现代企业管理培训课程
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的回答
面试时常问的一些问题
1 你认为自己作为一名优秀的员工你已经具备了哪些条件？ 2 你对目前或最后的那份工作感到最满意和最不满意的地方是什么？ 3 与哪些人一起工作会让你不愉快？你会怎样处理这些问题？ 4 你个人的优点有哪些？能不能举例说明？ 5 你个人的缺点呢？ 6 你用什么方法克服你的缺点？ 7 从哪几个方面可以感觉出你的同事们都非常愿意而且愉快地与你一
工资、福利等
机会
满足：既不是满意、又不是 激励效 不满意
满足：满意、产生激励
果
不满足：不满意
不满足：不会产生太大的不满
4、期望理论(Expectancy Theory)
期望理论用公式可以表示为：M=V*E， 其中M表示激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强 度。
V表示目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。 E表示期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并 能导致某种结果的概率。
第二阶段 建立目标
第三阶段 制定
第四阶段 评估
三、企业人力资源规划的内容 人力资源规划的内容
费用规划 员工开发规划 制度建设规划 组织人事规划 战略发展规划
一. 招聘概述 二. 招聘流程 三. 员工选拔 四. 人员录用 五. 影响招聘的因素
一.招聘概述
（1）含义：人员招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励 符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。
现代企业管理
第五章
• 人力资源开发与管 理
企业人力资源管理概述 企业人力资源战略与规划 企业员工招聘 企业人力资源培训 绩效考评与薪酬管理
人力资源的激励
第一节 企业人力资源管理概述
一、 人力资源的概念和特点 1、人力资源的概念
能够推动生产力发展、创造社会财富的 能进行智力劳动和体力劳动的人们的总 称。一定范围内的人口总体所具有的劳 动能力的总和。
策 工责 的 长 多 资 假金 享 权 施 非 险
作任 工 的 元
日
及工和
自
作机化
津
额作社
主
会
贴
外时会
权
津间保
贴付障
酬
经济性 原则
战略导 向原则
薪酬制度的 设计原则
外部竞争 性原则
相对公 平原则
体现员工 价值原则
激励作 用原则
薪酬制度设计的基本程序
薪
职
职
位
位
分
评
析
价
薪 酬 调 查
薪 酬 定 位
薪 酬 结 构 设 计
招计发 聘划布 计审信 划批息
内部
应 聘 者 申 请
求
招聘
招聘的 备选方案：加班、
临时工、转包
预审、发布面试通知 面试
正
考试
评式 试 安 甄
估 录 用 排 选 体检、资料核实
用
三 人员招聘的途径
内部招聘
外部招聘
来源 招聘 方法
优点
缺点
内部公开招募；内部提拔； 岗位轮换；横向调动；返聘
发布内部招聘广告； 查阅档案材料； 员工推荐； 管理层指定
“X理论”的管理要点
1、 管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产 要素
2、 管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足 组织需要的过程
3、 管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或 者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事
战略目标的实现。
2、企业人力资源管理的主要内容
(1) 企业人力资源的规划 (2) 企业员工的招聘与更新 (3) 企业人力资源的评价
【相关链接】
传统人事管理与人力资源管理的区别
传统人事管理
管理的重心
以工作为中心，将人视为 成本
在企业中的地 位
职能部门，属执行层
管理活动的性 质
具体的，操作性强的
管理模式
起工作？ 8 在过去的两年里，你曾经有过哪些转变？ 9 你希望自己在三年或五年以后的职位发展到哪一个层次或状况？ 10 你是如何处理压力的？
11 您还有哪些才能我们还没谈到，但对这份工作会有正面影响？
第四节 人力资源的培训
员工培训是指一个企业为改变员工的工作态度和工 作能力，不断提高他们的工作业绩而进行的知识教 育和技能培训。
不了解企业情况，进入角色慢； 易出现选拔失误； 内部员工的士气受到打击；
四. 员工选拔
员工选拔：把求职申请者群体逐步分化、压 缩，由求职申请者而为候选人，由候选人而为竞 争者，由竞争者而被录用的过程。
程序：初选（资格审查） 招聘面谈
测试
体检 人员录用
微软的招聘程序
