岗位绩效考核计划书
2024年公司各部门年度绩效考核目标责任书范例（二篇）
2024年公司各部门年度绩效考核目标责任书范例为强化市场审计功能，增强市场研究力度，确保公司物资的有效监管，发挥信息效用，充分调动职能部室的职能，以推动企业的持续发展，特与贵单位订立以下责任书：一、考核标准：(一) 绩效考核标准(____分)：1. 市场档案构建与完善，完成率需达____%以上(____分)。
2. 市场核查及督导需达____人次(____分)。
3. 新产品调研与开发，全年完成____个以上(____分)。
4. 农化服务活动需达____人次以上(____分)。
5. 定期召开定价会议，全年需达____次(____分)。
6. 公司软件运行率需达____%以上，设备处理率需达____%以上(____分)。
7. 重点市场价监控及信息收集反馈需达____次以上，行业信息收集与管理需发布信息____条以上(____分)。
8. 市场调研需达____人次，每月参与业务员评价考核一次(____分)。
9. 根据促销活动、推广工作需求制定计划，并确保完成率达____%以上(____分)。
10. 员工学习培训率需达____% (____分)。
(二) 关键工作任务标准(____分)：1. 市场分析与预测，以及监管工作(____分)。
2. 广告及企业形象策划，商标管理及会议筹备、召开(____分)。
3. 供应物资价格监督与管理(____分)。
4. 市场建设指标建立与工作进展规划(____分)。
5. 代理商的管控与分类(____分)。
6. 工作日志及其他职责范围内的工作(____分)。
二、评分准则：(一) 绩效考核评分准则：1. 完成率每±____%，影响考核____分。
2. 每±____人次，影响考核____分。
3. 调研与开发每±____个，影响考核____分。
4. 每±____次，影响考核____分。
5. 每±____次，影响考核____分。
6. 处理率每±____%，影响考核____分。
员工个人工作绩效计划书范本(8篇)
员工个人工作绩效计划书范本（8篇）有关员工的推荐员工个人工作绩效计划书范本篇1今年转到技术部门来一直为了自己目标努力!奋斗，勤奋学习，刻苦工作，今年我的计划有三点：1、在技术部门用心把自己工作岗位做到位，比如，和客户保持一系列关系，能和客户有相应沟通方式，把自己工作做到位，让客户感觉到我们公司做事认真，这样会更有效能和客户进一步加深再次合作利益;2、表达能力，在转到技术部门以来!我一直在努力学习表达能力，总体来说一年比一年要更专研，我希望在这下半年里自己能更有效表达自己方式语言，更希望公司各位销售能多给我们上上表达方式和说话方式销售技巧，这样自己想表达说出的话更能让客户明确，清楚的传达到客户那。
3、十月份想转销售部门，计划如下!1、首先先学会如何制作报价单,然后再学习如何合同上一些细节,2、转销售以后再这几个月多跑几个地方,比如,施耐德,中建电子,和一些工程策划人!更重要利用身边每一个资源, 对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。
要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方,方法。
员工个人工作绩效计划书范本篇2作为一个刚进入公司的新人，我对陌生的环境充满着好奇。
和同事打打招呼，来个自我介绍，很想为以后的工作打下稳定的友谊基础，开拓一个和谐的人文环境，更有幸者，能遇到知己，成为人生路上的伙伴。
怀着这样那样的憧憬，我为自已制定了一个短期的发展计划。
一、了解我的本职工作并尽力做好。
我的责任如下：1.负责网站的日常更新工作;每天网站更新文章30篇;每篇文章尽量带上以上关键词;文章尽量原创和伪原创;2.负责策划、制作、维护网站的相关专题;3.负责网站相关的活动策划和推广;每月创作原创文章10篇以上;4.负责新频道或栏目的策划、内容完善工作;5.根据网站发展的总体方向，策划、建设所负责的栏目;6.每月制定发展计划;做好总结工作。
绩效考核计划书
绩效目标计划表
受约人：张三职位：客服直接主管：部门经理
注：本绩效计划若在实施过程中发生变更,应填写绩效计划变更书。
最终的绩效评估以变更后的绩效计划为准。
客服人员考核表（人力资源部测评）
注1：90-100分为优秀;80—89分为良好；70—79分为中等；60-69分为及格；60分以下为不及格。
注2：
(1）客户意见反馈及时率=在标准时间内反馈客户意见的次数/总共需要反馈的次数＊100% (2)客服工作计划完成率=在考核期内完成的工作计划/考核期内规定的总工作任务＊100％（3）客户投诉解决率=在考核期内解决投诉总数/考核期内客户总投诉数量＊100％
(4）客户满意度：根据客户回执的分数，计算考核期内的平均得分，4。
5分及以上为A；3.5分~4.5分为B；2。
5分～3.5分为C;2。
5分以下为D.
