现代人事管理学重点
现代人事管理学重点
现代人事管理学重点人事管理：指社会劳动过程中，对人与人，人与事，人与组织之间相互关系进行管理的实践活动。
人事管理学：是以人事管理活动为研究对像，正确反映人事管理活动的客观规律的科学。
文官制度：是西方各国为文官的分类，考试，录用，考核奖惩，待遇，培训，晋升，调动，解职，退休，保障等做出的系统规定的规章制度和体制。
人事信息：是人与事，以及人与事，以及共事的人与人之间相互关系的产生，发展，变化过程中反映出来的各种现象，当这些现象被人们感知，并用语言形式描绘成种种消息资料等时，就成为人事信息。
人事培训是通过培训/开发/教育等手段提高组织员工的知识技能能力和态度所开展的一系列有计划有系统的工作。
人事立法：是国家对人事管理中人与人的有关方面及相互作用的各个环节制定系统的法律规范。
人事管理现代化：是把现代化的管理理论，方法和手段运用到人事管理工作中，使人事工作在迅速变化的现代社会里保持高效率，以适用现代化社会和科学的发展。
品位分类制度：主要以个人资历条件如学历工作经历和身份作为分类依据一种分类制度职位分类：就以职位分类对象，按照其工作性质和内容，责任轻重，难易程度和所需条件因素分为不同的类别和等级。
工作分析：是对一个组织机构中的所有职务工作的性质，内容，任务，责任，要求条件，技术与环境条件及有关因素进行全面系统的描述和记载。
职位：指由上级组织分配给每一个工作人员的职务和责任。
职级：是指工作性质，难易程度，责任大小，所需资格条件相同或充分相似的职位的组合职等：指工作性质不同，而其难易程度责任轻重，所需资格条件相当的职级归纳所列之等。
职务：是某一位所负担的职责任任务，即分内所长之事务。
职称：指专业技术水平，能力及成就的等级称号，是对各类专业技术人员的水平，能力与成就的评价，以及各类专业技术职务的统称，包括专业择术职务任职资格专业技术资格。
专业技术职务：指需要具有韦门的业务知识和技术水平，具备一定专业技术资格人员方能担负的工作岗位，实践中，各类单位通过专业技术职称聘任工作来履行专业技术职务管理。
人力资源管理各章重点
第一章绪论世界上的资源可分为四大类：人力、自然、资本和信息从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
特点：1不可剥夺性 2时代性3时效性4生物性5能动性6再生性7增值性宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。
微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
人力资源管理的概念1人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，为组织的战略服务2通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，达到间接管理生产过程的目的；4注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。
5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6不仅是人力资源管理者的工作。
人力资源管理目标：1建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
人力资源管理的主要功能：1获取2整合3保持4开发5控制与调整人力资源管理的活动领域：1工作分析工作设计2人力资源规划3招募甄选4培训与开发5绩效考核6薪酬奖金和福利人力资源管理的模式：1产业（工业）模式50年代之前2投资模式60-70年代3参与模式80-90年代4高灵活性模式90年代人力资源的发展历史1初级阶段以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2人事管理阶段以工作为中心3人力资源管理阶段人与工作的相适应4战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度人力资源战略（human resource strategy）是一种职能战略。
人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。
00324现代人事管理复习重点自考重点知识点背好必过资料
现代人事管理学复习重点第一章：绪论1、广义的人事是指在社会生产和生活过程中，人与人、人与事、人与组织之间的相互关系。
狭义的人事是指用人以治事，力求人与事的协调。
2、管理是指通过计划、组织、指挥、协调、控制及创新等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，高效达到组织目标的过程。
构成管理的基本要素是管理者、管理对象和管理手段3、人事管理是指以从事社会劳动的人与相关的事之间的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，从而实现高效完成事情这一目标所进行的管理活动。