进入微软公司需要经历一次笔试、两次（四轮）面试 一. 笔试
薪酬 构成
保障薪酬——基本工资 激励薪酬——奖金 福利薪酬——福利 薪酬的补充——附加薪酬
内在报酬
报酬（广义薪酬） 外在报酬（狭义薪酬）)
直接薪酬
间接薪酬
参 较较 有 个 活 基 加绩 利 股 休 假 各
与 大大 兴 人 动 本 班效 润 票 闲 日 类
决 的的 趣 成 的 工 及奖 分 期 设 等 保
沃尔玛正是通过其独特的培训方法，长此以往，迅速提 高其员工的能力和业务水平。
第五节 绩效考评与薪酬管理
一、绩效考评
绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方 法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效 果。 业绩考评
绩效考 评内容
能力考评 态度考评
潜力考评
二、薪酬管理
所谓薪酬是指员工因聘用所获得的一切有形的（货币形式） 和无形的（非货币形式）劳动报酬。
★人力资源质量的影响因素 –遗传和其他先天因素 –营养 –教育
二、企业人力资源管理的含义和内容
1、企业人力资源管理的含义
人力资源管理 是指根据企业发展战略的要 求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过 对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激 励、调整等一系列过程，调动员工的积极性， 发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业
了解全面，准确性高； 可鼓舞企业员工士气，激励员工进取 应聘者可更快地适应工作； 选择费用低；
来源局限于企业内部，选择面窄； 容易造成近亲繁殖； 可能会引起内部竞争者之间的矛盾；
推荐；自荐；职业介绍机构； 各类学校和人才培养机构
发布招聘广告；借助中介机构； 校园招募； 参加人才交流会； 网上招聘
人员来源广，选择范围大，有利于 招到一流人才； 新雇员能带来新思路和新方法； 可以平缓内部竞争者的矛盾；
2、人力资源的特点
(1) 人力资源具有能动性 (2) 人力资源具有双重性：创造财富并消费社会
物质财富 (3) 人力资源具有再生性： 白我补偿、自我更
新、丰富并发展 (4) 人力资源具有时效性 (5) 人力资源具有社会性
3.人力资源的影响因素
★人力资源数量的影响因素 –人口总量及其再生产情况 –人口的年龄构成 –人口迁移
“Y理论”的人性假设 1、要求工作是人的本性 2、 在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任 3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾 4、 人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制 5、 大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力
“Y理论”的管理要点 1、 管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的
考查个人的知识面（20%）、编程能力（50%） 和智力（30%） 二. 面试（一）
1.第一轮：三位软件工程师进行全方位的考察 2.第二轮：一位资深软件工程师的考察 3.第三轮：外方人员进行英语测试（听与说） 三. 面试（二）
微软分公司老总和应聘者的直接对话
面试：提问种类
• 封闭型提问：要求作出简单回答 • 开放型提问：要求自由发挥 • 假设型提问：考察应变能力、解决问题能力和思维能力 • 连串型提问：反应能力、逻辑性和条理性 • 压迫型提问：对压力的反应 • 引导性提问：征询面试者的意向、需要或一些较为肯定
6、公平理论
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关， 而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自 觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公 平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某 种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否 的判断，并据以指导行为的过程。
员工培训的原则
战略原则 理论联系实际,学以致用原则
知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则
全员培训与重点提高相结合的原则 培训效果的反馈与强化原则
员工培训 的形式
职前培训
