第5章 人力资源管理的环境

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中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国主席令（第六十五号）
《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和 国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次 会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1 月1日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007年6月29日
/new/63/73/127/2007/7/wa88083209377 0026371-0.htm
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人力资源管理环境的分析（2）
环 境 的 稳 定 性
变 化 小
1低度不确定性的环境
影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较小
2中低不确定性的环境
影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较小
变 化 大
3中高不确定性的环境
影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较大
中低不确定性环境：对于这种环境，虽然影响因素的变化程度不大， 但是因素的数量却较多 ，因此进行人力资源管理活动的关键是确认
到底是哪些因素在起作用，只要能够确认这些影响因素，就可以做
出比较准确的决策。
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人力资源管理环境的辨别（4）
中高不确定性环境：在这种情况下，虽然因素的数量变少的，但是
变化程度却比较大，因此需要对影响人力资源管理活动的因素的变
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政治因素（3）
工会
工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。
工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参
与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源 管理活动产生影响。
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在新加坡，成立了由政府、劳方（工
会）和资方三方面代表（各占1/3）组成 的全国工资理事会，通过一年一度的谈 判，提出本年度工资的指导原则和建议， 上报政府总理，经批准后以政府公报的 形式公布，有效期为一年。
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企业发展战略（2）
不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。
成长战略 稳定战略 收缩战略 紧缩 留住核心员工
内部成长战略
外部成长战略
企业的着眼点 不断增强自身力量 兼并/收购公司 做好目前的事情 招聘配置 人 力 资 培训开发 源 管 理 薪酬管理 活 动 绩效管理 雇佣和晋升 人员的重新配置 内部调配
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法律因素
企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必 须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理 活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。 我国有关人力资源管理的主要的法律法规：
《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》 《失业保险条例》
《企业职工奖惩条例》
按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境 按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境 按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境
按照系统管理学派的观点，将环境划分为企业外部环境和企 业内部环境。
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人力资源管理环境（2）
企业外部环境
企 业 内 部 环 境
人力资 源管理 子系统
第五章 人力资源管理的环境
纲要
一、人力资源管理环境概述
二、人力资源管理的外部环境
三、人力资源管理的内部环境
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第一节 人力资源管理环境概述
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人力资源管理环境（1）
人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生 影响的各种因素。根据不同的标准，可以将人力资源管理的 环境划分为不同的类别。
数量少
4高度不确定性的环境
影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较大
数量多
环境的复杂性
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人力资源管理环境的分析（3）
遵循这种思路，人力资源管理的环境就会出现四种情况：
低度不确定性环境：在这种环境中，影响因素的数量较少，相似程
度较高，同时影响因素的变化较小。人力资源管理活动也是最简单 的，它完全可以根据以往的经验和管理做出决策。
是企业自身人力资源政策制定时必须要考虑的重要因素。 在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应当是薪酬管理， 这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬外，还包括培训、晋升等内在 报酬。企业为了将优秀的人才吸引进来，就必须提供比竞争对手更优越的 薪酬待遇。 企业管理者的全球眼光。
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第三节 人力资源管理的内部环境
机械式组织和有机式组织的特点比较
机械式组织
严格的层级关系 固定的职责 高度的正规化 正式的沟通渠道 集权的决策
有机式组织
合作 不断调整的职责 低度的正规化 非正式的沟通渠道 分权的决策
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企业组织结构（3）
不同的组织结构，人力资源管理中的各项活动也有差别。
机械式组织
职位分析
招聘和录用 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 制度建设 信息分享
为人力资源管理的主体。
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经济因素（2）
经济发展状况和劳动力市场状况的影响
经济发展状况影响企业的前景，进而影响企业人力资源需求。
外部劳动力市场状况则直接影响人力资源的外部供给预测。
外部劳动力市场的状况还会影响企业各个职位具体薪酬水平。
在进行招聘录用、辞退解雇等人力资源管理活动时，也要考 虑经济发展以及劳动力市场的状况。
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第一章 总 则 第二章 劳动合同的订立 第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第二节 劳务派遣 第三节 非全日制用工 第六章 监督检查 第七章 法律责任 第八章 附 则
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文化因素
文化，它内在地、持久地影响着人们的思维方式和行为方式， 也会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下， 人力资源管理的模式也是不同的。 威廉· 大内从1973年开始研究日本企业管理，经过调查 比较日美两国管理的经验，于1981年在美国爱迪生维斯利出 版公司出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》
一书，在这本书中，他提出Z理论，并最早提出企业文化概
念，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。
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文化因素
维度
雇佣制度 短期雇佣制
美国企业
终身雇佣制
日本企业
注重工作态度和工作能力的考核，考核 员工的考 注重工作业绩的考核，考核期相对较短， 期相对较长，晋升比较缓慢，多看重资 核和晋升 晋升比较迅速，多看重能力 历 员工的培 提供的培训相对较少，注重专才的培养 训和发展 决策机制 个人决策制 责任制度 强调个人承担责任
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企业发展战略（1）
企业发展战略是用来解决企业在一定时期内发展方向和发展 目标问题的，发展战略一般有三种类型： 成长战略：又可分为内部成长战略和外部成长战略。内 部成长战略是指企业主要依靠自身的资源和积累来实现 经营规模或经营领域的扩大；外部成长战略则是指企业 借助兼并收购，主要依靠外部资源来实现经营规模或领 域的扩大。 稳定战略是指企业保持目前的经验规模和经营领域，既 不扩大也不缩小，力求实现企业的稳定运行。 收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自己经 营的领域。
首先，要根据自己的目标确定现实目标所必需的活动，并对这些活 动进行分类，形成不同的部门。
然后，再将部门的活动作进一步的细分，形成不同的岗位。
部门和岗位形成以后，将这些岗位和部门按照一定的方式组合，就 形成了一定的组织结构。
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企业组织结构（2）
根据企业的复杂化、正规化和集权化的不同，可以归结为 两种不同性质的组织结构类型：机械式组织和有机式组织。
以静态的观点看，在生命周期的各个阶段中，由于内外环境的不同， 企业具有不同的特点，包括发展目标、组织结构、管理方式等，因 此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同，作为企业管理子系统 的人力资源管理也是不同的 以动态的观点看，生命周期是一个发展演进的过程，企业只有顺利 地从一个阶段过渡到下一个阶段，才能够持续地生存并发展下去， 而这种极端的转化需要企业内部各方面的支持，其中，自然也包括 人力资源管理，因此随着企业的发展，人力资源管理也必须进行调 整。
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经济因素（1）
经济体制的影响
计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的， 企业更多的是执行政府的政策。事务性的工作是人力资源 管理的主体。 市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政 策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内 外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成
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第一章 总则 第二章 促进就业 第三章 劳动合同和集体合同 第四章 工作时间和休息休假 第五章 工资 第六章 劳动安全卫生 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议 第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 附则
化做出预测，这也是比较难的一个地方。 高度不确定性环境：在这种环境中，影响人力资源管理活动的因素 不仅数量多，相似程度低，而且变化程度也较大，这不仅需要对影 响的因素进行确认，还要对他们的变化做出预测，因此人力资源管 理的难度最大，往往需要做出很多新的决策，制定很多新的方案。
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企业的人力资源分布和结构
多样化的培训
冲突的解决
提高现有技能 态度和士气的提高
目标激励
管理实践的统一
内部公平
与公司业绩相联系
结果导向
管理实践的统一 强调工作的质量
行为导向
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企业组织结构（1）
企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式， 不同的组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的， 而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的匹 配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动有 所不同。