人力资源总监的烦恼-哈佛商业评论课件
人力资源管理的痛点和解决办法ppt课件
第三章
解决人 力资源存 在的问题
培训学习
专业 价值 尊重
解决以上存在问题的办法 1、转变思想认识和法律观念 2、提高管理效率和人员素质 3、通过专业机构进行培训学习
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第四章
解决后会 产生什么 样的效果
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团队是企业发展的第一资源，也是决定企业命脉的重要资源。 钢铁般的团队决定了我们在创业道路上先人一步。
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第五章
我们的 优势体现
独特的盈利模式
专业 价值 尊重
盈利模式决定企业能否持续长久经营，从而产生利润，获得发展。
效果展示
专业 价值 尊重培训后源自产生什么样的效果1、提高人员综合素质，强竞争力 2、减轻就业压力，改善就业环境 3、创造就业和再就业岗位和机会 4、间接带动地方经济和社会发展
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第五章
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第五章
我们的 优势体现
优质的产品和服务
专业 价值 尊重
优质的产品和服务，为我们扩大 市场，赢得客户信赖，奠定了良 好的物质基础。我们始终以“专 业、价值、尊重”为宗旨，为客 户创造价值，赢得尊重。以打造 最具成长性的民族品牌而不断努 力。
人力资源管理的挑战(英文PPT 76页)
Hawthorne experiments The “Hawthorn effect” led researchers to associate social factors
with work Theory Y
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1–4
Nature of Human Resource Management
• Who Is an HR Manager?
In the course carrying out their duties, every operating manager is, in essence, an HR manager.
on hiring/rejection decisions
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Figure 1–11–6
HR Management Competencies and Careers
• HR Generalist
A person with responsibility for performing a variety of HR activities.
Finance
Presentation Slide 1–4 Figure 1.9
1–10
HR Management Activities
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人力资源总监的烦恼-哈佛商业评论课件
慕容
Identity
Creativity
陆
洪
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人力资源管理瓶颈与核心能力PPT
13
核心能力溯源
• Barney、Diericks、Cool、Collis、 Montgomery、Peteraf、Kathleenr R.Conner代表了资源基础论的观点，认为 企业是由一系列资源束所组成的集合，企 业竞争优势由企业所拥有的战略资源所决 定，企业所拥有的独特资源或资源的生产 性服务的异质性决定了竞争优势。资源的 不可模仿源于“因果模糊”。
• “4年前自己亲手招聘进来的毕业生做技术工作， 薪酬只有自己的三分之一。现在，作为技术经理， 收入是我的一倍多。更不用提那些自己招聘进来 的销售人员和市场人了。”深圳某软件公司人力 资源经理林娟在接受调研时诉说了自己的苦闷， “而随着公司规模的扩大，公司对HR的专业支持 要求越来越高，工作量越来越大。薪水却是按制 度规定每年只上调300元。看着自己一手招聘、 培训的新员工，薪水已经远远高于自己，心里能 平衡吗？”
2024/2/8
10