从培训与工作岗位的关 系划分
在职培训 脱产培训
正规院校教育
按培训的组织形式 划分
短期培训班 自学
【案例】 沃尔玛充足的职工培训
沃尔玛公司非常重视对职工的培养和教育，在总部和各 级商店开设各类培训班，利用晚间上课；并设有沃尔顿零售学校 、萨姆营运学院等培训组织，专门培养高级管理人员。
沃尔玛还非常注重提高分店经理的业务能力，并且在做 法上别具一格。沃尔玛的最高管理层不是直接指导每家分店负责 人该怎样做生意，而是要创造一种环境，让分店经理们从市场、 从其他分店学习这门功课。
例如，沃尔玛的先进情报资讯系统，为分店经理提供了 有关顾客行为的详细资料。此外，沃尔玛还投资购置了专机，定 期载送各分店经理飞往公司总部，参观有关市场趋势及商品采购 的研讨会。后随公司规模的持续扩大又装置了卫星通讯系统，公 司总部经常召开电话会议，分店经理无须跨出店门便能和其他分 店彼此交换市场信息。
包括企业外部招聘和企业内部提升。
（2）目的： 1）改善组织中的劳动力结构与数量 2）保障员工充分发挥自身能力 3）提高组织的管理效率
内部环境
组织策略 企业文化 组织结构
外部环境
法律 政府政策 劳动力市场
其他人力资源职能
人力资源规划 职务分析 绩效评估 培训开发 工资奖金
二.招聘详细流程
外部
人
招聘
力 资 源 净 需
期望值理论的启示： 为了激励员工，主管人员应当一方面提高员工对某一成果的偏好程度，另 一方面还要帮助员工提高其期望值，亦即成果实现的概率。
5、X理论和Y理论
“X理论”的人性假设
1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作 2、 人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥 3、 人天生就以自我为中心，漠视组织需要 4、人习惯于守旧，本性就反对变革 5、 只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力 6、 人缺乏理性，容易受外界的影响
需要的五个层次
马斯洛的5个需要等级的内涵及外延
需要层次 1
需要名称 生理
2
安全
3
归属
4
尊重
5
自我实现
基本元素 空气；食物
房屋 安全；保障 胜任；稳定 伙伴关系 感情；友谊
承认；地位 自尊；被尊敬
成长；成就 晋升
具体的组织因素
保暖和空气调节；基本工资 食物；工作条件 安全的工作条件；福利 普遍增薪；工作保障 领导质量；和谐的工作团体 同事间的友谊 工作头衔；奖励工资的增加 同事/领导的认可 工作本身；负有责任 有挑战的工作；创造性 组织内晋升；工作中的成就
人力资源 规划原则
充分考虑内部、外部环境的变化 确保企业的人力资源保障 使企业和员工都得到长期的利益
二、人力资源规划的程序
1.工作分析
2.预测人员 需求
企业高层管理审阅
3.预测人员 供给状况
人力资源 目标和政策
人力资源规划 招聘及选拔 培训与发展 工资福利 业绩评价 职业发展
控制 与 评估
第一阶段 预测
被动反应式
管理对象
劳动力
人力资源管理 以人为中心，将人视为宝贵
的资源
战略管理部门，决策层
战略性、高附加值的
主动开发式 知识型员工
一、企业人力资源规划的概念
• 根据企业的战略目标，科学地预测企业在未来环境 变化中的人力资源需求情况，并通过相应的计划制 订和实施使供求关系协调平衡的过程。
• 通俗的讲，人力资源规划是为了说明人力资源部门 未来要做的工作内容和工作步骤。
2、双因素理论（保健—激励理论）
双因素的比较
比较 项目Fra Baidu bibliotek
保健因素
激励因素
含义
指对职工产生的效果类似于 卫生保健对身体健康所起的 作用的因素
指那些能带来积极态度、满意和 激励作用的因素
内容 属于工作环境和工作关系 属于工作本身或工作内容
公司政策、管理措施、监督、 成就、赏识、挑战性的工作、增
范围 人际关系、物质工作条件、 加的工作责任以及成长和发展的
各种目标 2、 把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作 3、 重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目
标的制定 4、 把责任最大限度地交给工作者 5、 要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从 总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓 励发展的帮助引导的过程。
酬 体 系 的 实 施 和
修
正
第六节 人力资源的激励
一、激励的概念与手段
激励是指管理者通过各种手段激发员工的工作积极性与工 作热情，以提高企业的经济效益的过程。
目标激励
情感激励
激励 手段
物质激励
精神激励
授权激励
二、激励过程
需要 反馈
心理紧张
动机