(5)部门工作绩效由人力资源部与本年度年初业绩计划进行比较与测评得出。
客服岗位绩效考核表(自评用）
岗位绩效考核表（上级用)
岗位绩效考核表(同事用）
岗位绩效考核表（客户用)。
员工工资和奖金绩效考核方案7篇
员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一绩效考核的目的1绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策促进作用。
二绩效考核的基本原则1客观公正科学简便的原则;2阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三绩效考核周期1中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2员工绩效考核周期为月考核季考核年度考核。
季考核时间安排为369月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;四绩效考核内容1正职以上中层干部考核内容(1)士气(2)目标达成(3)责任感(4)自我启发2员工的绩效考核内容(1)德：政策水平敬业精神职业道德(2)能：专业水平业务能力组织能力(3)勤：责任心工作态度出勤(4) 绩：工作质和量效率创新成果等。
五绩效考核的执行1集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织部署，委员会构成另行通知;2中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3员工的考核由其直接上级主管领导和人力资源部执行。
六绩效考核方法1中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
软件运维服务工程师的绩效计划书
软件运维服务工程师的绩效计划书一、绩效目标1.提高软件系统的稳定性和性能，保障业务的持续运行；2.提升问题处理效率，减少故障发生和处理时间；3.加强团队协作和沟通，提高服务质量和客户满意度；4.不断学习和提升技术能力，适应新技术和工具的发展。
二、绩效指标1.软件系统稳定性和性能指标：监控系统的报警次数、系统故障次数、系统性能指标；2.故障处理效率指标：故障处理平均时间、故障处理响应时间；3.客户满意度指标：客户反馈满意度调查结果、服务质量评分；4.个人学习与提升指标：参加培训学习次数、新技术应用情况。
三、绩效计划1.软件系统稳定性和性能目标为提高软件系统的稳定性和性能，将制定以下计划：-定期进行系统性能分析和优化，优化系统配置和资源利用；-加强系统监控和预警机制，及时发现和解决潜在问题；-定期进行系统漏洞扫描和修复，提高系统安全性。
2.故障处理效率目标提升故障处理效率，我们将采取以下措施：-建立完善的故障处理流程和问题记录系统；-加强团队协作，设立故障值班制度，保障故障24小时响应；-定期进行故障处理流程的review和优化，提高处理效率。
3.客户满意度目标为提高客户满意度，我们将采取以下措施：-定期进行客户满意度调查，了解客户需求和反馈；-加强客户沟通和服务质量管理，及时处理客户投诉和问题；-提升团队服务意识，不断提高客户满意度评分。
4.个人学习与提升目标为不断学习和提升技术能力，我们将制定以下计划：-参加相关技术培训和认证考试，不断学习新知识和技能；-主动学习和应用新技术和工具，提升自身工作效率；-加强团队协作和分享，以团队学习和提升。
四、绩效考核1.软件系统稳定性和性能指标将通过系统监控数据和报警次数进行考核；2.故障处理效率将通过故障处理平均时间和客户反馈进行考核；3.客户满意度将通过客户满意度调查和服务质量评分进行考核；4.个人学习与提升将通过培训学习情况和新技术应用情况进行考核。
五、绩效激励对于绩效达标的工程师，将给予适当的激励，例如表扬信、奖金、晋升等；针对绩效未达标的工程师，将根据具体情况提出改进意见，并制定改进计划。
绩效考核方案五篇
绩效考核方案五篇绩效考核方案篇1一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案（二）适用范围本公司所有技术研发人员（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计（一）工作业绩指标人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到1025%项目计划完成率项目计划完成率达到20%设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%（二）工作态度指标标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420绩效考核方案篇2一、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金按基本工资的30%提取。
