深圳市年各行业薪酬报告完整版

深圳市年各行业薪酬报

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深圳市2017年各行业薪酬报告【最新资料，WORD文档，可编辑修改】

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关于深圳市2016年人力资源市场工资指导价位的说明根据《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》（原劳社部发[1999]34号）要求，为进一步培育发展和规范人力资源市场，建立和完善人力资源价格机制，充分发挥人力资源市场对人力资源资源配置的基础性作用，更好地指导企业搞好内部工资分配。我市自1999年开始建立人力资源市场工资指导价位制度，每年定期向社会公布我市当年度的人力资源市场工资指导价位。2016年企业工资指导价位以2016年企业薪酬调查为基础，在对调查数据进行汇总、整理、分析评估的基础上，结合我市企业最低工资标准的调整而确定。现将本次公布的人力资源市场工资指导价位的有关情况作如下说明。

一、2016年人力资源市场工资指导价位制订方法及说明的几个问题

（一）薪酬数据样本调整，职业分类细化

以2016年国家人力资源和社会保障部在我市组织开展的深圳市企业薪酬调查为基础，本年度深圳共抽取959家企业，获取了287084名员工的薪酬调查资料。经过合规性和合理性的数据审核，确定941家企业数据制作本工资指导价位。这些企业涵盖了14个行业门类、43个行业大类，职业涵盖了6个大类、60个中类、264个小类、446个细类。职业分类则是按照《中华人民共和国职业分类大典》中对各类职业的分类标准，统计到职业细类。

（二）部分指标的运算方法

本指导价位中发布了高位值、中位值、低位值、平均值等市场分位值工资水平，适合于不同企业的需求。市场分位值的工资水平是将所有调查的员工工资水平或企业人工成本水平按由低到高排序后处在某个分位上的工资水平或人工成本水平。其中高位值是指将市场水平按由低到高排序，数列中后10%的数据的算术平均值；中位值是指将市场水平按由低到高排序，排在50%中位的市场水平所代表之数字，反映市场的中等水平；低位值是指将市场水平按由低到高排序，数列中前10%的数据的算术平均值；平均值是指所有样本数据的平均值，用来估计市场的平均水平所代表之数字。

人工成本水平及产出效益中使用了人工成本占总成本的比重、人事费用率、百元人工成本销售收入、百元人工成本企业增加值、百元人工成本利润等五个指标。其中人事费用率是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率，表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入；百元人工成本销售收入是指销售（营业）收入与人工成本总量的比率的100倍，表示企业支付一百元人工成本投入所带来的销售产出，百元人工成本销售收入越高，企业的生产经营效益越好；百元人工成本企业增加值是指企业增加值与人工成本总量的比率的100倍，表示企业支付一百元人工成本一定时期内在生产产品中增加的价值，它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系；百元人工成本利润是指利润总额与人工成本

总量的比率的100倍，表示企业支付一百元人工成本投入给企业创造的销售利润，企业人工成本投入产出的另一个重要指标。

（三）借力行业协会和第三方专业机构的数据收集分析，发挥专业机构智库的作用

为进一步提高工资指导价位的实用性和指导性，进一步加强制订工作专业化、规范化、时效性和公信力，2016年工资指导价位我们继续依托行业协会的力量，委托机械行业协会、装饰行业协会、饭店业协会承担其行业工资指导价位制订工作，作为对现有工资指导价位基础数据的重要补充。在数据采集过程中，机械行业、装饰行业和酒店行业分别抽取62个、50个和60个样本企业，样本基本满足行业细分、规模覆盖和样本代表要求。

对于收集的薪酬数据，认真征求劳动用工管理和服务等多个相关部门的专业意见，先后征求了市政府相关部门的意见。并聘请中智人力资源管理咨询有限公司全程指导工资指导价位的调查上报和收集工作，对相关数据做出科学分析和甄别，做出专业评价，以便使薪酬调查和工资指导价位制订的各个环节具有专业指导意见。

（四）参照以往同类调查数据平均递增率确定本年度指导价位根据本年度实际调查的数据，参照过去七年同类连续调查企业员工工资水平数据的平均递增率，结合我市企业最低工资标准的调整确定本年度的工资指导价位。

（五）人力资源市场工资指导价位相关数据的几点说明

针对往年部分企业和员工对发布的工资指导价位理解方面的异议，需要说明几个问题：一是人力资源市场工资指导价位薪酬调查和适用的范围是我市的企业员工，不包括我市公务员和事业单位职员，因此，我们公布的全市平均工资指导价位会比市统计局公布的在岗职工月平均工资低。二是由于个体差异，不同的群体对公布的数据反应不一样，有的反应过高，有的反应偏低，有的感觉最高工资和最低工资差距偏大等。事实上，人力资源市场工资指导价位的发布不是单纯的公布调查统计结果，更重要的意义在于其指导性。工资指导价位在数据收集、综合分析和修正的基础上最终确定的，是尽量按照工资调控政策，将生产一线员工工资指导价位调高发布；同时尽量将过高的数据调整后，合理确定和发布高位值。指导价位数据差距太大的原因主要是由于各行业中存在国有企业与私营企业工资的显着差距，以及不同企业中高级管理人员与生产、服务一线人员工资收入分配不平衡引起的。三是公布的工资指导价位高位值与中位值相差较大、而中位值与低位值较接近的原因是由于深圳劳动力市场中，生产、服务的一线员工占比重较大，他们的工资整体水平比其它行业低。目前我市各企业、各类人员的工资收入存在较大差异，无论是全市范围还是对各行业而言，都存在有超过50%的员工工资较高，因此，高位值也就较高；有超过50%的员工工资较低，此时，会出现低位值较低、中位值也较低的情况。最终出现了高位值与中位值相差较大、而中位值与低位值较接近的情况。

（六）人力资源市场工资指导价位制度的作用和应用原则

人力资源市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。市场经济条件下企业员工工资主要是人力资源市场供需博弈的结果，人力资源市场工资指导价位是政府向社会公布的一种人力资源工资价格信号，它只具有指导性，不具有指令性。但通过发布人力资源市场工资指导价位可以推动人才在人力资源市场的合理流动，企业在运用指导价位时必须正确处理好几种关系：一是指导价位与企业自主分配的关系。政府制订公布的人力资源市场工资指导价位只具指导服务性质，企业仍应实行自主分配、员工民主参与的原则。因为工资指导价位并不是传统意义上的企业工资标准，企业和员工可以据此参考，结合本企业实际，合理商定工资水平与工资标准。二是指导价位与企业经济效益的关系。指导价位按高位值、中位值、低位值和平均值形式公布。企业经济效益较好可参考工资指导价位的高位值价位；经济效益一般可参考中位值价位；经济效益较差可参考低位值价位，但企业确定的工资标准不能低于最低工资标准。三是指导价位与“两低于”原则的关系。国有企业选择参考指导价位时，不能违反“两低于”原则，即工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。“两低于”原则是当前国家调控国有企业分配的一种政策，具有指令性。企业应该有选择地运用工资指导价位，并把工资指导价位与“两低于”原则有机地结合起来。

二、深圳市2016年人力资源市场工资指导价位基本内容