满足
人的行为过程
目标
行为
三、激励理论简介
1、需要层次理论
面试时常问的一些问题
1 你认为自己作为一名优秀的员工你已经具备了哪些条件？ 2 你对目前或最后的那份工作感到最满意和最不满意的地方是什么？ 3 与哪些人一起工作会让你不愉快？你会怎样处理这些问题？ 4 你个人的优点有哪些？能不能举例说明？ 5 你个人的缺点呢？ 6 你用什么方法克服你的缺点？ 7 从哪几个方面可以感觉出你的同事们都非常愿意而且愉快地与你一
工资、福利等
机会
满足：既不是满意、又不是 激励效 不满意
满足：满意、产生激励
果
不满足：不满意
不满足：不会产生太大的不满
4、期望理论(Expectancy Theory)
期望理论用公式可以表示为：M=V*E， 其中M表示激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强 度。
V表示目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。 E表示期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并 能导致某种结果的概率。
第二阶段 建立目标
第三阶段 制定
第四阶段 评估
三、企业人力资源规划的内容 人力资源规划的内容
费用规划 员工开发规划 制度建设规划 组织人事规划 战略发展规划
一. 招聘概述 二. 招聘流程 三. 员工选拔 四. 人员录用 五. 影响招聘的因素
一.招聘概述
（1）含义：人员招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励 符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。
现代企业管理
第五章
• 人力资源开发与管 理
企业人力资源管理概述 企业人力资源战略与规划 企业员工招聘 企业人力资源培训 绩效考评与薪酬管理
人力资源的激励
第一节 企业人力资源管理概述
一、 人力资源的概念和特点 1、人力资源的概念
能够推动生产力发展、创造社会财富的 能进行智力劳动和体力劳动的人们的总 称。一定范围内的人口总体所具有的劳 动能力的总和。
策 工责 的 长 多 资 假金 享 权 施 非 险
作任 工 的 元
日
及工和
自
作机化
津
额作社
主
会
贴
外时会
权
津间保
贴付障
酬
经济性 原则
战略导 向原则
薪酬制度的 设计原则
外部竞争 性原则
相对公 平原则
体现员工 价值原则
激励作 用原则
薪酬制度设计的基本程序
薪
职
职
位
位
分
评
析
价
薪 酬 调 查
薪 酬 定 位
薪 酬 结 构 设 计
招计发 聘划布 计审信 划批息
内部
应 聘 者 申 请
求
招聘
招聘的 备选方案：加班、
临时工、转包
预审、发布面试通知 面试
正
考试
评式 试 安 甄
估 录 用 排 选 体检、资料核实
用
三 人员招聘的途径
内部招聘
外部招聘
来源 招聘 方法
优点
缺点
内部公开招募；内部提拔； 岗位轮换；横向调动；返聘
发布内部招聘广告； 查阅档案材料； 员工推荐； 管理层指定
“X理论”的管理要点
1、 管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产 要素
2、 管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足 组织需要的过程
3、 管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或 者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事
战略目标的实现。
2、企业人力资源管理的主要内容
(1) 企业人力资源的规划 (2) 企业员工的招聘与更新 (3) 企业人力资源的评价
【相关链接】
传统人事管理与人力资源管理的区别
传统人事管理
管理的重心
以工作为中心，将人视为 成本
在企业中的地 位
职能部门，属执行层
管理活动的性 质
具体的，操作性强的
管理模式
起工作？ 8 在过去的两年里，你曾经有过哪些转变？ 9 你希望自己在三年或五年以后的职位发展到哪一个层次或状况？ 10 你是如何处理压力的？
11 您还有哪些才能我们还没谈到，但对这份工作会有正面影响？
第四节 人力资源的培训
员工培训是指一个企业为改变员工的工作态度和工 作能力，不断提高他们的工作业绩而进行的知识教 育和技能培训。
不了解企业情况，进入角色慢； 易出现选拔失误； 内部员工的士气受到打击；
四. 员工选拔
员工选拔：把求职申请者群体逐步分化、压 缩，由求职申请者而为候选人，由候选人而为竞 争者，由竞争者而被录用的过程。
程序：初选（资格审查） 招聘面谈
测试
体检 人员录用
微软的招聘程序
进入微软公司需要经历一次笔试、两次（四轮）面试 一. 笔试
薪酬 构成
