基本 问题
二级 问题 三级 问题
提问方式
问题示范
•针对某个话题进行起始 •在过去，你是如何采用
问题。
一些有创意的方法去改
进工作程序？
•针对上一个回答提问 •你为什么使用这个方法
“为什么”。
呢？
•针对二级问题的回答提 •通过这个事情你学到了 出有关“什么”等问题。什么？
1. 人岗匹配 2. 人和组织匹配 3. 人和组织的发展匹配
有效面试的三个流程
面试后评估阶段 面试阶段
面试前准备阶段
案例：
李经理匆忙地从一个会议上出来，刚刚结束跟员工的谈话，急 急忙忙地说：
“哟，候选人都来了，快把这个人的简历给 我，叫什么，来应聘什么的？”
刚看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。你认为这 种面试有什么问题？
素质模型与行为面试法
1. 行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。 2. 主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”。 3. 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节。
冰山素质模型
可见的 外显的
深藏的 内隐的
知识 技能
社会角色、价值观 自我形象 特质 动机
易于评价 与培养
难于评价 与培养
错误的选择
• 会造成招聘成本上升； • 造成员工士气低落； • 工作质量和顾客服务受影响，导致整个团队业绩下降……
目录
一．招聘面试的原则 二．招聘面试的标准 三．有效面试的三个流程
• -面试前准备 • -面试阶段 • -面试后评估
面试官的烦恼
面试更相信一见钟情，不相信日久生情。 面试是短期行为 面试其实是件挺累的事，不仅是对应聘者， 对面试官也是一样。在一到两天内从一大堆 候选人中挑选出感觉不错的人，而且只是通 过每个人半小时的谈话就作出决定，的确比 较匆忙。
有一家民营企业要招聘一位人 力资源经理，总经理问了三个 问题：
面试阶段——开场白
¶ 建立和谐的气氛
•欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪 如握手、微笑或谈一两句天气如何？“您今天在来 的路上有没有塞车？”等等
¶ 切入正题
•一旦求职者放松下来，就要切入正题。
不要花太长的时间，通常三分钟之内。
面试阶段——主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：
招聘面试技巧培训
2011年10月，校园招聘准备 人事行政部 周瑾
二00九年八月
招聘的重要性
人力资源管理的主要内容:选人、育人、用人、留人。
选人是人力资源管理的源头，是最为关键的一步，它直接关系到组织 人员的质量和组织各项工作的顺利开展。 只有人选得好，育人才会容易；
用人也会得心应手； 留人也就变得更为方便。
举 例:
行为
小王能很好地工作而 且能与别人很好地沟
通交流。
可观察到的行为(素质)
很难测量与比较(潜能)
动机 小王试图表现得更出色
个性 小王很外向而且是一个团队的成员。
社会角色 小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求。
自我形象 小王认为自己应该对这个团队很有贡献。
性向 小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力。
面试地点的安排
为应聘者在等待时准备水和内刊读物等。
注意公司形象，不要让应聘者等待太长 时间！
面试阶段
全部的面试时间大概在30－40分钟左右，其 流程及每一环节的时间分配如下：
行为事例 开场白 主要背景 回顾
附加信 息咨询
结束 面试
评估
回顾
3分钟以内 5－6分钟
20－25分钟
5分钟 3分钟以内
请记住：重点是在行为事例的回顾上。
行为面试需要收集的信息
紧紧围绕已有的职位要求以及素质能 力，收集以下方面的信息： ✓ 过去的真实想法、行动及日常行为 （做什么，不做什么）； ✓ 取得成功最重要的因素，或与众不 同之处； ✓ 专业特长，工作动机及其特质。
如何判断行为？
STAR
原则
SITUATION：情景 TASK：任务 ACTION：如何行动 RESULT：结果
面试前准备阶段
在进行面试前，你是否清楚以下几个问题： 1. 招聘职位需要具备的任职条件 2. 招聘职位的主要工作职责 3. 招聘职位的汇报关系 4. 招聘职位的能力要求
职位说明书！
面试前准备阶段
阅读简历及附属资料
a、注意哪些工作经历是你不清楚或希望了解更多情况的地 方；
b、注意应聘资料中有疑点的地方（如工作中的间断时间） 准备需要询问的问题。
更真实—
反对策— 更准确—
行为描述式问题的设计要点
1. 寻求过去的行为事实。 2. 问题中含有最大限度的形容词，如：最好、最高、
最成功、最不成功等等。 如：“你当……时所遇到的最有挑战性（或最艰难、 或最有意义）的一次经历是什么？” 3. 多为开放式的问题 如“你在工作中最大的压力是什么？”
如何了解行为细节
微软面试的准备
“微软现在公司股价在市场上值上千亿。投 资人下了这些钱，相信我们值这么多。但你 看，如果把我们的公司大楼、计算机、办公 设备等不动产全卖了，也得不了几个钱。剩 下值这几个千亿的就是我们这些”人“了。 如果我们请不到最好的员工队伍，公司的价 值就会不断下降。投资人可不想看到这个！ 无论你在干什么，招聘工作任务一到，把其 他事都推掉！”
这一部分也不要花太多时间，通常5-10 分钟左右。
面试阶段——行为事例回顾
基于招聘岗位能力要求提出相关问题，让应聘人员讲叙以往 的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质，从而 来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
练习：
下面的问题是行为描述式的吗？
1. 在进行项目的时候，遇到难题，你一般都是怎么 解决的？
2. 你当时重点负责哪个区域，该区域市场基本情况 如何？你如何针对该市场的情况开展工作的，取 得了怎样的效果？