4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
绩效考核方案模板五篇【新版】
绩效考核方案模板五篇绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
主管绩效考核方案
主管绩效考核方案主管绩效考核方案7篇为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是作者精心整理的主管绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
主管绩效考核方案1一、考核目的1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。
2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。
二、考核对象与考核小组1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。
2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。
三、考核周期针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。
四、考核项目及评分标准根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。
具体考核指标及绩效目标值如下表所示。
印刷主管绩效考核指标及评分表姓名所在部门生产部审核人职位印刷主管入职时间#年××月审核时间#年××月考核项目考核指标权重绩效目标值相关说明提高准时交货率准时交货率15%98%以上1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间2.准时交货率=因交货时间引起的客户有效投诉10%不超过8次AA级（含）客户有效投诉次数5%0次有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉提高生产效率人均加工产值10%不低于上一考核期1.做好车间现场管理2.加强人员技能培训3.制定相应制度，完善作业指导4.做好统计工作降低生产成本单位产品生产成本5%不超过上一月度提高工序产品质量由生产原因造成的重大质量事故15%0次1.加强人员质量意识的培训2.技术水平的培训3.做好印刷三级签样的工作4.加强生产单的再次审核和巡检工作5.重大质量事故指一次报废超过10万元的.事故产品报废率20%%以内杜绝重、特大设备事故重、特大事故发生率10%01.加强设备规范操作规程的培训2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故降低安全事故发生率七级以下工伤事故发生次数5%1次加强安全生产及操作培训消防安全事故5%0次五、绩效考核结果及奖励1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)
公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
医院绩效考核岗位工作计划
医院绩效考核岗位工作计划
根据医院绩效考核岗位工作要求，制定以下工作计划：
1. 根据医院绩效考核标准，制定并实施各科室的绩效考核方案，确保绩效考核工作的公正、客观和及时性。
2. 指导各科室负责人和员工了解绩效考核的相关政策、流程和要求，提供必要的辅导和支持。
3. 定期收集、整理和分析各科室的绩效数据，及时发现和解决存在的问题，提出改进建议。
4. 协助医院领导对各科室的绩效考核结果进行评估，提供客观、准确的数据和分析报告。
5. 参与制定医院绩效考核相关的工作制度和规章制度，不断完善考核机制。
6. 定期组织开展绩效考核工作的培训和交流活动，提高全院员工对绩效考核工作的认识和理解。
7. 积极配合其他部门开展相关工作，达到医院绩效考核工作的整体协调和合作。
8. 完成医院领导交办的其他相关工作。
门店员工绩效考核方案5篇
门店员工绩效考核方案5篇门店员工绩效考核方案1一、树立“质量第一，顾客至上”的营业观念严格遵守执行道德行为规范，为顾客提供热情优质的服务二、有顾客时，无论手头做任何工作应立即停止，首先接待顾客销售药品时要态度认真，思想集中，站立服务、面带微笑、语气平和，并要正确介绍药品性能、用法、用量、禁忌和注意事项。
合理搭配销售，不得错配销售药品，要做到百问不厌，百拿不烦，出示药品应动作轻缓，药品接触柜面不得有滑动不能抛扔，闲时要直接递到顾客手中，无论任何理由都不得与顾客争吵。