• 由于企业的生存和发展是以企业竞争为前提的，这个问题 可以具体化为企业竞争力的本质和决定因素问题。如果把 这个问题作进一步的学术性表述，可以转化为围绕企业竞 争优势的三方面的问题。
• 一是什么给企业带来了竞争优势，即企业竞争优势的“源” 的问题。
• 二是产生企业竞争优势的因素与企业绩效之间有着怎样的 内在逻辑联系，即企业竞争优势的“内在逻辑”问题。
• ………
我有责任吗？
2024/2/8
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正确人力资源总监/经理的角色
• 战略伙伴； • 行政管理专家； • 人力资源技术专家； • 内部公关高手。
2024/2/8
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提升人力资源工作，致力于核心能力形成
• 1.正确确定工作出发点－战略合作伙伴
人力资源管理与公司战略：一体化联系
《哈佛商业评论》案例
拿什么拯救你，我的工厂？作者:慕凤丽徐建刘雪慰发表于:2011-07-29夏秋之后，是台州黄岩地区最美的时节，也是最忙的时节。
每年这个时候，新前街一带300家大大小小的羊毛衫生产企业就开始响起针织横机的声音。
在这些企业中，许强的嘉皇羊毛衫厂规模算大的，而且他们还有自主设计能力，不像新前的大多数羊毛衫企业，总是抄袭别人的设计。
这个秋冬，嘉皇推出的男士羊毛衫主打款M108就是许强亲自设计的，新款样品刚送出去，批发商的订单就纷至沓来。
短短一个月时间，许强他们已经生产了10万件M108。
但是，就在嘉皇的工人日夜兼作赶订单的时候，这天早上，许强连续接到几个客户的电话，全都要求他降低M108的出厂价，否则就取消订单。
许强意识到，他的M108肯定被仿冒了，那些仿冒的厂家一定是选用质次价低的原料，才能将出厂价压下来。
许强越想越感到事态的严重，他决定北上嘉兴的濮院一探究竟。
濮院是全国最大的羊毛衫专业市场，许强70%的货都是从那里批发出去的。
其实说起来，台州黄岩羊毛衫产业的兴起比濮院要早。
为了保持成本优势，黄岩一直采用社会化大分工的模式，有专门加工细毛线的，有专门染色的，有专门把细毛线加工成衣片的，有专门把衣片加工成成衣的，有专门包装的，还有专门的物流，把加工好的羊毛衫运到全国各地的批发市场……许强大学毕业后，从父母手中接过生意，他不满足只开一个衣片加工厂，一心想把它发展成一个现代化羊毛衫企业。
可奋斗了几年下来，他发现他所在的黄岩羊毛衫产业集群已经衰落了。
大多数企业至今还保持着作坊式的生产方式，产业规模小，政府对企业的政策支持力度就小，这样就更没人敢投资发展企业。
政府由于看不到产业发展的前景，支持力度进一步降低。
而且，由于同质化竞争愈演愈烈，各厂家只能降价，降价，再降价，利润空间都快被榨干了。
相比之下，濮院则集聚民资，凭借政府支持，建立了一个羊毛衫工业园区，还兴建了一个羊毛衫市场，依托市场完成了产业升级，市场与产业齐头并进，成为一个集羊毛衫生产、销售、研发为一体的综合大型市场，每年吸引了成千上万的中外商家。
企业人力资源管理所面临的挑战(ppt 102页)
战及对策 • 五、e时代的人力资源管理 • 六、快速构筑人力资源竞争力 • 七、适于我国企业特点的HRM系统制度
设计建议——3P模式
一、国内人力资源管理的弊端
追忆楚汉两家超级集团公司在市场上殊死搏斗 的艰苦岁月，刘邦自始至终都有明确的战略管理目 标，“务必夺得天下。”围绕着这一发展战略的宏 伟目标，刘邦在战略人力资源管理上的一大成功之 作，就是得千古奇才韩信而用之。
与此恰恰相反的是，项羽却根本没有清晰的战略管理思维， 并且，他在人力资源上的一个最大败笔，就是逼走出身低贱 却才华横溢的人中豪杰韩信。这比逼死他的常务副总裁范增， 对其事业的伤害，更有过之而无不及。
张良作为研发(或技术总监)，专管创新，时时有 所谓运筹帷幄、决胜千里、新奇古怪的“馊主意” 冒出来，让匹夫之勇的项羽防不胜防，他的最大功 绩便是在鸿门宴上救了刘邦。而萧何乃杰出的人力 资源总监，刘邦能得韩信这一奇伟帅才，就是这位 人力总监成功运作战略人力资源的神来之笔。
由于有三大总监的尽心辅助，项羽虽然勇贯三 军，有万夫不挡之雄武，在你死我活的残酷市场竞 争大潮中，即使一百个刘邦，也不是他的对手。但 是由于他最大的弱点就是不会用人，所以，在与刘 邦的激烈市场角逐中，项羽落得个公司破产倒闭， 自己众叛亲离，最后只得乌江自刎的可悲下场，究 其根本，也就不足为奇了。
三把火烧后，汉营军中无人不服这新任的营销总监。紧接着， 韩信率大军进至楚都彭城，随后由刘邦接管。未想刘邦一进城， 便把防务丢在一边，到处搜集美女钱财。此时，正在另外战场 上与韩信鏖战的项羽，听说彭城失守，急带三万精骑，星夜赶 到彭城，一举将刘邦击败。刘邦兵败彭城，原先降汉的封国重 又倒戈、归顺项羽。