4、人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学。
研究的对象：（1）社会组织中的人、事以及人事之间的关系及其发展变化规律（2）古今中外人事制度，其重点是研究人与事恰当结合的规律及其在人事管理实践中的应用。
特点：（1）人事管理学是一门实用性较强的科学（2）人事管理学是一门交叉性较强的科学（3）人事管理学是一门政治性较强的科学内容：（1）人事管理理论（2）人事管理体制（3）人事管理业务知识（4）人事管理现代化（5）人事管理的比较研究基本观点;（1）必须以人为核心进行管理（2）必须充分调动人的积极性（3）必须适应社会生产力发展的要求（4）必须适应社会主义市场经济发展的环境（5）必须重视职位和人员测评5、人事管理的目标，是通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需求和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。
双重性质，一方面，施加影响与人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。
在人事管理中，做到有利于人、造福于人，关键在于保障个人的正当权利。
主要包括以下权利：（1）选择职业的权利。
（2）获得劳动报酬以及享受社会福利的权利。
（3）接受教育和获得发展的权利。
基本原则：（1）适应需要（2）任人唯贤（3）竞争择优（4）适才适用（5）依法管理性质：（1）人事管理的自然属性A 人事管理过程具备三个要素，即管理者、管理对象、管理方式B 人事管理的方式在于谋求人与事的最佳组合C 人事管理者要有人观念，即要有爱才之心、识才之眼、用才之术、护才之胆、举才之德、容才之量。
广东省自学考试《现代人事管理学》第四章--职务与职称管理
二、公务员职位分类制度
我国实行公务员职位分类制度。按照 公务员职位的性质、特点和管理需要，将 公务员职位进行横向分类，划分为综合管 理类、专业技术类和行政执法类等主要类 别。并将公务员职务分为领导职务和非领 导职务。公务员职务序列的设置依据公务 员职位类别的不同而有所差异。
五社会化职业水平评价制度一职业水平评价职业水平评价或认证是指通过考核考试评审等方式对公民职业能力资历和水平进行测评和认定的行为认证和评价机构可根据评价结果授予代表其能力水平的学衔学术或技术称号
现代人事管理学
第4章 职务与职称管理
第一节 职务管理 第二节 职称管理 第三节 职称管理改革
第一节 职务管理
一、职务的基本概念 所谓职务，简言之，就是某一职位所负
担的职责任务，即“分内所长之事务”。日 常用语中，职务通常与职位或岗位通用，特 别是经常用于担任一定领导或指挥责任的职 位。 (一)职务的特征
（1）职务是构成组织的基本单位。 （2）职务是责权的统一体。
（二）职级
职级是指职务或职位在组织体系中所处 的层级，即职务或职位的等级。职级的含义 要比职务复杂。古代官员地位评价实际包括 三个等级体系：
四、级别管理
（一）级别设置的指导思想
可以概括的讲，级别设置就是确立职 务晋升与级别晋升的双梯制，力求在职务 晋升之外，确立一条级别晋升的职业发展 渠道，这是级别设置的根本目的，也是级 别设置的最重要的指导思想。
（二）级别的功能
1.级别是对不同类别职务进行平衡比较的 统一标尺
现代人力资源管理
人力资源更新：职业化行为标准
岗位职业化行为标准的确认 岗位职业化行为标准的审查 岗位职业化行为标准的提升
人力资源更新：外部延聘
市场调查：同业水准 雇主同盟 招募方案
广告设计 事前联络 大学 劳动部门 人才中心
评价录用：结构面谈 素质测评 试用期 考查办法 招聘手段：考任 聘任 委任 招聘原则： 1 法律保障 监督机构 申诉 技术保障
激发动机 鼓励行为 形成动力 实现企业的经济目标
推动力___吸引力 要我做___我要做
员工激励的原理 A
利益驱动力－社会原动力
工作绩效＝Ｆ（能力Ｘ动机强度） 企业激励：
以积极的干预 促使人们在追求个人 利益的同时实现企业目标
• 管理者－被管理者作用力协调
人权 合作 利益共同体
• 社会背景与劳动者觉悟
管理思想的务实 不能冒进 书生气 与员工水准对应 不能欺负人
对人力资源开发功能的影响
• 开发是成本 开发是投资 • 员工资质是静态的 员工资质是动态的 • 以社会开发为主 以企业开发为主
企业人力资源更新技术
中国人事科学院企业诊断中心
三 经济基础背景
1 经济发达的必然
专业人员比重加1% 劳率加1.8%（美）国民总值加1.9%（苏）
2 管理科学的结果
偷听敌台 电视天线 英特网 企业国际化 汽车-性解放
3 知识经济的反映
产业结构 - 三产为王
金融资本 - 智力资本 有形资本 - 无形资本
白领员工 - 蓝领员工
企业新价值观
1 原始阶段[19 世纪末 ]
简略分析：管理以人为中心，为满足心理需求 Y 理论
马斯洛的心理需求层次说
现代人事管理学
现代人事管理学第一章绪论《名词解说》人事管理：是社会劳动过程中，对人、事、人与事、人与组织之间的互相关系关系进行管理的实践活动。
人事管理学：是以人事管理活动为研究对象，正确反应人事管理活动的客观规律的科学。