三、收银时要站立微笑服务做到唱收唱付，不出差错，下账时要认真细致，做到及时准确无误，顾客离开时要有送声!比如：慢走、你走好等礼貌用语;当班当天的现金、刷卡核对无误后方可交班交账。
短款当时赔付。
找钱时要把硬币放在纸币上或放在顾客手中，不能放在柜台上。
四、人员档案从事药品质量管理、购进、验收、养护、保管、调配工作的人员应当建立个人档案，包含资料有身份证复印件、相关职业资格证书复印件、专业技术职称复印件、年度业务考核表等。
五、健康档案从事药品质量管理、调配、验收、养护、保管等直接接触药品的工作人员，每年应当在药品监督管理部门指定二级以上医疗机构或者疾病预防控制机构进行健康查体，并建立健康档案。
六、学习制度从事药品质量管理、购进、验收、养护、保管、调配工作的人员应当接受药事法律、法规及专业知识培训，每周集中学习时间不少于1小时。
1.调剂人员要具备全心全意为广大患者服务的思想和高尚的医德医风，对工作认真负责，把好药品质量关，确保患者用药安全有效。
2.调剂人员要以认真负责的态度，根据本院医师正式处方调配发药，非本院处方不予调配。
3.收方后，对处方认真执行“三查七对”：查处方、查药品、查禁忌;对科别、对患者姓名、对年龄、对含量、对用法、对瓶签、对用量。
审查无误后方可调配，如处方内容不妥或错误时，应与医师联系更正后，方可调配。
4.中药方剂需先煎后下、冲服等特殊煎法的药物，必需单包注明。
绩效考核方案【10篇】
绩效考核方案【10篇】绩效考核方案篇一一、考核的目的就是以考核为工具，促进公司整体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。
让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
二、考核的思路和范围。
1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。
员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。
2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。
营销中心和物业管理公司负责人从3月份开始纳入公司整体考核范围。
营销中心、物业管理公司负责人的考核方案按照公司整体考核方案进行。
三、具体考核办法：月度绩效考核采用百分制，中心负责人和部门经理月度绩效考核进度占40分，工作效果占60分。
员工月度绩效考核占60分，工作效果占40分。
如果一个集体活动有排名，受到公司表扬，违反公司制度，会按照考核表中的详细办法进行加减分。
(详见评估表)(1)工作进度考核包括:月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度执行情况。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
四、兑现办法：计划考核办公室根据中心负责人、部门经理、员工的考核结果确定月度绩效分配比例；分数在95分(含)以上的一律发放绩效工资，分数在95分以下的按分数发放考核工资。
2024年绩效计划书
一、考核范围
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容
(一)业务工作
主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作
主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。
此外，社会是在动态发展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，
四、考核结果及奖惩
(一)对员工的考核
1、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2)：
A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;
4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算)：
(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。
(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。
绩效考核方案模板五篇
绩效考核方案模板五篇绩效考核方案篇1一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