第4章 领导者有效性的技能理论 《领导心理学》PPT课件
4．1 技能理论概述
研究技能的驱动力源于1955年罗伯特•卡兹(Robert Katz) 发表在《哈佛商业评论》上的一篇经典论文。卡兹的方法是尝 试着把领导定义为一组可发展的技能来超越品质理论遇到的困 难。20世纪90年代早期，大量有关技能的研究成果被发表出 来，这些研究成果认为，领导者的有效性依赖于领导者解决复 杂组织问题的能力。
4 . 4 . 4 整 合 能 力
领导力专家甘尼（Usman Ghani）认为，“未来的领袖必然是整合型的领袖”。 在美国约翰逊总统时代担任卫生教育及福利部长，并曾担任卡内基集团总裁的嘉纳 （John Gardner）指出：“多数走下坡路的组织都有看不见自我缺陷的盲点。这些 组织不是苦于不能解决问题，而是苦于根本看不到问题。”正因为缺乏整合性的思 考，以至于看不见多样化的可能性，无法时时改善企业运作的各个流程。
图4-2中还包括了另外两种对领导表现有帮助的要素：职业经验和环境影响。
4 . 3 . 4 职 业 经 验
从图4-2中我们可以看出，职业经验对领导者的性格和能力是有影响的。技能模 型认为，领导者在职业生涯中获得的经验影响着他们解决复杂问题的知识和技能， 同时能积极地影响到领导者的个性。
根据技能模型，领导者可以通过经验发展他们的能力。
4．4 职业经理人的八大核心技能
4 . 4 . 5 沟 通 能 力
随着经济从物质经济时代过渡到服务经济时代，组织越来越成为一个向客户、 消费者提供服务的机构。经济活动中融入了更多的人与人的交往，人际沟通的重要 性也得到了众多组织和个人的重视。对个体而言，具有良好沟通能力的人更容易获 得理想的工作，更易在工作和生活中取得成功。
4．3 曼福特等的领导技能模型
[人力资源管理]人力资源管理面临的挑战PPT课件教材讲义
![[人力资源管理]人力资源管理面临的挑战PPT课件教材讲义](https://img.taocdn.com/s3/m/d6a3462dc77da26925c5b0f3.png)
第四步，评价结果。
一、财务状况、技术与人力资源管理决策 环境
制定人力资源管理决策，需要考虑组织的特 征和工作的特性。
组织的特征：财务状况、组织所应用的技术、 经营战略和组织结构设计。工作的特性。
企业的技术——指组织在提供产品和服务过 程中所使用的程序和工艺。
美国学者：战略人力资源管理——基本假定： 适应组织条件的人力资源管理决策对组织绩效有 积极的影响。
考虑：组织的外部条件、组织本身的条件、 员工的特征人力资源管理决策促进组织绩效。
组织绩效：表现在实现组织战略目标、改善 组织财务状况、增加企业股票的市场价值和改进 员工的表现等。
三、组织的重新设计运动
人力资源管理面临的挑战
人力资源管理的一个基本的假定：不同的人 事管理决策导致不同的结果。
美国康奈尔大学的教授米考（kovic h）和布德罗（J.W.Boudreau）曾经设计出一个 人力资源管理的诊断模型。诊断步骤如下：
第一步，现状评估。包括对组织外部环境、 组织本身和员工的评估。
第二步，目标设定。包括制定计划，建立信 息系统。
20世纪的最后20年，世界经济中出现了一个 重要现象：企业之间的购并、公司重组。
组织的重新设计，对人力资源管理产生重要 影响。（P17）
பைடு நூலகம்
阶层化组织结构强调命令与控制，其优点是：
第一，员工清楚自己的工作在整个组织中的 作用和地位；
第二，晋升路线明确；
第三，组织中的报告关系清楚，因此有利于 协调员工的工作以实现组织的目标。
阶层化组织结构的缺点：
第一，明确的层级划分阻碍了员工的工习惯 于被动地接受指令，或者是完全按照自己的工作 说明来照章办事。
案例分析报告：烦恼的人力资源部经理
课程：岗位分析和岗位评价题目：烦恼的人力资源部经理班级：人力资源管理081教师：章莉南子小组：三人行必有我师成员：张文霞艾立涛林雪琴江娟陈碧英陈文丽王永维王海军烦恼的人力资源部经理案例背景在一个传统的高尔夫机械制造有限公司中，由于生产的需要，人力资源部经理老张按照职位说明书向生产部经理小王提供了4名生产操作工，可是生产部却不能用这四个人，于是将这四名员工拒之门外。
之后，老张和小王分别就这件事情争论起来。
老张认为他完全是按照职位说明书进行的人员调配，没有理由自己的提供的人全部被拒之门外。
而小王却认为，他需要的是能胜任实际工作的员工，而不是按职位说明书要求提供的人员。
无奈之下，老张只好拿职位说明书跟小王逐一对照。