保障薪酬——基本工资 激励薪酬——奖金 福利薪酬——福利 薪酬的补充——附加薪酬
内在报酬
报酬（广义薪酬） 外在报酬（狭义薪酬）)
直接薪酬
间接薪酬
参 较较 有 个 活 基 加绩 利 股 休 假 各
与 大大 兴 人 动 本 班效 润 票 闲 日 类
决 的的 趣 成 的 工 及奖 分 期 设 等 保
沃尔玛正是通过其独特的培训方法，长此以往，迅速提 高其员工的能力和业务水平。
第五节 绩效考评与薪酬管理
一、绩效考评
绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方 法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效 果。 业绩考评
绩效考 评内容
能力考评 态度考评
潜力考评
二、薪酬管理
所谓薪酬是指员工因聘用所获得的一切有形的（货币形式） 和无形的（非货币形式）劳动报酬。
★人力资源质量的影响因素 –遗传和其他先天因素 –营养 –教育
二、企业人力资源管理的含义和内容
1、企业人力资源管理的含义
人力资源管理 是指根据企业发展战略的要 求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过 对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激 励、调整等一系列过程，调动员工的积极性， 发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业
了解全面，准确性高； 可鼓舞企业员工士气，激励员工进取 应聘者可更快地适应工作； 选择费用低；
来源局限于企业内部，选择面窄； 容易造成近亲繁殖； 可能会引起内部竞争者之间的矛盾；
推荐；自荐；职业介绍机构； 各类学校和人才培养机构
发布招聘广告；借助中介机构； 校园招募； 参加人才交流会； 网上招聘
人员来源广，选择范围大，有利于 招到一流人才； 新雇员能带来新思路和新方法； 可以平缓内部竞争者的矛盾；
2、人力资源的特点
(1) 人力资源具有能动性 (2) 人力资源具有双重性：创造财富并消费社会
物质财富 (3) 人力资源具有再生性： 白我补偿、自我更
新、丰富并发展 (4) 人力资源具有时效性 (5) 人力资源具有社会性
3.人力资源的影响因素
★人力资源数量的影响因素 –人口总量及其再生产情况 –人口的年龄构成 –人口迁移
“Y理论”的人性假设 1、要求工作是人的本性 2、 在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任 3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾 4、 人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制 5、 大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力
“Y理论”的管理要点 1、 管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的
考查个人的知识面（20%）、编程能力（50%） 和智力（30%） 二. 面试（一）
1.第一轮：三位软件工程师进行全方位的考察 2.第二轮：一位资深软件工程师的考察 3.第三轮：外方人员进行英语测试（听与说） 三. 面试（二）
微软分公司老总和应聘者的直接对话
面试：提问种类
• 封闭型提问：要求作出简单回答 • 开放型提问：要求自由发挥 • 假设型提问：考察应变能力、解决问题能力和思维能力 • 连串型提问：反应能力、逻辑性和条理性 • 压迫型提问：对压力的反应 • 引导性提问：征询面试者的意向、需要或一些较为肯定
6、公平理论
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关， 而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自 觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公 平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某 种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否 的判断，并据以指导行为的过程。
员工培训的原则
战略原则 理论联系实际,学以致用原则
知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则
全员培训与重点提高相结合的原则 培训效果的反馈与强化原则
员工培训 的形式
职前培训
从培训与工作岗位的关 系划分
在职培训 脱产培训
正规院校教育