（二）考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织（一）公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式（一）考核要素1、部门领导考核部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效（占权重40%）：取1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议（占权重40%）：（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
2023kpi绩效考核方案15篇
2023kpi绩效考核方案15篇kpi绩效考核方案1为进一步深化中心的管理体制改革，激发内部活力，引导和激励广大职工爱岗敬业、干事创业的积极性、主动性和创造性，根据沁政办x315号文件规定，结合我中心实际，经领导班子研究，全体职工讨论，在原方案不断进行修订完善的基础上，制定本方案。
一、指导思想坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。
建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。
二、实施范围绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。
本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。
三、组织领导(一)基本原则1、明确岗位职责，强化岗位管理。
绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。
2、严格岗位考核，注重岗位实绩。
绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。
3、坚持优劳优酬，公平公正。
通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。
(二)组织机构实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。
为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资考核分配工作导小组，组长由担任，副组长由、担任，成员由办公室主任、财务科长及各科科长组成，全面负责中心的绩效工资考核工作。
四、绩效工资________绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，总额由财政部门核定拨付。
基础性绩效工资占绩效工资总额的70%，按照规定每月发放给每位职工;奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%，按照中心制定的方案进行分配。
五、奖励性绩效工资分配原则(一)明确岗位职责，强化岗位管理。
绩效考核计划书
绩效考核规划书一、实施目的和意义1.有效控制并分解企业战略目标，更好的把控实施结果；2.优化薪酬结构，使“岗位--权责--胜任力--薪酬”相匹配；3.激发员工潜能和积极性，提高工作效率，节省管理成本；二、实施规划与步骤（一）岗位价值评估这是实施绩效考核的前提条件，属于基础准备工作。
具体而言：1.重新进行岗位分析，分析重点为：（1）胜任力模型（2）界定职责权限，产生岗位说明书该项操作需要与各店长访谈调研，并且通过抽样观察“以点带面”来量化某一样本代表群体的工作时效2.依据岗位分析，进行职级划分依据岗位贡献度（对门店员工而言，以销售能力为核心）来划分职级，可以采取“一职多级”和“一级多等”策略一职多级：即同是销售人员，可以有不同级别，如销售员一级、销售员二级、销售员三级等等；一级多等：即同一级别可以是不同岗位，如资深送货小弟也许相当于销售员3级，也享受等同于该职级的薪资福利；需要特别强调的是：门店兼有销售任务的组长、柜台长等也应依据销售能力来划分，担任管理岗位的可采用岗位补贴的形式，以弥补销售等级上的差别。
职级划分是考核指标设定和绩效奖金发放的基础依据,也是薪酬结构和薪资调整的重要参考。
该部分规划图如下：（二）团队KPI指标设定及考核标准、制度设立以我企目前状况而言，对门店全员设置KPI指标显然不太现实，较为可行的有两种选择：第二种是以柜台为单位，以团队业绩目标完成情况为考核重点，业绩目标应下达至各柜台，辅以其他企业当前大力提倡的核心项，指标不超过5个，也要有计算和衡量标准，最终换算成该团队的绩效得分。
如下表例二所示：例表二：被考核柜台：百汇店馅饼柜日期：2013年8月针对团队的绩效考核具有普适性，无论哪个柜台都可按此标准，考核的关键是各柜台（也就是各团队）业绩指标设定要科学、合理，至少部分柜台经努力后可以达到甚至超越，这种指标既可由公司总部直接下达，也可以就店面目标进行分解。