1.人事管理学的含义？答：①人事管理学是对社会劳动过程中的人与事之间的互相关系进行管理。
②人事管理学是经过组织、协调、控制、督查等手段进行的。
③人事管理学不是让人悲观地、被动地适应事的需要。
1.怎样理解人事管理学的目标与原则？答：①人事管理学的是经过一系列的管理手段，调理人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们内行动上的一致。
②人事管理学的目标拥有两重属性，一方面是施加影响于人，使个人的利益和需要听从组织的利益与需要，一方面是服务于人，令人的合理需要获取知足，保护人的正当权益。
③人事管理学的原则是：适应需要、知人善任、竞争择优、方才合用、依法管理。
1.人事管理学有什么特色？答：①人事管理学是一门适用性较强的学科②人事管理学是一门交错性较强的学科③人事管理学是一门政治性较强的学科。
1.人事管理学的功能有哪些？答：①为每个劳动者在社会生活中找到适合的职位，实现人与事的最正确联合。
②为劳动者达成其职责供应优异的环境，实现职责、能力和环境的协调，提高劳动效率。
③对劳动者的工作进行检查和督查，对工作绩效做出评论。
1.科学的人事管理学的作用？答：①科学的人事管理是稳固国家政权、保证国家机器正常运行的必需条件。
②科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。
③科学的人事管理有益于人力资源开发。
1.人事管理学的基本看法？答：人事管理学的基本看法有①一定以人为核心；②一定充足调换人的踊跃性，③一定适应社会生产力的发展要求；④一定适应社会主义市场经济的发展需要；⑤一定着重人员测评。
1.人事管理学与行政学的关系？答：①从联系上看，行政管理学是主要研究国家政府机关的组织、领导、人事行政和决议，人事行政是行政管理学里面重要内容，能够说人事管理学是行政管理学的一个分支学科。
人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
现代管理学知识点(六)
知识点88：人力资源的含义广义：人力资源是指一个国家、地区或组织现在和未来已经成为或可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源(当前从事生产活动的人口)、潜在的人力资源(具有劳动能力的人口)和未来的人力资源(未达到劳动年龄的人口)。
狭义：人力资源是指一个国家、地区或组织能够作为生产性要素投入生产或经营活动的劳动人口的数量和素质。
知识点89：人力资源的特点现代管理学认为，人力资源是第一资源，是最宝贵的资源，是最具特殊性质的资源。
1.能动性。
2.时效性。
人力资源储而不用会荒废和退化。
3.时代性。
4.重复开发性。
5.生产和消费双重属性。
知识点90：人力资源管理理论的产生与发展(一)早期人事理论的产生及其标志19 世纪末20 世纪初，泰勒科学管理理论的诞生，标志着人事理论的形成。
(二)传统人事管理转变到现代人力资源管理的原因1.生产力发展。
2.环境变迁。
3.市场竞争。
4.人际关系运动。
人际关系运动是由传统人事管理向当代人力资源管理的过渡或转折。
5.行为科学理论。
知识点91：传统人事管理与现代人力资源管理的比较传统人事管理现代人力资源管理对人的认识视人为手段，视人为成本，视人事工作为行政工作、日常人事行政事务工作。
范围狭窄，主要是人事招聘、工时记录、工资管理、人事监督、劳资关系处理等视人为资源，视人为管理系统最重要、最宝贵的资源，确立了人力资源开发的新理念：1.人力资源是第一资源理念。
2.人力资本理念。
3.人才商品化理念管理原则强调以事为中心坚持以人为中心管理方法管理方法简单、僵化，缺乏灵活性和机动性注重采用主动开发性、有预见性、更具灵活和应变特点、更加人性化的管理方法管理内容主要任务是为组织招募人员，严把“进、管、出”环节着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发人事部门在组织中的地位在组织系统中的地位较低在组织系统中地位突出知识点92：人员分类管理(一)品位分类品位分类是依据资格条件把人员划分为不同的品位等级的人事分类方法。
现代管理学第5章 人事
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1、人事考评的内容与要求
人事考评的内容： 1、公共管理人员：德、能、勤、绩、廉 2、企事业单位：劳动态度、业务水平、 贡献大小 3、基层人事考评：绩效
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人事考评的要求
1、考评标准要明确、具体，具有可操作 性 2、考评原则要具有适应性和可靠性 3、考评方法具有针对性和可行性 4、考评结果要反馈 5、考评工作具有民主性和透明度
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2、克服偏差，确保人事考评的公 正性
1、主观好恶偏差 2、晕轮效应偏差 3、近因效应偏差 4、刻板印象偏差 5、暗示效应偏差 6、集中趋势偏差