最后才发现由于新技术和新机械的引进，原有的职位说明书已经不能满足现在的职位要求。
问题：✧岗位分析工作没有遵循动态原则，没有及时根据变化的实际情况进行相应调整，也没有对职位说明书进行动态管理，从而导致了生产设备和技术的改进与职位规范、职位要求的滞后性之间的矛盾。
✧该公司的招聘选拔工作没有做好充分的准备工作，没有在招聘之前对组织所需的人员的具体要求进行详细的了解，缺乏与其他部门的紧密联系与合作，导致无法招到合适的人才。
分析解决：职位说明书是职位分析的结果，是职位评价的具体对象。
职位说明书包括职位描述和职位规范等内容，其中职位规范中包括对于任职资格的具体要求。
一般来说，任职资格应包括以下几项内容：所学的专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况等①。
职位说明书对于人力资源管理系统中的其他各项工作都有重要影响。
对于人员的选拔与录用，职位说明书为人力资源管理人员提供明确的选聘对象和标准，好的职位说明书能保证“为事择人、任人唯贤、专业对口、事择其人”②；反之，当职位说明书不符合实际要求时，就无法保证招到合适的人才。
案例中老张严格按照职位说明书的要求招人，而招到的人却无法满足实际工①参见董克用：《人力资源管理概论》，2版，193页，北京，中国人民大学出版社，2007．②参考陈庆：《岗位分析与岗位评价》，13页，北京，机械工业出版社，2008.作需要，即是因为其对于职位说明书的管理没有遵循动态原则，当生产设备和技术改进之后，职位说明书没有进行及时调整，文件形式的要求与实际要求不相符，导致案例中出现的无法招到满意的人才的现象出现。
2024年人力资源面临的挑战与机遇提升员工沟通技巧培训课件(1)
探讨如何在跨文化环境中进行有效的沟通，包括尊重文化差异、使用适
当的语言和礼仪等。
03
多元化意识与包容性
强调多元化意识在沟通中的重要性，包括尊重多样性、消除偏见和歧视
，以及促进包容性的沟通氛围。
培训课件设计与实
06
施
培训目标和内容规划
确定培Байду номын сангаас目标
明确提升员工沟通技巧 的培训目标，包括提高 沟通能力、增强团队合 作意识、改善工作关系 等。
学习资源整合
整合各类学习资源，如电子书、视频教程、在线测试等，为员工提供丰富的学习支持。
培训效果评估和持续改进
培训效果评估
通过问卷调查、访谈、测试等方 式对培训效果进行评估，了解员 工的学习情况和反馈。
数据分析与改进
对评估数据进行深入分析，发现 培训中存在的问题和不足，为改 进提供依据。
持续改进措施
2024年人力资源面临 的挑战与机遇提升员工 沟通技巧培训课件
汇报人： 2023-12-30
目录
• 引言 • 人力资源面临的挑战 • 人力资源面临的机遇 • 提升员工沟通技巧的重要性 • 员工沟通技巧培训内容 • 培训课件设计与实施
引言
01
目的和背景
提升员工沟通技巧
随着企业竞争的加剧，员工沟通 技巧的提升成为提高组织效率和 竞争力的重要手段。
员工沟通技巧培训
05
内容
倾听和理解能力
倾听的重要性
强调倾听在沟通中的关键作用，包括理解他人观点、建立信任和 良好关系等。
有效倾听的技巧
介绍如何通过积极倾听、回应和确认来理解他人的意思和需求。
理解非言语信息
解释如何通过观察身体语言、面部表情和声音变化等非言语信息 来更好地理解他人的情感和态度。
HR管理者面临的挑战与机遇ppt课件
现在的人员结构
将来的人员结构
52
随着经济社会的转型，随着现代公司治理的不 断完善 大量企业面临转轨、改制。 我国CHO有着50万人的需求缺口。 HR管理者面临重大历史机遇！
53
一、当前HR经理人面临的挑战 二、HR经理人的胜任素质模型 三、如何发挥HR经理人的核心作用
9
那些在小企业任职的HR们面临着身份认同的难 题——人力资源与行政工作双重角色。
虽然标着HR的牌子，但实际上做的是行政的工作， 在这种企业中HR工作往往被视为多余物。
10
张女士杭州一家超市的HR负责人，谈到工作，张女 士对着我们直摇头：“员工们都把我们人力资源部的人 当敌人。这也难怪，每次调岗、降薪、解雇，这些得罪 人的事都是都是我出面。大家背后骂我是老板的走狗。 可只要我帮员工说一句好话，老板就瞪着眼睛问我：是 不是拿了人家什么好处，为什么不站在公司立场说话。”
23
第四，人力资源自身原因所致。有作为，才有地 位。如果你的专业能力不强，当然就没有多大的话语 权。因为，人们常常戏称，会议上的座位是留给“脑 袋”的，而不是留给“屁股”的。这个时候，你不能 再怪老板有眼无珠，只能自叹自己不争气。
