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【人力资源】圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案精编版

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圣仑进出口集团公司薪酬体系设计方案

(讨论简稿)

一、圣仑未来薪酬设计原则

●市场化原则。尽量与劳动力市场接轨，使岗位价值与

薪酬紧密联系起来。

●突出化原则。重点向经营管理和业务一线优秀员工倾

斜。

●对等化原则。薪酬正向发放与负向扣罚等比例执行。

●动态化原则。全体员工工资在当月与业务人员的业绩

挂钩，增强全体员工对公司业绩的关注，具有很强的时效性。

二、圣仑未来薪酬结构

●综合人员薪酬结构：基本工资+岗位工资+年功工资+

绩效工资

●业务人员薪酬结构：基本工资+岗位工资+年功工资+

绩效工资

●业务人员指具有外销业务成交记录的员工，综合人员

则包括集团和股份公司总部和分公司从事职能工作的人员，还包括业务科室中从事货源、制单、业务助理

以及没有业务的科长和分公司经理。

●业务人员绩效工资主要包括规模含量工资和利润含量

工资。

三、圣仑未来薪酬等级标准

1、基本工资

基本工资是员工的基本生活保障，参照石家庄最低生活标准，确定标准为每月男员工350元，女员工

358元；所有员工上岗发放岗位工资、年功工资、绩

效工资，上岗后的基本工资统一按350元/元发放，员

工如处于待岗状态，包括新进入公司但未上岗的员工，

则只能发放基本工资。

2、岗位工资

●综合人员

依据岗位评估和内外薪酬调查及人力资源理论进行确

定，共分八等，详见附表1。

说明：综合人员其个人执行的薪酬标准，目前圣仑可以采用如下方法进行运作：

1、组织按照个人能力、个人业绩和工作态度等方面

对个人状况进行综合评分，由主管领导考评、团队

内部互评和相关联系单位组成，分别占50%：20%：

30%的比重，被评定优秀的执行其岗位的上档标准，

评定良好的执行其岗位的中档标准，评定合格的执

行其下档标准；具体评定按照相应比例对优秀、良

好和合格进行强制分布；

2、新担任现有岗位不到一年的且评定良好的执行

其岗位的下档标准，评定优秀的执行其岗位的中档

标准，评定合格的执行比其岗位下档再低一档的标

准，副职主持正职工作或分管领导兼任其部门正职

的，其按照正职经历对待；这次提升较大的工龄较

短的员工，可以暂时进入执行比其岗位下档再低一

档的标准，待半年考核合格后可以执行下档标准；

3、集团总部和股份总部综合人员岗位工资标准实

行动态管理，根据企业实际情况每年进行调整，但

一般情况下保持相对稳定。

4、各分公司综合人员岗位工资标准一般保持不变，

当本业务分公司或本科室业务员利润发生较大亏损

时，其岗位工资要受到扣罚。

业务人员：

按照业务人员个人最近连续三年的利润划分为五个薪酬等级，详见附表2。

说明：

1、现有业务人员按照其个人最近连续三年的利润，由

远而近分别设定20%、30%、50%的权重进行加权累计，

达到相应的标准进入相应的岗位薪酬等级（等待2001年全年个人业绩核定后可以确定）。在具体操作中，可以将业务员分为配额和非配额两个系列分别确定标准，同时考虑到业务是否属于开拓和延续，可以组成圣仑业务评价委员会进行评价，具体设定权重为：历史财务记录占60%，委员会评价占40%；

2、业务员岗位工资标准自然进行动态管理；为了具有很大的荣誉激励性效果，建议一级业务员岗位工资在2003年设定为终身制，并按此标准发放至退休为止，。

3、年功工资

由原来每人每年每月3元按照工龄不同分别调整，以考虑老员工的历史贡献，详见下表；

单位：元/每人每年每月

4、业务人员绩效工资

（1）绩效工资标准确定

业务人员绩效工资标准以业务员的业务成交记录为计算依据，规模含量工资和利润含量工资发放均以收汇额为依据。

●对业务员个人进出口规模含量工资标准确定：

业务员个人进出口贸易实现利润或无亏损，其进出口规模含量工资标准确定为：

a.配额一般贸易出口，每万美圆规模含量工资80

元；

b.非配额一般贸易出口，每万美圆规模含量工资

100元；

c.代理出口和其他贸易出口每万美圆规模含量工

资20元；

d.自营进口，每万美圆规模含量工资100元；

e.代理进口每万美圆规模含量工资20元；

说明：为了适当弱化规模，突出利润导向原则，此次降低了进出口含量工资标准。

●对业务员个人利润含量工资标准确定：

a.配额进出口盈利（亏损）计提标准：12％

b.非配额进出口盈利（亏损）计提标准：18％特别说明：