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5.4.2人事培训
1、人事培训的含义与特点 人员培训是为了开发组织人力资源而有 计划、有目的地对在岗人员的业务只是、 工作技能进行的培养、训练，以提高素 质，增强组织竞争力。
第5章 人事
5.1人事概述 5.2人事分类 5.3人事选聘 5.4人事考评与培训
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5.1人事概述
5.1.1人力资源的含义与特点 5.1.2人事理论的产生与发展 5.1.3传统人事管理与现代人力资源管理义与特点
人事管理，也就是人事工作，主要是指 组织获取所需要的人员，并对已有的组 织成员进行合理调配安排的活动。 现代管理学意义上，人事管理就是人力 资源管理。
3、时代性
4、重复开发性
5、生产和消费双重属性
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5.1.2人事理论的产生与发展
1、19世纪末20世纪初：形成时期，以泰 勒科学管理理论的产生为标志； 2、20世纪中期，以传统人事理论为基础 的传统人事管理模式逐渐成熟并逐步扩 展 3、20世纪70年代末80年代初，人力资源 管理兴起
广东自考本科00324人事管理学必背重点笔记【人力资源管理专业】
标准⑤为培训提供合理的依据⑥有利于岗位责任制的推行和工 作效率提高⑦有利于精简机构和合理定编⑧有利于健全和完善 退休制度 职位分类的步骤 职位调查➤ 职位分析➤ 职位评价➤ 确立职 位分类标准（职系说明书（文书）、职级规范（文件）、职等标 准（文件）） ➤ 职位归级 职位调查：人事管理部门调查、收集有关职位的各种资料的过程 职位调查方法：问卷调查、访谈、观察、文献 职位分析：对职位调查结果进行分析 职位评价：根据基本分类因素的比较，对职位进行区分职系、职 级。 职位评价方法：全部列等、分类法、因素比较、因素评分 职位归级：依据一定程序，将组织的职位，根据职系说明书决定 职位所属职系，再根据职级规范决定所属职级职等的过程。 职位归级步骤；1、归级调查；2、办理归级；3、归级异议的复 核 工作分析含义：指对一个组织机构中的所有职务工作的性质、内 容、任务、责任、要求条件、技术及环境条件及有关因素进行全 面系统的记载和描述。
职位分类的优缺点：
优点：①因事设人避免滥竽充数②考核标准客观有利于人尽其才 ③便于实行公平合理的工资待遇和制订培训计划④职责分明解
决不必要的纠纷⑤法规文件成套⑥以工作决定报酬同工同酬⑦ 为录用考核、奖惩、升迁等管理提供依据。 缺点：①适合专业性较强，不适用高级行政/秘密职位/临时职位 /通用性强的职位②实施分类程序复杂需要大量的人力物力③重 事不重人，有碍于人的全面发展④考核过于注重指标 职位分类起因（4 个需要）：1、实行同工同酬的需要 2、提高工 作效率 3、进行有效考核 4、适应专业分工 职位：是指由上级组织分配给人员的职务和责任； 职级：是指工作性质、难易程度、责任大小、所需资格条件或充 分相似的职位的组合。 职等：是指工作性质不同，而其难易程度、责任大小、所需资格 条件相当的职级归纳所列之等。 职系（职种）：工作性质相同，但工作难易不同、责任轻重和权 力大小、所需资格不同，而被划分为高低不同的职级和职等所组 成的职位系列。职系就是工作性质充分相似的所有职位的总称。 职位的三要素：①职务②职权责任 职位分类的原则：①系统②最低职位数量③整分合④能级 职位分类的功能：①是现代人事管理的基础②提供用人标准③制 订合理的工资制度的基础和依据④使考核奖惩有了科学合理的
《现代人力资源开发与管理》复习要点
第一章导论第一节人力资源概述1、人力资源(Human Resource)概念的提出：现代意义上的：“人力资源”概念则是由著名的管理学家彼得.德鲁克（Peter F. Drucker)提出的。
2、人力资源就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
3、劳动力资源：劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部份人。
（缺一不可）其次它不包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
（判断）4、人力资源的特征：自有性、生物性、再生性、主动性、创造性、能动性、连续性、时效性、高增值性。
5、人类资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力损耗劳动力生产劳动力再次损耗劳动力再次生产”的过程予以实现。
6、人力资源区别于其他资源的最本质的特征在于它是“有意识的”。
第二节人力资源管理1、人力资源管理是对人力资源管理获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动，即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效的运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。