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每年毕业大量的HR类大学生、中专生、研究生， 据权威媒体统计，HR人才和现有HR岗位的比 例已接近5：1。HR人才严重过剩，大量财务人 才面临失业。
18
什么原因造成了这样的现 状？
19
如今在很多企业，人力资源部门以及人力资源工作 者已经成为企业经营管理中不可或缺的角色，还常常被 冠于老板的“战略伙伴”之美誉。然而，在实际工作中， 这种光环经常是徒有虚名，HR经理往往没有多大的权力 和地位。这是广大人力资源工作者常常为之苦恼的角色 矛盾。
哈佛模式人力资源管理课件
哈佛模式人力资源管理绩效测评第三章绩效考核与测评体系一、有效测评方式——考核（一）基本观点1.考核所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代劳动人事管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。
劳动人事心理学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。
考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。
因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。
人事考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。
员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。
总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。
考核是一项非常细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。
第一步，确定考核基础。
应清楚地说明对下属的要求是什么，这可以从找出工作要项（即构成工作的多项活动）制订绩效考核的标准入手。
第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。
第三步，拟定绩效考核改进计划，这是考核工作最终的落脚点。
第四步，在职辅导，以辅助员工提高绩效。
绩效考核也称考绩，就是检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩。
考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。
所以，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
人力资源管理的挑战(英文PPT76
• Scientific Management
➢ Taylor Conducted scientific experiments to improve efficiency ➢ Theory X
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7
Qualities of Human Resources Managers
• Responsibilities
➢ Advice and counsel ➢ Service ➢ Policy formulation and
• HR Unit
➢ Develops legal, effective interviewing techniques
➢ Trains managers in conducting selection interviews
➢ Conducts interviews and testing
➢ Sends top three applicants to managers for final review
➢ All management decisions and practices that directly affect or influence people - planning, acquiring, retaining (controlling turnover), developing or training, performance appraisal, compensation, safety and health, family and work life. HRM has wide range of functions and areas of responsibility.