绩效奖金的设置类似于“团队提成”，多超多得，无需设置固定金额。
绩效考核任务书
绩效考核任务书篇一：绩效考核任务书二分公司监理人员绩效考核管理办法1、目的根据总公司绩效管理相关规定，为确保各项目监理人员绩效考核的一致性，规范监理人员监理行为，增强监理人员的工作积极主动性，二分公司特制定本办法，以此作为各部门（包括分公司、各总监办、各驻地办或监理组）季度考评及对相关责任人进行处罚的依据。
2、考核范围分公司各部门全体员工，包括：分公司、各总监办、驻地办或监理组。
但当月新进员工按实际天数进行考核。
3、基本规定3.1、绩效考核内容基层监理人员的绩效考核分为绩效评价、工作能力评价、工作态度评价、工作行为评价3.1.1、工作绩效评价绩效评价是对基层监理人员的工作任务完成情况进行评价，及时发现工作中的不足，及时进行调整；通过评价加强管理者与基层监理人员之间的沟通，肯定工作成绩，激励基层监理人员有效完成目标。
3.1.1.1、工作任务书工作任务书是管理者通过分解其工作目标，向基层监理人员下达并要求得到有效执行的工作任务的书面指令。
工作任务书的内容一般应包括任务（名称）、任务应达到的可供评价的标准、产生的记录、任务完成期限几个方面。
工作任务书是工作绩效考核的依据。
基层监理人员的工作任务书的下达一般分以下几个层级：1、项目总监、副总监组成的项目管理团队向总监办管理岗位、中心实验室主任下达工作任务书。
2、驻地办负责人、中心实验室主任向专业工程师（包括专业小组）下达工作任务书。
3、专业小组长向现场监理下达工作任务书（如果有本管理层级）。
基层监理人员的工作任务书至少每年下达一次，根据实际情况提高频率。
基层监理人员的工作任务发生变化时，必须重新下达工作任务书。
3.1.1.2、工作绩效评价工作绩效评价是由工作任务书下达的管理层级的管理者依据工作任务书的要求和标准对基层监理人员的工作任务执行状态进行评价。
工作绩效评价可以采取工作任务书一次下达一次评价的方式，也可以采用工作任务书一次下达多次评价的方式。
工作绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，按百分制进行评价。
绩效专员2024年度工作计划书（2篇）
绩效专员2024年度工作计划书工作计划书：绩效专员2024年度一、工作背景和目标绩效管理是企业中非常重要的环节，能够帮助企业提高员工绩效、优化人力资源配置、推动组织发展。
作为绩效专员，我的主要职责是负责组织和实施绩效管理相关工作，为企业提供有效的人力资源支持。
在2024年度，我将全面推进绩效管理体系的建设，提升绩效管理水平，为企业发展做出积极贡献。
二、工作计划1. 完善绩效评估体系(1) 分析评估体系的问题和不足，制定改进措施；(2) 设计不同岗位的绩效评估指标和标准，确保评估的公正性和客观性；(3) 梳理绩效评估流程，简化操作步骤，提高工作效率；(4) 加强对员工的绩效评估培训，提高员工对绩效评估的理解和参与度。
2. 建立激励机制(1) 研究制定绩效激励政策和方案，确保激励机制与企业目标相一致；(2) 设计不同层级员工的激励方式，激发员工积极性和创造力；(3) 定期评估激励机制的效果，根据评估结果进行适时调整。
3. 提供绩效数据支持(1) 协调各部门，确保绩效数据的准确性和及时性；(2) 建立绩效数据分析体系，对绩效数据进行分析和解读，提供决策支持；(3) 制作绩效报告，向管理层提供绩效数据和分析结果，为企业战略规划提供参考。
4. 开展绩效管理培训(1) 针对员工和管理者开展绩效管理培训，提升其绩效管理意识和能力；(2) 培训内容包括绩效目标设定、绩效评估方法、绩效面谈技巧等；(3) 积极收集培训反馈，不断改进培训内容和形式。
5. 与员工进行绩效面谈(1) 组织并推行员工绩效面谈制度，建立正向沟通机制；(2) 培训员工和管理者进行绩效面谈，提高绩效面谈的效果和质量；(3) 及时解决员工在绩效面谈中的问题和困惑，增强员工对绩效管理的认同感。
6. 优化绩效管理信息系统(1) 分析现有绩效管理信息系统的问题和需求，制定改进方案；(2) 优化绩效管理信息系统的界面和功能，提高用户体验；(3) 加强对系统的维护和更新，确保系统的正常运行。
研发部绩效考核方案
研发部绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2024年绩效专员工作计划书样本（三篇）
2024年绩效专员工作计划书样本自____年____月____日起，本人加入公司，担任绩效管理岗位，肩负起推动公司绩效管理体系建设与实施的重任。
在短短十几天的时间里，得益于上级领导的细致指导与同事们的热情协助，我已初步掌握工作要领，能够有序开展本职工作。
在此期间，我不仅积累了专业知识，更在心态上有了显著的成长。
我深知自身仍有许多不足之处，尤其在专业技能与工作方法上，尚未完全达到岗位要求。