2、人力资源管理的最终目标就是要实现组织的整体目标。
3、人力资源管理的主体它包括人力资源管理者和被管理者两个方面。
4、（一)传统的人事管理传统人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式，主要研究“人的事”，是对静态的“事”的关注和管理。
5、（二）现代人力资源管理的新特点现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。
它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而是把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
6、现在人力资源管理与传统人事管理的最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。
更具有主动性、效益性、人本性。
现代人事管理学人事绩效管理
第四节 人事鼓励管理
一、鼓励机制 鼓励机制是指在组织系统中，鼓励主体经过鼓励手 段或鼓励原因与鼓励客体之间发生相互作用旳关系 旳总和，涉及鼓励时机、鼓励频率和鼓励程度。
二、鼓励旳运营过程
需要与刺激结合引起动机，动机造成行为，行为指向目的
三、鼓励旳基本措施
1.经济性激励法 2.非经济性激励法：工作激励、培训和发展机会
两熊赛蜜—绩效大不同！
黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。 它们各有一种蜂箱，养着一样多旳蜜蜂。 一天，它们决定比赛看谁旳蜜蜂产旳蜜多。
黑熊想:
蜜旳产量取决于蜜蜂每天对花旳“访问量”。 它买来一套昂贵旳测量蜜蜂访问量旳绩效管理系统。 在它看来，蜜蜂所接触旳花旳数量就是其工作量。每过完
一种季度，黑熊就公布每只蜜蜂旳工作量； 同步黑熊还设置奖项，奖励访问量最高旳蜜蜂。 但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让蜜蜂比
第一节 绩效管理概述
一、绩效
绩效是组织整体或员工个人 在实现预定旳目旳过程中采 用旳行为及其做出旳成绩和 贡献，所以绩效能够分为组 织绩效和个人绩效。详细而 言，组织绩效主要体现在组 织旳工作效率、工作数量与 质量以及工作效益等三方面， 个人绩效主要是指员工个人 旳工作效率、工作态度、服
怎样了解绩效旳含义
三、鼓励旳原则
1.实事求是与合理公正相结合旳原则。 2.组织目旳与个人需要相结合旳原则。 3.物质鼓励与精神鼓励相结合旳原则。 4.奖励为主与适度处罚相结合旳原则。 5.注重鼓励成本原则。
四、鼓励旳类型
（一）物质鼓励 1.合理旳薪资原则 2.合理旳福利待遇 3.合理旳晋升机制 4.合理旳考核机制 （二）精神鼓励 1.文化鼓励 2.荣誉鼓励 3.沟通鼓励 4.目旳鼓励 （三）正鼓励与负鼓励 （四）外鼓励与内鼓励
00107现代管理学笔记(精心整理版)
第一章管理与现代管理学第一节管理概述一管理的概念：管理―在社会活动中，一定的人或组织依据所拥有的权力，通过实施既定措施，对人力、物力、财力及其他资源进行协调或处理，以达到预期目标的活动过程。
管理的历史发展：管理与人类社会同时产生，而不是人类社会发展到一定阶段的产物。
二史前人类社会管理的特点：1习惯化的管理方式 2 原始民主的管理制度 3 简单的管理机构 4 人格化的管理权利 5 单一的公共事务管理三前资本主义国家管理的特点：1 管理阶层兴起，管理成为政治统治的手段2 管理内容趋于复杂，管理权力开始分化3 管理制度产生，但在管理中的作用受到限制4 管理思想提出，但经验管理任占主导地位四资本主义社会的管理特征：1 科学管理 2 分权管理 3 法制管理 4 经济管理成为管理的重点五现代管理的基本特征：1 系统化管理 2 民主化管理 3 科学化管理 4 法治化管理 5 以人为本 6 追求效率六现代管理的划分：1．公共管理：指各类公共组织对国家和社会公共事务的管理。
2．私人管理：指社会成员对个人事务，私人领域的自主性，自治性管理七管理在社会发展中的作用1 管理是维系人类正常社会生活的条件2管理是社会资源有效配置的手段3管理是社会生产力实现的基础 4 管理是社会生产力发展的保证，还能创造出新的生产力第二节管理学和现代管理学一管理学的研究对象：1是研究生产力方面的问题2是研究生产关系方面的问题3是研究上层建筑方面的问题二管理学的学科特征1 管理学是一门理论性与应用性相统一的学科2管理学是一门定性和定量相统一的学科3管理学是一门软科学4管理学具有鲜明的时代特征5管理学是一门自然属性与社会属性相统一的学科三简述现代管理学及其特征。
1现代管理学是在总结管理发展历史经验和借鉴传统管理理论的基础上综合运用现代社会科学，自然科学和技术科学所提供的理论和方法，研究现代条件下进行的各种管理活动的基本规律和一般方法的学问。
2与传统管理学相比，现代管理学具有变革性，开放性，严密性，实用性等特点。
人事管理学复习重点