人力资源总监课件难点分析与解答
人力资源总监课件难点分析与解答近年来，随着企业不断发展壮大，人才的战略性地位也越来越受到重视。
而人力资源总监作为企业人力资源管理的重要岗位，其职责涵盖了企业人力资源管理的方方面面，包括人才招聘、员工管理、培训开发等等。
因此，人力资源总监的教育培训显得尤为重要，而其培训中的课件难点也需要被认真解决。
本文将分析人力资源总监课件中存在的难点，并提出相应的解决方案。
一、人力资源战略与发展规划人力资源总监需要掌握人力资源战略和发展规划，包括制定、推动和执行人力资源发展战略、战略规划和人力资源管理的相关政策和方案等。
然而，在这一领域，其教育培训所涉及的知识点较为抽象，难以通过已有的经验技能来解决。
因此，人力资源总监应该注重理论学习，系统地掌握人力资源管理的理论、方法和流程，并结合实际案例进行分析，了解如何将人力资源管理与企业战略相结合。
二、员工绩效管理员工绩效管理也是人力资源总监的重要职责，其所涉及的难点主要包括目标设定、考核、反馈以及激励机制的建立。
在这一领域，人力资源总监需要掌握基本的管理思想和方法，了解如何有效地进行目标管理和绩效考核，以及如何根据不同员工的表现设计相应的激励机制。
此外，还需要注重原则和规范，制定出一些明确的绩效考核指标和考核标准，以便对员工的工作表现进行客观评估。
三、员工薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，员工薪酬管理的难点主要在于如何制定合理的薪酬策略和激励机制，使员工的薪酬福利和企业利益达到最佳平衡。
因此，人力资源总监需要了解公司规模、行业竞争、人才供求状况等因素的影响，通过深入的人才市场分析，制定出恰当的薪酬福利方案。
同时，要注意与市场接轨，制定有竞争力的薪酬体系，以吸引超级人才。
四、企业文化建设作为人力资源管理的基础，企业文化建设是企业的灵魂和核心竞争力所在。
其中难点主要在于如何树立企业识别和文化品牌，以及如何构建具有优势和吸引力的企业文化体系。
人力资源总监需要掌握企业文化的重要性和建设方法，并围绕此设计出完善的企业文化方案。
人力资源管理-老板,我们认为我们有麻烦了(ppt 37页)
policy)
針對未來解僱建立制度
文化衝擊(Culture shock)
a) 在地化(Localization) b) 全球化的HR策略 c) 人性化的福利政策 d) 經營策略
人力資源管理
『老闆，
我們認為我們有麻煩了！』
指導教授：徐純慧 副教授 學 生：蘇素平 陳美蓉 楊貞之 吳品澄 報告日期：2008年6月18日
個案： 老闆，我們認為我們有麻煩了！
釐清個案背景 分析並確定個案問題 發展解決問題之可行方案 評估各方案 選定解決問題之最佳方案 提出實施之衍生方案
Central Steel Door 簡介 1/3
外派人員的教育及輔導
一、行前教育訓練
1) 以直線主管之在職訓練為主。 2) 加強外派人員在異文化方面之訓練。 3) 外派前之心理輔導(包括其家人之輔
導) 。
二、在外教育訓練
1) 與當地人力發展人員合作實施相關訓練 課程，派外人員在返國後會配合前程經 理作一簡短的返國述職報告。
2) 回任之輔導及安置。
在星期六我們是開放為您的便 利。
Central Steel Door 簡介 3/3
退貨原則
承諾給顧客。我們要您的經驗與我們是相同的， 如果有需要退回任何項目，我們承諾退貨的過 程會很順暢且沒有任何障礙。
在15 個交貨日之內，您可以退回任一個項目。 如果是我們的錯誤，我們將退您全部退款，並 且將支付運費。但是, 如果錯誤不應歸結於我 們的部份, 我們將退還唯一產品的費用。若不 是產品本身的瑕疵及未在交貨15日內送回，將 接受部份退款。