按培训的组织形式 划分
短期培训班 自学
【案例】 沃尔玛充足的职工培训
沃尔玛公司非常重视对职工的培养和教育，在总部和各 级商店开设各类培训班，利用晚间上课；并设有沃尔顿零售学校 、萨姆营运学院等培训组织，专门培养高级管理人员。
沃尔玛还非常注重提高分店经理的业务能力，并且在做 法上别具一格。沃尔玛的最高管理层不是直接指导每家分店负责 人该怎样做生意，而是要创造一种环境，让分店经理们从市场、 从其他分店学习这门功课。
例如，沃尔玛的先进情报资讯系统，为分店经理提供了 有关顾客行为的详细资料。此外，沃尔玛还投资购置了专机，定 期载送各分店经理飞往公司总部，参观有关市场趋势及商品采购 的研讨会。后随公司规模的持续扩大又装置了卫星通讯系统，公 司总部经常召开电话会议，分店经理无须跨出店门便能和其他分 店彼此交换市场信息。
包括企业外部招聘和企业内部提升。
（2）目的： 1）改善组织中的劳动力结构与数量 2）保障员工充分发挥自身能力 3）提高组织的管理效率
内部环境
组织策略 企业文化 组织结构
外部环境
法律 政府政策 劳动力市场
其他人力资源职能
人力资源规划 职务分析 绩效评估 培训开发 工资奖金
二.招聘详细流程
外部
人
招聘
力 资 源 净 需
期望值理论的启示： 为了激励员工，主管人员应当一方面提高员工对某一成果的偏好程度，另 一方面还要帮助员工提高其期望值，亦即成果实现的概率。
5、X理论和Y理论
“X理论”的人性假设
1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作 2、 人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥 3、 人天生就以自我为中心，漠视组织需要 4、人习惯于守旧，本性就反对变革 5、 只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力 6、 人缺乏理性，容易受外界的影响
需要的五个层次
马斯洛的5个需要等级的内涵及外延
需要层次 1
需要名称 生理
2
安全
3
归属
4
尊重
5
自我实现
基本元素 空气；食物
房屋 安全；保障 胜任；稳定 伙伴关系 感情；友谊
承认；地位 自尊；被尊敬
成长；成就 晋升
具体的组织因素
保暖和空气调节；基本工资 食物；工作条件 安全的工作条件；福利 普遍增薪；工作保障 领导质量；和谐的工作团体 同事间的友谊 工作头衔；奖励工资的增加 同事/领导的认可 工作本身；负有责任 有挑战的工作；创造性 组织内晋升；工作中的成就
人力资源 规划原则
充分考虑内部、外部环境的变化 确保企业的人力资源保障 使企业和员工都得到长期的利益
二、人力资源规划的程序
1.工作分析
2.预测人员 需求
企业高层管理审阅
3.预测人员 供给状况
人力资源 目标和政策
人力资源规划 招聘及选拔 培训与发展 工资福利 业绩评价 职业发展
控制 与 评估
第一阶段 预测
被动反应式
管理对象
劳动力
人力资源管理 以人为中心，将人视为宝贵
的资源
战略管理部门，决策层
战略性、高附加值的
主动开发式 知识型员工
一、企业人力资源规划的概念
• 根据企业的战略目标，科学地预测企业在未来环境 变化中的人力资源需求情况，并通过相应的计划制 订和实施使供求关系协调平衡的过程。
• 通俗的讲，人力资源规划是为了说明人力资源部门 未来要做的工作内容和工作步骤。
2、双因素理论（保健—激励理论）
双因素的比较
比较 项目Fra Baidu bibliotek
保健因素
激励因素
含义
指对职工产生的效果类似于 卫生保健对身体健康所起的 作用的因素
指那些能带来积极态度、满意和 激励作用的因素
内容 属于工作环境和工作关系 属于工作本身或工作内容
公司政策、管理措施、监督、 成就、赏识、挑战性的工作、增
范围 人际关系、物质工作条件、 加的工作责任以及成长和发展的
各种目标 2、 把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作 3、 重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目
标的制定 4、 把责任最大限度地交给工作者 5、 要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从 总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓 励发展的帮助引导的过程。
酬 体 系 的 实 施 和
修
正
第六节 人力资源的激励
一、激励的概念与手段
激励是指管理者通过各种手段激发员工的工作积极性与工 作热情，以提高企业的经济效益的过程。
目标激励
情感激励
激励 手段
物质激励
精神激励
授权激励
二、激励过程
需要 反馈
心理紧张
动机
满足
人的行为过程
目标
行为
三、激励理论简介
1、需要层次理论