人事管理学复习重点前言第一章绪论第一节人事管理学是一门科学第二节人事管理的性质、地位及作用第三节人事管理学的理论基础及其同相关学科的关系案例分析第二章人事管理的历史发展第一节中国古代的官吏制度第二节西方文官制度第三节中国近现代的人事制度第四节人事管理的信息、立法和现代化案例分析第三章人事分类制度第一节品位分类第二节职位分类第三节职位分类的原则与功能第四节职位分类的步骤与方法案例分析第四章职务与职称管理第一节职务管理第二节职称管理第三节职称管理改革案例分析第五章人事规划管理第一节人事规划概述第二节人事规划方法第三节人事规划的实施与控制案例分析第六章人事录用与培训第一节录用第二节培训案例分析第七章人事变动与流动管理第一节员工流动管理概述第二节企业员工流动管理第三节公务员职位变动与流动管理第四节公务员流动存在问题与完善对策案例分析第八章人事绩效管理第一节绩效考核概述第二节绩效考核管理第三节人事激励概述第四节人事激励管理案例分析第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节工资第三节福利第四节社会保险案例分析第十章人事监察管理第一节人事监察概述第二节中国古代人事监察制度第三节西方国家人事监察制度的发展变革第四节我国现阶段的人事监察制度案例分析参考文献附录中华人民共和国公务员法第一章绪论人事管理的含义以从事社会劳动的人和有关事的相互关系，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事、以及共事人之间相互适应，以实现组织目标优化的管理活动。
人事管理学的研究对象①人事关系及发展变化规律(研究人、研究事，研究人与事的结合)②古今中外人事制度人事管理学的特点①。
实用性-②交义性③政治性)人事管理学的基本观点5个“必须”①必须以人为核心进行管理必须调动人的积极性③必须适应社会生产力发展的要求①必须适应社会主义市场经济发展的环境⑤必须重视职位和人员测评人事管理学的目标:通过一系列的管理手段调节人与人之间再需求和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致人事管理学的原则①适应需要②任人唯贤③竞争择优④适才适用⑤依法管理人事管理学的功能①有助于实现人事最佳结合②有助于实现职责能力和环境协调③有助于对工作进行评价与奖惩人事管理学的特性①社会性②利益的多极性③管理的层次性人事管理学的作用①是保证国家机器运转的必要条件②是推动生产力发展的重要手段③对开发人才资源起重要作用人事管理学与行政管理学的关系: 1从联系上看，行政管理学是研究政府行政管理的科学，其主要内容有政府部门的组织领导、人事行政、决策等。
人事管理学复习重点
《人事管理学》复习重点第一章公务员制度概述1、公务员：指的是依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。
2、公务员的条件：根据公务员法的规定，公务员应具备以下条件；（1）具有中华人民共和国国籍（2）年满十八周岁（3）拥护中华人民共和国宪法（4）具有良好的品行（5）具有正常履行职责的身体条件（6）具有法和职位要求的文化程度和工作能力（7）法律规定的其他条件3、具有中华人民共和国国籍是我国公务员应当具备的首要条件。
P44、实行“部内制”公务员管理机构的国家是德国.P115、我国公务员管理遵循的原则P16-20（1）遵循公开．平等．竞争择优原则；（2）监督约束与激励保障并重原则；（3）任人唯贤．德才兼备与群众公认．注重工作实绩的原则；（4）分类管理原则；（5）法治原则。
6、试述我国公务员制度的特点：P8-10（1）坚持党管干部，反对““政治中立”。
在我国，中国共产党是执政党，公务员队伍是党和国家干部队伍的重要组成部分。
公务员制度必须坚持党的领导，全面贯彻和体现党的干部路线方针政策，坚持党管干部的原则，保证党的组织领导的实现。
（2）从实际出发确定公务员的范围。
中国共产党是执政党，民主党派是参政党，他们都以不同工作方式参与了国家事务的管理，均使用行政编制，开支经费纳入财政预算。
公务员包括政党机关工作人员，是中国特色公务员制度的一个重要特点。
(3）不实行“两官分途”。
我国对党政领导干部和对机关干部的管理没有制度模式的不同，管理基本原则和基本方法是一样的，不需要另设一套管理制度，不需要将公务员队伍划分成政务类公务员和事务类公务员。
第二章职务与级别1、我国规定了从国家正职到乡科级副职的10个领导职务层次。
2、品位分类制度是以（英国）为代表的一些国家实行的公务员管理制度。
这是以（人）为中心进行设计的分类制度。
P373、科员最高可以达到18级，相当于县处级正职的最低级别。
P534、职务与级别设置是公务员管理的基础。
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现代人事管理学重点人事管理：指社会劳动过程中，对人与人，人与事，人与组织之间相互关系进行管理的实践活动。
人事管理学：是以人事管理活动为研究对像，正确反映人事管理活动的客观规律的科学。
文官制度：是西方各国为文官的分类，考试，录用，考核奖惩，待遇，培训，晋升，调动，解职，退休，保障等做出的系统规定的规章制度和体制。