3. 在过去做市场销售的经历中，请你谈一件你认为 最成功的案例。
4. 你喜欢挑战性工作吗？
举例
招聘面试的原则
Βιβλιοθήκη Baidu
面试 的
原则
1.面试是一种双相的交流与选择； 2.面试人员应注意保持公司的雇主品牌
形象； 3.客观真实的描述公司及职位的情况； 4.对于不确定的事情不要许诺应聘者。
招聘面试的标准
. 企业需要实现绩效的人才
不要被一个人突出的特质打动 实现绩效是面试人才的根本需求。
. 实现绩效来自于三个匹配：
层层深入，追问细节：
问题 层次 基本 问题
二级 问题 三级 问题
提问方式
问题示范
•针对某个话题进行起始 •在过去，你是如何采用
问题。
一些有创意的方法去改
进工作程序？
•针对上一个回答提问 •你为什么使用这个方法
“为什么”。
呢？
•针对二级问题的回答提 •通过这个事情你学到了 出有关“什么”等问题。什么？
1. 人岗匹配 2. 人和组织匹配 3. 人和组织的发展匹配
有效面试的三个流程
面试后评估阶段 面试阶段
面试前准备阶段
案例：
李经理匆忙地从一个会议上出来，刚刚结束跟员工的谈话，急 急忙忙地说：
“哟，候选人都来了，快把这个人的简历给 我，叫什么，来应聘什么的？”
刚看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。你认为这 种面试有什么问题？
素质模型与行为面试法
1. 行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。 2. 主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”。 3. 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节。
冰山素质模型
可见的 外显的
深藏的 内隐的
知识 技能
社会角色、价值观 自我形象 特质 动机
易于评价 与培养
难于评价 与培养
错误的选择
• 会造成招聘成本上升； • 造成员工士气低落； • 工作质量和顾客服务受影响，导致整个团队业绩下降……
目录
一．招聘面试的原则 二．招聘面试的标准 三．有效面试的三个流程
• -面试前准备 • -面试阶段 • -面试后评估
面试官的烦恼
面试更相信一见钟情，不相信日久生情。 面试是短期行为 面试其实是件挺累的事，不仅是对应聘者， 对面试官也是一样。在一到两天内从一大堆 候选人中挑选出感觉不错的人，而且只是通 过每个人半小时的谈话就作出决定，的确比 较匆忙。
有一家民营企业要招聘一位人 力资源经理，总经理问了三个 问题：
面试阶段——开场白
¶ 建立和谐的气氛
•欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪 如握手、微笑或谈一两句天气如何？“您今天在来 的路上有没有塞车？”等等
¶ 切入正题
•一旦求职者放松下来，就要切入正题。
不要花太长的时间，通常三分钟之内。
面试阶段——主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：
招聘面试技巧培训
2011年10月，校园招聘准备 人事行政部 周瑾
二00九年八月
招聘的重要性
人力资源管理的主要内容:选人、育人、用人、留人。
选人是人力资源管理的源头，是最为关键的一步，它直接关系到组织 人员的质量和组织各项工作的顺利开展。 只有人选得好，育人才会容易；
用人也会得心应手； 留人也就变得更为方便。
举 例:
行为
小王能很好地工作而 且能与别人很好地沟
通交流。
可观察到的行为(素质)
很难测量与比较(潜能)
动机 小王试图表现得更出色
个性 小王很外向而且是一个团队的成员。
社会角色 小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求。
自我形象 小王认为自己应该对这个团队很有贡献。
性向 小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力。
面试地点的安排
为应聘者在等待时准备水和内刊读物等。
注意公司形象，不要让应聘者等待太长 时间！
面试阶段
全部的面试时间大概在30－40分钟左右，其 流程及每一环节的时间分配如下：
行为事例 开场白 主要背景 回顾
附加信 息咨询
结束 面试
评估
回顾
3分钟以内 5－6分钟
20－25分钟
5分钟 3分钟以内
请记住：重点是在行为事例的回顾上。
行为面试需要收集的信息
紧紧围绕已有的职位要求以及素质能 力，收集以下方面的信息： ✓ 过去的真实想法、行动及日常行为 （做什么，不做什么）； ✓ 取得成功最重要的因素，或与众不 同之处； ✓ 专业特长，工作动机及其特质。
如何判断行为？
STAR
原则
SITUATION：情景 TASK：任务 ACTION：如何行动 RESULT：结果
面试前准备阶段
在进行面试前，你是否清楚以下几个问题： 1. 招聘职位需要具备的任职条件 2. 招聘职位的主要工作职责 3. 招聘职位的汇报关系 4. 招聘职位的能力要求
职位说明书！
面试前准备阶段
阅读简历及附属资料
a、注意哪些工作经历是你不清楚或希望了解更多情况的地 方；
b、注意应聘资料中有疑点的地方（如工作中的间断时间） 准备需要询问的问题。
更真实—
反对策— 更准确—
行为描述式问题的设计要点
1. 寻求过去的行为事实。 2. 问题中含有最大限度的形容词，如：最好、最高、
最成功、最不成功等等。 如：“你当……时所遇到的最有挑战性（或最艰难、 或最有意义）的一次经历是什么？” 3. 多为开放式的问题 如“你在工作中最大的压力是什么？”
如何了解行为细节
微软面试的准备
“微软现在公司股价在市场上值上千亿。投 资人下了这些钱，相信我们值这么多。但你 看，如果把我们的公司大楼、计算机、办公 设备等不动产全卖了，也得不了几个钱。剩 下值这几个千亿的就是我们这些”人“了。 如果我们请不到最好的员工队伍，公司的价 值就会不断下降。投资人可不想看到这个！ 无论你在干什么，招聘工作任务一到，把其 他事都推掉！”