在新的一年____年，我将以满腔热情和坚持不懈的态度，努力学习，不断总结经验，争取早日熟练掌握绩效模块的工作，并在此基础上实现自我提升。
我还将积极协助部门同事，共同推动人力资源管理工作的高效开展。
以下为____年主要工作计划：1. 建立和完善绩效考核指标库。
依据公司发展需求，构建各部门绩效指标库，并密切关注业务发展与岗位职责变动，及时调整绩效考核指标，与部门经理共同沟通指标调整事宜。
2. 组织实施绩效考核工作。
按照公司绩效考核管理规定，定期开展绩效考核，收集并汇总考核结果，组织召开月度经理绩效会议，并将考核结果及时反馈给各部门经理。
3. 开展绩效沟通与申诉处理。
协助部门经理进行绩效沟通，提升员工绩效表现。
对于员工的申诉，统一备案并开展后续审核工作，确保公平公正。
4. 改进和完善绩效管理制度。
在深入了解公司绩效管理体系的基础上，提出合理化建议，持续优化绩效考核流程与管理制度。
5. 协助完成年度绩效考评与先进评选工作。
结合日常考核结果，进行员工年度绩效考评，组织先进评选活动。
6. 培训计划协调。
每月____日前，收集各部门培训计划，确保时间安排无冲突后提交总经理审批，并在OA系统中发布培训通知。
7. 招聘工作。
协助招聘专员进行面试预约，提升面试技巧，了解公司业务流程与岗位要求，参与应聘者初试与复试安排。
8. 完善岗位说明书。
通过沟通了解岗位职责与要求，草拟并不断优化岗位说明书。
9. 通告发布与归档。
接收并调整通告格式，编号后提交审批，并在OA系统上发布。
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3.不可抗因素造成的除外。
10
人力部
月
5
辅料产值
消耗率
相同产值下辅料消耗率的降低。
1.经审批后的特殊产品引起的非正常辅料消耗可根据实际情况免除相应责任。
2.特殊产品引起的非正常辅料消耗由技术总监、生产总监协商一致后审批。
20
PMC部
月
6
现场管理
按各班组平均分
1.在生产计划规定时间内，成品入库即视为生产计划达成。
2.如非本部门责任造成未达成且及时报告，则可免除责任。
3.本部门责任造成未达成的不能免除。
10
PMC部
月
2
物料领取及时性
按不及时次数扣分
1.包括提前备料、领料、退补料的及时。
2.依据：《工序交接管理办法》《领、发料管理办法》《退补料管理办法》
30
1.质量事故指：①不合格产品重量≥15㎏的；②10件 ≦批量< 19件，不良率≧35%；③19件 ≦批量< 69 件，不良率≧30%；④69 件≦批量< 200 件，不良数量≧20件。
2.产品报废金额＝废品总重量×剩余价/KG（当日电解铜价格－废料价格）＋加工费用
3.产品报废金额达到5001元的质量事故要单独提报。
2.产品报废金额＝废品总重量×剩余价/KG（当日电解铜价格－废料价格）＋加工费用（磕碰质量事故如何界定责任）
3.产品报废金额达到5001元的质量事故要单独提报。
10
品管部
月
4
安全事
故次数
1.未达到一次性否决项的安全事故采取扣分值方式考评。
2.一次性否决项根据发生费用金额进行考评。
1.非一次性否决项安全事故指：①造成人员伤残并经国家鉴定评上等级的；②产生医疗、赔偿、修复等费用达到200元及以上的；③伤残人员不能上班需要休假3天以上的。
合格批次÷（检验总批次－非公司责任造成未合格批次）×100﹪
1.不能免除公司原因造成未合格的责任。
2.如非公司责任造成未合格且及时报告，则可免除责任。
20
品管部
月
序号
考核指标
评分方法
1
外协加工准时交货率
1.达到目标值给70分；
2.每超过目标值1﹪则在70分基础上加1分，80分为上限；
3.每低于目标值1﹪则在70分基础上扣1分，扣完为止。
生产部——外协管理员绩效考核计划表
考核指标
计算方法
指标界定
配分
数据来源
周期
1
外协加工
准时交货率
准时交货批次÷（总批次－非公司责任造成未完成批次）×100﹪
1.计划内的产品按时返回即视为准交。
2.不能免除公司原因造成未准交的责任。
3.如非公司责任造成未准交且及时报告，则可免除责任。
80
PMC部
月
2
外协加工合格率
2.每超过目标值1﹪则在5分基础上加1分，10分为上限；
1.每低于目标值1﹪则在5分基础上扣1分，扣完为止。
2
产品转序
及时性
1.一次未拖延给30分；
2.每出现一次扣2分，扣完为止。
3
物料领取
及时性
1.一次未拖延给30分；
2.每出现一次扣2分，扣完为止。
4
产品转序
准确性
1.一次未错给30分；
2.每错误一次扣2分，扣完为止。
3.不可抗因素造成的除外。
10
人力部
月
5
辅料产值
消耗率
相同产值下辅料消耗率的降低。
1.经审批后的特殊产品引起的非正常辅料消耗可根据实际情况免除相应责任。
2.特殊产品引起的非正常辅料消耗由技术总监、生产总监协商一致后审批。
20
PMC部
月
6
现场管理
按各班组平均分