人事信息：是人与事，以及人与事，以及共事的人与人之间相互关系的产生，发展，变化过程中反映出来的各种现象，当这些现象被人们感知，并用语言形式描绘成种种消息资料等时，就成为人事信息。
人事培训是通过培训/开发/教育等手段提高组织员工的知识技能能力和态度所开展的一系列有计划有系统的工作。
人事立法：是国家对人事管理中人与人的有关方面及相互作用的各个环节制定系统的法律规范。
人事管理现代化：是把现代化的管理理论，方法和手段运用到人事管理工作中，使人事工作在迅速变化的现代社会里保持高效率，以适用现代化社会和科学的发展。
品位分类制度：主要以个人资历条件如学历工作经历和身份作为分类依据一种分类制度职位分类：就以职位分类对象，按照其工作性质和内容，责任轻重，难易程度和所需条件因素分为不同的类别和等级。
工作分析：是对一个组织机构中的所有职务工作的性质，内容，任务，责任，要求条件，技术与环境条件及有关因素进行全面系统的描述和记载。
职位：指由上级组织分配给每一个工作人员的职务和责任。
职级：是指工作性质，难易程度，责任大小，所需资格条件相同或充分相似的职位的组合职等：指工作性质不同，而其难易程度责任轻重，所需资格条件相当的职级归纳所列之等。
职务：是某一位所负担的职责任任务，即分内所长之事务。
职称：指专业技术水平，能力及成就的等级称号，是对各类专业技术人员的水平，能力与成就的评价，以及各类专业技术职务的统称，包括专业择术职务任职资格专业技术资格。
专业技术职务：指需要具有韦门的业务知识和技术水平，具备一定专业技术资格人员方能担负的工作岗位，实践中，各类单位通过专业技术职称聘任工作来履行专业技术职务管理。
专业技术职称：是标志立夏专业技术或学术水平的等级称号，是同权威机构对专业人技术人员的水平，能力业绩进行评价和认定后，赋予的资格眕有较高的社会公认度。
人事规划：指组织所有人事规划的总称，狭义指企业从其战略规划和发展目标出发全面科学分析内部环境与外部环境的变化预测企业人力资源的供给和需求状况，制定政策措施，确保满足企业对人力资源需求的活动过程。
流动适度原则：企业员工的合理流动是每个企业运作中不可避免会遇到的，适度合理的人力流能够让企业人力队伍具有积极性，也为企业发展提供了动力。
录用决策：指对通过甄选测试的应聘者进行的进一步甄选，确定哪一位应聘者被最终录用的过程。
人事培训：指通过培训，开发，教育等手段提高组织员工的知识，技能能力和态度所开展的一系列有计划的有系统的工作。
公务员流动：指在行政系统内外部及内部之间，依据法定程序和方法，在一定的时间内工作性质，职务，岗位在国内或国际上的变动，公职务流动的实质是人事关系在公务员范畴内的调整。
员工流动管理：是指企业对人力资源入，内部流和流出进行计划，协调和控制确保企业人力资源的可获得性满足企业发展需求和员工的职业生涯发展需要。
非自愿流出：指解雇，提前退休，被动型在职失业的员工流动类型。
绩效考核：指组织根据法定的管理权限，安照一定的原则程序和绩效标准，对所属员工的工作数量，质量，效益，能力态度，行为能力等情况进行系统的考核，并以此作为对员进行职位晋升，薪酬调整，培训，辞退等一系列奖惩的客观依据。
最终目的是确认员工的工作成绩并以此对员工进行奖惩，改进员工作业方式提高效率和经营效益。
激励：是在外部某种刺激因素的影响下，使人产生一股内在动力朝所期望的的目标追求，奋斗的心理活动过程。
薪酬：指组织对员工在不同的工作岗们上付出的劳动给以各种形式的回报的总和，工资：是员工为组织目标的实现会出了劳动因而从级织中获得的货币报酬，也就是通俗所说的薪酬。
监察：指监察部门对级织机构及其任职人员是否合法合理履行职责，进行弹劾，惩罚，纠正和监督。
人事监察：是人事管理工作的重要组成部分，是监察主体通过认可的方式对组织机构及其任职人员履行岗位职责时的行为的合法性和合理性进行综合管理的过程。
包括人事任命，选聘，考核，培训等各人事管理环节中，相关行为的合理合法的管理过程中人事效能监察：指人事监察部门对监察对像部门及其任职人员的工作状态，及履行职责的执行职能的质量，效率，效果等情况进行的检查，问责和处置活动誎诤：指对君主言行违失的直言批评，规圣恩其改正错误如何理解人事管理的含义1是指社会劳动中，对人与人/人与事/人事组织之间相互关系进行管理实践活动。
2是对社会劳动过程中的人与事之间相互关系进行管理，3是通过织织、协调，控制，监督等手段进行的，4人事管理并不是消极的被动的适应事的需要。
如何理解人事管理的目标和原则？通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。
这一根本目标带有明显示的双重性质，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益，2）要服务于人，使个人的合理需要得到满中足，使个人的正当利益得到保护。
原则：适用需要，任人唯贤，竞争择优，适才适用，依法管理。
人事立法的意义：有利保证干部队伍高质量，有利提高国家机关工作效率,有利推动行政管理制度化和法制化人事立法的原则：1立法权限2效力分级3程序合法4体系完整5稳定适应人事管理现代化的标志有4点：科学化法制化系统化专家化人事管理学的基本观点：以人为核心,充分调动人的积极性，必须适应社会生产力发展的要求，必须适应社会方义市场经济发展的环境。
必须重视职位的人员测评人事信息对人事管理的作用：人事信息是人事决策的基础,人事信息是现实人事管理的手段，信息反馈是改进人事决策，提高人事管理水平的重要途径。
人事信息中要处理要哪些关系？数理与质量,一般与个别正反馈与负反馈，正式渠道传递的信息与非正式渠道传递的信息西方文官制度的特点：法治化,政治中立,政事分开,职务常任,功绩制,成套的管理体制，强调官纪官风和职业道德品位分类含义和特点：是以个人资历条件和身份背景作为分类依据的一种分类制度品位分类的建立是以人为中心的分类体系，强调公职的人员的综合管理能力；职责划分简单，官位和等级职位可以分离。
职位分类含议和特点：以职位为分类对像，按工作性质和内容，责任轻重、难易程度和所需资格等因素为不同类别和等级，为人事管理提供依据.职位分类是以事为中心分类，按因事择人原则，分类的对像是职位，不是职位上的人。
所依据的分类基础要素是职位的工作性质和难易程度，责任大小和所需条件。
4职位分类不是解决某一个职位具体应该干什么，而是对各个职位所干的事进行客观分析与评价，确定每一个职位在职位分类中所处的位置，达到分类管理的目的。
5职位分类不是固定不变的，会随着职位结构，组织职能和职位工作的变化而变化。
6职位分类本身不是目的，而只是人事管理的一种科学方法。
品位分类制的优缺点：优点为：1品位分类没有程序和依据，划分简单，易操作2注重公职人员的综合管理能力，实行官随人走的品位分类3注重学历背景，有利提高整体素质，吸纳人才。
4强调年资，官职分离，有利公共部门人员稳定缺点：1强调人在事先，因人设岗，机构臃肿，人浮于事2过于注重人员学历资历和身份地位等条件不利于人尽其才，合理使用人才3全部公职人员划分为不同等级滋生隔阂，团队合作意识差4缺乏对公职人员的规范化工作要求5以官阶定待遇，导致同工不同酬职位分类优点：1因事设人避免了滥竽充数现象2可以使用考核标准客观，有利人尽其才3便于实行公平合理的工资待遇4可以做到职责分明，解决相互推诿5有一套严格的法律法规6以工作决定报酬，实行同工同酬7为考试试用升迁等提供客观依据职位分类缺点：1在适用范围上，适用专业性较强的职位2程序复杂，需要大量人力物力和专家参与3强调重事不重人，在职位面前人人平等，规定了人员的升迁途径，不利人的全面发展和流动4在考核方面过于注重公开化和量化指标职位分类起因：1实行同工同酬的需要2提高工作效率需要3进行有效考核需要4适用专业分工需要工作分析在人事管理上的用途：1工作分析是招收录用人员的基础2工作分析是职工培训的根据3工作分析是工作评价的基础4工作分析为职工考核提供依据5为职工升迁调配提供依据6为指导工作提供依据7根据工作分析，正确处理工作之间的关系。
职位分类的步骤：1职位调查2职位分析3职位评价4确定职位分类标准5职位归级职位分类原则：1是因事设职，2系统，3最低职位数量，4整分合，5能级职位分类的方法：1全部列等法，2分类法3因素比较法4因素评分法职位分类的步骤与方法：1职位调查. 2职位分析，3职位评价，4确定职位分类标准，5职位归级，职位分类的功能：1是现代人事管理的起点和基础2提供了因事求才的用人标准3是制定合理工资制的基础4使考核、奖惩有了客观公正的标准5为职业培训提供了依据6有利于岗位责任制的推行和提高工作效率7有利于精简机构合理定编8有利于完善退休制度公务员职务特性：1职务是机关职能的微观载体。
2职务具有独立性3职务是职权与职责的统一4职务数量具有有限性。
级别具有哪些功能：1级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺2级别是确定工资及其他待遇的依据。
3是体现职务，能力，业绩，资历的综合标志。
设计职务与级别对应关系时的原则：1职务与级别相结合2级别体现激励功能3一职数级，上下交叉职称内涵的发展经历了3个阶段：1从职名到学术称号2从学衔称号到职务3大职称和小职称设置行政执法类职位的意义：1是建立一经公务员执法队伍的长效约束机制的需要2有利促进建立行政执法类公务员的基本素质，规范录用3可以更好的激励一线执法公务员如何构建科学公正的社会化职业水平评价机制1建立专家委员会2坚持专业对口原则3评价专家的水平不低于评价客体4评价中应设答辩环节5参评专家必须公平公正6实行回避制度7主价中应坚持多数通过原则8规避内部人控制第五章人事规划实施程序：1规划任务落实2组织结构调整3资源的优化配置人事规划的原则：1需求保障2重点明确3环境适应，3流动适度，4共同发展，5能力层序人事规划作用：1增强企业在市场竞争中的应对能力，2满足企业发展战略的要求，3指导企业内部人力资源管理，4促进企业内部人力资源开发。
结合实际谈谈人事规划分类：按性质分类：战略规划，战术，按时间长短分：长期规划，中期，短期，按涉及范围分：整体规划，部门，项目规划。
人事规划控制的程序：1确定控制目标，2制定控制标准，3建立控制体系，4衡量评价实旋效果，5采取调整措施。
第六章人事录用原则1公平公正，公开原则，效率原则，合法原则人员甄选方法有：1笔试，心理测验，面试和评价中心培训需求的预测内容培训需求评估是培训需求分析的首要任务2培训需求分析的三大要素为基于战略层面，基于组织层面，基于员工层面的培训需求分析。