按照《现场检查与先进班组评比管理办法》执行检查。
按照《现场检查与先进班组评比管理办法》执行检查。
10
人力部
月
序号
考核指标
评分方法
1
生产计划达成率
1.到目标值给25分；
2.每超过目标值1﹪则在25分基础上加1分，30分为上限；
3.每低于目标值1﹪则在25分基础上扣1分，扣完为止。
2
产值废品率
1.达到目标值给15分；
2.每低于目标值1﹪则在15分基础上加1分，20分为上限。
10
人力部
月
序号
考核指标
评分方法
1
订单准交率
1.达到目标值给25分；
2.每超过目标值1﹪则在25分基础上加1分，30分为上限；
3.每低于目标值1﹪则在25分基础上扣1分，扣完为止。
2
产值废品率
1.达到目标值给15分；
2.每低于目标值1﹪则在15分基础上加1分，20分为上限。
3
质量事故次数
1.一次未发生给10分；
各班组
月
3
产品转序及时性
按不及时次数扣分
依据：《工序交接管理办法》、《生产现场控制作业流程》
30
各班组/
仓储部
月
4
产品转序准确性
按照错误次数扣分
1.错误次数包括数量不符、工序转错次数。
2.依据：《工序交接管理办法》《生产现场控制作业流程》
30
各班组
月
序号
考核指标
评分方法
1
生产计划
达成率
1.达到目标值给5分；
月
2
产值废品率
相同产值下废品率的降低
产值废品率＝废品产值/总产值×100﹪
20
PMC部
月
3
质量
事故
次数
1.未达到一次性否决项的质量事故采取扣分值方式考评。
2.一次性否决项根据产品报废金额进行考评。
1.质量事故指：①不合格产品重量≥15㎏的；②10件 ≦批量< 19件，不良率≧35%；③19件 ≦批量< 69 件，不良率≧30%；④69 件≦批量< 200 件，不良数量≧20件。
2
外协加工合格率
1.达到目标值给15分；
2.每超过目标值1﹪则在15分基础上加1分，20分为上限；
3.每低于目标值1﹪则在15分基础上扣1分，扣完为止。
生产部——物料员绩效考核计划表
考核指标
计算方法
指标界定
配分
数据来源
周期
1
生产计划达成率
实际完成批次÷（总批次－非本部门责任造成未完成批次）×100﹪
生产部——经理绩效考核计划表
考核指标
计算方法
指标界定
配分
数据来源
周期
1
订单准交率
实际完成订单数÷总订单数×100﹪
1.订单内的成品入库即视为订单准交。
2.不能免除非本部门原因造成的责任。
3.PMC部将样品加工纳入生产计划，样品订单准交率由商务部提报至销售部。
4.外贸订单准交率由外贸专员每月提报至销售部。
3
质量事故次数
1.一次未发生给10分；
2.发生一次质量事故扣1分，同类质量事故重复发生，每重复一次在原扣分基础上增扣1分，扣完为止。
4
安全事故次数
1.一次未发生给10分；
2.发生一次扣2分，扣完为止。
5
辅料消耗率
1.达到目标值给15分；
2.每降低目标值1﹪给1分，20分为上限。
6
现场管理
1.考评分超过目标值且排名第一给9分、第二给8分，依次递减；
生产部——班长绩效考核计划表
考核指标
计算方法
指标界定
配分
数据来源
周期
1
生产计划
达成率
实际完成批次÷（总批次－非本部门责任造成未完成批次）×100﹪
1.在生产计划规定时间内，成品入库即视为生产计划达成。
2.非本部门责任造成未达成且及时报告，则可免除责任。
3.本部门责任造成未达成的不能免除。
30
PMC部
2.考评分低于90分的，此项绩效考核成绩为0分。
10
品管部
月
4
安全事
故次数
1.未达到一次性否决项的安全事故采取扣分值方式考评。
2.一次性否决项根据发生费用金额进行考评。
1.非一次性否决项安全事故指：①造成人员伤残并经国家鉴定评上等级的；②产生医疗、赔偿、修复等费用达到200元及以上的；③伤残人员不能上班需要休假3天以上的。
2.达到一次性否决项的安全事故要单独提报。
2.发生一次质事故扣1分，同类质量事故重复发生，每重复一次在原扣分基础上增扣1分，扣完为止。
4
安全事故次数
1.一次未发生给10分；
2.发生一次扣1分。
5
辅料消耗率
1.达到目标值给15分；
2.每降低目标值1﹪则在15分基础上加1分，20分为上限。
6
现场管理
1.达到目标值给5分；
2.每增长1分则在5分基础上加1分，10分为上限。
3
质量事故次数
1.一次未发生给10分；
2.发生一次质事故扣2分，同类质量事故重复发生，每重复一次在原扣分基础上增扣1分，扣完为止。
4
安全事故次数
1.一次未发生给10分；
2.发生一次扣1分，同类安全事故重复发生，每重复一次在原扣分基础上增扣1分，扣完为止。
5
辅料产值消耗率
1.达到目标值给15分；
2.每降低目标值1﹪则在5分基础上加1分，20分为上限。
6
现场管理
1.达到目标值给5分；
2.每增长1分则在5分基础上加1分，10分为上限。
生产部——调度绩效考核计划表
考核指标
计算方法
指标界定
配分
数据来源